GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Ccile Guillaume LISECNAM INTRODUCTION

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Cécile Guillaume LISE-CNAM

INTRODUCTION • Qu’est-ce que la GRH ? « Faire en sorte que l’entreprise ou l’organisation à laquelle on s’intéresse dispose en temps voulu des personnels dont elle a besoin » « Une discipline des sciences sociales consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations »

DES DENOMINATIONS EVOLUTIVES • De l’administration du personnel à la GRH - administration du personnel relations humaines relations sociales gestion du personnel développement social gestion des ressources humaines

DES DENOMINATIONS EVOLUTIVES • Référents théoriques de quelques intitulés courants Intitulés Référence théorique Actions privilégiées Administration du personnel Bureaucratie Réglementation, procédures Service des relations humaines Courant des relations humaines Communication, culture Développement social Courant sociotechnique Organisation, conditions de travail

AUX SOURCES DE LA « FONCTION PERSONNEL » • Le taylorisme - une période charnière : la seconde révolution industrielle - un double contexte de développement croissant de la production de biens et affluence d’une main d’œuvre peu qualifiée - une trajectoire biographique particulière - une obsession : la rationalisation et l’optimisation du travail - un moyen : s’attaquer à la « flânerie systématique »

AUX SOURCES DE LA « FONCTION PERSONNEL » • Le taylorisme - de mauvaises traditions de métier - la conviction qu’un travail supplémentaire n’apporte rien - la flânerie systématique : une logique sociale qu’il faut déconstruire - intéresser les ouvriers à la hausse des salaires - modifier l’image sociale des ouvriers en développant leur individualité marchande

AUX SOURCES DE LA « FONCTION PERSONNEL » • Le taylorisme - l’invention pratique du rapport salarial - un compromis social sur la croissance - des salaires plus élevés contre la dépossession des savoir-faire et de l’autonomie professionnelle - rationaliser le travail et exclure les initiatives des ouvriers

AUX SOURCES DE LA « FONCTION PERSONNEL » • Le taylorisme - classement et formalisation des pratiques ouvrières sélection des ouvriers : « the right man at the right place » les notions de « tâche » et de « poste » division du travail, séparation des tâches de conception et d’exécution organisation scientifique du travail et recherche de la « one best way »

AUX SOURCES DE LA « FONCTION PERSONNEL » • Le taylorisme Ø une « philosophie » humaine et sociale : - l’objectif des hommes est la prospérité matérielle donc le bonheur est que l’on produise davantage pour que chacun reçoive plus et consomme plus le fondement de la prospérité c’est l’efficacité du travail des hommes donc l’accroissement de la productivité pour cela il faut s’attaquer aux « penchants naturels » de l’homme à la paresse en revoyant le mode de direction de l’entreprise et en parvenant à une coopération entre patrons et ouvriers qui permette l’augmentation de la valeur ajoutée (ce qui évitera de se quereller sur le mode exact de sa répartition…)

AUX SOURCES DE LA « FONCTION PERSONNEL » • L’extension du taylorisme - l’organisation administrative du travail le fordisme le primat de « l’homo economicus » l’hypothétique conciliation des intérêts des salariés et des employeurs le socle du développement de la société de consommation

AUX SOURCES DE LA « FONCTION PERSONNEL » Ø une conception de l’organisation conçue comme une mécanique, comme un ensemble d’éléments formels agencés les uns par rapport aux autres et dont découle une efficacité plus ou moins grande Ø une croyance en une rationalité quasi-illimitée qui permet de trouver les meilleures façons de produire et de gérer efficacement les organisations Ø une croyance en la possibilité de maximiser l’efficacité de l’organisation en misant sur la collaboration des salariés et des employeurs Ø une ignorance de la dissymétrie fondamentale du rapport salarial et les relations de pouvoir Ø une conception essentiellement instrumentale (économique) et rationnelle du rapport au travail

AUX SOURCES DE LA « FONCTION PERSONNEL » • Le modèle de GRH inspiré du taylorisme Ø une conception sommaire de la psychologie humaine Ø une attention particulière portée à l’agencement des capacités techniques Ø un accent mis sur l’adaptation aux postes de travail Ø des salaires au rendement Ø la rémunération, pierre angulaire du système de gestion du personnel

AUX SOURCES DE LA « FONCTION PERSONNEL » • Patronage et paternalisme Ø Ø Ø naissance de la question sociale : « Les Misérables » une indigence née de la nouvelle organisation du travail misère matérielle et dégradation morale le paupérisme comme menace à l’ordre politique et social classes laborieuses, classes dangereuses une nation dans la nation : le prolétariat industriel

AUX SOURCES DE LA « FONCTION PERSONNEL » • Patronage et paternalisme Ø la concurrence de deux modèles d’industrialisation Ø le progrès technique comme risque de dissociation sociale Ø un paradoxe : la volonté de construire un appareil productif compétitif place en situation de quasi-exclusion ceux qui portent cette modernisation Ø le retour des tutelles « privées » Ø la recherche de réponses non étatiques à la question sociale

AUX SOURCES DE LA « FONCTION PERSONNEL » • Patronage Ø Ø Ø et paternalisme les obligations morales des élites sociales, la morale publique un devoir de protection, le déploiement de la bienfaisance un patronage bienveillant et volontaire une politique sociale est nécessairement de nature morale une analogie du peuple et de l’enfant la patronage : une réponse à la fois politique et non étatique à la question sociale Ø un ancrage à la fois positiviste et chrétien

AUX SOURCES DE LA « FONCTION PERSONNEL » • Patronage et paternalisme Ø interdit d’Etat mais refus du laisser-faire Ø l’émergence de stratégies de moralisation - l’assistance aux indigents - le développement d’institutions d’épargne et de prévoyance volontaire - le patronage patronal « Le nom de patronage volontaire me paraît s’appliquer avec toute convenance à cette nouvelle organisation (du travail industriel); le principe de hiérarchie y sera maintenu; seulement, l’autorité militaire des seigneurs qui étaient chargés autrefois de défendre le sol sera remplacée par l’ascendant moral des patrons qui dirigeront les ateliers de travail » F. le Play, La réforme sociale en France, Paris, 1867, t. II, p. 413.

AUX SOURCES DE LA « FONCTION PERSONNEL » • Patronage et paternalisme Ø l’intérêt d’un patronage moral volontaire Ø combler le manque d’équité de la logique contractuelle Ø pourvoir à la sécurité de l’ouvrier « N’est-ce pas au patron qu’incombe le devoir de faire pour l’ouvrier ce qu’il ne fait pas pour lui-même, c’est-à-dire d’être prévoyant pour lui, économe pour lui, soigneux pour lui ? » H. Valeroux, article « patronage » in L. Say, J. Chailley, Nouveau traité d’économie politique, Paris, 1892, t. II, p. 440

AUX SOURCES DE LA « FONCTION PERSONNEL » • Patronage et paternalisme Ø réaliser une osmose parfaite entre l’usine et la vie quotidienne des ouvriers et de leurs familles Ø créer une institution totale, lieu unique dans lequel l’homme accomplit la totalité de ses besoins, vit, travaille, se loge, se nourrit, procrée et meurt Ø fixer l’instabilité ouvrière, attirer et conserver une main d’œuvre qualifiée Ø réaliser « la discipline du travail et la discipline au travail » , préserver la paix sociale Ø jouer sur une dépendance personnalisée et miser sur un modèle familialiste Ø susciter l’adhésion des travailleurs par un travail symbolique d’identification à l’entreprise

AUX SOURCES DE LA « FONCTION PERSONNEL » • Le modèle de GRH inspiré du paternalisme Ø le patron, la figure du « père » Ø un souci de formation et d’éducation Ø œuvres sociales, prévoyance, sécurité sociale et organisation des loisirs Ø sécurité de l’emploi et ancrage du personnel (recrutement familial) Ø culture d’entreprise, « esprit maison » , et mise en conformité des comportements des salariés Ø salaires modérés, hiérarchie sociale forte et arsenal répressif

AUX SOURCES DE LA « FONCTION PERSONNEL » • Les limites du paternalisme Ø l’incompatibilité entre du clientélisme et des relations de dépendance personnelle avec l’organisation industrielle et bureaucratique du travail Ø l’impossibilité de prendre en compte les revendications ouvrières et leurs formes d’organisation propres Ø la réactivation de formes de domination de type féodal Ø le refus de concevoir l’existence du social en tant que tel, constitué d’individus égaux entretenant des rapports d’interdépendance

L’EMERGENCE DU « FACTEUR HUMAIN » • Le courant des relations humaines - un contexte de crise économique et sociale - deux orientations complémentaires - une volonté de démontrer qu’il existe une relation causale entre une variable indépendante (les sentiments face aux autres travailleurs ou le style de leadership) et une variable dépendante (la productivité des travailleurs et l’efficacité de l’organisation), cette relation étant médiatisée par une variable intermédiaire, la motivation ou la satisfaction des travailleurs

L’EMERGENCE DU « FACTEUR HUMAIN » • Le courant des relations humaines - l’expérience Hawthorne une démarche expérimentale de longue durée des résultats inattendus la découverte du « facteur humain » l’importance de la dynamique de groupe le travailleur : un individu social

L’EMERGENCE DU « FACTEUR HUMAIN » • Le courant des relations humaines - une coupure avec la pensée managériale dominante un moment fondateur dans l’approche des organisations l’homme dans sa situation de travail la centralité des processus de coopération au travail la découverte des fonctionnements informels l’entreprise comme système social

L’EMERGENCE DU « FACTEUR HUMAIN » • Le courant des relations humaines Ø Des postulats controversés, des résultats contradictoires : - le style de commandement n’agit pas comme variable indépendante - la cohésion du groupe ne présage pas de sa coopération - il n’existe pas de relation claire entre la satisfaction au travail et la productivité/efficacité des salariés - effet reproductible mais peu durable Ø Une finalité contestée

L’EMERGENCE DU « FACTEUR HUMAIN » • Le courant des relations humaines Ø - Des critiques : une vision microscopique des organisations la séparation entre système technique et système social l’absence de référence à l’environnement, un système fermé une vision microscopique des organisations une tendance à la psychologisation ?

L’EMERGENCE DU « FACTEUR HUMAIN » • Le courant des relations humaines Ø Ø Ø la distinction entre organisation formelle et informelle la découverte des « petits groupes » et de l’individu social le travail comme activité collective l’homme dans sa situation de travail une approche enrichie de la motivation au travail

L’EMERGENCE DU « FACTEUR HUMAIN » • Les prolongements : la théorie des motivations Ø Satisfaire des « besoins naturels » que l’organisation taylorienne étouffe Ø Chercher l’épanouissement individuel pour favoriser la coopération et la productivité Ø Inventer de nouvelles formes d’organisation du travail et enrichir le travail Ø Une théorie des besoins hiérarchisée (A. H. Maslow)

L’EMERGENCE DU « FACTEUR HUMAIN » • Les prolongements : la théorie des motivations Ø Une pyramide des besoins : - les besoins organiques - les besoins de sécurité (safety) - les besoins d’appartenance (belongingness - love) - les besoins d’estime (esteem) - les besoins de réalisation de soi (selfactualisation)

L’EMERGENCE DU « FACTEUR HUMAIN » • Les prolongements : la théorie des motivations Ø Ø les expériences d’enrichissement du travail (Fr Herzberg) la théorie valorisant-ambiance réhabilitation de la « motivation au travail » modification des excès de la division du travail et renforcement de l’autonomie des exécutants

L’EMERGENCE DU « FACTEUR HUMAIN » • Les prolongements : la théorie des motivations Ø Des apports : - une tentative de casser l’image de l’homo oeconomicus - une représentation enrichie de l’homme au travail - une fonction pédagogique Ø Des limites : - la question de la hiérarchisation des besoins - le risque d’une vision déterministe des comportements - la difficulté de lier satisfaction au travail et efficacité

L’EMERGENCE DU « FACTEUR HUMAIN » • Le modèle de GRH inspiré des relations humaines Ø liens entre les dispositifs de gestion/organisation du travail et leur interprétation dans un réseau de relations sociales Ø le groupe comme « intermédiaire » entre les conditions de travail et leurs résultats sur les performances industrielles Ø une attention aux besoins sociaux et psychologiques des individus Ø actions sur des « facteurs d’ambiance » , l’amélioration des systèmes d’information et de communication Ø démocratiser les rapports sociaux et favoriser l’épanouissement personnel

LA DECOUVERTE DU SYSTEME « SOCIO-TECHNIQUE » • L’école « socio-technique » - le Tavistock Institute - l’interdépendance des facteurs humains et techniques - l’interaction constante avec l’environnement - la nécessité pour l’homme et le système social de s’adapter aux contraintes techniques - optimiser l’organisation à partir de la connaissance des déterminants technologiques

LA DECOUVERTE DU SYSTEME « SOCIO-TECHNIQUE » • L’école « socio-technique » - le Tavistock Institute - la capacité d’auto-régulation des systèmes - une théorie des systèmes (L. Von Bertalanfy) - un système, des fonctions, des besoins - la gestion des équilibres - l’individu : un rouage de l’organisation ?

LA DECOUVERTE DU SYSTEME « SOCIO-TECHNIQUE » • L’école « socio-technique » - la relativité des formes d‘organisation - tenter de concilier les registres humain et technique - modifier le contenu même du travail - job design - ergonomie - élargissement des tâches, polyvalence - groupes semi-autonomes - une critique gestionnaire du taylorisme

LA REMISE EN QUESTION DU TAYLORISME • La critique de l’ergonomie - une méconnaissance de la nature réelle du travail - une incapacité à saisir un problème industriel dans toutes ses dimensions - une perspective commune - une querelle d’experts ?

LA REMISE EN QUESTION DU TAYLORISME • La critique de la sociologie du travail française (G. Friedmann et P. Naville) - une perspective humaniste, une critique sociale du taylorisme - des questions liées au machinisme industriel - une remise en cause de la division du travail et de la parcellisation des tâches - « un travail en miettes » - appauvrissement, déqualification et déshumanisation du travail - l’automation : un avenir possible ?

LA REMISE EN QUESTION DU TAYLORISME • Les indices sociaux des limites du modèle - les tensions en germe dans la théorie fordiste - l’incapacité de combler l’écart entre une vie au travail appauvrie et la découverte « d’une vie de loisirs » - freinage, absentéisme, turn over, conflits sociaux - une désaffection générale à l’égard du taylorisme

DEMOCRATIE INDUSTRIELLE ET PARTICIPATION • De la participation à l’autogestion - l’entreprise comme système social, saisir l’opportunité d’être acteur - l’émergence d’une valeur participationniste - introduire le modèle de la démocratie politique dans l’organisation - un idéal égalitaire - une diffusion importante des modèles autogestionnaire - des limites, des expériences circonscrites - l’exception du « modèle scandinave »

DEMOCRATIE INDUSTRIELLE ET PARTICIPATION • Le modèle de GRH inspiré du courant participatif Ø démocratisation du travail Ø organisation du travail plus autonome Ø introduction des cercles de qualité Ø responsabilisation des équipes et management par objectifs Ø l’opérateur acteur des conditions et de l’organisation du travail Ø intéressement et participation aux résultats

L’INVENTION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES • De l’administration développement de la GRH du personnel au - le passage d’un pôle à l’autre dépend étroitement de la mutation des formes d’organisation du travail - le pôle administration se centre sur les problèmes posés par le contrat de travail, la législation sociale, les conventions collectives, les politiques d‘hygiène et de sécurité, la réglementation du temps de travail ==> une logique réglementaire - un principe d’équité interne - le pôle développement donne la priorité aux problèmes de gestion des compétences, de formation et d’évaluation du personnel ==> une logique managériale - un principe d’équité externe

LA PLURALITE DES PRATIQUES DE GRH • De la théorie aux pratiques : universalisme ou contingence ? Ø l’évolution des modèles de GRH - des étapes différentes Ø l’évolution selon le cycle de vie Ø une approche contextuelle - facteurs internes - facteurs externes - dimensions objectives - dimensions subjective Ø une approche processuelle et évolutive - la possibilité d’une mutation des modèles

LA PLURALITE DES PRATIQUES DE GRH • L’exemple de deux fromageries - Fromagerie A : fromage traditionnel / s’appuie sur un savoir-faire artisanal, la qualité du réseau de producteurs de lait et de détaillants spécialisés, un pris de vente élevé et vise la fidélité des consommateurs - Fromagerie B : fromage industriel / mise sur l’innovation, des rendements élevés et la réduction des coûts de production, des investissements techniques, le recours au marketing et à la publicité, la distribution en grandes surfaces, un prix concurrentiel

LA PLURALITE DES PRATIQUES DE GRH • Les variables techniques - Fromagerie A : collecte du lait en bidons sans réfrigération, ramassage quotidien, relations personnalisées avec les producteurs de lait, fabrication à base de lait cru, ensemencement bactérien naturel, fabrication manuelle - Fromagerie B : approvisionnement de lait régulé sur l’année, collecte tous les deux jours en citernes réfrigérées, fabrication à base de lait pasteurisé, ferments industriels, processus automatisés

LA PLURALITE DES PRATIQUES DE GRH • Le type de GRH - Fromagerie A : recrutement par connaissances familiales, faible importance des niveaux de formation et de diplôme, formation sur le tas, pas de grille de classification officielle, promotions à l’appréciation du chef, relations professionnelles individualisées et directes, traitements de conflits sur un mode d’arrangements informels

LA PLURALITE DES PRATIQUES DE GRH • Le type de GRH - Fromagerie B : deux niveaux de recrutement, local pour les basses qualifications, national pour les qualifications élevées, basé sur les diplômes et niveau de formation, formation développée, centrée sur les nouvelles technologies, qualifications gérée selon une grille hiérarchique et définies en référence aux machines et aux postes de travail, promotions à l’expérience, à l’ancienneté et à la formation, relations professionnelles gérées avec les organisations syndicales (DP, CE), négociations avec la direction

LA PLURALITE DES PRATIQUES DE GRH • Quels facteurs de contingence affectent la GRH ? Ø l’influence de l’environnement - marché du travail et réglementation sociale (y compris les systèmes d’aides gouvernementales) - le système éducatif - les caractéristiques du marché des biens et services - les valeurs culturelles - la technologie et le degré d’innovation

LA PLURALITE DES PRATIQUES DE GRH • Quels facteurs de contingence affectent la GRH ? Ø l’influence des stratégies organisationnelles - les structures comme variables intermédiaires de la relation stratégie / GRH - l’impact des stratégies d’affaires - l’impact des stratégies de groupe Ø l’influence de l’identité des dirigeants (profil et représentations) et de l’histoire de l’entreprise Ø l’influence des ressources humaines internes (statuts et qualifications)

LA PLURALITE DES PRATIQUES DE GRH • Quels facteurs de contingence affectent la GRH ? Environnement interne G. RH Environnement externe - Stratégie d’entreprise >La fonction / gestion. RH Statut du DRH Profil du DRH Mission du DRH Structure de la FRH - Economie (marché du travail) - Organisation structures) (taille Identité (profils représentations dirigeants), histoire l’entreprise et et des de Ressources humaines (qualifications et statuts) >L’instrumentation Techniques Outils Dispositifs Contrôle - Technologie (caractéristiques et degré d’évolution) - Social et culturel (systèmes culturels et appareil éducatif) Cadre législatif (lois, systèmes d’aide gouvernementales, modèles de relations professionnelles

LA PLURALITE DES PRATIQUES DE GRH • Intérêts et limites d’une approche contingente Ø les relations entre variables contingentes et modèles de GRH doivent être comprises comme des balises permettant de délimiter les évolutions possibles Ø ne pas s’en tenir à une approche mécaniste, la réalité est nécessairement plus complexe et évolutive Ø le recours à un modèle unique de GRH est difficilement concevable du fait notamment de la coexistence de différentes catégories de salariés (et de contextes de travail) dans les entreprises Ø le contexte peut avoir des influences contradictoires et aboutir à des compromis entre les différents modèles : processus d’hybridation Ø ces nécessités d’arbitrage et de compromis mettent l’accent sur les stratégies des acteurs et les processus sociaux

• Cliquez pour les styles du texte du LEmodifier RECRUTEMENT masque Ø une pratique sujette à débat : lourde d’implications pour les individus et socialement – Deuxième niveauvisible pour l’entreprise Ø une pratique de gestion porteuse d’enjeux lourds et coûteuse, • Troisième niveauéconomique et sociale d’un pays symptôme de la situation Quatrième niveau Ø des outils–hétérogènes, plus ou moins garants d’objectivité, plus ou moins fiables, plus niveau ou moins efficaces et adaptés à » Cinquième l’entreprise Ø une articulation toujours complexe entre les experts du marché du travail et les entreprises

• Cliquez pour les styles du texte du LEmodifier RECRUTEMENT masque Ø L’usage des méthodes de sélection Selon enquête quantitative – une Deuxième niveau de 1988 (M. Bruchon-Schweitzer) : - 98% • des cabinets niveau et 100% des entreprises privées ont recours Troisième aux entretiens Quatrième niveau des entreprises privées ont recours - 97% des –cabinets et 96, 5% Cinquième niveau à un examen » graphologique approfondi - 55% des cabinets et 69% des entreprises privées ont recours à des tests d’aptitude ou d’intelligence - 61, 5% des cabinets et 55% des entreprises privées ont recours à des tests de personnalité

• Cliquez pour les styles du texte du LEmodifier RECRUTEMENT masque Ø L’usage des méthodes de sélection - 28% des cabinetsniveau et 41% des entreprises privées ont recours à – Deuxième des mini situations de travail (jeux de rôles…) • Troisième niveau - 21, 5% des cabinets et 17% des entreprises privées ont recours – Quatrième niveau à des techniques projectives » Cinquième - 25% des cabinets et 17%niveau des entreprises privées ont recours à d’autres techniques (morpho-psychologie, astrologie, neurobiologie, analyse transactionnelle) - 23, 5% des cabinets et 3, 5% des entreprises privées ont recours à d’autres méthodes

• Cliquez pour les styles du texte du LEmodifier RECRUTEMENT masque Ø La validité des outils - être fidèle (constant) : l’outil doit donner dans des conditiosn – Deuxième niveau d’observation analogues (sur un même groupe de sujets • Troisième niveau évalués à intervalle relativement rapproché) et correctement utilisé, des résultats identiques – Quatrième niveau - être discriminant (sensible) : il doit apporter des informations qui » Cinquième niveau permettent de distinguer significativement les candidats entre eux - être valide : la validité pronostique, la validité de contenu, la validité de construction

• Cliquez pour les styles du texte du LEmodifier RECRUTEMENT masque Ø Les autres critères de choix – Deuxième niveau - ce n’est pas parce qu’un technique est très utilisée qu’elle est valide : l’entretien niveau a une validité faible et la graphiologie semble • Troisième n’en avoir aucune – Quatrième niveau - les techniques les plus valides ne sont pas les plus utilisées, » Cinquième niveau d’évaluation comme par exemple les centre - les techniques de sélection sont adoptés en raison d’autres critères que leur scientificité : leur acceptabilité sociale, leur coût - le recrutement : un domaine de la GRH souvent faiblement objectif/rationnel

LEmodifier RECRUTEMENT • Cliquez pour les styles du texte du Ø masque Les différentes phases d’un recrutement 1. définition duniveau poste –La. Deuxième - définir le besoin de l’entreprise, ses exigences quant au • Troisième niveau contenu de l’emploi pour lequel elle recrute – Quatrième niveau - au-delà de cette recherche d’adaptation du candidat au poste (compétences techniques ou qualification), il est » Cinquième niveau également important d’évaluer la capacité de l’individu à s’intégrer à la culture organisationnelle - de même le recruteur va cher à évaluer les possibiltés de développement et d’orientation du candidat dans l’entreprise

LEmodifier RECRUTEMENT • Cliquez pour les styles du texte du Ø masque Les différentes phases d’un recrutement 2. La–définition du profil du poste et du candidat Deuxième niveau - tirer de la définition du poste l’ensemble des qualités • Troisième niveau physiques, (intellectuelles, d’expérience, comportementales…) nécessaires pour occuper le poste et – Quatrième niveau définir le profil du candidat » Cinquième niveau souhaité (formation, âge, zone d’habitat, expérience, mobilité géographique…) - il s’agit de traduire un contenu d’emploi (responsabilités, missions, tâches, position hiérarchique…) en caractéristiques sociales

LEmodifier RECRUTEMENT • Cliquez pour les styles du texte du Ø masque Les différentes phases d’un recrutement 3. L’identification desniveau sources du recrutement – Deuxième - définir le marché où l’on a le plus de chances de trouver le • Troisième niveau candidat en question : démarche de segmentation de clientèle Quatrième niveau interne (les individus correspondant - il peut– s’agir du marché au profil de» l’emploi sont déjà présents dans l’entreprise) ou Cinquième niveau du marché externe (définition de la ou des sources à utiliser en vue de la meilleure performance possible – critères de coûts, qualité, délais)

LEmodifier RECRUTEMENT • Cliquez pour les styles du texte du Ø masque Les différentes phases d’un recrutement 4. L’identification desniveau moyens de recrutement – Deuxième - choix de l’opérateur du processus de recrutement : service Troisième niveau de • recrutement interne, de la hiérarchie, d’un cabinet de recrutement ou d’un chasseur de tête – Quatrième niveau - la décision prend en fonction du poste pour lequel on » se Cinquième niveau recrute, du secteur d’activité, de la rareté sur le marché des profils recherchés et des moyens dont dispose l’entreprise

LEmodifier RECRUTEMENT • Cliquez pour les styles du texte du Ø masque Les différentes phases d’un recrutement 5. La–campagne de recrutement Deuxième niveau - communiquer vis-à-vis de la cible choisie pour lui faire savoir Troisième recrute niveau que • l’entreprise Quatrième niveau - cette –phase sera très variable quand à son importance et à sa forme : » très structurée Cinquième niveauet coûteuse dans le cas d’un recours aux petites annonces, elle sera quasi inexistante dans le cas du recours au marché interne, voir nulle si l’on s’en tient aux candidatures spontannées - la question est toujours de savoir comment attenidre la population ciblée par les supports choisis

LEmodifier RECRUTEMENT • Cliquez pour les styles du texte du Ø masque Les différentes phases d’un recrutement 6. La sélection –- Deuxième c’est la partie niveau la plus visible et la plus connue - elle est fondée niveau sur une série de filtrages successifs utilisant • Troisième des techniques – Quatrièmediverses niveau : présélection sur CV, lettre de motivation ou dossier de candidature, puis tests et surtout Cinquième niveau entretiens » individuels ou collectifs, graphologie, mise en situation - elle comporte également une partie administrative : réception et tri des candidatures, convocations aux diverses étapes de sélection, archivage, réponse aux candidats non retenus

LEmodifier RECRUTEMENT • Cliquez pour les styles du texte du Ø masque Les différentes phases d’un recrutement 7. La décision –- Deuxième généralementniveau confiée à la hiérarchie du futur recruté, cette phase a pour butniveau de trancher entre 3 ou 4 candidats, c’est la • Troisième phase la moins instrumentée, et la plus subjective – Quatrième niveau 8. L’intégration Cinquième niveau - arsenal de» moyens plus ou moins sophistiqués : livret ou vidéo d’accueil, stages d’intégration, tutorat, parrainage, mentoring, rotation dans divers services

LEmodifier RECRUTEMENT • Cliquez pour les styles du texte du Ø masque Les différentes phases d’un recrutement - - la réussite d’un recrutement ne tient pas qu’aux techniques / –outils Deuxième niveau utilisés pour la sélection n’estniveau qu’une étape d’un processus plus vaste qui • Troisième peut faire intervenir différents biais : besoin mal identifié, – Quatrième niveaustéréotypes, informations caduques, présupposés inexacts, » Cinquième niveau écarts entre les besoins de candidatures mal ciblées, l’entreprise et la traduction de ces besoins par les experts du marché du travail le processus de recrutement est un processus social qui s’inscrit dans une réalité organisationnelle

RECRUTEMENT A DISTANCE 48, 2% ANPE - autre organisme de placement 7, 4% Annonces 6, 4% Ecole ou organisme de formation 2, 9% • Cliquez les styles du texte du Candidatures pour modifier 24, 2% Prise de contact par l’employeur 3, 4% masque – Deuxième niveau • Troisième niveau Agence d’interim 1, 8% – Quatrième niveau 2, 1% RECRUTEMENT » DECinquième PROXIMITÉ niveau 47, 5% Concours Activation de relations professionnelles 20, 1% Relations personnelles 18% Relations familiales 5% Mise à son compte 4, 4% NON REPONSE 4, 3%

LEmodifier RECRUTEMENT • Cliquez pour les styles du texte du Ø masque Les autres fonctions du recrutement - - la première des fonctions du recrutement est symbolique : le a unniveau sens, une signification au sein de l’entreprise qui –recrutement Deuxième dépasse largement celle dont les acteurs sont eux-même conscients • Troisième niveauperçu comme un « rite de passage » : du le recrutement peut-être CV, en –passant par la période probatoire, la recrutement symbolise Quatrième niveau le passage de l’école à l’entreprise selon des séquences plus ou » Cinquième niveau moins ritualisées, visant à rendre le nouveau venu conforme aux exigences d’une organisation le décorum, les cérémoniaux, la dureté des questions subies, les épreuves et les attentes font partie d’un rituel dont la raison d’être est de marquer un passage. Cette fonction sociale de séparation de deux univers requiert un rituel souvent long et éprouvant

LEmodifier RECRUTEMENT • Cliquez pour les styles du texte du Ø masque Les autres fonctions du recrutement - comme tout rite de socialisation, il comporte une dimension –de. Deuxième séduction etniveau une dimension brimant il comporte une niveau dimension de socialisation anticipée et une • Troisième phase de socialisation active. Le processus de socialisation Quatrième le niveau excède–largement processus de sélection. » Cinquième niveau une dimension de « conformité tout rite comporte également sociale » : valorisation de ceux qui sont capables et désireux de respecter les normes en usage, de jouer le jeu des comportements et rituels imposés

LEmodifier RECRUTEMENT • Cliquez pour les styles du texte du Ø masque Les autres fonctions du recrutement - - le recrutement et notamment l’entretien peuvent être analysés des mises en scène de soi et être interprétés sous l’angle de –comme Deuxième niveau la représentation de soi • Troisième niveau à une « attente de rôle » : il adopte les le candidat se conforme comportements qu’il niveau pense être ceux que son interlocuteur valorise, – Quatrième parfois en s’éloignant de ce qu’il est et en adoptant des rôles de Cinquième composition» (protection deniveau soi, mise à distance) cette tendance « naturelle » comporte aussi des risques : l’individu ne peut pas jouer tous les rôles, risque de s’enfermer dans un rôle, décalage entre les qualités jouées et les qualités réelles « soyez vous-mêmes » , « restez authentiques »

• LES QUESTIONS CLASSIQUES EN Cliquez. MATIERE pour modifier les styles du texte DE REMUNERATION du masque Ø La masse salariale : définitions, contraintes, maîtrise – Deuxième niveau - définition : la masse salariale désigne les sommes financières que l’entreprise consacre • Troisième niveauà la rémunération de ses salariés, les salaires bruts (salaires nets et charges sociales « ouvrières » ) et – Quatrième niveau les charges sociales patronales » Cinquième niveau - éléments faisant variés la masse salariale : éléments liés à sa composition (niveau de salaires individuels, niveau des effectifs, la structure des qualifications), des décisions ponctuelles prises antérieurement qui produisent des effets d’inertie 1/26/2022 67

• LES QUESTIONS CLASSIQUES EN Cliquez. MATIERE pour modifier les styles du texte DE REMUNERATION du masque Ø - La masse salariale : les effets d’inertie – Deuxième niveau augmentation en niveau – augmentation en masse • Troisième niveau effet report effet de noria – Quatrième niveau effet d’effectif» Cinquième niveau effet de structure GVT : Glissement, vieillissement, technicité 1/26/2022 68

• LES QUESTIONS CLASSIQUES EN Cliquez. MATIERE pour modifier les styles du texte DE REMUNERATION du masque Ø L’élaboration des politiques de rémunération – Deuxième niveau - des arbitrages entre impératifs économiques et besoins sociaux • Troisième niveau - les différents systèmes de rémunération : - le salaire fixe – Quatrième niveau - le salaire individualisé salaire à la tâche, salaire au rendement, » Cinquième: niveau salaire à la productivité, salaire au mérite (primes, bonus, avantages matériels) - le salaire lié aux résultats de l’entreprise (intéressement et participation) 1/26/2022 69

• LES QUESTIONS CLASSIQUES EN Cliquez. MATIERE pour modifier les styles du texte DE REMUNERATION du masque Ø L’intéressement - – Deuxième niveau institué par une ordonnance de 1959, revue en 1986, puis en 1994 l’intéressement est collectif, • Troisième niveau la base de calcul de l’intéressement est identique pour tous les salariés – Quatrième niveau il a toujours un caractère aléatoire, il est facultatif et fait toujours l’objet » Cinquième niveau d’une négociation les accords sont conclu pour 3 ans, les sommes peuvent être versées sur un PEE ou être affectées à un compte-épargne-temps, et peuvent servir à financer un congé de longue durée il est plafonné à 20% du total des salaires bruts versés à l’ensemble des salariés 1/26/2022 70

• LES QUESTIONS CLASSIQUES EN Cliquez. MATIERE pour modifier les styles du texte DE REMUNERATION du masque Ø La participation - – Deuxième niveau instituée par la loi de 1967, la participation permet aux salariés de bénéficier de façon niveau différée des bénéfices de l’entreprise qu’ils ont • Troisième contribué à produire Quatrièmedeniveau toutes les –entreprises plus de 50 salariés sont tenues de constituer une réserve spéciale de participation. » Cinquième niveau La RSP figure au passif du bilan, comme une dette contractée par l’entreprise auprès de ses salariés la participation est bloquée pendant 5 ans mais peut-être débloquée par anticipation (situations de changement personnel) les sommes versées sont exonérées d’impôts mais soumises à la CSG avant la répartition aux salariés 1/26/2022 71

• LES QUESTIONS CLASSIQUES EN Cliquez. MATIERE pour modifier les styles du texte DE REMUNERATION du masque Ø La notion de rémunération globale - des arbitrages entre flexibilité économique et implication – Deuxième niveau suffisante des salariés • Troisième niveau - la pyramide des rémunérations : - la rémunération directe : le salaire fixe, le salaire de performance, – Quatrième niveau diverses primes » Cinquième niveau - les différents types de périphériques : légaux (intéressement et participation), sélectifs (avantages en nature), statutaires (avantages acquis : prévoyance, complément de retraite, assurance-vie…) - Le mix du système de rémunération 1/26/2022 72

• LES QUESTIONS CLASSIQUES EN Cliquez. MATIERE pour modifier les styles du texte DE REMUNERATION du masque – Plan Deuxième niveau Ø Le d’Epargne d’Entreprise (PEE) - institué par l’ordonnance de 1967, il constitue un système d’épargne • Troisième niveau collectif Quatrième niveau il peut être– alimenté par quatre sources : les primes d’intéressement légal, les sommes attribuée via la participation, les versements » Cinquième niveau volontaires des salariés, l’abondement de l’entreprise les sommes versées sont indisponibles pendant 5 ans sauf événements exceptionnels les revenus de l’épargne affectés au plan sont exonérés d’impôt sur le revenu 1/26/2022 73

• LES QUESTIONS CLASSIQUES EN Cliquez. MATIERE pour modifier les styles du texte DE REMUNERATION du masque Ø Les plans d’options sur actions (stock options) - – Deuxième niveau un PAO accorde à des personnels le droit (l’option) d’acheter des actions de leur entreprise à un prix fixé d’avance (le prix d’exercice) • Troisième niveau durant une période de temps donné (de 5 à 10 ans) – Quatrième niveauà la différence entre le cours boursier de le gain financier correspond l’action au moment où il décide de lever son option et le prix d’exercice » Cinquième niveau de son option l’entreprise choisit par mis ses salariés les bénéficiaires du dispositif (essentiellement des dirigeants ou mangers sur la base de leur performance individuelle) la taxation des plus-values de cession est définie par la législation 1/26/2022 74

Entre flexibilité et implication croissante • Flexibilité Cliquez pour modifier les styles du texte du masque Cadin, Guérin, Pigeyre, Gestion des Ressources Humaines, Dunod, 2004 – Deuxième niveau Rémunération variable Intéressement global Intéressement d’unité • Troisième niveau Bonus d’équipe Bonus individuel – Quatrième niveau » Cinquième niveau Rémunération garantie Augmentations Générales prépondérantes Rémunération plutôt collective 1/26/2022 Personnalisation du salaire par les règles (ancienneté) Augmentation individuelle Implication croissante Rémunération plutôt individuelle 75

• LES QUESTIONS CLASSIQUES EN Cliquez. MATIERE pour modifier les styles du texte DE REMUNERATION du Ø masque La rémunération des compétences - - quelle définition de niveau la compétence ? – Deuxième - la méthode de Lawler : l’accent mis sur les emplois tenus • Troisième - l’approche par lesniveau compétences utilisées - l’approche GPEC niveau : compétences requises par les emplois / – Quatrième compétences acquises par les salariés » Cinquième niveau quels objectifs poursuivis ? - quels types de compétences veut-on rémunérer : des savoirs, savoir-faire ou comportements ? - veut-on rémunérer des compétences déjà acquises ou à acquérir ? - le système retenu est-il incitatif ou impératif ? - quelle forme prendra la rémunération ? 1/26/2022 76

• LA GESTION STRATEGIQUE DES Cliquez pour. REMUNERATIONS modifier les styles du texte du masque Ø L’impact des stratégies externes –- Deuxième niveau le marché financier - le des produits • marché Troisième niveau - le marché du travail – Quatrième niveau Ø L’importance des stratégies » Cinquième niveau internes - organisation du travail et rémunération - rémunération et motivation des salariés è Quels objectifs stratégiques visés ? è Quels types d’évolutions ? 1/26/2022 77

• Cliquez pour. L’APPRECIATION modifier les styles du texte du masque Ø - Quelques éléments de définition –en. Deuxième niveau GRH, les mots appréciation et évaluation sont souvent indistinctement employés, pourtant leur usage n’est pas • Troisième niveau neutre – Quatrième niveau l’évaluation peut être définie comme un outil de mesure plus » Cinquième niveau ou moins objectif appelant des comparaisons entre individus ou d’un individu avec une norme l’appréciation revêt une dimension plus large intégrant une appréciation du salarié et des systèmes de définition d’objectifs individuel ou de bilan d’activité

• Cliquez pour. L’APPRECIATION modifier les styles du texte du masque Ø - Quelques éléments de définition –l’appréciation Deuxième signifie niveau la totalité du processus alors que l’évaluation ne signifie • Troisième niveauque l’outil de mesure utilisé l’appréciation met l’accent sur l’humain et n’a donc qu’un objet Quatrième niveau peut en avoir plusieurs : les alors –que l’évaluation » Cinquième niveau investissements, les projets le terme appréciation manifeste la prise de conscience de la subjectivité du système et la recherche de plus de participation de la part des salariés

• Cliquez pour. L’APPRECIATION modifier les styles du texte du Ø masque Les théories managériale et l’appréciation - L’influence du management scientifique: préoccupation pour l’objectivité de l’appréciation –- Deuxième niveau - d’élaborer des méthodes d’appréciation qui peuvent se • tentative Troisième niveau par les responsable hiérarchique substituer à l’évaluation - – Quatrième niveau la notion de poste comme vecteur de l’objectivité : les exigences de poste sont traduites » Cinquième niveau en termes de comportements professionnels cette tendance à l’objectivation est renforcée / aux questions de discrimination (US) : formalisation du système d’appréciation, transparence / critères, information des appréciés, croisement des regards, formation des appréciateurs, possibilité de désaccord -

• Cliquez pour. L’APPRECIATION modifier les styles du texte du Ø masque Les théories managériale et l’appréciation - Le courant des relations humaines: centralité deniveau l’entretien d’appréciation –- Deuxième - théories de la motivation insistent sur l’attente de retour • les Troisième niveau (feedback), sur les besoins de reconnaissance, sur les besoins de – réalisation deniveau soi Quatrième il s’agit» Cinquième donc d’aménager un moment d’écoute et de niveau communication avec l’idée de trouver un accord entre les subjectivités un « bon » feedback doit donc être : spécifique plutôt que général, centré sur le comportement plutôt que la personne, prend en compte les besoins de l’apprécié, sollicite plutôt qu’impose, procède de l’échange d’information

• Cliquez pour. L’APPRECIATION modifier les styles du texte du Ø masque Les théories managériale et l’appréciation - Les tendances actuelles en France : un approfondissement –- Deuxième niveau - des orientations précédentes basé sur deux axes : donner une apparence scientifique au dispositif, • parfois Troisième niveau caricaturale / irréductible subjectivité de manière intrinsèque et renforcer – Quatrième niveau l’analyse des attitudes comportementales une recherche de nouvelles orientations : démultiplication des » Cinquièmeàniveau outils d’appréciation toutes les étapes de la GRH, appréciation collective, appréciation 360°… cette pratique tend à se généraliser et s’étend progressivement à toutes les catégories de personnel

• Cliquez pour. L’APPRECIATION modifier les styles du texte du masque Ø - Les composantes d’un processus d’évaluation –la. Deuxième niveau visée, ou pourquoi évaluer ? l’objet, ou évaluer quoi ? • Troisième niveau les acteurs, ou qui niveau participe à l’évaluation ? – Quatrième les procédures, ou évaluer avec quoi ? » Cinquième niveau le référentiel, ou au nom de quoi évaluer ?

• Cliquez pour. L’APPRECIATION modifier les styles du texte du Ø masque La visée, ou pourquoi évaluer ? - éludée, cette question –souvent Deuxième niveau cache souvent de multiples raisons de procéder à une évaluation Troisième niveau au • moins trois grands types d’objectifs peuvent être poursuivis : – Quatrième niveau - l’évaluation proprement » Cinquième niveau dite (évaluer des résultats, des comportements et un potentiel) - la création d’un dialogue social - le soutien au management des ressources humaines : formation, carrières, mobilités, rémunérations

• Cliquez pour. L’APPRECIATION modifier les styles du texte du Ø masque L’objet, ou évaluer quoi ? - se heurte iciniveau à une double difficulté : –on. Deuxième - la définition de l’objet : les résultats, la compétence, les • Troisième niveauau travail, le potentiel avec la tentation comportements d’évaluation de la personne globale – Quatrième niveau - la caractérisation de l’objet : définir les éléments » Cinquième niveau nécessaires pour caractériser cet objet (si l’on choisit d’évaluer les résultats : comment sont-ils définis ? Comment distingue-t-on résultats individuels et collectifs ? Comment attribuer la part individuelle au résultat collectif ? )

• Cliquez pour. L’APPRECIATION modifier les styles du texte du Ø masque Les acteurs, ou qui participe à l’évaluation ? - déterminationniveau de la population concernée par l’évaluation : –la. Deuxième - évaluer qui, par rapport à quel objet ? Les distinctions • portent Troisième sur des niveau segmentations classiques, cadre/non cadre, individu/collectif – Quatrième niveau - quel statut accorde-t-on à l’évalué ? Est-il un simple » Cinquième objet de l’évaluation ouniveau est-il acteur de cette évaluation ? - la détermination des appréciateurs : deux critères - l’objectivité (spécialistes RH, acteurs externes) la proximité (le responsable direct, les collègues, les subordonnés, les clients)

• Cliquez pour. L’APPRECIATION modifier les styles du texte du Ø masque L’appréciation à 360° - parniveau les pairs est pratiquée dans l’armée aux US –l’évaluation Deuxième depuis les années 50 • Troisième l’évaluation par niveau les subordonnés a été introduite chez IBM dans les années 60 niveau – Quatrième la rétroaction 360° multiplie encore les sources d’information, » Cinquième niveau cf http: ///www. panoramicfeedback. com « la rétroaction multisource est le procédé selon lequel un individu en position de management reçoit un avis personnel de la part de plusieurs sources (subordonnés, pairs, responsables hiérarchiques et clients) »

• Cliquez pour. L’APPRECIATION modifier les styles du texte du Ø masque Les procédures, ou évaluer avec quoi ? - - - pointleplusvisibleduprocessus, lesméthodes/procéduresdoivent –être Deuxième cohérentesniveau avec les autres composantes du processus d’évaluation Troisième niveau les • grandes questions : quels indicateurs retenir (critères multiples ou composites) ? Quels – Quatrième niveausupports (formels ou informels) ? Dans quelle temporalité (tous les ans ou pas) ? Avec quelle fréquence » Cinquième (mensuel/annuel) ? Quelleniveau durée du processus d’évaluation (30 mn à 3 heures) ? Quelle place laissée à l’apprécié ? Quelles formation des appréciateur ? Comment et à qui diffuser les résultats ? quelques exemples : le bilan de l’année écoulée, la fixation des objectifs de l’année n+1, le plan de professionnalisation, l’orientation professionnelle

• Cliquez pour. L’APPRECIATION modifier les styles du texte du Ø masque Le référentiel, ou au nom de quoi évaluer ? es éciations des au-delà - - –résultats Deuxième niveau (atteinte des objectifs qualitatifs et quantitatifs) ou des compétences (référentiel métier/emploi/compétence), le référentiel Troisième niveau est • souvent peu explicité or ce référentiel d’évaluation est révélateur des valeurs et des – Quatrième niveau normes sociales dominantes dans l’entreprise » Cinquième niveau « montre-moi tes pratiques d’appréciation et je te dirai qui tu es » l’appréciation peut ainsi faire référence implicitement ou explicitement à une certaine conception du service public, de la relation clientèle, de la mission de l’entreprise, de la définition du rôle de manager….

• Cliquez pour. L’APPRECIATION modifier les styles du texte du Ø masque L’appréciation une pratique critiquée études américaines les - (1980 -1995) les et DRH montrent lesque –managers Deuxième niveau perçoivent l’appréciation de manière négative : 80% des entreprises ne sont pas satisfaites car le système poursuit trop • Troisième niveau d’objectifs en même temps, plus on monte dans la hiérarchie moins le système est utilisé niveau correctement, la grande majorité des entreprise – Quatrième a changé son système d’appréciation dans les 2 dernières années » en Cinquième ou souhaitent changer niveau - une autre étude américaine (1993) auprès 250 de DRH montre que 68% d’entre eux sont insatisfaits de leur système, les principales difficultés soulevées sont la mesure de la performance, la fixation des objectifs, la difficulté des outils à saisir la complexité du travail et le risque de détérioration des relations interpersonnelles

OBJECTIFS PERCUS OBJECTIFS ATTEINTS • Cliquez pour modifier Appréciateurs les styles du texte Appréciés du Permettre à l’apprécié de savoir ce que 82% 73% masque l’on pense de lui – Deuxième niveau Faciliter le développement professionnel 74% de l’apprécié • Troisième niveau Améliorer sa motivation et sa performance 38% 56% 16% 65% 69% niveau 36% 12% Améliorer la communication entre appréciateur et appréciés 66% 33% Améliorer leur relation 60% 33% Permettre aux collaborateurs de s’exprimer 76% 73% – Quatrième niveau Lier la rémunération à la performance Etablir et clarifier » les. Cinquième objectifs Source : Longenecker C. et Goo S. , « Performance effectiveness : a matter of perspective » , in SAM-Advanced management Journal, Spring 1992.

• Cliquez pour. L’APPRECIATION modifier les styles du texte du Ø masque Les principaux écueils et difficultés - - de visées et multiplicité des objectifs –l’excès Deuxième niveau des visées incohérentes avec les processus de décision • Troisième niveau l’absence d’enjeux réels de la procédure – Quatrième niveau la pertinence du choix de l’appréciateur l’implication» Cinquième purementniveau verbale des dirigeants dans le processus les déficits d’information et de formation la pluralité des attentes

Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du DE TRAVAIL masque Ø même si nous ne sommes plus au XIXème siècle, de nouveaux Deuxième niveau problèmes apparaissent, à cause des nouveaux outils, de nouveaux Troisièmeproduits, niveau de nouvelles formes de travail Ø les pénibilités Quatrième niveau physiques n’ont pas disparu : 38% des salariés français déclarent Cinquième niveau travailler dans une posture pénible en 1998 Ø et la situation se dégrade, ils n’étaient que 29% en 1991 et 16% en 1984 Ø des indicateurs généraux inquiétants, une aggravation liée à la crise du travail Ø quel coût pour la société ? , quel rôle pour les entreprises ?

Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du DE TRAVAIL masque Ø Comment définir les conditions de travail ? -Deuxième parler de conditions niveau de travail implique l’on soit capable de distinguer des éléments externes au travail et qui influent sur sa Troisième réalisation niveau Quatrième niveaude type « human factors » ont montré leurs limites : - les approches Cinquième niveau l’élaboration « à froid » de connaissance sur le travail se heurte à la variabilité des situations de travail et des individus - analyser l’activité de travail et la distinguer de la tâche - il s’agit de repérer les principaux éléments de variabilité de la situation de travail et d’autre part de comprendre les régulations et compromis qu’implique cette activité

Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du DE TRAVAIL masque Ø L’analyse de l’activité -Deuxième comprendre niveau le travail pour le transformer -Troisième on ne peutniveau pas définir a priori de bonnes conditions de travail -Quatrième l’analyseniveau de l’activité permet d’intégrer la diversité des individus -Cinquième le travailleur auquel concepteurs et organisateurs tendent à se niveau référer est « virtuel » . Ses caractéristiques ne sont à peu près jamais réunies dans la réalité - l’approche par l’activité de travail insiste sur le fait que les travailleurs diffèrent, non seulement par leurs caractéristiques personnelle, mais par leurs actes, et que ceux-ci à leur tour modifient les conditions de travail

Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du DE TRAVAIL masque Ø Travail et santé -Deuxième dans les préoccupations de santé publique, la place des niveau conditions de travail reste modeste Troisième niveau - le discours médical sur la santé tend à confiner ces problèmes au Quatrième niveau sans tenir compte de l’impact de l’environnement niveau individuel Cinquième niveau professionnel - il est très réducteur de se limiter à la santé physique et d’opérer un découpage entre santé physique d’une part et santé mentale et sociale d’autre part, car ces composantes sont intimement liées dans l’existence de chacun - la santé ne se limite pas à la « non maladie »

Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du DE TRAVAIL masque Ø Travail et santé Deuxième niveau - le travail peut être un opérateur de santé, ce dont témoignent les problèmes santé d’une grande partie des chômeurs Troisième de niveau -Quatrième définir laniveau santé de manière élargie, avec trois composantes : « Etre en niveau forme, (…); se sentir libre, ce qui implique autant le Cinquième sentiment d’avoir barre sur les choses que la connaissance et l’acceptation de ses propres limites; enfin percevoir la suite des événements comme un unité susceptible de faie sens et de constituer une histoire » (Philippe Davezies, 1998)

Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du DE TRAVAIL masque Ø Travail et santé Deuxième niveau - la fragilité des indicateurs usuels : maladies professionnelles et accidents travail Troisièmeduniveau -Quatrième des relations niveaumultiples et différées : les relations entre travail et santé ne sont ni univoques, ni instantanées Cinquième niveau - l’importance des « petits » troubles de santé : troubles du sommeil, fréquence des douleurs lombaires… qui sont liés à l’avancée en âge mais aussi aux formes d’organisation du travail - des conditions de travail génératrices de maladies graves : les substances cancérogènes, les agents biologiques, les contraintes physiques, TMS, le bruit, les pénibilités psychologiques

Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du DE TRAVAIL masque Deuxième niveau Ø Des choix d’organisation déterminants Troisième niveau - « au travail la souffrance est moins due à ce qu’on fait qu’à ce qu’on ne fait pas » Quatrième niveaudu travail (horaires, répartition des tâches et des -Cinquième l’organisation responsabilités, composition des collectifs, normes et délais) détermine la qualité de la vie au travail, quelles que soient les initiatives prises par ailleurs pour améliorer l’environnement ou mieux concevoir les machines

Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du DE TRAVAIL masque Ø Des choix d’organisation déterminants Deuxième niveau - les méfaits des organisations traditionnelles : le monde des TPEPME, la niveau persistance des organisations industrielles. Troisième bureaucratiques Quatrième niveau -Cinquième une intensification tardive et brutale, concentrée dans le temps niveau (fin des années 80) - les formes modernes d’intensification du travail : accroissement des contraintes pesant sur le rythme de travail (hausse des cadences, compression des temps de pauses, baisse des effectifs), hybridation des modes d’organisation industriel et marchand

Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du DE TRAVAIL masque Ø Des choix d’organisation déterminants Deuxième niveaude l’intensification : l’urgence est en soi une - les conséquences mauvaise Troisièmecondition niveau de travail, l’effet combiné de plusieurs types de contraintes Quatrième niveau -Cinquième la combinaison niveau travail répétitif + contraintes de temps + attention soutenue = augmentation des TMS et autres « maladies pour efforts répétés » - l’intensification du travail ébranle le compromis construit par chaque travailleur entre les objectifs de la production, les compétences dont il dispose et le souci de préserver sa santé - l’urgence empêche de construire de bonnes conditions de travail

DE TRAVAIL Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du masque Ø Des choix d’organisation déterminants -Deuxième les aspects psychologiques de l’intensification du travail : lorsque niveau le travail est intense, il n’est pas possible de se maintenir en retrait, Troisième niveau ni sur le plan de l’activité ni psychologiquement Quatrième niveaude maintenir durablement un auto-investissement - il est difficile Cinquième niveau heureux dans le travail : ce genre d’investissement entraîne des relations difficiles avec l’entourage professionnel et familial - l’intensité excessive du travail polarise l’activité du salarié sur ce qui s’impose comme urgent : moindre place à l’anticipation, à l’imagination et à l’innovation personnelle - plus d’autonomie contre une moindre maîtrise du travail et de la vie

DE TRAVAIL Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du masque Ø Des choix d’organisation déterminants -Deuxième le caractère niveau multidimensionnel des conditions psychologiques de travail : le modèle de Karasek (1990) Développement Troisième niveau Autonomie Quatrième Faible niveautension forte Activité Cinquième niveau Autonomie faible Passivité Exigences faibles Forte tension Exigences fortes Souffrances psychiques Atteintes à la santé

DE TRAVAIL Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du masque Ø Des choix d’organisation déterminants -Deuxième plaisir et souffrance niveaune résultent pas d’un seul élément du travail (autonomie, pression, soutien, reconnaissance), mais des relations Troisième niveau entre ces éléments Quatrième niveaude statuer sur le caractère positif ou négatif d’une - il est difficile Cinquième niveau organisation du travail. Cela dit, les réformes managériales récentes ont eu pour effets d’accroître les inégalités entre individus et entre groupes - un sentiment récurrent de travail de mal-faire son travail, une individualisation des situations de travail, la dissolution des collectifs de travail

DE TRAVAIL Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du Ø Quelle organisation serait porteuse de bonnes conditions masque psychologiques de travail ? Deuxième niveau - une organisation qui reconnaîtrait l’initiative des salariés, Troisième niveau - limiterait les périodes d’urgence et rendrait le travail prévisible, Quatrième niveau l’évaluation à la reconnaissance de l’activité réelle - subordonnerait Cinquième de travail, niveau - procurerait des carrières sûres à ceux qui le souhaitent et une bonne visibilité des perspectives professionnelles, - offrirait des phases de changement et de stabilité, - s’occuperait du soutien technique et affectif de chaque salarié, procurerait des espaces de parole et d’expression collective sur les difficultés au travail

DE TRAVAIL Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du Ø Améliorer les conditions de travail masque - l’amélioration des conditions de travail n’est pas naturelle : elle exige des Deuxième niveau de divers acteurs interventions spécifiques - l’action des niveau pouvoirs publics : des lois successives (1973, 1982), mais de Troisième faibles moyens accordés à l’inspection du travail (500 inspecteurs et 1000 Quatrième niveau contrôleurs doivent suivre près d’un million d’établissements) et un rôle Cinquième niveau difficile à tenir - la médecine du travail : ils sont dix fois pus nombreux que les inspecteurs, mais ils n’interrogent pas directement la transformation des conditions de travail - les salariés : confrontés aux pénibilités et aux risques, les salariés déploient des stratégies (inconscientes) de défense individuelles et collectives

DE TRAVAIL Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du Ø Améliorer les conditions de travail masque - des représentants syndicaux frileux : une réticence à être partie prenante Deuxième d’un accord quiniveau porte au niveau de l’entreprise sur l’organisation concrète du travail, une difficulté à concilier les actions pour défendre l’emploi et Troisième niveau celles sui visent à améliorer la qualité de vie au travail Quatrième niveau - dans l’entreprise, les risques d’atteinte à la santé sont souvent traités par Cinquième niveau des normes, des réglementations, des procédures : cette approche constitue l’essentiel de la formation des élus de CHCSC - ces outils formalisés ne couvrent qu’une partie restreinte des conditions de travail, ils s’appliquent indépendamment les uns des autres et ne tiennent pas compte des interactions entre divers aspect du travail - une méconnaissance des activités de travail

DE TRAVAIL Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du Ø L’exemple du « harcèlement au travail » masque - Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 ; chapitre IV Deuxième niveau « lutte contre le harcèlement moral au travail » (art 168 à 180) Troisième niveau è Définition Quatrième niveau è Prévention Cinquième niveau è Sanction - « Agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

DE TRAVAIL Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du Ø Le harcèlement au travail : prévention masque - protection des victimes, des témoins et des personnes ayant Deuxième relaté des faitsniveau Troisième - obligation niveau de prévention de l'employeur Quatrième niveau - rappel des dispositions dans le règlement intérieur Cinquième niveau - mission de prévention du CHSCT - rôle des Délégués du Personnel - rôle du médecin du travail - procédure de médiation

DE TRAVAIL Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du masque Ø Le harcèlement au travail : sanction -Deuxième la charge deniveau la preuve üÉléments de fait précis et concordants Troisième niveau üLa victime Quatrième niveau doit apporter les preuves du harcèlement üLe juge peut ordonner des mesures d'instruction Cinquième niveau - les syndicats représentatifs dans l'entreprise peuvent se substituer à un salarié victime pour ester en justice (accord écrit de l'intéressé) - sanctions disciplinaires - sanctions pénales

DE TRAVAIL Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du masque Ø Identifier les situations de harcèlement -Deuxième agissementsniveau hostiles : –objectifs Troisième niveau –ostensibles Quatrième niveau Cinquième niveau –pernicieux - empêchement de l'expression de la personne - isolement des victimes - dénigrement de la victime - dévalorisation dans le travail - atteintes à la santé

LE CERLE VICIEUX DU HARCÈLEMENT Cliquez pour modifier les styles du texte Agissements hostiles du masque Deuxième niveau Troisième niveau « Quatrième Justification » du harcèlement Cinquième niveau Conséquences / Travail Harcèlement Isolement de la victime Fragilisation

DE TRAVAIL Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du masque Ø Les causes du harcèlement professionnel Deuxième niveau -Troisième l'absence de concertation dans l'organisation du travail niveau -Quatrième le style de gestion du personnel et de management niveau Cinquième niveau Ôréflexion sur le travail Ôstructures de concertation pour favoriser les régulations

DE TRAVAIL Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du Ø Repérer les situations sensibles masque -Deuxième des situations de management : niveau - formation des managers Troisième niveau - insuffisance de formation du personnel Quatrième - âge niveau Cinquième - retourniveau dans l’emploi - modes d’évaluation - des situations de travail : - accumulation de retards de production - augmentation des commandes - manque de personnel

DE TRAVAIL Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du Ø Des situations critiques masque -Deuxième réorganisations d’entreprises niveau -Troisième délocalisations niveau -Quatrième conflits hiérarchiques niveau Cinquième niveaudes tâches ou des postes - réorganisation - restructuration des équipes de travail - discriminations syndicales, raciales, sexistes - conflits de valeurs ou de méthodes de travail

DE TRAVAIL Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du Ø Les conséquences du harcèlement masque -Deuxième modification niveau du rapport au travail - détérioration de la qualité du travail Troisième niveau - isolement de la personne Quatrième niveau -Cinquième dégradation de l'ambiance de travail niveau - stress - troubles psychiques - dépression - usage de « drogues » - absentéisme

DE TRAVAIL Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du masque Deuxième Ø Les quatreniveaux d’action Troisième - la prise enniveau charge individuelle (juridique, médicale, sociale) Quatrième niveau - le collectif de travail Cinquième niveau - les appuis extérieurs (syndicat, expert, Médecin du Travail…) - l’action en justice

DE TRAVAIL Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du Ø La procédure d'alerte en cas de danger grave et imminent (L. 231. 9) masque - lorsqu'un membre du CHS-CT constate une cause de danger grave et imminent, il en avise l'employeur (ou son représentant) et consigne cet Deuxième niveau avis par écrit. Troisième niveau - l'employeur est tenu de procéder sur le champ à une enquête avec le Quatrième niveau membre du CHS-CT, et de prendre toutes les dispositions nécessaires. Cinquième niveau - en cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser : réunion d'urgence du CHS-CT (maxi : 24 h). - obligation pour l'employeur d'aviser l'Inspecteur du Travail et le Conseiller de Prévention. - en cas de divergence, l'Inspecteur du Travail oblige l'employeur ou saisit le Tribunal des Référés (TGI).

DE TRAVAIL Cliquez. LES pour. CONDITIONS modifier les styles du texte du Ø Des questions en suspens… masque -Deuxième caractère conflictuel niveauinhérent au rapport salarial - la mobilisation individuelle dans le travail et la fonction du collectif Troisième niveau (apports croisés) Quatrième niveau -Cinquième la difficulté de donner un sens aux émotions niveau - sortir des discours généraux (méchanceté du chef, manque de reconnaissance…) - faire du travail l’objet de la discussion - sortir les salariés de leur position de victimes

LA FORMATION Cliquez pour modifier. PROFESSIONNELLE les styles du texte du Ø Des efforts réels de formation masque - la loi du 16 juillet 1971 précise que la formation professionnelle Deuxième niveau une obligation nationale, elle comporte une permanente constitue formation initiale et des formations ultérieures destinées aux adultes et aux Troisième niveau jeunes déjà engagés dans la vie active. Ces formations constituent la Quatrième niveau formation professionnelle continue » Cinquième niveau - la FPC bénéficient aussi aux demandeurs d’emploi et aux jeunes en insertion professionnelle - plus de 1, 6% du PIB sont dépensés en France pour la formation - cela dit, depuis 1990, on constate une stagnation de l’implication des entreprises : leur effort de formation représentait 3, 23% de leur masse salariale en 1999, soit moins qu’en 1992 (3, 26%)

LA FORMATION Cliquez pour modifier. PROFESSIONNELLE les styles du texte du Ø Des tensions entre l’Etat et les entreprises masque - contrairement aux autres pratiques de GRH, la FPC ne concerne pas Deuxième niveau et les salariés seulement les entreprises - la FPC financée par les entreprise a connu une croissance significative Troisième niveau depuis 30 ans, mais l’implantation massive de cette pratique reste récente Quatrième niveau -Cinquième les entreprises niveauont longtemps privilégié la formation sur le tas, les rares écoles de formation interne sont restées centrées sur les besoins immédiats et les particularités productives de l’entreprise (et des grandes entreprises seulement) - même le seul système de formation professionnelle - l’apprentissage dépérit, les entreprises préférant embaucher les jeunes sans formation et les mettre d’emblée au travail que d’assumer le coût de l’apprentissage

LA FORMATION Cliquez pour modifier. PROFESSIONNELLE les styles du texte du Ø Des tensions entre l’Etat et les entreprises masque - dans ce contexte, l’Etat va s’impliquer de manière croissante dans le Deuxième niveau champ de la FPC - loi Astier deniveau 1919 qui institue un nouveau dispositif d’apprentissage et Troisième oblige les entreprises à le financer par une taxe annuelle de 0, 2% de la Quatrième niveau masse salariale Cinquième niveau - création de l’AFPMO en 1946, qui deviendra l’AFPA (association nationale pour la formation professionnelle des adultes), qui est aujourd’hui le plus important prestataire de formation en France - loi Debré de 1959 créant un ensemble d’institutions nationales, régionales et départementales chargés de la politique de formation, loi de 1963 instituant le Fond National de l’Emploi, loi de 1966 déclarant la formation « obligation nationale »

LA FORMATION Cliquez pour modifier. PROFESSIONNELLE les styles du texte du masque Ø Des tensions entre l’Etat et les entreprises -Deuxième des enjeux nationaux qui justifient l’intervention de l’Etat : instrument de niveau la grandeur nationale, de la promotion sociale individuelle, de reconversion Troisième industrielle ouniveau de préservation de l’emploi - la promulgation Quatrième niveaude la Loi de 1971 : obligation pour toute entreprise de 10 salariés au moins Cinquième niveau(étendue aux entreprises de moins de 10 salariés depuis 1992) de contribuer financièrement à l’effort de FPC à hauteur d’un % minimum de sa masse salariale - les principaux textes régissant la FPC sont issus d’une négociation interprofessionnelle : régulation et contractualisation entre les partenaires sociaux restent des constantes

LA FORMATION Cliquez pour modifier. PROFESSIONNELLE les styles du texte du Ø Des tensions entre l’Etat et les entreprises masque - L’Etat agit par contrainte (tous les pays ne légifère pas dans ce Deuxième niveau domaine), avec des mesures telles que : Troisième - les niveau diversifications et relèvements de la contribution Quatrième niveau obligatoire Cinquième niveau de la réalité et du montant des dépenses - le contrôle engagées par les entreprises - grâce à la déclaration 2483 envoyée en avril par la délégation régionale de la FP - la définition très stricte de la structure de et du contenu des conventions signés avec les organismes prestataires de formation - les contrôles périodiques dépenses par les inspecteurs

LA FORMATION Cliquez pour modifier. PROFESSIONNELLE les styles du texte du masque Ø Des tensions entre l’Etat et les entreprises Deuxième niveau - L’Etat agit aussi par incitation : Troisième niveau - il ne contraint pas les entreprises qui n’en éprouveraient pas le Quatrième niveau besoin d’organiser effectivement des formations (elles ont une Cinquième obligationniveau de financer, mais pas de former - il a instauré un crédit d’impôt formation en 1988 pour les entreprise qui dépensent plus que l’obligation légale et augmentent leur participation d’une année sur l’autre - il laisse le champ à la négociation collective et encourage les partenaires sociaux au dialogue

LA FORMATION Cliquez pour modifier. PROFESSIONNELLE les styles du texte du Ø Les attitudes entreprises (Meignant, 1986) masque - la formation-impôt : se mettre en conformité avec la loi en acquittant la taxe à payer (surtout des PME), les salariés se forment « sur le tas » Deuxième niveau -Troisième la formation-pactole niveau : profiter de financements externes (Etat, régions) pour réaliser à chaud des opérations de reconversion urgentes (crise Quatrième niveau sectorielle ou gestion court terme) Cinquième niveau - la formation-sécurité : poursuivre un objectif de paix sociale et négocier avec les partenaires sociaux pour répondre aux demandes salariés et créer un consensus (grandes entreprise dans des secteurs peu concurrentiels) - logique de « dépense sociale » - la formation-développement : considérer le plan de formation comme un élément contribuant à l’efficacité globale de l’organisation, un investissement de long terme centré sur les besoins intrinsèques de l’entreprise

LA FORMATION Cliquez pour modifier. PROFESSIONNELLE les styles du texte du masque Ø Des tensions entre l’entreprise et l’individu -Deuxième la loi du 16 niveau juillet 1971 a entériné l’irréconciliabilité des intérêts entre individu et organisation en matière de formation Troisième niveau - co-existence de deux dispositifs différents : le plan de formation Quatrième centré surniveau les besoins de l’entreprise, le congé individuel de Cinquième niveau aux individus et protégé des ingérence de la part formation destiné des entreprises - ce débat entre d’un côté l’idée que les salariés ne soient pas totalement dépendants des entreprises pour avoir accès au savoir et de l’autre l’idée que les entreprises ne soient pas obligées de financer des formations ne leur rapportant rien resurgit périodiquement : loi sur le co-investissement, loi Aubry…

LA FORMATION Cliquez pour modifier. PROFESSIONNELLE les styles du texte du masque Ø Les multiples finalités du plan de formation -Deuxième il est difficile niveau d’identifier une finalité unique au plan de formation d’une entreprise : il sera une synthèse plus ou moins équilibrée entre individu et Troisième organisation, niveau entre court et long terme, entreprise et Etat - Trois finalités peuvent être identifiées (Meignant, 19991) : Quatrième niveau - consolider l’existant (court terme) : perfectionnement individuel et Cinquième niveau collectif pour améliorer les performances, formation d’insertion - accompagner et faciliter les changements (moyen terme) : réussir un changement d’organisation, développer les potentiels, optimiser les flux promotionnels, former aux métiers, faciliter les projets individuels - préparer l’avenir (long terme) : changer de culture, développer l’adaptabilité et prévenir les risques d’inadaptation

LA FORMATION Cliquez pour modifier. PROFESSIONNELLE les styles du texte du masque Ø Les multiples finalités du plan de formation - une entrepriseniveau ne saurait adopter en même temps tous ces objectifs : elle Deuxième a des moyens limités, elle a des priorités, elle ne connaît pas Troisième niveau nécessairement toutes les formes de changement évoquées, elle n’est pas Quatrième consciente niveau de tous ses besoins Cinquième niveau sont de moins en moins capables d’anticipation : les - les organisations objectifs de moyen et long terme supposent une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ce que les entreprises ont du mal à mettre en oeuvre - ces objectifs peuvent être contradictoires : perfectionner les gens sur leur poste n’est pas nécessairement compatible avec le fait de les préparer à la disparition de ce poste à moyen terme…

LA FORMATION Cliquez pour modifier. PROFESSIONNELLE les styles du texte du masque Ø Des tensions entre situation de travail et situation formation Deuxième niveau de - les « formations sur le tas » avaient répondu à cette question : la Troisième niveau formation se faisait sur le poste même de travail et le lieu d’apprentissage Quatrième était l’atelierniveau ou le bureau Cinquième niveau - après 1971, les procédures d’évaluation et de contrôle ont instauré, de facto, une distinction quasi systématique entre le travail et la formation : les pratiques de formation se réduisent aux stages formalisés, les formations de terrain se sont trouvées dévalorisées - les formations de terrain comportent des limites et sont associées aux fordisme, pourtant à partir des années 90, la formation par et dans la situation de travail revient sur le devant de la scène

LA FORMATION Cliquez pour modifier. PROFESSIONNELLE les styles du texte du Ø Des tensions entre situation de travail et situation masque formation de Deuxième niveau - les changements organisationnels (production en flux tendus) rendent difficile l’envoiniveau d’un individu en stage de formation Troisième -Quatrième la réduction des coûts et les incertitudes sur l’avenir incitent les niveau entreprises à recentrer la formation sur des priorités de court terme Cinquième niveau (perfectionnement dans le poste, polyvalence) - la difficulté d’insertion des jeunes relance le débat sur l’apprentissage et les formations en alternance - apparition du concept d’organisation qualifiante : la qualification ne s’acquiert plus en dehors de l’entreprise, mais en son sein, car celle-ci est devenue capable de développer de l’apprentissage permanent

LA FORMATION Cliquez pour modifier. PROFESSIONNELLE les styles du texte du Ø Des tensions entre situation de travail et situation masque formation de -Deuxième la tendance est donc au rapprochement voir à la confusion entre situation niveau de travail et situation de formation, mais les limites de la formation en Troisième situation de niveau travail resurgissent avec le problème de la validation des acquis de l’expérience : Quatrième niveau - comment les repérer ? comment les faire reconnaître en dehors de Cinquième niveau l’entreprise ? - qui a l’autorité pour les valider et les évaluer ? quels liens entretiennentils avec les diplômes reconnus par l’Education Nationale ? - quelle place pour les savoirs dans des dispositifs qui font la part belle à l’expérience et au faire ? Quelle garantie peut-on avoir quant à la qualité et l’homogénéité des évaluations de compétences effectuées par des acteurs multiples ?

LA FORMATION Cliquez pour modifier. PROFESSIONNELLE les styles du texte du Ø La formation, une pratique de gestion ? masque - la formation ne fera sa place dans les entreprises que lorsque preuve sera faite de ses liens avec la performance de l’entreprise (productivité, Deuxième niveau qualité et compétitivité) Troisième niveau - c’est le sens de l’expression « formation-investissement » : la formation Quatrième niveau est un moyen et non plus une fin, il ne s’agit pas de récompenser les salariés, mais de dimensionner la formation par rapport aux objectifs Cinquième niveau qu’elle vise. Elle est au service de la stratégie et du projet de l’entreprise à moyen terme. Elle n’est pas isolée mais elle contribue à des changements d’ensemble. Comme pour tout investissement il en est attendu des résultats à terme (d’où la question de l’évaluation). Elle doit donc se professionnaliser (ingénierie de formation) et le plan de formation doit faire l’objet d’une analyse précise des besoins et d’une politique de communication

LA FORMATION Cliquez pour modifier. PROFESSIONNELLE les styles du texte du Ø La formation, une pratique de gestion ? masque - il s’agit donc d’une démarche d’optimisation articulée autour de 4 étapes : - analyse/diagnostic Deuxième niveau: recueil de l’information, analyse et constats, points forts et faibles, dysfonctionnements Troisième niveau - décision : objectifs d’évolution à court, moyen et long terme; actions à Quatrième niveau(dont formation) détermination des objectifs et besoins de entreprendre Cinquième niveau formation; contribution de la formation aux objectifs d’évolution - mise en œuvre : création de l’offre de formation, cahier des charge, appels d’offre, achat de formation, montage du plan, budget; communication du plan de formation; réalisation - contrôle/évaluation : évaluation du plan, satisfaction des participants, apprentissages divers, amélioration des comportements en situation et des performances, cohérence et pertinence du plan de formation…

LA FORMATION Cliquez pour modifier. PROFESSIONNELLE les styles du texte du Ø La formation, une pratique de gestion ? masque - si la formation a été crédibilisée au sein des entreprises par son avènement auniveau rang d’investissement, elle constitue néanmoins un Deuxième investissement intellectuel et ne saurait se confondre avec la figure de Troisième niveau l’investissement matériel et tangible Quatrième - quelques niveau écueils de cette notion d’investissement : la formation est une Cinquième charge pourniveau l’entreprise mais elle appartient en fait à ceux qui l’ont reçue, s’ils quittent l’entreprise, elle aussi; pour que la formation soit un investissement il faut que ceux qui ont reçu la formation acceptent/puissent la mettre en œuvre; parler d’investissement suppose que l’on soit capable de repérer les besoins et de formuler des objectifs clairs; le retour sur investissement est difficilement quantifiable (c’est un pari) et l’évaluation de la formation soulève beaucoup de questions

LA FORMATION Cliquez pour modifier. PROFESSIONNELLE les styles du texte du Ø La formation, une pratique de gestion ? masque - la formation soulève des enjeux organisationnels : Deuxième niveaula formation peut revêtir de multiples visages : - pour les salariés, Troisième cela peut niveau être une source de réassurance, de valorisation, de rétribution symbolique, un moyen d’évoluer dans l’entreprise, Quatrième niveau mais également Cinquième niveau une source d’inquiétude voir de traumatisme (échec scolaire) - pour les responsables opérationnels : elle est d’abord un facteur de désorganisation et éventuellement une menace, mais aussi un moyen de sanction, récompense, motivation, mise à l’écart…. - pour les dirigeants : elle peut être une panacée ou une perte perdue, tout dépend de leurs convictions

LA FORMATION Cliquez pour modifier. PROFESSIONNELLE les styles du texte du Ø La formation, une pratique de gestion ? masque - la FPC est, par nature, une pratique écartelée, de dont rend compte la multiplicité desniveau finalités, problèmes techniques et formes concrètes liés Deuxième aux plans de formation d’entreprise. La FPC peut être regardée comme : Troisième niveau - à centrer sur les souhaits et demandes de l’individu ou à centrer sur les Quatrième niveau besoins de l’entreprise Cinquième niveau - liée à des objectifs de court terme ou liées à des objectifs de long terme - relevant avant tout de la responsabilité de l’entreprise, utilisatrice des compétences des individus ou relevant d’une co-responsabilité, voire de la responsabilité des individus en charge de leur employabilité - pratique de nature économique à réserver aux populations au plus fort potentiel ou pratique à enjeux sociaux destinée à tous et compensatrice des inégalités

LA FORMATION Cliquez pour modifier. PROFESSIONNELLE les styles du texte du masque Ø La formation, une pratique de gestion ? - à administrer en situation de travail ou à déconnecter du lieu et de la Deuxième niveau situation de travail Troisième niveau - coût à limiter autant que faire se peut ou investissement à relier à des objectifs de formation et à mesurer dans ses résultats Quatrième niveau - à faire animer Cinquième niveaupar des formateurs experts extérieurs à l’entreprise ou à faire prendre en charge par des membres de l’entreprise - positive et valorisante pour soi ou génératrice d’enjeux, de désorganisation quotidiennes et d’angoisse - pratique à traiter comme un tout cohérent et autonome ou impérativement liée à d’autres moyens d’action pour être efficace