Emberi Erforrs Menedzsment HRM 1 Bevezets BME MVT

Emberi Erőforrás Menedzsment (HRM) 1 Bevezetés BME - MVT 2019 tavasz Potykievics Tamás Azoknál a diáknál, amelyeken nyílvánosan is elérhető szellemi termékek felhasználásával készültek, a szezők neve a lap alján megjeleniítésre kerül

Potykievics Tamás e-mail: potykievics. tamas@upcmail. hu

BME-MVT Emberi Erőforrás Menedzsment 2019 tavasz 1 A humánerőforrás szerepe a szervezetekben 8 Generációmenedzsment 1 2019. 02. 04 hétfő 15 2019. 04. 01 hétfő 2 2019. 02. 07 csütörtök 16 2019. 04 csütörtök 2 Atipikus foglalkoztatás 9 Nemzetközi erőforrás-menedzsment 3 2019. 02. 11 hétfő 17 2019. 04. 08 hétfő 4 2019. 02. 14 csütörtök 18 2019. 04. 11 csütörtök 3 Humánstratégia. politika és tervezés 10 Bérezés és ösztönzés a szervezetben 5 2019. 02. 18 hétfő 19 2019. 04. 15 hétfő 6 2019. 02. 21 csütörtök 20 2019. 05. 18 csütörtök 4 Munkakörelemzés, -tervezés és értékelés 11 Munkaügyi kapcsolatok és az érdekegyeztetés 7 2019. 02. 25 hétfő 23 2018. 04. 22 hétfő 8 2019. 02. 28 csütörtök 24 2018. 04. 25 csütörtök 5 Munkaerőbiztosítás: toborzás és kiválasztás 9 2019. 03. 05 hétfő 10 2019. 03. 07 csütörtök 6 Egyéni teljesítményértékelés és -menedzsment 12 Feedback and report 21 2019. 04. 29 hétfő Ismétlés EEM 22 2019. 05. 02 csütörtök Ellenőrző teszt aláíráshoz 13 A munka jövője 11 2019. 03. 11 hétfő 24 2018. 05. 06 hétfő 12 2019. 03. 14 kedd 26 2018. 05. 09 csütörtök 7 Munkaerőfejlesztés, képzés 13 Az EEM gyakorlata 13 2019. 03. 25 hétfő 24 2018. 05. 13 hétfő 14 2019. 03. 28 csütörtök 26 2018. 05. 16 csütörtök

1. Az emberi erőforrás szerepe a szervezetekben Az emberierőforrás-menedzsment azon területe, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető tratégiai erőforrásával foglalkozik.

7 Emberi erőforrások jelentősége Alfred Sloan, a General Motors menedzsere: „Vegyék el az eszközeimet, hagyják meg az embereimet, és öt év múlva mindent visszaszerzek!" DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERIEROFORRAS-MENEDZSMENT

* A tárgy célja A humán erőforrásmenedzsment tárgy azokat az iskolákat, elméleteket és módszereket mutatja be, amelyek a munkaszervezetekben dolgozó emberek hatékony vezetését, irányítását lehetővé teszik.

Emberi tőke Fizikai tőkéhez hasonló • piacgazdasági kategória • tulajdonosa piaci logika alapján működteti • megtérülés számítása Sajátosságai • emberi jelleg – az ember önálló, szabadakaratú személyiség • folyamatosan beruházni szükséges • elavulás szabályai eltérőek • társadalmi érintettség by Juhász István

Emberi erőforrás Tágabb kategória, azokat az egyéni képességeket is magába foglalja, amelyek az egyén immanens (belsőleg hozzá tartozó) velejárói, de az adott gazdasági feltételrendszerben részben kihasználatlanok maradnak vagy nem kerülnek felhasználásra. A vállalatnál alkalmazott munkavállalóknak a munkavégzéshez szükséges képességeik, szakismeretük és a munkamegosztásban elfoglalt helyük szerint strukturált összessége. A munkaerővel azonos értelemben használjuk. (Chikán) Általános tulajdonságok: • Adott kapacitással és teljesítménykínálattal rendelkeznek (mennyi, milyen); • Megszerzésük a piacon keresztül történik (mobilitás, regionális piacok); • Arukat a keresleti és kínálati viszonyok befolyásolják. by dr. Gyökér Irén és Juhász István

Az emberi erőforrás management alapjai Társadalmi-gazdasági környezet PEST módszer (politika-gazdaság-társadalom-technológia) Népesség, gazdasági fejlettség Foglalkoztatási struktúra Munkaerő piaci helyzet Globalizáció Kulturális sajátosságok Szervezeti belső környezet HRM management

9 Az EEM fogalma • Az emberi erőforrás menedzsment azon területe, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető (stratégiai) erőforrásával foglalkozik. • Célja az emberi erőforrás hatékony felhasználása a szervezeti és az egyéni célok magas szintű megvalósítása érdekében. • A személyügyi menedzsment szerepfelfogása az, hogy támogatást nyújtson a menedzsmentnek a megfelelő munkaerő biztosítása révén a szervezeti célok eléréséhez. Tevékenységét a hatékonyság és a humánum szem előtt tartásával végzi. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERIEROFORRAS-MENEDZSMENT

Az EEM alapfeladata Stratégiai szempontból az emberi erőforrásokkal kapcsolatos tevékenységek célja, hogy megteremtse a munkavállalók képességei és motivációi, valamint a munkakör követelményei és az érte nyújtott ellenszolgáltatások közötti összhangot.

13 Az EEM alapfeladata Munkavállaló közötti összhang megteremtése DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERIEROFORRAS-MENEDZSMENT

* EEM helye a menedzsment tudományban § A menedzsment fogalma, funkciói, technikai és társadalmi oldala § A menedzsment tárgya o struktúrák - munkafolyamatok – emberek § Az emberekkel való bánásmód az egyes irányzatok szerint § Diszciplínák kapcsolódása DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERIEROFORRAS-MENEDZSMENT

� Az EEM történeti fejlődése • Az EEM amerikai fejlődése • Vezetői felügyelet és fenyegetettség XIX. sz. • Azonos bér teljesítmény elvárások nélkül • Tudományos vezetés (SM) megjelenése (XX. sz. eleje : Taylor, Gilberth, Gantt) • Analízis, információ • Feladatok időigényének meghatározása (norma) • Ösztönző bér teljesítményarányosan • Szociológiai-pszichológiai tényezők 1930 -40 • Elégedettség = magasabb termelékenység • HR (Human Resources) megjelenése 1970 • Humántőke + humánberuházás

Az EEG magyarországi fejlődése • 1880 – 1945 • Államigazgatás bürokráciája (pénzügyi szolgálati és minősítési szabályzat) • 1945 – 1950 • Hatalomgyakorlási technikák, politikai bizalmatlanság • 1960 – 1980 • Káderpolitikai irányelvek (politikai – szakmai - vezetői alkalmasság) + Mt. határozatok 1957, 1968, 1974 • 1980 – 1990 • 1987 évi Mt. hat. – integrált személyügy kialakulása • 1990 -től napjainkig

Kaplan és Norton (1996) kiegyensúlyozott teljesítményértékelési modellje (Balanced Scorecard)

* Alapvető erőforrások és folyamatok Erőforrások: Pénzügyi Technológiai Emberi erőforrások Folyamatok: Anyagi és információs folyamatok Működési és menedzsment folyamatok DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERIERŐFORRÁS-MENEDZSMENT

Szervezeti erőforrások 4 M modellje M 1 Money (pénz) M 2 Man (emberi erőforrás) Vezetés M 3 Manufacture (technológia) M 4 Market (piac)

Szervezeti versenyképesség

� HR célok, feladatok • Szervezeti célok eléréséhez szükséges • Erőforrásigény meghatározása • Ezek felkutatása, kiválasztása, biztosítása • Hatékony felhasználásuk, fejlesztésük

� Stratégia Külső követelmények Kiválasztott stratégia Stratégiai változatok Belső lehetőségek Célok Választási kritériumok Megvalósított Stratégia

A A HR szerepe a stratégiaalkotásban, a célok lebontásában és ellenőrzésében H R A stratégai szintjei HR fókusz s z Csoport szint e Vállalati stratégia r e p e Üzletági szint a Alapvető kompetenciák Stratégiai munkakörök Versenystratégia s t Funkcionális szint r Funkcionális stratégia a t é g i HR hozzájárulása a stratégiai célok teljesüléséhez Forrás: hrportál

Az emberi erőforrás menedzsment és a stratégia kapcsolata A stratégiai alapkérdései Az EEM ebből következő problémája Milyen „üzletben” vagyunk? Milyen típusú emberekre van szükség ebben az „üzletben”? Hová igyekszünk? Milyen típusú szervezetre van szükség, hogy eljuthassunk oda? Melyek a vállalkozás stratégiai helyzete (a SWOT meghatározó elemei)? Milyen mértékben befolyásolják ezeket az EE-ok? Milyen alapvető stratégiai kérdésekkel kell szembenézni? Miben segíthetnek ezek megoldásában az EE-ok? Melyek azok a kritikus tényezők, amelyektől függ, elérjük-e a céljainkat? Mennyire függenek ezek az emberi erőforrások aktuális mennyiségétől, és minőségétől? by Marosán György

A pozíció, képességek és adottságok értékelése (SWOT – analizis)

� HR stratégia tartalma Szervezeti stratégia HR tervezés és HR stratégia döntései implementáció

A vezetési orientáció változásai

Kihívások az EEM-ben § Új gazdaság § Globalizáció § Foglalkoztatás és demográfia § Csökkenő népesség § Generáció menedzsment § Esélyegyenlőség § Globális verseny § Globális munkaerőpiac § Szervezeti változások § Munkavállalói elvárások változása § Hálózatos szervezetek § Atipikus foglalkoztatás § Tehetséggondozás § Gyakori átalakítások § Munkaidő és magánélet -kooperáció, egyesülés egyensúlya § Tanuló szervezet § Válság, lassú § Kultúraváltás § Technológiai fejlődés DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERIEROFORRAS-MENEDZSMENT kibontakozás *

� Hogyan érintik a kihívások a humán szakterületet? Vállalati kihívások HR terület érintettsége q Stratégiai orientáltság q HR tevékenységek beillesztése q Gazdaságosság q Költséghatékony HR gazdálkodás q Intelektuális tőke q Kulcskompetenciák kezelése növekedése q Rugalmasság és alkalmazkodóképesség q Szervezeti tanulóképesség és költséghatékonyság q HR terület q Átlátható működés Forrás: hrportál

Az emberi erőforrás gazdálkodás modellje Befolyásoló tényezők CÉLOK • Szervezeti célok segítése • A munkaerő biztosítása • Hatékony foglalkoztatás Külső tényezők Belső tényezők Történelmi előzmények Funkciók • Munkaerő-tervezés • Munkakör elemzés • Toborzás • Beillesztés • Ösztönzés • Teljesítmény-értékelés • Képzés • Fegyelmezés és panasz • Konfliktus-kezelés • Munkaügyi kapcsolatok by Marosán György

Az emberi erőforrás menedzsment fő területei Hasznosítás Fejlesztés Környezet Munkaerő-tervezés Képzés, betanítás Munka-kör elemzés, és fejlesztés Toborzás, kiválasztás, és leépítés Továbbképzés Alkalmazás és beillesztés Vezetés-fejlesztés A szabály-rendszer fejlesztése Szervezet-, és kultúra -fejlesztés Bérezés és Karrierteljesítmény-értékelés, menedzsment Munkaügyi kapcsolatok, és munka-biztonság Konfliktus-kezelés Munkaügyi informatika fejlesztése Képessé tétel (empowerment) by Marosán György

A piaci szereplők EEM alapproblémája Hogyan lehet átlagos alkalmazottakból, átlagon felüli (kiváló) teljesítményt „kihozni”? • Szoros ellenőrzéssel, vagy ellenkezőleg, nagyobb autonómiával? • A személy és a szervezet megfelelő párosításával? • Az egyéni, és a szervezeti célok összehangolásával? • Keménykezű vezetéssel, vagy a csoport felhatalmazásával? • Pénzre, elismerésre, tekintélyre, vagy autonómiára alapozni az ösztönzési rendszert? • Jó munkahelyi légkör kialakításával, vagy keménykezű és határozott vezetéssel? • A megfelelő munkakör tervezéssel, vagy a spontaneitás lehetővé tételével? • A szervezeti felépítés egyértelműséget, vagy rugalmasságot tükrözzön? by Marosan György

Az EEM hatékonyságának összetevői Magas szervezeti teljesítmény A termékek és szolgáltatások magas minősége Hatékony foglalkoztatás A munkaerő költségek ellenőrzött szinten tartása Alacsony fluktuáció és hiányzás Versenyképes bérszint A dolgozók elégedettségét megalapozó munkafeltételek • Megfelelés a törvényeknek és a jogszabályoknak • A társadalmat előre vivő elvek és módszerek alkalmazása • • by Marosan György

Az EEM tevékenységek hatékonyságát jelző mutatók • • • A teljesítmény és a minőség szintje Jogszerűség Elégedettség Hiányzások Fluktuációk A panaszok száma A fegyelmi intézkedések száma Balesetek száma Sztrájkok száma by Marosan György

Az emberi erőforrás gazdálkodás jellemzői a 21. században • Az emberi erőforrás stratégiai erőforrássá válik, • A munkaerő diverzitása megnő, • Az elkötelezettség erősítése szervezeti, kulturális, és pszichológiai szinten (a sikerkeresés és a kudarckerülés szétválása), • A kultúra és etika menedzselésének felértékelődése, • A konfliktusok hatékony menedzsmentje, • A külső kontrollról a hangsúly a belső elkötelezettségre tevődik, • Rugalmasság és csoport-munka támogatása, • Vevő-orientáció, • Proaktív beállítódás, közvetlen kommunikáció by Marosan György

Munkavállalói felelősség: Öngondoskodási attitűd erősödése Légy nyitott a változásokra! „Becsüld” meg a munkahelyed! Tudatos belső és külső kapcsolatépítés Egyéni felelősségvállalás a szakmai munka során hozott döntésekért és tettekért Légy lojális, azonosulj a céged értékrendjével! Élethosszig tartó tanulás, önfejlesztés

Az emberi erőforrás menedzsment felértékelődésének fő okai • A „tudás-intenzív” iparágak a fejlődés meghatározó tényezőivé váltak • A termékekben/szolgáltatásokban egyre nő a szellemi munka részaránya • A technológiák bonyolultabbá válásával egyre fontosabb az azt működtető ember tudása, felkészültsége és motivációja, • A stratégiai meghatározó tényezője lesz a kompetencia (a munka során felhalmozott képességek) by Marosan György

Tőkeszerkezet DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERIEROFORRAS MENEDZSMENT 11

Intellektuális tőke összetevői Intellektuális tőke (John Kenneth Galbrait) szellemi tevékenységek eredménye + tudás, képességek Összetevői: ■ ■ ■ Humán Tőke Kapcsolati tőke Szervezeti tőke DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERIERŐFORRÁS-MENEDZSMENT

� Humán tőke • A humán tőke mint különleges erőforrás § fejlődésre, megújulásra képes § értékálló, nem inflálódik • A HRM és a HCM közti különbség § Human resources management (fejlesztés) § Human capital management (értékmegőrzés)

Humán tőke elemei • A végzett munkával kapcsolatos tudás, tapasztalat • Az alkalmazottak képzettségi szintje (a jelenlegi teljesítőképességet és a jövőbeli tanulóképességet befolyásolja) • Know-how (az alkalmazott szervezettel kapcsolatos tudása) • Az egyéni kompetenciák (ismeretek, készségek, képességek) • Az alkalmazottak és menedzserek innovációs képessége és hajlandósága • Munkamorál és attitűd (munkával kapcsolatos beállítódás

Kapcsolati tőke elemei • A cég, az intézmény, a szakemberek hírneve • Vevők köre • Vevők lojalitása • Intézményi kapcsolatok • Elosztási, értékesítési csatornák

Szervezeti tőke elemei Szellemi vagyon • Kutatás fejlesztési eredmények, • Saját kifejlesztésű eszközök és eljárások • Márkanév Infrastrukturális eszközök • Vezetési filozófia, szervezeti kultúra • Információs rendszerek, hálózatok, pénzügyi kapcsolatok

Teljesítmény = Intellectual Capital? Dave Ulrich szerint az értékelőállító képesség nem csak a TUDÁSTŐKE hanem az ELKÖTELEZETTSÉG függvénye! DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERIEROFORRAS-MENEDZSMENT

Alkalmazotti elkötelezettség ROS: 9, 7% HR-ROI: ROS: 5, 1% HR-ROI: 0, 10 5%-ot meghaladó elkötelezettség pozitívan hat a vállalat üzleti eredményességére. ROS: 13, 8% HR-ROI: 3, 22 ROS: 2, 3% HR-ROI: 0, 37 0% Forrás: Legjobb Munkahely-felmérés 2005 120 vállalat eredményei alapján 100% ROS (Return on Sales): Egy forint árbevételre jutó nyereség HR-ROI (Return on HR Investment): Egy kompenzációra költött forintra jutó nyereség DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERIEROFORRAS-MENEDZSMENT

Elkötelezettség - teljesítmény Forrás: Legjobb Munkahely-felmérés 2014 5000 vállalat eredményei alapján A használt rövidítés: TSR Total Shareholder Return): az értéknövekedés bemutatása: az egy év alatt bekövetkező részvényárfolyam-növekmény és kifizetett osztalék összegének, illetve az előző évi részvényárfolyamnak a hányadosaként, %-os formában kifejezve DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI EROFORRAS MENEDZSMENT

Gazdasági folyamatok Jellemző folyamatok Munkaerőpiac Szervezeten belüli szabályozás DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERIEROFORRAS-MENEDZSMENT Jogrend és szabályozás Munkaügyi kapcsolatok Stratégia Munkaügyi kapcsolatok 2

Divizionális (törzskari szervezet)

Funkcionális szervezet

Mátrix szervezet

A HR legfontosabb szerepkörei a szervezetben A HR támogató szerepköre • Munkaerő felvétel kezdeményezése, felvételi döntés meghozatala • Beillesztés és megtartás • Munkaszervezés, felelősségek, feladatkörök meghatározása • Teljesítmények fejlesztése • Munkahelyi légkör és munkakapcsolatok alakítása • Utasítások és eljárási elvek kidolgozása értelmezése közvetítése • Munkaerőköltségek kontrollálása • Javadalmazásra vonatkozó döntések • Munkavállalók képességeinek fejlesztése • Munkahelyi egészségvédelmi feladatok A HR funkcionális szerepköre • Szolgáltató – belső és külső (pl. szolgáltató központ, shared service stb. ) • Tanácsadó • Koordinációs - rendszerek fejlesztése és működtetése

* Kinek a feladata? • Legtöbb vezető tevékenyen részt vesz a HR feladatok végzésében • Kisebb méretű szervezetekben teljes mértékben a vezető felelőssége • Közepes és nagyobb méretű szervezetekben megjelenik egy önálló pozíció, vagy szervezeti egység. • Kisebb szervezetekben a generalista- több területet gondozó , míg nagyobb szervezetekben a specializálódás jelenik meg

Az emberi erőforrás menedzsment: a felső vezetés feladatai • Meghatározza a vállalati stratégiát, az EEF filozófiát, és az alapvető szemléletet • Kialakítja és elfogadja az EEF stratégiát és politikákat • Meghatározza a Kollektív Szerződést és ezzel a munkaügyi kapcsolatok vállalati keretét, • Ha stratégiai változás szükséges (pl. válság miatt) megadja az EEM változásának irányát

Az emberi erőforrás menedzsment: a személyzeti vezetés (törzskari) feladatai • A EEF politikát folyamatosan elemzi, ellenőrzi, betartatja a szabályokat, és – ha szükséges – újraalkotja, • A szakmai kérdésekben tanácsot ad a vonalbeli vezetésnek • Meghozza a szakmai döntéseket és végrehajtja a programokat • Elvégzi a reá háruló gyakorlati munkát (a szükséges adminisztrációt)

Az emberi erőforrás menedzsment: a közvetlen (vonalbeli) vezetés feladatai • Gyakorolja a vezetői hatalmat és felelősséget (felvesz és elbocsát) • Meghatározza teljesítménykritériumokat és a elbírálja a teljesítményt • Meghatározza a dolgozók konkrét feladatát • Fegyelmez, dicsér, ösztönöz, és támogat

Az emberi erőforrás-gazdálkodás klasszikus funkciói Szervezeti kompetencia-rendszer kialakítása Személyre vonatkozó továbbképzés Szervezeti hierarchia kialakítása Teljesítményértékelés összevetéssel Munkaköri követelmények meghatározása Vezetői értékelés Munkaköri specifikációk létrehozása Alulteljesítők kompetencia-fejlesztése Átszervezések lebonyolítása és tervezése Utódlás-tervezés A munkavállalók felmérése Karrier-tervezés Önfelmérés Helyettesítés Személyzetfelmérés tesztekkel Áthelyezés, leváltás és elbocsátás Kiválasztás szervezése Nyugdíjazás Üresedések nyilvántartása Jelenlét-elszámolás Toborzás-kezelés Erőforrás-tervezés

Benchmark folyamat SWOT analizise Erősségek Gyengeségek Lehetőségek Veszélyek Mérhető hatékonyság Helymeghatározás Mutatókon alapszik Trendek értékelése Stratégiai támogató eszköz (kontrolling) Rámutat a fejlesztendő területekre Nehéz adatgyűjtés Különböző deffiniciók Versenyhelyzetben konkurenciát is támogat Specialitások figyelmen kívül hagyása a trendek abszolutizálása miatt

* Szervezetelméletek Az elemzés szintje Mikro Elméleti. Koncepcionális Szervezeti Makro Szervezés-elmélet viselkedés Orientáció Alkalmazás Emberi erőforrás menedzsment DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERIEROFORRAS-MENEDZSMENT Szervezetfejlesztés