Emberi erforrs menedzsment Az emberi erforrsok fejlesztse karriertervezs
Emberi erőforrás menedzsment Az emberi erőforrások fejlesztése - karriertervezés Dr. Gyökér Irén BME Részidős Mesterképzés 2016 tavasz
83 -88 Alapok § Az EE fejlesztése tudatos folyamat, célja hogy hozzásegítsen a megkívánt magatartásváltozás eléréséhez. § Az EE fejlesztés az alkalmazottak minden csoportját érintse, azok képzését, képességeik és készségeik fejlesztését. § A képzés-fejlesztés beruházás a humán tőkébe Teljesítmény = f(Képesség, Motiváció) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 2
* Az egyéni teljesítmény három alappillére Tudás Készség, képesség Egy tevékenységre való testi - lelki adottság, alkalmasság DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA A kijelölt feladathoz kapcsolódó ismeret Attitűd Egy helyzetben feladathoz való viszony, motiváció 3
Miért fontos a tudás a vállalatok számára? A nagy változások dinamikája Az információs korszak kihívásai és lehetőségei Megnövekedett piaci és szervezeti méretek Hálózatos (belső és külső) működés Tudáselvándorlás a kiszervezésekkel, felvásárlásokkal A tudás intenzív szektor növekvő szerepe Versenyképesség alapja: fogyasztók számára nyújtott hozzáadott érték (vevőkapcsolatok, kiszolgálás, termékek testreszabhatósága, vásárlás utáni támogatás), ami tudásból származik. ▪ A piaci rugalmasság érdekében funkciók speciális tudását kell kombinálni az integrált üzleti folyamatok hatékonyságával ▪ A tudás az immateriális vagyon része, a tanulóképesség, a TM a versenyképesség forrása. ▪ ▪ ▪ ▪ DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 4
Mi a tudás? ▪ A tudás az a szellemi erőforrás, amelynek birtoklása képessé tesz a cselekvésre. Adatokról akkor beszélünk, amikor mennyiségi, specifikus és objektív tényekre gondolunk. Az információ az összefüggésbe (kontextusba) ágyazott, az egyén vagy a szervezet számára jelentéssel bíró, értelmezett közlés, míg tudásról akkor van szó, ha az információ megértése cselekvési képességgel párosul. ▪ A személyes tudás két fő fajtája – A hallgatólagos (tacit) tudás jellegénél fogva személyes, általában nehezen formalizálható, ösztönöket, intuíciókat, tapasztalatokat tartalmaz. – Az explicit tudás szavakkal, számokkal, ábrákkal kifejezett, illetve kifejezhető, megjeleníthető, formálisan átadható, jól strukturált. ▪ Probléma: a tudás kodifikálhatósága, megosztása DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 5
Tudáskonverzió ciklikus folyamata (Nonaka, 1994) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 6
83 A képzés szükségessége § Egyéni képzési hiányok (telj. értékelés nyomán) § Célok változása (belső változások) – Stratégia váltás – Tulajdonos váltás – Kulturális váltás § Környezeti változás (külső változások) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 7
83 Környezeti hatások § Globalizáció § Szervezeti struktúrák változása § Demográfiai változások § Munkavállalók igényeinek változása § Foglalkoztatási formák diverzitása DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 8
83 A képzés célja: magatartás változás elősegítése Jellemző célkitűzések lehetnek: § Költségek minimalizálása § Termelékenység növekedés § Technológia váltásra való felkészítés § Szervezeti rugalmasság növelése § Kulturális váltás § A minőség javítása. . . DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 9
* Testreszabott vállalaton belüli képzés leggyakoribb témái § Vezetői készségek § Csoport működési- és csoport vezetési képességek § Projektmenedzsment § Problémamegoldás § Konfliktuskezelés § Támogató magatartás § Változások menedzsmentje § Átmeneti helyzetek (krízis) kezelése § Üzleti tárgyalások lebonyolítása DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 10
84 Követelmények a képzésfejlesztéssel szemben § A szervezeti teljesítmény növelése § Képzési - fejlesztési célok definiálása § tudás, képesség, magatartás § Motiváló a beosztottak számára § Hatékony szervezés § Eredményesség vizsgálata DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 11
84 A képzés költséghatékonysága § A képzés hozzájárulása a szervezeti teljesítményhez (mennyiségi, minőségi jellemzők) § Különböző képzési, fejlesztési módszerek költség-hatékonyságának összevetése § Költség/haszonelemzés más beruházásokkal összevetve DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 12
* A képzés értékelési szintjei (Kirkpatric, Phillips) Szint Tartalom Attitűd Hogyan reagál a részvevő a programra, milyen alkalmazást tervez Ismeretek Milyen változások következtek be az ismeretekben, készségekben Alkalmazás Milyen magatartásváltozás következett be, hogyan alkalmazzák a tanultakat Üzleti eredmény ROI Üzleti mutatókban kifejezhető változások Eredmények pénzügyi értékelése és a ráfordítások összevetése DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 13
* Programtervezés § Képzési forma meghatározása § Tananyag készítés § Program, idő és költségtervezés § Kiegészítő programok tervezése § Oktatók, trénerek kiválasztása DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 14
* A képzés módszerei DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 15
84 -85 A képzés szintjei § Egyéni képzés – távoktatás, betanítás, iskolarendszerű képzés, stb. § Csoportos képzés – esettanulmányok, szerepjátékok, stb. § Egész szervezetet érintő képzés – előadások, filmek, videó, konferencia, elektronikus eszközök, stb. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 16
Képzési arányok Általános alapelv a vállalati képzési-fejlesztési rendszerben: ▪ 70% on the job tréning ▪ 20% Mentoring, coaching ▪ 10% Iskolarendszerű képzés DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 17
* Egyéni problémák kezelése 1. Okok azonosítása: pl. követelmények ismeretének hiánya, visszajelzés hiánya, akadályok, képességek hiánya, motiváció hiánya, személyes, magánéleti gondok 2. Teendők teljesítmény problémák esetén ▪ A csökkenő teljesítményre figyelmeztetni ▪ segíteni a szakszerű megoldás megtalálásában ▪ a jelenlegi teljesítmény fenntartásának következményeit bemutatni 3. Negatív visszajelzés elfogadása (tényszerű, teljesítményorientált, javítható) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 18
85 A menedzsment fejlesztése A menedzsmentfejlesztés szükségessége – a hagyományos felfogás szerint a szervezetői örökre megtartják vezetői képességüket (tapasztalat és önképzés révén), ma bizonyítottan folyamatos és időigényes képzésre van szükségük – Képzési igények ▪ Szakterületi (Üzleti, szakmai, biztonsági, társadalmi) ▪ Interperszonális (beosztott, vezetőtársak, főnökök) ▪ Egyéni fejlesztés (koncepcionák, döntési, vállalkozói, stb. képességeik növelése) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 19
85 A menedzsmentfejlesztés szükségessége Szervezetek fejlődése § a környezeti változások, és a § Szervezeti működés komplexitásának növekedése miatt A teljesítményértékelés és szervezetfejlesztési elképzelések alapján egyéni fejlesztési programok kidolgozását igényli a vezetők esetében is. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 20
* Tapasztalatok § USA-ban átlagosan évi 25 napot fordítanak képzésre a vezetők § A bérezési rendszert összekötik bizonyos ismeretek , képességek megszerzésével § Tartalmában a tudásközpontú képzéstől – a feladat megoldással kapcsolatos képességek és – szocio-emocionális készségek fejlesztése felé fordul. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 21
A menedzsment fejlesztési program lépései és hatékonysága § képzési igény meghatározása stratégia függő § résztvevők kiválasztásautánpótlási terv § képzési programok formájának kiválasztása § az eredmények mérése, értékelése DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 22 85 -87
86 -87 Képzési programok formái – Iskolai rendszerű képzés, - üzleti iskolák – Testreszabott, szervezeti igényekhez igazított idő, tartalom, helyi példák, együttműködés javítása – Szendvics (30% ismeretátadás, 70% önálló tanulás) – Vezető társak bevonása (ismeretek, módszerek és magatartási minták átadása) mentoring, shadowing – Coaching (fejlesztő szakemberek bevonása) – Önképzés DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 23
Útmutató a sikeres vezetőképzési rendszerhez ▪ Magas szintű utánpótlás tervezési konferenciák szervezése a csúcsmenedzserek számára – kommunikálni a cégben ▪ Olyan vezetőképzési programok kidolgozása, amelyek a vállalat tehetség-összetételében lévő űrt kitöltik - cserepad ▪ Felelősség megosztása a HR részleg (szervezés) és az üzletágak vezetői között (tartalmi felelősség) ▪ Igazgatótanács felügyelje, felső szintű menedzsment demonstrálja elkötelezettségét ▪ Kiemelkedő tehetségek rotálása (A játékos helyére A játékos) ▪ A képzés erősítse a stratégiát, a vállalat márkáját és segítsen az alkalmazottak támogatásában. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 24
87 Karriertervezés A karrierterv az elképzelt pályafutás kialakítása a szervezeten belül Jelentősége: § a szervezet számára jó minőségű utánpótlás biztosítása § az egyén számára megadja a felkészülés lehetőségét DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 25
Tehetségmenedzsment A legfontosabb kihívás a kiválasztott, különlegesen értékes (kompetenciák és attitűd) munkavállalók vonzása, fejlesztése és megtartása. ▪ Vonzás: vállalati márka, egyéni karrierlehetőségek ▪ Fejlesztés: szervezetileg koncentrált kompetenciafejlesztés a tehetségek szervezeten keresztüli áramlásának menedzselése révén. A középpontban olyan egyéni képességek, kompetenciák megszerzése és fejlesztése áll, amelyek a munkaköröket és munkavállalókat a jövőben sikeressé teszik. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 26
A tehetségek egy fajtája – az új világ tudásnomádjai ▪ Az egy cégnél eltöltött idő rövidül. Tudás intenzív szektorokban ugyanaz a szakemberi kör forog ▪ Tisztában vannak vele, hogy mennyit érnek, ▪ Nem vesznek tudomást a szervezeti hierarchiáról, elvárják, hogy a vezetők bármikor a rendelkezésükre álljanak, ▪ Komoly kapcsolatrendszerük van, ▪ Könnyen megunhatják a dolgokat, ▪ Nem hálálkodnak. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA (Gandossy et al, 2007) 27
Megtartás Kulcstényezői: ▪ Komplex, teljesítményalapú juttatási rendszer ▪ Egyénre szabott munkafeladatok ▪ Kifejezetten egyénre szabott motiválás ▪ Az ötletek kreatívan, megfelelő mértékben történő anyagi vagy erkölcsi jutalmazása ▪ Vezetői odafigyelés DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 28
88 Az egyéni karrier fázisai Kezdeti szakasz Egyéni tanulás szakasza, az egyén képességeinek, a munkahely követelményeinek megismerése, a megfelelő munkaterület megtalálása Helyes felhasználás: egyéni kompetenciák kibontakoztatása Érettség A munkatárs rendelkezik szilárd viselkedési sémákkal, ismeri a munkahelyet és követelményeit, értékes hálózattal rendelkezik. Magas teljesítmény, határozott elvárások a munkahellyel szemben. Helyes felhasználás: Magas szintű követelmény és felelősség DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 29
88 Az egyéni karrier fázisai § Hanyatlás Kivonulás a hatalmi pozíciókból és harcokból, Nagy tapasztalatok, jó munkavégzési szokások, Értékes kapcsolatrendszer. Helyes felhasználás: konzultáns, fejlesztő, mentor. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 30
* Életpálya szakaszok – képzési szükségletek Próbálkozás Megszilárdulás – Különböző munkakörök megismerése – Felkészülés a különböző munkaköri kihívásokra – Önmegvalósítási lehetőségek felkínálás – Kreativitás, innovációs készség fejlesztése – Tapasztalat csere – Felkészülés a 3 -5 évenkénti váltásra – Vezetői, üzleti tudás fejlesztése DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 31
* Életpálya szakaszok – képzési szükségletek Középső karrier szakasz Késői karrier szakasz – Technikai naprakészség – Mások képzése – Látókör, kapcsolatok szélesítése – Rugalmasság – Terv a nyugdíjba vonulásra, utánpótlás nevelés – Szerepváltás: hatalom gyakorló - tanácsadó – Tapasztalatok átadása értékelés – Szervezeten kívüli kapcsolatok ápolása DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 32
* Karrier irányok § lineáris mozgások (a hierarchiában való mozgás) § horizontális mozgás (azonos szintű munkakörök, nagyobb önállósággal, más vagy komplexebb képességek felhasználásának lehetőségével) § szervezetek közötti, globális karrier mozgások Függ a szervezet jellegétől, a pozíciók érzékelt jelentőségétől, a karriermenedzsment rendszertől DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 33
* A karriertervezés jelentősége § Fokozza a motivációt a fejlődésre § Elősegíti a megtartást § Megjeleníti a lojalitást a szervezet és az egyén részéről § Növeli a rugalmasságot és segíti az új stratégiára való felkészülést § Építi a munkáltatói márkát DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 34
* A karrier eléréséhez vezető tényezők (5000 vezető véleménye szt. ) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 35
* A karrier értéke (5000 vezető véleménye szt. ) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 36
Köszönöm a figyelmet! DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 37
- Slides: 37