Emberi erforrs menedzsment nappaliak s levelezk 1 Elads

Emberi erőforrás menedzsment nappaliak és levelezők 1. Előadás Az EEM tartalma és a tematika

Elérhetőség és előadás anyagok n n n n n Vendég-előadó: Marosán György E II 22 A 6 előadás megtalálható a honlapomon: gyorgy. marosan@gmail. com www. marosan. com Oktatási segédanyagok: Emberi erőforrás menedzsment Egyéb javasolt anyagok és cikkek Van egy blog: blog. marosan. com, amelyben sok – a témakörrel kapcsolatos - cikk található.

A félév tematikája 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Bevezető az EEM-be, a gazdasági és politikai környezet változása, és a munkaerő tervezés A munkakör-elemzés, kompetencia-menedzsment, Toborzás, felvétel, és elbocsátás, Beillesztés, és képzés, felhatalmazás Ösztönzés, és bérezés (cafetéria-rendszer) és teljesítmény-értékelés ZH A munkaügyi kapcsolatok szabályozása, és a változások kezelése Fegyelmezés, panasz, és a konfliktusok megoldása Az etika és a kultúra megnövekedett szerepe A felelős vállalat-irányítás stratégiája A globalizáció és a szolgáltatás-gazdaság hatása

Követelmények és teljesítmény értékelés 1. 2. 3. 4. 5. Rendszeres részvétel az előadásokon A félévben legalább egy zárthelyi dolgozat megírása. Akkor fogadható el, ha legalább 50 pont elértek a lehetséges 100 -ból, További lehetőség: írásos elemzés elkészítése. Aki megfelel a feltételeknek és elkészíti az írásos elemzést, az megajánlott jegyet kaphat, aki nem, annak vizsgáznia kell. A vizsga: a ZH-kra elkészített, és október közepén megadandó kérdésekre írásos válaszokat és egyéb gyakorlati kérdéseket tartalmaz

A házi-dolgozat témája (1) n n n n n Válasszon ki egy iparágat, céget vagy területet, ahol szívesen elhelyezkedne. (Esetleg egy olyan céget, ahol dolgozott. ) Határozza meg, milyen vállalatnál/szervezetnél, hol, milyen beosztásokban, milyen területen dolgozna a legszívesebben, Gondolja végig: milyen kompetenciák szükségesek, hogy az adott területen elhelyezkedhessen és karriert csinálhasson, Gondolja végig: ha ön egy EEM szakember vagy vezető volna, milyen kérdést tenne fel egy jelentkező fiatalnak, hogy ellenőrizze, vajon tényleg rendelkezik-e ezekkel a tulajdonságokkal, Gondolja végig: ha magának tennék fel ezeket a kérdéseket, hogyan válaszolna erre, milyen meggyőző választ tudna adni, Gondolja végig: vajon az iparágnak, és az adott helynek milyen a jövője. Milyen jövedelemre és milyen előrejutásra számít? Készítse el várható karrierje szemszögéből a személyes SWOT mátrixát, Folytasson le egy interjút – max. 20 perces elég – az adott területen dolgozó vezetővel vagy HR szakemberrel és ellenőrizze elképzeléseit. Az írásos elemzés 5 -6 oldalas legyen, alapvetően tényszerű és elemző. Beadási határidő: 2015 december 18.

A házi dolgozat témája (2): Elemezhető TED-ek Az elmúlt években egész sor TED prezentáció jelent meg az interneten. Ezek érdekes és tudományosan megalapozott prezentációk különböző - a tantárgyakkal kapcsolatos – témákban. Érdekes elemzés tárgya lehet, egymás mellé tenni két prezentációt, és feldolgozni az adott tantárgy szemszögéből. Most megemlítek néhányat, amelyek egy részét a félév során bemutatom. n n n n Jonathan Haidt: Religion, evolution… Devdutt Pattaniak: A két civilizáció Allain de Botton: Atheism 2. 0. Hans Rosling: vallások és demográfia Hans Rosling: Statisztika vagy másik Geoffrey West: Városok, cégek meglepő matematikája David Coleman: Együttérzés Eric X. Li: a két rendszer. . . Paddy Ashdown: Dan Ariely: Our boogy moral. . Jonathan Haidt: Moral root… Howard Rheingold: The new power of Tim Harford : Yochai Benker. Open source economics David Cameron n n n Gladwell: Choice, happiness, spagetti sauce Berry Schwartz: Paradox of choice Joseph Pine: What consumer wants Roy Sutherland: an add man life Rachel Botsman: The currency of the new economy D. Ariely: Our buggy moral Hans Rosling: The best statistics… Laurie Santos: Monkey economy Niall Ferguson: A jólét 6 kegyetlenül jó "app"-je Clay Shirky: How the internet transform government Don Tapscott: Four principles for open world Howard Rheingold: The new power of collaboration

Az eszközök és az emberek szerepe a vállalkozásokban Az eszközök lehetővé teszik a termék előállítását. („Assets makes things possible”) Az emberek létrehozzák a termékeket, kiszolgálják a fogyasztót. („Peoples makes things happen”) De, a legnagyobb menedzserhazugság: „A legfőbb értékünk az ember”

A gazdálkodó szervezetek alapproblémája Hogyan lehet átlagos alkalmazottakból, átlagon felüli (kiváló) teljesítményt „kihozni”? n Szoros ellenőrzéssel, vagy ellenkezőleg, nagyobb autonómiával? n A személy és a szervezet megfelelő párosításával? n Az egyéni, és a szervezeti célok összehangolásával? n Keménykezű vezetéssel, vagy a csoport felhatalmazásával? n Pénzre, elismerésre, tekintélyre, vagy autonómiára alapozni az ösztönzési rendszert? n Jó munkahelyi légkör kialakításával, vagy keménykezű és határozott vezetéssel? n A megfelelő munkakör tervezéssel, vagy a spontaneitás lehetővé tételével? n A szervezeti felépítés egyértelműséget, vagy rugalmasságot tükrözzön? A válasz az elmúlt évtizedben még bonyolultabbá vált, mert a munkaerő egyre kevésbé homogén. Ami az egyiknél beválik, a másiknál nem működik.

Az emberi erőforrás menedzsment meghatározása A vállalat számára szükséges tudással, ismeretekkel, készségekkel és motivációval rendelkező emberek felkutatására, megszerzésére, képzésére, ösztönzésére, és megtartására illetve a feleslegessé váló emberek hatékony átirányítására és végül leépítésére irányuló tevékenységek összessége

Az emberi erőforrás menedzsment konkrét céljai n n n n Segíteni a szervezetet alapvetően gazdasági, de egyre inkább társadalmi céljainak elérésében, Hatékonyan alkalmazni a munkaerő szaktudását és képességeit, Biztosítani a munkavállalók elégedettségét, és önmegvalósítását, Közvetíteni a szervezet elvárásait és céljait a munkavállalók felé, Segíteni az etikai elvek, és gyakorlat érvényesülését, Olyan módon megvalósítani a változásokat, amely mind a szervezet, mind pedig a dolgozók számára elfogadható, A munkahelyi légkört olyanná formálni, amely ösztönzővé teszi a foglalkoztatást.

Az emberi erőforrás „benchmark” jellemzői Emberi erőforrás jellemzők Alsó 10% Felső 10% EEM stratégia megléte 5% 47% Kvalifikált jelöltek a meghirdetett állásokra 8% 37% Belső pályázóval betöltött állások 35% 61% Újak számára szervezett tréningek 35 óra 117 óra Meglevők számára szervezett tréningek 13 óra 72 óra Ösztönző bérezés alkalmazása 28% 84% Rendszeres teljesítményértékelés 41% 95% Visszajelzések több forrásból 4% 52% Munkacsioportok alkalmazésa 11% 42% Munkavállalói fluktuáció 34% 21% Értékesítés munkavállalónként 158 e $ 617 e $

Mit csinál tehát egy HR vezető? n n n n Állás hirdetés ír, Interjút készít, Szervezi az új alkalmazottak betanítását, Áttekinti a munkaügyi szabályokat, Felméri a képzési igényeket, Kiválasztja a képzési programokat, és intézményeket, Javaslatot tesz a bérpolitikára, Megtervezi a teljesítményértékelési rendszert, Egyeztet és tanácsot ad a vonalbeli vezetőnek HR-el összefüggő problémáik megoldására, Felméri az elégedettségi szintet, Tárgyal a szakszervezetekkel a lehetséges béremelésről, és a Kollektív szerződésről, Elemzi a munkabiztonsági helyzetet, és a balesetek okait, Folyamatosan alkalmazza és fejleszti a HR-es informatikai rendszert, és főként mindezeket „leadminisztrálja”, és számítógépen hozzáférhetővé teszi az illetékeseknek

Az emberi erőforrás menedzsment fő területei Hasznosítás Fejlesztés Környezet Munkaerő-tervezés Képzés, betanítás Munka-kör elemzés, és fejlesztés Toborzás, kiválasztás, és leépítés Továbbképzés Alkalmazás és beillesztés Vezetés-fejlesztés A szabály-rendszer fejlesztése Szervezet-, és kultúra -fejlesztés Bérezés és Karrierteljesítmény-értékelés, menedzsment Munkaügyi kapcsolatok, és munka-biztonság Konfliktus-kezelés Munkaügyi informatika fejlesztése Képessé tétel (empowerment)

Az emberi erőforrás gazdálkodás modellje Befolyásoló tényezők Külső tényezők CÉLOK • Szervezeti célok segítése • A munkaerő biztosítása • Hatékony foglalkoztatás Funkciók Belső tényezők Történelmi előzmények • Munkaerő-tervezés • Munkakör elemzés • Toborzás • Beillesztés • Ösztönzés • Teljesítmény-értékelés • Képzés • Fegyelmezés és panasz • Konfliktus-kezelés • Munkaügyi kapcsolatok

A szervezetek munkaerő-gazdálkodását befolyásoló külső tényezők n n n n Népesség, gazdasági fejlettség, Foglalkoztatási struktúra, Munkaerő-piac, és a munkanélküliség Az üzleti élet globalizálódása Jogi és üzleti környezet, Kulturális hagyományok, Regionális tendenciák, A globális gazdaság helyzete

A szervezetek munkaerő-gazdálkodását befolyásoló belső tényezők n n n Az iparág jellegzetességei, Az iparág stratégiai helyzete, A szervezet jellemzői (technológia, kultúra, méret, elhelyezkedés), A szervezet stratégiai helyzete, A munkaköri szerkezet, Az alkalmazottak jellemzői (képességek, értékek, preferenciák)

Az emberi erőforrás menedzsment és a stratégia kapcsolata A stratégiai alapkérdései Az EEM ebből következő problémája Milyen „üzletben” vagyunk? Milyen típusú emberekre van szükség ebben az „üzletben”? Hová igyekszünk? Milyen típusú szervezetre van szükség, hogy eljuthassunk oda? Melyek a vállalkozás stratégiai helyzete (a SWOT meghatározó elemei)? Milyen mértékben befolyásolják ezeket az EE-ok? Milyen alapvető stratégiai kérdésekkel kell szembenézni? Miben segíthetnek ezek megoldásában az EE-ok? Melyek azok a kritikus tényezők, amelyektől függ, elérjük-e a céljainkat? Mennyire függenek ezek az emberi erőforrások aktuális mennyiségétől, és minőségétől?

Az EEM hatékonyságának összetevői n n n n n Magas szervezeti teljesítmény A termékek és szolgáltatások magas minősége Hatékony foglalkoztatás A munkaerő költségek ellenőrzött szinten tartása Alacsony fluktuáció és hiányzás Versenyképes bérszint A dolgozók elégedettségét megalapozó munkafeltételek Megfelelés a törvényeknek és a jogszabályoknak A társadalmat előre vivő elvek és módszerek alkalmazása

Az EEM tevékenységek hatékonyságát jelző mutatók n n n n n A teljesítmény és a minőség szintje Jogszerűség Elégedettség Hiányzások Fluktuációk A panaszok száma A fegyelmi intézkedések száma Balesetek száma Sztrájkok száma

A személyzeti funkció fejlődésének szakaszai 1. A társadalmi reformerek kora (1800 -1880) erkölcsi megfontolások 2. A jóléti szolgáltatások kora (1880 -1920) A dolgozók ügyes-bajos dolgainak intézése 3. A személyzeti adminisztráció kora (1920 -1950) A személyzeti vezetés integrálódik a menedzsmentbe 4. A személyzeti vezetés kora (1950 -1980) A személyzeti szolgáltatások egész sora alakul ki 5. Az emberi erőforrás-gazdálkodás kora (1980 az emberi erőforrás a meghatározó erőforrás

A rendszer-váltás előidézte változások n n n Egyértelműen elismerést nyer a munkaerő-piac léte, törvényben szabályozzák azt, és kiépülnek intézményei, A bérszabályozásban megnő a vállalatok autonómiája (szabad bér-alku), A privatizációval szélesül a magántulajdonosi döntések tere, A külföldi tőke beáramlása fejlettebb munkakultúrát hoz, és új módszerek elterjedéséhez vezet, Megjelenik és jelentős szintet ér el a munkanélküliség, Erőteljesen differenciálódnak a jövedelmek, és szabadabban csaphatnak össze a felek, a konfliktusok elveszítik politikai jellegüket.

Az emberi erőforrás menedzsment felértékelődésének fő okai 1. 2. 3. 4. A „tudás-intenzív” iparágak a fejlődés meghatározó tényezőivé váltak A termékekben/szolgáltatásokban egyre nő a szellemi munka részaránya A technológiák bonyolultabbá válásával egyre fontosabb az azt működtető ember tudása, felkészültsége és motivációja, A stratégiai meghatározó tényezője lesz a kompetencia (a munka során felhalmozott képességek)

Az EE felértékelődésének jele (1) Az emberi (humán) tőke egyre többféle fogalom formájában kerül elő: n Tudástőke (knowledge capital) n Intellektuális tőke (intellectual capital) n Goodwill, know how, n Immateriális javak, (immaterial, or intangible capital) n Kapcsolati tőke, (relationship capital) n Ügyfél tőke, (client capital) n Szervezeti tőke, (organizational capital) n Információs tőke, (informational capital) n Társadalmi tőke , (social capital) n Kulturális tőke (cultural capital)

Az EE felértékelődésének jele (2) A szolgáltatások a nemzetgazdaság meghatározó részévé válnak. n n n A szolgáltatások részaránya eléri a nemzetgazdaság 6570%-át, A szolgáltatásokban a érték létrejötte alapvetően a „frontvonalbeli” embereken múlik. Döntően az ő teljesítményük határozza meg a fogyasztó elégedettségét, és a szervezet versenyképességét, A munkavállalókra fordított kiadások mértéke viszonylag nagy, kompetenciájuk döntő jelentőségű, Emiatt a személyi jellegű kiadások aránya a tőkeköltségekhez viszonyított magas, Viszonylag alacsony a K+F, és az olyan ráfordítások aránya, amelynek célja a jövőbeli jövedelem generálása

Az EE felértékelődésének jele (3) Alapvetően átalakul a vállalatok vagyon-szerkezete: Visszaszorulnak a látható, és „megfogható” vagyon elemek (régen 80%, ma 30 -40%): n pénzeszköz, n vevőállomány, n tárgyi eszközök, Felértékelődnek a „láthatatlan” vagyon elemek (régen 20%, ma 60 -70%): n Immaterális javak, n Kapcsolati tőke, n Kompetencia, n Szervezeti kultúra

Az emberi erőforrás gazdálkodás jellemzői a 21. században n n n n Az emberi erőforrás stratégiai erőforrássá válik, A munkaerő diverzitása megnő, Az elkötelezettség erősítése szervezeti, kulturális, és pszichológiai szinten (a sikerkeresés és a kudarckerülés szétválása), A kultúra és etika menedzselésének felértékelődése, A konfliktusok hatékony menedzsmentje, A külső kontrollról a hangsúly a belső elkötelezettségre tevődik, Rugalmasság és csoport-munka támogatása, Vevő-orientáció, Proaktív beállítódás, közvetlen kommunikáció

Az emberi erőforrás menedzsment: a felső vezetés feladatai n n Meghatározza a vállalati stratégiát, az EEF filozófiát, és az alapvető szemléletet Kialakítja és elfogadja az EEF stratégiát és politikákat Meghatározza a Kollektív Szerződést és ezzel a munkaügyi kapcsolatok vállalati keretét, Ha stratégiai változás szükséges (pl. válság miatt) megadja az EEM változásának irányát

Az emberi erőforrás menedzsment: a közvetlen (vonalbeli) vezetés feladatai n n Gyakorolja a vezetői hatalmat és felelősséget (felvesz és elbocsát) Meghatározza teljesítménykritériumokat és a elbírálja a teljesítményt Meghatározza a dolgozók konkrét feladatát Fegyelmez, dicsér, ösztönöz, és támogat

Az emberi erőforrás menedzsment: a személyzeti vezetés (törzskari) feladatai n n A EEF politikát folyamatosan elemzi, ellenőrzi, betartatja a szabályokat, és – ha szükséges – újraalkotja, A szakmai kérdésekben tanácsot ad a vonalbeli vezetésnek Meghozza a szakmai döntéseket és végrehajtja a programokat Elvégzi a reá háruló gyakorlati munkát (a szükséges adminisztrációt)

Az emberi erőforrás-gazdálkodás klasszikus funkciói Szervezeti kompetencia-rendszer kialakítása Személyre vonatkozó továbbképzés Szervezeti hierarchia kialakítása Teljesítményértékelés összevetéssel Munkaköri követelmények meghatározása Vezetői értékelés Munkaköri specifikációk létrehozása Alulteljesítők kompetencia-fejlesztése Átszervezések lebonyolítása és tervezése Utódlás-tervezés A munkavállalók felmérése Karrier-tervezés Önfelmérés Helyettesítés Személyzetfelmérés tesztekkel Áthelyezés, leváltás és elbocsátás Kiválasztás szervezése Nyugdíjazás Üresedések nyilvántartása Jelenlét-elszámolás Toborzás-kezelés Erőforrás-tervezés

Különböző szolgáltatások folyamata Beteg, a problémájával Szolgáltatást nyújtani = • A szolgáltatást nyújtó közvetlen kapcsolatba kerül a fogyasztóval. • A fogyasztó közreműködik a szolgáltatás „létrehozásában” • A szolgáltatás eredményeként a fogyasztó „átalakul”, és problémái megoldódnak, • A szolgáltatás értékét az „elfogyasztása” során létrejövő élmény határozza meg Felkészületlen tanuló Éhes fogyasztó Kórház: Orvosok, berendezések Iskola: Tanárok, könyvek Étterem: Konyha, kiszolgáló A gyógyult beteg Képzett tanuló Jóllakott, és kielégített fogyasztó

Az ipari és a szolgáltatási szektor eltérése Bármely üzlet két részből áll Ipari szektor Háttér (Meghatározó) Tervezés, Fejlesztés, Termelés, Gyártás Logisztika Előtér (eladás) Az iparban a „háttérre”, a termelési folyamatra összepontosítunk, de itt is szükség van az előtérre, amikor segítünk kiválasztani a terméket, eladjuk azt, és támogatjuk a használatát. (Autó-márkakereskedés) Szolgáltatási szektor Háttér (gyártás) Előtér (Meghatározó) A szolgáltatás nyújtása, A fogyasztó kiszolgálása, A probléma megoldása A szolgáltatásban az „előtérben” szerezhető tapasztalatokra összepontosítunk, de itt is szükség van a háttér által nyújtott termékekre, technológiákra, és a információra ( Egyetem, vagy kórház )