Az emberi erforrs menedzsment kialakulsa fogalma modellje funkcii
Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása, fogalma, modellje, funkciói, kapcsolatrendszere, szervezeti jellemzői. Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál. A munkakörtervezés, munkakör-elemzés, munkakörspecifikáció, munkaköri leírás, munkakör-gazdagítás. Munkakör-értékelés. Emberi erőforrás menedzsment DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András István egyetemi tanársegéd www. econ. unideb. hu/~kunandras
A vállalati EEM fejlődése XIX. sz. második felétől: gondoskodó vállalati hivatalnokok 1920 -as évektől: személyzeti osztályok megjelenése (PM) II. vh után: személyzeti specialisták megjelenése 1960 -as évektől (paradigmaváltás): vezetésbe integrált emberierőforrásgazdálkodás (HRM)
Párhuzam a vezetéstudomány irányzataival XIX. sz. végéig ösztönző + katonai vezetés (laikus vezetés) XX. sz. eleje tudományos vezetés klasszikus iskolája (Taylor, Ford) 1930 -as évek HR megjelenése 1970 -es évek emberi tőke felfogás Napjainkban komplex (posztmodern) megközelítés
Az EEM fogalma "Az emberi erőforrás menedzsment a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik. " (Miner) Bővebben az emberi erőforrás menedzsment a szervezeti és a szervezetben dolgozó egyének céljainak maximalizálását, az emberi erőforrások hatékony felhasználását célzó programok, funkciók, tevékenységek összessége.
Az EEM modellje Külső (vállalaton kívüli) környezeti tényezők Vállalaton belüli tényezők Emberi erőforrás menedzsment funkciók Szervezeti célok
Az EEM céljai n n n Szervezet céljainak elérése (eredményesség) Szervezet hatékonyságának biztosítása Emberi erőforrás eredményessége és hatékonysága
Az emberi erőforrás hatékonyságának biztosítása n n n n Megfelelően képzett és motivált munkaerő Alkalmazottak elégedettségének biztosítása Alkalmazottak potenciális képességeinek, fejlődési lehetőségeinek kihasználása Szervezet politikáinak közvetítése Szervezeti normák, rutinok fenntartásának elősegítése Változásmenedzselés (egyén, csoport, vállalat) Munkakörülmények: kultúra, légkör, vezetési stílus
Szervezetek mint nyílt rendszerek környezet szervezet input transzformációs folyamat EEM output
Külső környezeti feltételek Társadalmi-gazdasági környezet: Népesség; gazdasági fejlettség; foglalkoztatási struktúra; munkaerő-piaci helyzet; jogszabályok; kormányzati elvárások; érdekvédelem; üzleti élet globalizálódása; változás, mint kihívás; történelmi háttér; kulturális adottságok; infrastrukturális és fizikai adottságok.
Az EEM vállalaton belüli környezete Szervezeti jellemzők szervezeti stratégiai és operatív célok pénzügyi kondíció és flexibilitás alkalmazott technológia (alapf. , inform. ) szervezeti struktúra, kultúra 2. A munka, a munkakör jellemzői 3. Az alkalmazottak jellemzői az egyének jellemzői munkacsoportok jellemzői vezetési stílus, vezetési gyakorlat 1.
Szervezeti struktúra tipológiák n • • • Strukturális jellemzők Munkamegosztás Hatáskörmegosztás Koordináció Konfiguráció Mintzbergi konfigurációk közvetlen felügyelet a stratégiai csúcs által EGYSZERŰ STRUKTÚRA munka standardizálása GÉPI BÜROKRÁCIA alkalmazottak képességeinek standardizálása SZAKÉRTŐI BÜROKRÁCIA autonóm egységek outputjainak standardizálása DIVIZONÁLIS FORMA kölcsönös alkalmazkodás ADHOCRÁCIA
A szervezeti kultúra és az EEM
Az EEM funkciói n n n emberi erőforrás stratégia emberi erőforrás tervezés munkakör-elemzés, -tervezés és -értékelés ösztönzésmenedzsment munkaerő-ellátás: toborzás, kiválasztás, beillesztés teljesítmény-menedzsment, teljesítmény-értékelés emberierőforrás-fejlesztés: képzés, oktatás munkaügyi kapcsolatok személyzeti információs rendszer Változásmenedzselés, kultúraváltás nemzetközi emberi-erőforrás menedzselés
Az EEM szervezeti kialakítása I. Felsővezetés Személyzeti osztály, személyzeti menedzserek Operatív vezetők
Az EEM szervezeti kialakítása II. Vállalati méret Emberi erőforrás kritikussága Stratégiai súly Egyre elkülönültebb, kiépültebb, tagoltabb EEM
Az EEM szervezet helye a vállalati struktúrában n Megosztott gazdasági vezető + személyzeti vezető n Önálló funkció önálló vállalati funkció (igazgatóval) n Horizontális támogató szerep (mátrix) minden funkciónál és szinten HR támogatás
Emberi erőforrás menedzsment stratégia
Az EEM stratégia a vállalati célhierarchiában Vállalati jövőkép, küldetés Összvállalati stratégia EEM stratégia (funkcionális stratégiák) EEM akciótervezés (taktikai, majd operatív)
A stratégiai vezetés modellje Küldetés, célok, filozófia, értékek Környezet elemzés, SWOT Stratégia formálása, kiválasztása Stratégia megvalósítása Stratégia értékelése, visszajelzés
Az EEM stratégia 5 P modellje Meghatározók: szervezeti stratégia belső tényezők külső tényezők Stratégiai tevékenységek (5 P): Philosophy: emberkép, elvek Policies: programok keretei (stratégia, h. távú célok) Programmes: erőfeszítések az EE megváltoztatására Practices: az alkalmazott eszközök Progress: a megvalósítási folyamat
Az EEM stratégia keretei • Gazdálkodási célok • Szükséges emberi erőforrás jellemzők • Dolgozói elégedettség
Az EEM stratégia tartalma n n n n Környezetelemzés az emberi tőke szemszögéből Az emberi tőke 7 S elemzése Kívánatos jövőkép és szervezeti kultúra Kívánatos szervezeti működés Az emberi erőforrások hasznosításának és fejlesztésének fő célkitűzései EEM rendszerek Akciótervek
A Mc. Kinsey 7 S modell Struktúra Rendszerek Stratégia Értékrend Képességek Stílus Munkaerő
A modell elemei n A vállalati kultúra helyét mutatja meg a vezetési rendszerben: • Strategy: versenyelőny megszerzésére irányul, javítja a pozíciót, erőforrás-elosztást. Irányt mutat. • Structure: a vállalati munka és hatáskörmegosztás. • Systems: a vállalati folyamatokat fogják össze. • Style: vezetési stílus. • Staff: a munkaerő jellemzői, szerkezete. • Shared values: értékek és normák.
Összvállalati stratégiák Elemi vállalati versenystratégiák: n Innovációs n Minőségjavító n Költségcsökkentő HR: a versenystratégiák, a munkavállalói szerepek és a gazdálkodási eszközök összehangolása
Emberi erőforrás alapstratégiák n n Munkaerő-bővítés (hiány esetén) Emberierőforrás-fejlesztés (hiány esetén) Teljesítménynövelés (hiány esetén) Leépítés (felesleg esetén) Cselekvési programok Akciótervek
Munkaerő-bővítő stratégia Cselekvési programok: n Toborzás n Kiválasztás és beillesztés n Előléptetés és áthelyezés n Ösztönzés (javadalmazás)
Emberierőforrás-fejlesztő stratégia Cselekvési programok: n Képzés n Vezetésfejlesztés n Karriertervezés n Utánpótlás-tervezés n Fejlesztő-központ (DC)
Termelékenységnövelő stratégia Cselekvési programok: n Teljesítmény-menedzsment n Ösztönzés n Termelékenységnövelés n Szervezetfejlesztés n Munkahelyi légkör
Kapacitás-csökkentő stratégia Cselekvési programok: n Létszámleépítés, tevékenységkihelyezés n Nyugdíjazási programok n Atipikus foglalkoztatási formák n Létszám-stop
Az SEEM alapelvei n n az alkalmazottak befektetések, amelyek hosszú távú előnyöket jelenthetnek a szervezetnek (HC és stratégiai szemlélet) az alkalmazottak gazdasági és érzelmi igényei egyaránt fontosak (HR irányzat) cél a munkafeltételek olyan kialakítása, mely az alkalmazottakat arra ösztönzi, hogy fejlesszék és maximálisan kihasználják, alkalmazzák szakértelmüket (HR – Y elmélet) egyensúlyt kell fenntartani a szervezet és az alkalmazottak igényei és követelményei között (HR – Méltányosság elmélet)
EEM tervezése
Humánerőforrás tervezésének fejlődése 1. Hagyományos személyzeti vezetés n 2. Humánerőforrás menedzsment n 3. Rövid és középtáv, teljesítményjavítás Humánerőforrás stratégia n 4. Rutin, rövid távú szemlélet (stabil körny. ) Önálló stratégia, üzleti tervezés, integrált Szervezeti és humán stratégia n Proaktív és interaktív az üzleti stratégiával, operatív tevékenységgel is integrált, összefonódás a szervezeti stratégiával
Rövid vs. hosszú táv Stratégiai időtáv Taktikai időtáv Operatív időtáv Egymással kölcsönhatásban, szimultán módon történő tervezés (SEEM)
Az vállalati emberi erőforrás tervezés definíciója, célja Célja a szervezet számára kompetens, elkötelezett munkaerő biztosítása: - a megfelelő helyen és - a megfelelő időben. Az emberi erőforrások tervezése az a szervezeti folyamat, melynek során a szervezet ezt a célt eléri a szükségletek előrejelzésétől az akciótervezésig.
Az vállalati emberi erőforrás tervezés folyamata Külső tényezők Információk funkcionális és üzleti egységektől Stratégiai célok Funkcionális és divizionális célok Bér és jövedelemgazdálkodási terv Szükséges szakmastruktúra Jelenlegi emberi erőforrások Nettó munkaerő szükséglet Várható változások Toborzás Munkaerő-fejlesztés Kiválasztás Rendelkezésre álló emberi erőforrás Elbocsátás
A tervezés szakaszai 1. 2. 3. 4. Helyzetelemzés Munkaerő-kereslet előrejelzése Munkaerő-kínálat elemzése Kockázatelemzés, stratégiaformálás, akciótervezés
Az EEM céljai n n szervezet hatékonyságának biztosítása szervezeti célok elérésének biztosítása n emberi erőforrás hatékonyságának biztosítása
Az emberi erőforrások elemzése 1. Jelenlegi emberi erőforrások megítélése 1. 2. 3. 2. Jelenlegi személyzeti tevékenység vizsgálata Alkalmazottak és munkák felmérése Megfelelés-elemzés: alkalmazott vs. munkák Jövőbeni emberierőforrás-kondíciók megítélése 1. Külső környezet vizsgálata 2. Belső környezet vizsgálata 3. Üzleti terv elemzése
A munkaerő tervezés 1. Munkaerő terv (létszám-terv) Célja megfelelő számú és összetételű alkalmazott biztosítása a szervezeti célok eléréséhez kellő időben és a megfelelő munkakörbe. Kérdései: - mennyi és milyen kell hogyan szerezhető meg hogyan csökkenthető le
A munkaerő tervezés 2. Fajtái: formális vagy informális Fázisai: 1. Munkaerő-igény előrejelzése 2. Munkaerő-kínálat előrejelzése 3. Akciótervezés Módszerei: - top-to-down bottom-up iteratív (fentről v. lentről)
A munkaerőigény előrejelzése Független változók: - Stratégiai döntések szervezeti teljesítménycélok termelékenységi célok - Munkaerőforrás-felhasználás elemzése költségvetés Becsült kereslet száma, szakmastruktúrája, foglalkozási kategóriái
Létszámigény becslési technikái Objektív módszerek: n Statisztikai alapú módszerek n Munkatanulmányok Szubjektív módszerek: n Szakértői becslések n Csoportos döntéstámogató módszerek
Munkaerő-kínálat előrejelzése Belső munkaerő-kínálat: tervidőszak végén foglalkoztatni kívánt, már most is foglalkoztatott munkaerő Külső munkaerő-kínálat: vállalaton kívülről felvenni kívánt munkaerő
A munkaerő-kínálat összetevői
Belső munkaerő-kínálat előrejelzése Összetevői: n Jelenlegi emberi erőforrás leltár elemzése n Jelenlegi belső munkaerő-kínálat előrevetítése adott jövőbeli időpontra
Belső munkaerő-kínálat előrejelzésének eszközei Alaptípusok: n Személyzeti leltár n Utódlási kártya n Utánpótlási ábra n Átmeneti valószínűség mátrix (Markov analízis)
Akciótervezés A munkaerő-igény és munkaerő-kínálat előrejelzéseinek eltérése esetén. Cél az összehangolás. Hiány Felesleg
Az akciótervezés folyamata 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Alternatívaképzés Értékelési szempontok Értékelési módszerek Értékelés Választás Megvalósítás Visszacsatolás
Alternatívák értékelése Értékelési szempontok: 1. Előny-hátrány 2. Költség-haszon 3. Megvalósíthatóság (technikai) 4. Következmények (hatás) Időtáv: 1. Hosszú táv - stratégiai tervhez 2. Személyzeti terv – éves üzleti tervhez
Akciók hiány esetén Túlóra n Előléptetés, képzés-fejlesztés, átirányítás n Részmunkaidősök munkaidejének növelése n Visszahívás n Felvétel Ha nem pótolható: n Termelékenység fokozása, képzés (munkaerő-kihasználás) n Technológia megváltoztatása (kínálatszámítás) n Alvállalkozó szerződések n Szervezeti célok megváltoztatása n
Akciók felesleg esetén n Felvételbefagyasztás (természetes fogyás) Munkaidő-csökkentés Önkéntes távozás elősegítése Ideiglenes leépítés Létszámleépítés (gazdasági ok) n Elbocsátás (magatartási v. személyes) n n
Létszámfelesleg megszüntetése Nem csak gazdasági szempontok (jogi, morális). Kötelező a leépítési terv. Ez lehet: n Érintett terület alapján: fókuszált terített n Időbeli hossz alapján adott időpontban adott időintervallumban egy vagy többlépcsős n Kiterjed: leépítendők kiválasztásának elvei leépítés alanyainak kijelölése, felkészítése leépítést végzők kiválasztása
Munkakörtervezés, -elemzés, -értékelés
Munkakör A vállalati munkafeladatok egy személyre lebontott része, mely meghatározható ismeretek és képességek alkalmazását igényli. Származtatása: stratégia struktúra munkamegosztás munkakör
Munkakörtervezés az emberierőforrástervezés rendszerében Szervezeti stratégia, munkafelhasználás Emberi erőforrás tervezés Munkakörelemzés Munkakörtervezés
A munkakörtervezés fogalma, funkciója A munkakör tartalmának, funkciójának és kapcsolatrendszerének kialakítása a szervezeti célok elérése, valamint az alkalmazottak szükségleteinek kielégítése érdekében.
Munkakörelemzés Fogalma: A munkakörök tartalmának, a szervezeti célok eléréséhez szükséges, ide tartozó tevékenységek meghatározása. Funkciója: Információt szolgáltatni a munkakör lényegéről, valamint az ennek ellátásához szükséges egyéni teljesítmény milyenségéről, a minimális és kívánatos készségekről.
A munkakörelemzés lehetséges céljai Támogathatja a következő vállalati tevékenységeket: n Létszám-terv n Munkakörtervezés n Munkakör-értékelés n Teljesítmény-értékelés n Toborzás, kiválasztás, beillesztés n Munkaerő-fejlesztés n Karriermenedzsment n Irányítás, leadership n Ösztönzésmenedzsment n Szervezettervezés n Szervezetfejlesztés n Munkavédelem
Munkakörelemzés eszközei n Munkakör-specifikáció n Munkaköri leírás n Munkakörelemzés módszertana
Munkakör-specifikáció (személy specifikáció) Meghatározza a munkakör betöltéséhez minimálisan szükséges képzettségeket: • • • tapasztalatokat (fajták), gyakorlati időt (hossz), végzettséget (formális iskolázottság), engedélyeket, speciális végzettséget.
Képzettségek fajtái Képességek: szellemi és/vagy fizikai tevékenységek elvégzéséhez szükséges fiziológiai és pszichikus feltételek (adottságok) Ismeretek: adott területhez tartozó információ anyag, melyre szükség van a munkavégzéshez (információ) Készségek: munkavégzéskor megfigyelhető alkalmazott ismeretek (tudás)
Munkaköri leírás A munkakörhöz kapcsolódó minden lényeges információt együttesen tartalmaz. A munkakörelemzés végeredménye. Általában tartalmazza: • Munka azonosítása • Munkakör rövid összegzése • Kötelezettségek és felelősségek
A munka azonosítása n n Munkakör elnevezése Szervezeti helye (egység, kapcsolódás) Közvetlen felettese Fizetési státusz
Munkakör rövid összegzése n n Munkakör funkciói Munkakör céljai Munkakörhöz tartozó outputok Általános jellemzés
Kötelezettségek és felelősségek n n n Munkakör összes feladatai Feladatokhoz tartozó százalékos munkaidő-megoszlás Általános és specifikus munkaköri kötelezettségek összefoglalása Felelősségek Jogok Szankciók
Munkakörelemzés módszertana I. n n Bizottsági áttekintés munkaköri leírás célja(i) Információgyűjtés szekunder vizsgálat, munkanapfelvétel, interjú, kérdőív, megfigyelés n n n Munkakörcsaládok kialakítása Munkakörcsaládok, munkakörök igényelt kompetenciájának meghatározása Nyilvántartás aktualizálása
Munkakörelemzés módszertana II. Megkérdezhető: munkakör betöltője munkakör felettese Célszerű a munkakörelemzést teljes bevonással készíteni, és a két (három) fél együttes részvételével az elemzésben.
Munkakörtevezés Def. 2: a munkakörök olyan strukturálása, mely során optimális szervezeti teljesítményre, és a munkavállalaói elégedettség el Cél: a munkaköröket úgy kialakítani, hogy a szervezeti célokat és a dolgozói igények kielégítését egyaránt szolgálja
Munkakörtervezés hatása a dolgozói elégedettségre Munkamegosztás növekedése (specializáció) Kezdeti megoldások: rotáció (specializált munkakörök közt) munkakörbővítés (több munkafeladat)
Munkakör-gazdagítás I. Hosszú távú megoldás Lehetővé teszi a dolgozók „növekedési” (magasabb rendű) szükségleteinek kielégítését az ún. kritikus pszichológiai állapotokban. (jelentősség, átélt felelősség, eredmény ismerete)
Munkakör-gazdagítás II. n n Bővül a munkakör tartalma (kombináció, kapcsolatbővítés, felelősségnövelés, visszajelzések) Bővülnek a munkakör központi dimenziói (feladat változatossága, fontossága, munkakör autonómiája, visszajelzés) Kritikus pszichológiai állapotjellemzők javulása Javulnak a személyt és munkát érintő eredmények (motiváltság, munka termelékenysége, minősége, elégedettség, fluktuáció)
A munkakör motivációs ereje = MME VÁLTOZATOSSÁG+MEGHATÁROZOTTSÁG+FONTOSSÁG 3 × AUTONÓMIA × VISSZAJELZÉS = MME ×
Amennyiben a gazdagítás nem megoldás n n n Régebbi módszerek (rotáció, bővítés) Alternatív munkaidőrendszerek Munkaerő részvételi programok
Munkaidő-gazdálkodás Munkaidő: az időtartam, mely alatt a munkavállalónak a munkaadó rendelkezésére kell állnia Munkaidő-gazdálkodás: A munkaerő idejével való gazdálkodás, ennek tervezése, a munkarend kialakítása. A rendelkezésre álló munkaerő-kapacitás mind teljesebb kihasználására törekszik.
Munkarend (munkaidő-beosztás) n Meghatározza a munkaidő teljesítésének rendszerét • • n Munkanap kezdete Munkanap vége Munkaközi szünet Ezek cikluson belüli változásai Kialakításának szempontjai: • • Termelés munkaidő igénye Pszichológiai, fiziológiai szempontok Munkavállalói elvárások Jogszabályi megkötések
Munkaidő-rendszerek Dimenziói: teljes – rész rendes – rendkívüli fix – nem fix (változó) Csoportjai: Teljes munkaidős, fix Teljes munkaidős, nem fix Nem teljes munkaidős rendszerek
Teljes, fix n n Napi 8 óra Naponta azonos óraszám Időben változatlan intenzitású Lehet egy v. több műszakos és állandó v. változó műszakbeosztásos
Teljes munkaidős, nem fix n n n Egyenlőtlen: tervezetten változik, ciklusonként állandó Kötetlen (munkafeladathoz igazodó): menedzserek Rugalmas: törzs- és peremidő Sűrített munkahét: ötnaposnál rövidebb Idénymunka: ciklus = 1 év
Nem teljes munkaidős rendszerek Napi 8 óránál kevesebb n n n Részmunkaidő Rugalmas nyugdíjba vonulás Munkakörmegosztás Bedolgozói rendszer Megbízás Santa Clara modell
MUNKAERŐ RÉSZVÉTELI PROGRAMOK n n n Részvételen alapuló folyamat amely felhasználja a munkaerő ötleteit, gondolatait (input-jait), hogy növelje elkötelezettségét a szervezeti célok iránt Részvételen alapuló vezetés – A beosztottak és közvetlen felettesük jelentős mértékben megosztják a döntéshozatali hatalmat Képviseleten alapuló döntéshozatal – A dolgozókat egy kis létszámú csoport képviseli az alkalmazottakat érintő döntésekben
Munkakör-értékelés Értékelési folyamat a munkakörök szervezetben meglévő relatív súlyának, fontosságának meghatározására. Cél: sokféle, de döntően az ösztönzési rendszer személyfüggetlen részének kialakítása
A munkakör-értékelés módszerei n n Globális: a munkakör egészét vizsgálja Analitikus: a munkakört összetevői alapján értékeli Komparatív: más munkakörökhöz Skála-alapú: „független” mércéhez
Módszerek típusai n Rangsorolás (gl, komp): Munkakörök egyszerű rangsora (pl. páros összehasonlítás) n Osztályozás (gl, sk): Előzetes besorolási séma alapján n Tényező összehasonlítás (an, komp): Egyes tényezők relatív súlya, majd összegzés n Pontozásos (an, sk): A munkakör profilt tényezőkre bontják (pl. tudás, felelősség, problémamegoldás, munkakörülmények) ezeket külön pontozzák
Célszerű menete n n Érdekvédelmi szervezetek bevonása Mintaértékelés (10 -30%) külső szakértőkkel Összes értékelés értékelő bizottságban. Ez lehet szintenként eltérő, vagy vegyes. Végezhető munkakör-családok értékelése is
Köszönöm a figyelmet!
- Slides: 86