Mayo et lcole des relations humaines les limites

Mayo et l’école des relations humaines: les limites de l’approche classique

Questions • Quels sont les aspects du management traditionnel que l’école des relations humaines voulait améliorer? • Quelles sont les principales raisons expliquant que ce mouvement n’ait pas complètement rempli sa mission? • D’après vous, comment traite-on généralement les dimensions affectives et sociales en entreprise? Quelles raisons voyez-vous à cela?

Survol • Les apports de Taylor et de Fayol n’adressent pas en profondeur les questions du comportement • L’école des relations humaines (base: les travaux de E. Mayo): « découvrira » la dimension socio-affective du travail • La relation est inversée: Avant: productivité satisfaction Après: satisfaction et motivation productivité

Les expériences de Hawthorne • Point de départ: une situation peu reluisante – Baisse d’intérêt et de moral – Taux élevé d’absentéisme • Mayo se penche sur cette situation et en trouve les causes: – La fatigue – La monotonie – Le peu de fierté éprouvé face au travail • En fait: les employés ont besoin que leur travail comporte aussi des aspects sociaux

Les expériences de Hawthorne • Découvertes spécifiques: – Davantage de pauses et d’autonomie accordée aux employés est meilleur pour eux – S’intéresser aux employés les conduit à se sentir valorisés, ce qui augmente leur motivation et leur intérêt vis-à-vis de leur travail • Conclusion: le travail comporte aussi des aspects sociaux… qui ont une influence importante… il est donc crucial de tenir compte de ces éléments • Ces expériences ont fondé la recherche en comportement organisationnel

Les expériences de Hawthorne • Bien qu’imparfaites, les expériences de Mayo ont permis d’amorcer une réflexion sur un certain nombre de sujets importants en entreprise: – L’importance du groupe informel – La communication « bottom-up » – Le leadership – Le sentiment d’appartenance – La consultation et la participation des employés

Apports de l’école des relations humaines • L’école des relations humaines reconnaît des éléments importants qui manquent à l’approche traditionnelle: – Contenu de la tâche mince et peu stimulant – Faible signification du travail – Degré d’autonomie minime – Dimensions sociales et affectives ne sont pas prises en compte et sont même dépréciées • Rappel: la gestion traditionnelle… – Haut degré de spécialisation – Les processus considérés avant les individus – Intense hiérarchisation

Impact des idées • L’école des relations humaines ébranle les conceptions traditionnelles, la domination et le statu quo • Résistance de la part des dirigeants à l’idée de donner davantage d’autonomie et de considération aux employés • Les éléments-clés identifiés par Mayo n’ont pas servi à améliorer la situation des employés • Même: récupération et utilisation par les dirigeants pour manipuler les employés

Le comportement en organisation • On reconnaît aujourd’hui que le comportement en organisation est affecté par quatre ensemble de facteurs Groupe Individu Comportement Organisation Environnement

Les grandes questions du comportement organisationnel • De manière globale, le comportement organisationnel se penche sur cinq sujets: – L’étude des groupes – Les relations formelles vs informelles – La motivation et la satisfaction – Le leader et son style – Les émotions • Trois théoriciens importants (conceptions de base): Maslow, Herzberg et Mc. Gregor

Maslow: les besoins • La pyramide des besoins Accomplissement Croissance Transcendance Actualisation de soi Besoins esthétiques Savoir et comprendre Estime de soi Intégrité Appartenance Sécurité Physiologique

Herzberg: la motivation • La théorie des deux catégories de facteurs de motivation: – Facteurs extrinsèques: ne font que diminuer l’insatisfaction Ex: Les conditions de travail, le salaire, les relations entre collègues, etc. – Facteurs intrinsèques: augmentent la satisfaction et la motivation Ex: La nature même du travail, les réalisations, la considération, les responsabilités

Mc. Gregor: la perception de l’individu par le leader • Théories X-Y: il y a deux types de perceptions de l’individu à la base du comportement du leader • Théorie X: – L’individu moyen est paresseux, il ne travaille que pour l’argent, il veut en faire le moins possible, etc. – Mène à un leadership autocratique • Théorie Y: – L’individu est digne de confiance, il aime travailler, il est capable d’assumer des responsabilités, etc. – Favorise un leadership plus humain

En bref • Il importe de dépasser la vision traditionnelle pour rendre le travail plus humain • Si on recherche l’efficacité, on ne peut pas oublier les aspects humains et sociaux du travail • La satisfaction des besoins sociaux ne peut être évacuée

En bref • Il existe des pratiques qui témoignent d’un plus grand respect des individus: – Une gestion plus participative, reposant sur la collaboration – Les groupes de travail autonomes ou semiautonomes – La rétroaction et la reconnaissance • Mais NE PAS OUBLIER qu’aucun de ces moyens n’a de sens sans une philosophie de gestion respectant réellement les individus