Az emberi erforrs tervezse a vllalatoknl Emberi erforrs

Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál. Emberi erőforrás menedzsment DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András István egyetemi adjunktus oktato. econ. unideb. hu/kunandras

Az előadás témakörei n n Munkaerő-tervezés Munkakörtervezés, -elemzés, -értékelés Humán controlling Kompetencia-menedzsment

Humánerőforrás tervezésének fejlődése 1. Hagyományos személyzeti vezetés n 2. Humánerőforrás menedzsment n 3. Rövid és középtáv, teljesítményjavítás Humánerőforrás stratégia n 4. Rutin, rövid távú szemlélet (stabil körny. ) Önálló stratégia, üzleti tervezés, integrált Szervezeti és humán stratégia n n Proaktív és interaktív az üzleti stratégiával, operatív tevékenységgel is integrált, összefonódás a szervezeti stratégiával emberitőke-menedzsment

Stratégiai menedzsment szemlélet Stratégiai időtáv Taktikai időtáv Operatív időtáv Egymással kölcsönhatásban, szimultán módon történő tervezés (SEEM)

Az vállalati emberi erőforrás tervezés definíciója, célja Célja a szervezet számára kompetens, elkötelezett munkaerő biztosítása: - a megfelelő helyen és - a megfelelő időben. Az emberi erőforrások tervezése az a szervezeti folyamat, melynek során a szervezet ezt a célt eléri a szükségletek előrejelzésétől az akciótervezésig.

Az vállalati emberi erőforrás tervezés folyamata Külső tényezők Információk funkcionális és üzleti egységektől Stratégiai célok Funkcionális és divizionális célok Bér és jövedelemgazdálkodási terv Szükséges szakmastruktúra Jelenlegi emberi erőforrások Nettó munkaerő szükséglet Várható változások Toborzás Munkaerő-fejlesztés Kiválasztás Rendelkezésre álló emberi erőforrás Elbocsátás

A tervezés szakaszai 1. Helyzetelemzés n Munkaerő-kereslet előrejelzése n Munkaerő-kínálat elemzése 2. Kockázatelemzés, stratégiaformálás, akciótervezés

Az EEM céljai n n szervezet hatékonyságának biztosítása szervezeti célok elérésének biztosítása n emberi erőforrás hatékonyságának biztosítása

A tervezés egyéb hozadékai n n n Hibák csökkentése Folyamatok szervezettségének javítása Az üzleti tervezés befolyásolása

Az emberi erőforrások elemzése 1. Jelenlegi emberi erőforrások megítélése 1. 2. 3. 2. Jelenlegi személyzeti tevékenység vizsgálata Alkalmazottak és munkák felmérése Megfelelés-elemzés: alkalmazott vs. munkák Jövőbeni emberierőforrás-kondíciók megítélése n Külső környezet vizsgálata n Belső környezet vizsgálata n Üzleti terv elemzése

A munkaerő tervezés 1. Munkaerő terv (létszám-terv) Célja megfelelő számú és összetételű alkalmazott biztosítása a szervezeti célok eléréséhez kellő időben és a megfelelő munkakörbe. Kérdései: - mennyi és milyen hogyan szerezhető meg hogyan csökkenthető le

A munkaerő tervezés 2. Fajtái: formális vagy informális Fázisai: 1. Helyzetelemzés 2. Munkaerő-igény előrejelzése 3. Munkaerő-kínálat előrejelzése 4. Akciótervezés Módszerei: - top-to-down - bottom-up - iteratív (fentről v. lentről)

A munkaerőigény előrejelzése Független változók: q Stratégiai döntések szervezeti teljesítménycélok termelékenységi célok q q q Munkaerőforrás-felhasználás elemzése Költségvetés Szervezeti struktúra Becsült kereslet száma, szakmastruktúrája, foglalkozási kategóriái

Létszámigény becslési technikái Objektív módszerek: n Statisztikai alapú módszerek (viszonyszámok, trendek) n Munkatanulmányok (konkrét munkás – munka egymás mellé rendelés) Szubjektív módszerek: n Szakértői becslések n Csoportos döntéstámogató módszerek

Munkaerő-kínálat előrejelzése Belső munkaerő-kínálat: tervidőszak végén foglalkoztatni kívánt, már most is foglalkoztatott munkaerő • • Előléptetés Áthelyezés Munkaidő növelése Munkakörbővítés (= több munkakör) Külső munkaerő-kínálat: vállalaton kívülről felvenni kívánt munkaerő

A munkaerő-kínálat összetevői

Belső munkaerő-kínálat előrejelzése Összetevői: n Jelenlegi emberi erőforrás leltár elemzése n Jelenlegi belső munkaerő-kínálat előrevetítése adott jövőbeli időpontra

Belső munkaerő-kínálat előrejelzésének eszközei Alaptípusok: n Személyzeti leltár n Utódlási kártya n Utánpótlási ábra n Átmeneti valószínűség mátrix (Markov analízis)

Markov analízis példa (táblán)

MARKOV ANALÍZIS Pozíció Jelenlegi létszám A B C D Várható kilépők A A 0 — A 1 -Aterv B B 0 — B 1 -Bterv C C 0 — C 1 -Cterv D D 0 — D 1 -Dterv Várható belső utánpótlás Tervezett létszámigény tervből Külsőforrásigény Terv – belső f.

Tervszámok és tapasztalati adatok Pozíció Jelenlegi létszám A B C D 0% 0% A 10 60% 40% B 15 10% 50% 20% 10% C 20 15% 60% 0% D 40 0% 20% 50% 10 fő= 22 fő= 60 fő= 100% 120% 110% 150% Várható belső utánpótlás Tervezett létszámigény Külsőforrás-igény Várható kilépők

Eredmények Pozíció Jelenlegi létszám A B C D Várható kilépők A 10 6 4 0 0 0 B 15 1, 5 7, 5 3 1, 5 C 20 3 3 12 0 2 D 40 0 8 8 20 4 Várható belső utánpótlás 77, 5 10, 5 22, 5 23 21, 5 Tervezett létszámigény 114 10 fő= 22 fő= 60 fő= 100% 120% 110% 150% 0 0 0 38, 5 Külsőforrás-igény 38, 5

Fluktuációs mutatók n n A munkaerő ki- és beáramlását mérik vállalati vagy munkaköri szinten Fajtái: • Kilépési-forgalom = Kilépők száma / Átlagos állományi létszám • Belépési-forgalom = Belépők száma / Átlagos állományi létszám • Munkerő-forgalom = (Belépők száma + Kilépők száma) / Átlagos állományi létszám • Munkaerő-váltás = min{Belépők száma + Kilépők száma} n A Markov analízis esetében számítható: • Kilépők száma / kiinduláskori alkalmazotti létszám • (1, 5+2+4)/(10+15+20+40)=7, 5/85=8, 82%

Akciótervezés A munkaerő-igény és munkaerő-kínálat előrejelzéseinek eltérése esetén. Cél az összehangolás. Hiány Felesleg

Alternatívák értékelése Értékelési szempontok: 1. Előny-hátrány 2. Költség-haszon 3. Megvalósíthatóság (technikai) 4. Következmények (hatás) Időtáv: 1. Hosszú táv - stratégiai tervhez 2. Személyzeti terv – éves üzleti tervhez

Akciók hiány esetén Túlóra n Előléptetés, képzés-fejlesztés, átirányítás n Részmunkaidősök munkaidejének növelése n Visszahívás n Felvétel Ha nem pótolható: n Termelékenység fokozása, képzés (munkaerő-kihasználás) n Technológia megváltoztatása (kínálatszámítás) n Alvállalkozó szerződések n Szervezeti célok megváltoztatása n

Akciók felesleg esetén n Felvételbefagyasztás (természetes fogyás) Munkaidő-csökkentés Önkéntes távozás elősegítése Ideiglenes leépítés Létszámleépítés (gazdasági ok) n Elbocsátás (magatartási v. személyes) n n

Létszámfelesleg megszüntetése Nem csak gazdasági szempontok (jogi, morális). Kötelező a leépítési terv. Ez lehet: n Érintett terület alapján: fókuszált terített n Időbeli hossz alapján adott időpontban adott időintervallumban egy vagy többlépcsős n Kiterjed: leépítendők kiválasztásának elvei leépítés alanyainak kijelölése, felkészítése leépítést végzők kiválasztása

Szervezeti ábra használata a létszám- és munkakörtervezésben V H 1 A H 2 B D C E

Munkaerő-szükséglet meghatározása 1. 2. 3. 4. 5. Munkanapok, szabad és munkaszüneti napok, szabadságok, becsült egyéb távolmaradások kiszámítása Egy főre jutó éves munkaidőalap meghatározása Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapítása Műszakonként munkaerő-szükséglet meghatározása Szükséges létszám meghatározása munkakörönként

Munkanapok meghatározása n n n n n 365 naptári nap 52 szombat 52 vasárnap 6 ünnepnap 255 munkanap 23* szabadnapok 12 betegség miatt távolmaradás 220 becsült egyéni munkaidőalap Ami napi 8 órával számolva 1760 óra / év

Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapítása I. 1. Nyitva tartás / ügyfélfogadási idő n n 2. Munkakörönként a szükséges előkészítési, zárási idők valamint a nyitva tartáshoz nem köthető idők n n n 3. Hétköznap legyen 10 óra Hétvégén legyen egységesen 6 óra V munkakörben nyitva tartástól függetlenül 16 óra hétköznap, 8 óra hétvégén H 1, H 2, A, C és E munkakörökben + 1 óra B és D munkakörben +2 óra Éves üzemelési idő V munkakörben: 255*16+104*8=4912 H 1, H 2, A, C és E munkakörökben 255*11+104*7=3533 B és D munkakörben: 255*12+104*8=3892

Műszakonként munkaerőszükséglet n n n V H 1, H 2 A, C B D, E 1 1 1 2 2

Matematikailag szükséges létszám munkakörönként n n n n (Üzemelési idő*műszakonként munkaerőigény)/éves egy főre jutó munkaidőalap V munkakörbe: 4912*1/1760=2, 79, azaz kb. 3 fő. H 1, H 2 munkakörbe: 3533*1/1760=2, 01, azaz kb. 2 fő A, C munkakörbe: 3533*1/1760=2, 01, azaz kb. 2 fő B munkakörbe: 2*(3892/1760)=4, 42, azaz kb. 4 -5 fő vagy 2*2, 21 fő (ha másképp nem oldható meg) D munkakörbe: 2*(3892/1760)=4, 42, azaz kb. 4 -5 fő vagy 2*2, 21 fő (ha másképp nem oldható meg) E munkakörbe: 2*(3533/1760)=4, 01, azaz kb. 4 fő vagy 2*2, 01 fő (ha másképp nem oldható meg)

Mennyi munkavállaló kell valójában? Meg kell fontolni az egyéb lehetőségeket (költség, megvalósíthatóság, időtartam): n Túlóra n Helyettesítés (keresztképzés fontossága) n Technológiai változtatás (középtávon) n Képzés (hosszabb távon) n Munkakörök átalakítása (középtávon) n Munkarend változtatása: munkaidő műszakszám, szünetek, flexibilis munkaidő stb. n Ösztönzés- és teljesítmény-menedzsment n Kölcsönzött munkaerő n stb.

Emberi erőforrás menedzsment stratégia

Az EEM stratégia a vállalati célhierarchiában Vállalati jövőkép, küldetés Összvállalati stratégia EEM stratégia (funkcionális stratégiák) EEM akciótervezés (taktikai, majd operatív)

A stratégiai vezetés modellje Küldetés, célok, filozófia, értékek Környezet elemzés, SWOT Stratégia formálása, kiválasztása Stratégia megvalósítása Stratégia értékelése, visszajelzés

Az EEM stratégia 5 P modellje Meghatározók: szervezeti stratégia belső tényezők külső tényezők Stratégiai tevékenységek (5 P): Philosophy: emberkép, elvek Policies: programok keretei (stratégia, h. távú célok) Programmes: erőfeszítések az EE megváltoztatására Practices: az alkalmazott eszközök Progress: a megvalósítási folyamat

Az EEM stratégia keretei • Gazdálkodási célok • Szükséges emberi erőforrás jellemzők • Dolgozói elégedettség

Az EEM stratégia tartalma n n n n Környezetelemzés az emberi tőke szemszögéből Az emberi tőke 7 S elemzése Kívánatos jövőkép és szervezeti kultúra Kívánatos szervezeti működés Az emberi erőforrások hasznosításának és fejlesztésének fő célkitűzései EEM rendszerek Akciótervek

Köszönöm a figyelmet!