Emberi erforrs etika Az emberi erforrs menedzsment etikai

Emberi erőforrás etika

Az emberi erőforrás menedzsment etikai vetületei EEM fogalma: Leggyakrabban úgy szokták definiálni, hogy az emberi erőforrás menedzsment a szervezeti és a szervezetben dolgozó egyének céljainak maximalizálását, az emberi erőforrások hatékony felhasználását célzó programok, funkciók, tevékenységek összessége. Az emberi erőforrás különleges erőforrás: a hosszú távú versenyképesség alapja, nehezen helyettesíthető és másolható, ugyanakkor nagyon könnyen elveszíthető erőforrás. 2

Az emberi erőforrás menedzsment két alappillére: • Az emberek jelentik az üzleti siker és a szervezet változásképesség sarokkövét • A emberek személyes sikerének, boldogulásának is meghatározó eleme, hogy mennyire értelmes, személyes fejlődésüket és anyagi igényeiket kielégítő munkát végezhetnek

A munkaadó kötelességei a munkavállalóval szemben 1. Az egyes munkahelyeket a cégeknek azokkal kell betölteniük, akik erre a képességeiknél, felkészültségüknél fogva a legalkalmasabbak. 2. A munkavállalóknak méltányos munkabért kell kapniuk, oly módon, hogy az azonos munkakört ellátók közel azonos bért kapjanak. 3. Garantálni kell a dolgozók számára az egészséges munkakörülményeket, a tökéletes munkabiztonságot. 4. Tiszteletben kell tartani az emberi jogokat: a szólás, a véleménynyilvánítás szabadságát, a nemek, vallások, fajták, nemzetiségek egyenjogúságát stb. 4

A munkaadó kötelességei a munkavállalóval szemben A munkabiztonság kérdése kapcsán nem mentesít a szakértelem hiánya, a felelősség megosztása sem! Az olcsóbb munkaerő biztosítása ne lehessen indok a telephelyváltásra, a vállalkozás törekedjen a felelősségvállalásra az alkalmazásban is! Tudatosan felkészülni és elkerülni a diszkriminációt a munkavállalókat érintő valamennyi EEM funkció során! 5

Az emberi erőforrás-biztosítás erkölcsi összetevői „Aki emberek közt él, olyan legyen, mint az aranymosó. Egy gramm aranyértegy mázsa iszap: Ez legyen a számítása” (Németh László) 6

Az emberi erőforrás-biztosítás erkölcsi összetevői Az EE-biztosítás elemei: a) toborzás b) kiválasztás c) motiváció d) előléptetés e) leépítés. 7

a. Toborzás Fajtái: • Külső forrásból való toborzás akkor etikátlan, ha abból indul ki, hogy nem érdemes fejlesztésre áldozni, olcsóbb, ha elcsábítjuk más vállalatok magasan kvalifikált szakembereit, esetleg üzleti titkokkal együtt. • A belső forrás igénybevétele esetén pedig a manipulatív, megtévesztő taktika elkerülése lehet cél.

b. Kiválasztás Etikai szabályai • Etikailag kötelező mind a belső, mind a külső munkaerő toborzás esetén az elutasítottakat is korrekten értesíteni az eredményekről. • Hátrányos megkülönböztetés tiltása (Munka törvénykönyve + erkölcsi vétek is!) • A kiválasztás során korrekt módszereket kell alkalmazni. • A munkaadó információs szükségleteit egyensúlyba kell hozni a munkavállalók magánélethez való erkölcsi jogával. 9

c. Motiváció A jó légkör kialakulását elősegíti a megfelelő motiváció, ennek forrása pedig a megelégedettség. A legfontosabb szempontok az elégedettség növelésével kapcsolatban: • • • a személyiségjegyek figyelembevétele, a képességek és készségek igénybevétele, a teljesítmény mérhetősége és az eredmény elismerése, méltányos jövedelem biztosítása, munkabiztonság megteremtése, a munkahely adottságai. 10

d. Előléptetés Manipulatív taktikás elkerülése: • Információ manipulálás • Mások indokolatlan támadása • Felelősség áthárítása • Lekötelezettség kihasználása • Hízelgés a feletteseknek

e. Leépítés • Igazmondó kommunikáció • Depresszív hatások mérséklése – Elbocsátott – Ottmaradottak, vezető

A szervezeti kultúra erkölcsi mozzanatai „Míg a közvetlen utasítás előírja, mit tegyünk, a javadalmazási rendszer meghatározza, hogy mit akarjunk tenni, ha fizetést akarunk, egy erős kultúra néha meghatározza, de legalábbis erősen befolyásolja, hogy mit akarjunk akarni. ” 13

EEM etikai alapelvei: 1. Minden egyén különlegességének és belső értékének a tisztelete 2. Az emberek méltósággal, tisztelettel, együttérzéssel való kezelése 3. Mindenki számára biztosítani a képességei fejlesztésére és kompetenciák elsajátítására való lehetőséget. 4. Kialakítani szervezeteinkben az együttműködés és a sokszínűség melletti elköteleződés légkörét.

EEM etikai alapelvei 5. Olyan eljárások és folyamatok fejlesztése és működtetése, amelyek méltányos, igazságos, következetes bánásmódot biztosít mindenkinek. 6. Személyes érdekektől függetlenül etikus és törvényes döntéshozatal biztosítása a szervezeten belül. 7. Felelősségünk tudatában cselekedni és átlátható vezetési eljárásokat követni

Változások a munkaerő jellemzőiben 1. 2. 3. 4. Öregedő népesség Egyre magasabb képzettségi szint A munkaerő sokszínűségének erősödése A munkaidő, valamint a munkával töltött életszakasz növekedése 5. A hagyományos családmodell átalakulása

A gazdasággal kapcsolatos etikai kérdések evolúciója Az 19. századi fejlődés • • • A munkavállalók jogai A munkafeltételek, és a munkabiztonság Minimális bér A „kizsákmányolás” mértéke és módja Az állami szabályozó szerepének mértéke, és határai

A gazdasággal kapcsolatos etikai kérdések evolúciója Az 1950 -1970 -es évek • • Új szociális értékek (nők, kisebbségek jogai) A környezet védelmének kérdései A fogyasztó-védelem kérdései A civil szerveződések megjelenése a jogi szabályozás kikényszerítésében

A gazdasággal kapcsolatos etikai kérdések evolúciója Az 1980 -2000 évek • • • Az üzleti etika önálló tudományágként való elfogadása, „Stakeholder” elméletek elterjedése A társadalmi védő-őr szerep (whistleblowing) A hátrányos megkülönböztetés és a pozitív diszkrimináció Az üzleti etika intézményesedése (etikai kódexek, bizottságok, és képzés)

A szervezeti kultúra erkölcsi mozzanatai „Minden reformot az embernél, és különösen önmagunknál kell kezdeni” (Széchenyi István)

A szervezeti kultúra: A szervezet tagjainak viselkedését, tudatvilágát vezérlő szabályozó rendszer – etikai szabályozás Mindenki által elfogadott: – – – Alapelvárások Értékek Meggyőződések Magatartási szabályok Szokások, hagyományok

Szervezeti kultúra fontos funkciói: • Létrehozza a szervezet tagjainak közösségét, szolidalitását • Kialakítja az egymás iránti tiszteletet és bizalmat • Hat a vállalati döntések erkölcsi tartalmára • Hatással van a szervezet külső arculatára

A VÁLLALATOK ETIKAI INTÉZMÉNYRENDSZERE SZERVEZETI KULTÚRA MEGJELENÉSI FORMÁJA AZ ETIKAI INTÉZMÉNYEK OLYAN VÁLLALATI SZINTŰ FORMALIZÁLT KÉPZŐDMÉNYEK, AMELYEK A VÁLLALAT TÁRSADALMI FELELŐSSÉGÉNEK MEGNYILVÁNULÁSAI.

A VÁLLALATOK ETIKAI INTÉZMÉNYRENDSZERE A LEGELTERJEDTEBB INTÉZMÉNYFORMÁK: –VÁLLALATI KRÉDÓ –ETIKAI KÓDEX –ETIKAI AUDIT, ETIKAI KONTROLLING –ETIKAI BIZOTTSÁG –ETIKAI IGAZGATÓJA, HIVATALNOK, OMBUDSMAN –ETIKAI FORRÓDRÓT –ETIKAI KÉPZÉSI PROGRAMOK EZEK AZ INTÉZMÉNYEK EGYÜTTESEN ALKOTJÁK A VÁLLALAT ETIKAI PROGRAMJÁT

A VÁLLALATOK ETIKAI INTÉZMÉNYRENDSZERE A VÁLLALATI KRÉDÓ (CREDO, VALUE STATEMENT, MISSION STATEMENT): – A VÁLLALAT ÉRTÉKEINEK ÉS CÉLJAINAK TÖMÖR ÖSSZEFOGLALÁSA – A VÁLLALATI ÉRTÉK- ELKÖTELEZETTSÉG KINYILVÁNÍTÁSA – A VÁLLALAT KÜLDETÉSNYILATKOZATA – REFERENCIAPONT AZ ETIKUS VÁLLALATI KULTÚRA MEGTEREMTÉSÉBEN

A VÁLLALATOK ETIKAI AZ ETIKAI KÓDEX INTÉZMÉNYRENDSZERE AZON VÁLLALATI IRÁNYMUTATÁSOK GYÜJTEMÉNYE, AMELYEK A VÁLLALAT ÁLTAL AZ ALKALMAZOTTAKTÓL (VEZETŐKTŐL ÉS BEOSZTOTTAKTÓL EGYARÁNT)ELVÁRT VISELKEDÉSFORMÁKRA VONATKOZNAK – KIJELÖLI A VÁLLALAT ÁLTAL ELFOGADOTT ÉS – TILTOTT MAGATARTÁSFORMÁK KÖZÖTTI HATÁROKAT Akkor hatásos, ha • Ténylegesen előforduló helyzeteket szabályoz • Összes érintettel (stakeholder) kapcsolatos kötelezettséget szabályozza

A VÁLLALATOK ETIKAI INTÉZMÉNYRENDSZERE AZ ETIKAI BIZOTTSÁG AZ ETIKAI KÓDEXBEN FOGLALT NORMÁK BETARTÁSÁNAK FIGYELÉSÉRE, ILLETVE AZ EZEN NORMÁK MEGSZEGŐIVEL SZEMBENI ELJÁRÁS LEFOLYTATÁSÁRA LÉTREHOZOTT ETIKAI SZERVEZET FELADATA A NORMÁK BETARTÁSÁNAK: – FOLYAMATOS NYOMONKÖVETÉSE (MONITORING FUNKCIÓ) – A NORMASÉRTŐKKEL SZEMBENI FELLÉPÉS (SZANKCIONÁLÁSI FUNKCIÓ) – ÖSSZTÖNZÉS

AZ ETIKAI AUDIT, ETIKAI KONTROLLING AZ ETIKAILAG ÉRZÉKENY TERÜLETEKHEZ KÖTŐDŐ VÁLLALATI A VÁLLALATOK ETIKAI INTÉZMÉNYRENDSZERE TEVÉKENYSÉGEK ELEMZÉSÉNEK ÉS MÉRÉSÉNEK FOLYAMATA AZT VIZSGÁLJA, HOGY A SZERVEZET ALAPÉRTÉKEI, ELVÁRÁSAI, MAGATARTÁSI NORMÁI MENNYIRE VALÓSULNAK MEG A MINDENNAPI CSELEKVÉSBEN. MAGYARORSZÁGON EZ MÉG CSAK A JÖVŐKÉP RÉSZE SZOKÁSOS ELEMEI: – BESZÁMOLÓ A JOGSZABÁLYOKNAK, ELŐÍRÁSOKNAK VALÓ MEGFELELÉSRŐL – BESZÁMOLÓ AZ ÖNKÉNTES VÁLLALATI TEVÉKENYSÉGEKRŐL – BESZÁMOLÓ A NYERESÉG ELÉRÉSE ÉRDEKÉBEN VÉGZETT ÉS TÁRSADALMILAG HASZNOS TEVÉKENYSÉGEKRŐL

A VÁLLALATOK ETIKAI INTÉZMÉNYRENDSZERE A VÁLLALAT ETIKAI IGAZGATÓJA, HIVATALNOK, OMBUDSMAN A VÁLLALAT ETIKAI ÜGYEIÉRT FELELŐS ALKALMAZOTT MAGYARORSZÁGON MÉG RITKA A FUNKCIÓ KIALAKÍTÁSÁT ELŐSEGÍTŐ TÉNYEZŐK: – A VÁLLALATOK TÁRSADALMI FELELŐSSÉGÉT FIRTATÓ NYOMÁST KEZELNI KELL, EHHEZ PEDIG KOMMUNIKÁTORRA VAN SZÜKSÉG – EZ A FELADAT NEM KÖTŐDIK A SZOKÁSOS MENEDZSMENT SZEREPEK EGGYIKÉHEZ SEM – SZÜKSÉGES EGY OLYAN FUNKCIÓ LÉTREHOZÁSA AMELYHEZ KÖTHETŐK AZ ETIKAI JELLEGŰ PROBLÉMÁK – AZ ETIKUS VÁLLALATI LÉGKÖR KIALAKÍTÁSÁHOZ KELL EGY OLYAN VEZETŐ AKIHEZ AZ ALKALMAZOTTAK FORDULHATNAK PROBLÉMÁIKKAL – AZ ETIKAI KÉPZÉSI PROGRAMOK MEGVALÓSÍTÁSÁHOZ FELELŐS VEZETŐ KELL

A VÁLLALATOK ETIKAI INTÉZMÉNYRENDSZERE AZ ETIKAI FORRÓDRÓT • VÁLLALATON BELÜLIEK ÉS KIVÜLIEK SZÁMÁRA EGYARÁNT • HA EGY VÁLLALAT ELVÁRJA ALKALMAZOTTAITÓL HOGY TEGYÉK SZÓVÁ A TUDOMÁSUKRA JUTOTT ETIKÁTLAN CSELEKEDETEKET, AKKOR BIZTOSÍTANI KELL A BEJELENTŐK ANONIMITÁSÁT • A TELEFON MÁSIK VÉGÉN ÜLŐ VÁLLALATI ALKALMAZOTT EGYSZERRE TÖLT BE INFORMÁCIÓTOVÁBBÍTÓ ÉS TANÁCSADÓ SZEREPET.

A VÁLLALATOK ETIKAI INTÉZMÉNYRENDSZERE AZ ETIKAI KÉPZÉSI PROGRAMOK ELSŐSORBAN OLYAN ELEMZÉSI KERETEK, MÓDSZEREK BEMUTATÁSÁT ÉS GYAKORLÁSÁT CÉLOZZÁK, AMELYEK SEGÍTSÉGET NYÚJTANAK AZ ALKALMAZOTTAKNAK AZ ETIKAI PROBLÉMÁK ELEMZÉSÉBEN ÉS MEGOLDÁSÁBAN CÉLJAIK: – A VÁLLALAT ELKÖTELEZETTSÉGEINEK MEGISMERTETÉSE ÉS ÚJRAGONDOLÁSA – SZEMBESÍTÉS A PIACI MŰKÖDÉS SORÁN FELMERÜLŐ ETIKAI PROBLÉMÁKKAL – MORÁLFILOZÓFIAI TRADÍCIÓK BEMUTATÁSA – AZ ALKALMAZOTTAKTÓL ELVÁRT ÉRTÉKEK ÉS MAGATARTÁSMINTÁK FELMUTATÁSA ÖNÁLLÓ TRÉNING, DE SOKSZOR A VEZETŐKÉPZÉS RÉSZE

Egyetért-e Ön, hogy az alábbi kérdéseket etikailag is meg kell ítélni? Összeférhetetlenség Szexuális zaklatás Indokolatlan kifizetés Pozitív diszkrimináció A munkavállalók magánélete Környezeti károkozás Munkabiztonság A termékek biztonsági kérdései Megvesztegetés A hirdetések tartalma Whistle-blowing Indokolatlan elbocsátás Befektetés elnyomó országokban Üzembezárás Vezetők fizetése A termék ára Vallási közösségek által felvetett kérdések 91% 89% 88% 84% 82% 80% 76% 74% 73% 72% 63% 61% 59% 55% 37% 36%

EEM vezetői stílusok • Amorális • Immorális • Morális

Érzelmi intelligencia szerepe Érzelmi intelligencia: vÉrzelem észlelése, értékelése, kifejezése v. Az érzelmek integrálása a racionális gondolkodásba v. Az érzelmek megértése, irányítása, kezelése a fejlődés előmozdítása érdekében

EQ összetevői • • • Önismeret Önuralom Motiváltság Empátia Szociális készségek

Üzleti titok, üzleti hírszerzés, ipari kémkedés Üzleti hírszerzés • A nagyvállalatok, multik stratégiai és oparatív szintű része • Információs kultúra fejlettségén alapul • Lehetőségek és veszélyek feltárásának eszköze • Információ forrás lehet – Külső – Belső

Üzleti titok, üzleti hírszerzés, ipari kémkedés Ipari kémkedés A privát szektorban, információ gyűjtés céljából • Illegális • Titkos • Kényszerítő • Félrevezető eszközök használata

Vállalati humánpolitika gazdasági biztonsággal összefüggő kérdései • Új alkalmazott felvételekor mérlegelni kell, hogy a jelentkező: – Konkurencia megbízásából jelentkezik-e – Szervezett bűnöző csoport része – Életvitelében van-e veszélyes, rejtett elemei (alkohol, drog, szerencsejáték problémák) Folyamatos, törvényes megfigyelés • Konkurencia csábítja az egyik kulcs alkalmazottat • Átcsábított alkalmazott vajon tényleg átállt-e

A menedzserek hippokratészi esküje (1) Menedzserként, mint a társadalom bizalmasa, szolgálom annak egyik legfontosabb intézményét: a vállalatot. A vállalat az emberek és az erőforrások összekovácsolásából teremt olyan értékes termékeket és szolgáltatásokat, amelyeket egyetlen személy sem tudna egyedül előállítani. Célom a közérdeket szolgálni, úgy hogy növelem a vállalatom által a társadalom számára teremtett értékeket. Szerepem betöltése során vállalom a következőket: Harward Business Review. 2009

A menedzserek hippokratészi esküje (2) Elfogadom, hogy bármely vállalat számos különböző társadalmi csoport együttműködésén alapul, amelyek érdekei időnként eltérően lehetnek. Az érdekek kiegyensúlyozása és összehangolása során olyan megoldásra törekszem, amely növeli a vállalatom által a társadalom számára hosszú távon teremthető értékeket. Ígérem, hogy tudomásul veszem és elfogadom a jogszabályoknak és szerződéseknek szellemét, és betű szerinti értelmezését. Úgy tekintek rájuk, mint amelyek irányadók magam, vállalatom, és a társadalom egésze viselkedése kialakítása során.

A menedzserek hippokratészi esküje (3) : Vállalom, hogy menedzseri tevékenységemet szorgalmasan és lelkiismeretesen végzem, döntéseimet az elérhető legteljesebb információkra alapozva hozom. Konzultálok munkatársaimmal, és más személyekkel, akik segíthetnek nézeteim alakításában. Fogadom, hogy személyes előnyszerzésből eredő megfontolások soha nem írják felül annak a vállalatnak az érdekeit, amelynek menedzselésével megbíztak.

A menedzserek hippokratészi esküje (4) Fogadom, hogy vállalatok teljesítményét pontosan és átláthatóan mutatom be minden érdekelt félnek, így biztosítva, hogy valamennyien pontos információkon alapuló döntést hozhassanak, Tudom, hogy szakemberként társadalmi helyzetem és előjogaim a szakma egészét övező tiszteletből erednek, ebből kiindulva fogadom el ezt a társadalmi felelősséget. Nem engedem, hogy faji, szexuális beállítódásbeli, vallási és nemzetiségi különbözőségből, pártállásból, vagy társadalmi helyzetből eredő megfontolások befolyásolják döntéseimet. Törekszem, hogy megvédjem azok érdekeit, akiknek nincs kezében hatalom