EMBERI ERFORRS MENEDZSMENT 6 Teljestmnyrtkels Teljestmnymenedzsment BME MVT

EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 6 Teljesítményértékelés Teljesítménymenedzsment BME – MVT 2018 tavasz Potykievics Tamás

Teljesítményértékelés • olyan folyamat, amelynek során az egyén munkáját megfigyelik, felmérik, rögzítik, jelentést készítenek róla és megvitatják azzal a céllal, hogy valamilyen módon javítsanak az elvégzett munka minőségén és mennyiségén, valamint fenntartsák vagy növeljék az egyén munkavégzésből származó megelégedettségét.

A teljesítményt befolyásoló körülmények Információ a munkaerőpiacról, versenytársakról A tulajdonos/vezetés stratégiai elképzelései. Üzleti elvárások. Műszaki, pénzügyi, technikai felkészültség Munkavállalók felkészültsége, motiváltsága Kormányzati irányelvek, jogszabályok.

A teljesítmény dimenziói

A munkavállalói teljesítményt befolyásoló tényezők • Képességek (ismeretek, tapasztalatok, know-how) • Motivációk (energiák, törekvések és vágyak) • Erőforrások (eszközök, és támogatás) • Irányítás (célkitűzés, visszacsatolás, teljesítményértékelés by Juhász István

A munka minőségét meghatározó tényezők • • • A munka értékének észlelése, A kihívás és érdeklődés, Az elért teljesítmény, A szabadság és önállóság, Munkaterhelés, A munka-kapcsolatok minősége by Juhász István

A teljesítményértékelés célja A teljesítmény fokozásának megalapozása A visszacsatolás lehetőségének megteremtése A motiváció javítása A képzési igények pontosabb megalapozása Az emberekben rejlő képességek feltárása és kibontakoztatása • A szervezet elvárásainak egyértelművé tétele • A karrier-tervezéshez az alapok megteremtése • A bér, és jövedelem meghatározásának objektívebbé tétele • • • by Juhász István

A teljesítményértékelési rendszer bevezetésének okai • Stabil keretet nyújt a munkaerő tervezéséhez, és a munka megszervezéséhez • Segít a tervezésben, a dolgozók irányításában, és az ellenőrzésben, • Igazolja a bérezési struktúrát, és versenyképessé teszi az egyes pozíciókat, • Ésszerű karrier-lehetőséget nyújt, és lehetővé teszi az előléptetést, • Segít abban, hogy az emberek képességeik és tudásuk szerint vállaljanak munkát

A teljesítményre irányuló vezetés szükséges feltételei • A szervezet céljainak pontos, és mérhető meghatározása • Az adott munkakört betöltő személy teljesítményét befolyásoló tényezők azonosítása • Olyan politikák és szabályok megalkotása, amelyek világossá teszik a munkavállalók előtt hozzájárulásukat a szervezet céljaihoz • Olyan ösztönzési és bérpolitikák megvalósítása, amely közvetlen és átlátható kapcsolatot teremt a teljesítmény és a javadalmazás, a jutalom, és az előmenetel között by Juhász István

A teljesítményre irányuló vezetés kialakítása MBO (MANAGEMET BY OBJECTIVES) A MEGEGYEZÉSES EREDMÉNYCÉLOKKAL TÖRTÉNŐ VEZETÉS • A vezetői tevékenység megújítása • A szervezeti célok hierachiájának kialakítása • Közös célmeghatározás (vezető – beosztott)

Management by objectives • A célok meghatározása az elvárt eredmény formájában történik • Közös célmeghatározás (vezető és beosztott) • A legfontosabb cél keresése • A mérés, a mérhetőség és a visszajelzés biztosítása • Ellenőrzés, önellenőrzés és cél-iteráció valamint a szükséges önkorrekció kialakítása

A jó célmeghatározás elvei • A cél legyen konkrét, egyszerű, világos, • A cél mindig eredményre vonatkozzon, soha ne cselekedetre, • A cél mindig legyen mérhető, vagyis egyértelműen eldönthető, elértük-e, vagy sem, • A célhoz mindig hozzátartozik a határidő és a felelős, • A cél legyen kihívást jelentő, de megvalósítható, • A cél legyen lefogadható azok számára, akiknek végre kell hajtani

Célközpontúság • A célok és motivációk • A jó célok tulajdonságai • A célkitűzés folyamata és a munkatársak részvétele az egyes szakaszokban • A jó cél a végállapot mennyiségi és minőségi leírása • Célhierarchia

A célok hierarchiája Stratégiai célok vagyonarányos megtérülést elérni 2 éven belül A piaci részesedést emelni A szervezet ismertségét emelni A dolgozói elégedettséget javítani Éves működési célok A következő évben a megtérülést emelni A fogyasztói elégedettséget emelni A minőségi reklamációk számát felére csökkenteni Egység szintű célok A költségek X%-os csökkentése A fluktuáció X%-os csökkentése A kapacitások kihasználtságának javítása

Célok és határidők kitűzése • Célmeghatározás folyamatának kialakítása • Célok meghatározása • Rangsorolás a célok között • Erőforrás tervezés • Célok elfogadtatása • Határidők meghatározása

A kiegyensúlyozott mutatószám rendszer alkotóelemei

A kiegyensúlyozott mutatószám rendszer alkotóelemei Tulajdonosi perspektíva (pénzügyi mutatók) Fogyasztói perspektíva (piaci és elégedettségi mutatók) KÜLDETÉS ÉS STRATÉGIA Munkavállalói perspektíva (tanulási és fejlődési mutatók) Belső üzleti perspektíva (működési mutatók)

Éves értékelő megbeszélés folyamata H U M Á N T Á M O G A T Á S HUMÁN ERŐFORRÁS SZAKTERÜLET ÉRTESÍTI AZ ÉRTÉKELŐT ÉRTÉKELŐ ÉRTESÍTI AZ ÉRTÉKELTET AZ ÉRTÉKELT ELKÉSZÍTI AZ ÖNÉRTÉKELÉST A célkitűző dokumentum eredeti példányának megküldése Az Értékelés időpontjának kijelölése AZ ÉRTÉKELŐ ÖSSZEGYŰJTI A SZÜKSÉGES INFORMÁCIÓKAT Önértékelés átadása az értékelőnek AZ ÉRTÉKELŐ ÁTTEKINTI A SZÜKSÉGES INFORMÁCIÓKAT ÉRTÉKELŐ MEGBESZÉLÉS

Hierachikus értékelés

Hierachikus értékelés

A „ 360 fokos” teljesítmény-értékelés

A „ 360 fokos” teljesítmény-értékelés Az egyént nemcsak közvetlen felettese, hanem az irányító vezető, saját munkatársai, és a szervezeten belüli illetve külső üzleti partnerei is értékelik. Eredménye az egyén szintjén: • Tudatosabb vezetési stílus • Készségek és kompetenciák fejlődése • A konfliktusok megértése és javuló feloldása Eredménye a csoport szintjén: • Egymás jobb megértése • Jobb együttműködés • Gyakoribb és spontánabb visszajelzés

by dr. Finna Henrietta

by dr. Finna Henrietta

Teljesítményértékelési típusok Itélkező

Teljesítményértékelési típusok Fejlesztő by dr. Finna Henrietta

Teljesítményértékelési típusok összehasonlítása

Teljesítményértékelési technikák

Magatartásalapú értékelési rendszerek BARS skála(Behaviorally Anchored Rating Scales) • az eljárás első lépése, hogy a vizsgált teljesítménydimenzióhoz kapcsolódó eseteket, magatartási mintákat gyűjtenek, majd ezeket különböző értékelők a skála egy-egy eleméhez hozzárendelik. BOS skála (Behavioural Observation Scale) • az eljárásban a vizsgált magatartási dimenziókhoz definiálják jellemző állapotokat, majd megítélik vagy mérik, hogy ezek a magatartásformák milyen gyakorisággal figyelhetők meg az értékelt személy esetében.

BARS skála BOS skála

by dr. Finna Henrietta

Teljesítménymenedzsment rendszer (TM rendszer) Eszköz a teljesítmény tervezésére, támogatására, értékelésére és növelésére.

A TM rendszer bevezetésének célja • szervezeti és egyéni célok összehangolása, • mely lehetővé teszi a munkavállalók motiválását, • személyes közreműködést biztosít a szervezeti célok elérése érdekében.

A TM rendszer helye a vezetői céljutalom rendszerében • A céljutalom összegének meghatározott része a TM rendszeren keresztül érvényesül. • A céljutalom összege általában 60 %-a a gazdálkodással összefüggő feladatokhoz 40 %-a a TM szakmai célkitűző – értékelő rendszerhez kapcsolódik.