Cours de gestion des ressources humaines Sance 2

Cours de gestion des ressources humaines Séance 2. Conflits, régulation et négociation Julien Damon

Contenu de la séance 2 • Le conflit dans les organisations • Analyser les conflits (le cas Radio France) • Tendances actuelles de la conflictualité • Point sur la monographie / les exposés

Rappel… (déjà…) • GRH: une approche par le modèle de gestion des contradictions • Trois commandements – Considérer des acteurs – Tenir compte du contexte – Repérer des décalages discours / pratiques

Un parti pris dans l’étude de la GRH • L’absence de convergence systématique, naturelle des intérêts des différentes composantes d’une organisation • D’où la possibilité de conflits d’intérêts – entre employeur et salariés / entre salariés – au niveau individuel /au niveau collectif

La conflictualité dans les organisations • Des parties prenantes multiples, qui réagissent • Un pouvoir de direction qui appelle / suscite un contrepouvoir • Des divergences de vue (production, stratégie, . . . répartition des profits) • Résultat: le conflit consubstantiel à l’organisation une tendance à l’anarchie ?

Des conflits encadrés • Existence de relations collectives dans les organisations - Les relations humaines dans l’entreprise ne se réduisent pas au tête-à-tête individuel salarié-employeur ou à une juxtaposition de contrats de travail – L’employeur a un pouvoir de direction qui s’adresse et s’impose à tous les salariés – Les salariés peuvent ressentir le besoin d’exprimer des intérêts communs lorsque l’employeur prend des décisions qui les concerne dans leur ensemble (ex. licenciement collectif) => des formes d’expression collectives prévues par le droit social

• Une institution de relations collectives dans le droit du travail, au-delà de la protection du salarié en tant qu’individu – Une dimension collective du droit du travail qui constitue une limite au pouvoir de direction de l’employeur • Les organisations insérées dans un « système de relations professionnelles » – Lois, instances de représentation du personnel, conventions collectives, structures de la négociation collective – Propres à chaque pays, spécificités en fonction des secteurs (importants à connaître)

Aspects positifs et négatifs des conflits (Blackard & Gibson, voir aussi Simmel) • Amélioration de la qualité des décisions • Meilleure mise en œuvre des décisions car implication accrue • Amélioration de la performance des salariés grâce à une compréhension plus complète de la situation • Mauvaise ambiance, peur, démotivation • Baisse de productivité, temps perdu à des récriminations • Contestations systématiques • Coûts de médiation, frais juridiques

Le fil rouge… (en bleu) • Puisque le conflit est inévitable, nécessaire et comporte des aspects positifs… • . . l’enjeu est de trouver les bonnes façons de réguler les conflits – Analyse des conflits: comprendre les logiques des acteurs – Organisation de la négociation et de la production de règles

Le fil rouge 2… (en bleu, toujours) • Vision consensuelle ou conflictuelle de l’organisation ? • Paradoxe : baisse tendancielle de la conflictualité mais radicalisation… et dégradation du climat social • Une seule leçon : le conflit n’est pas pathologie

Différentes formes de conflit • Conflit ouvert / conflit fermé – Exit/Voice… Hirschman • Conflit manifeste / conflit dévié – Revendication qui sert de support à une autre • Conflit ponctuel / conflit structurel – Combat pour changer des règles • Conflit global / conflit local

Déroulé, cheminement d’un conflit • Déclenchement – Causes multiples – Se limite parfois à une catégorie de personnels • Déroulement – – Dépend de l’enjeu Dépend du premier face à face Possibilité de « spirale conflictuelle » Mode de régulation imposé par la pression des circonstances • Dénouement – Solde le conflit… – Rétablissement du statu quoi entre employeurs et salariés – Attention : le conflit n’est pas pour autant éteint

Une grille d’analyse des conflits (Jean Daniel Reynaud) • Les acteurs • Les enjeux • Les alliances • Les conduites possibles • Le compromis final

Les acteurs • Qui a posé le problème ? Qui est intéressé par le même enjeu, par un enjeu proche (coalitions possibles) ? Qui est différent ? Qui est menacé ? Que signifient les enjeux pour les différentes parties prenantes ? • Les organisations transforment-elles l’enjeu ? En quel sens ? Ont-elles des enjeux propres ? Favorisent-elles certains enjeux ? • Les relais possibles d’un acteur (d’un enjeu) par un autre.

Les enjeux • Identifier l’enjeu – revendication exprimée et enjeu réel – les intérêts économiques et les autres – les intérêts et le pouvoir • Sur cet enjeu, les intérêts sont-ils tout à fait divergents ? En partie convergents ? Quelles sont les limites d’accord, de désaccord ? • Y a-t-il d’autres enjeux liés ? • Comment l’enjeu a-t-il été formulé ? Peut-il être formulé autrement (généralisé, limité, lié à d’autres enjeux) ? Avec quels effets sur les acteurs, les alliances, les compromis possibles ?

Les alliances • Les alliés possibles de part et d’autre – solidarité syndicale ou professionnelle – opinion publique – Élus – Administration • Les enjeux et les alliances : la liaison entre les deux. • Les tiers en position d’arbitre ou de médiateur

Les conduites possibles Elles doivent être analysées en droit, bien sûr, mais aussi en estimant les coûts et les avantages • quels sont les effets sur la définition de l’enjeu, les coalitions, les alliances ? • quels en sont les effets sur les possibilités de compromis et sur les relations futures ?

Le compromis final • Le compromis proposé concerne-t-il bien l’enjeu (les enjeux) du désaccord ? A-t-il des conséquences pour d’autres problèmes ? D’autres acteurs ? • Établit-il des relations acceptables avec les intéressés ? Entre les intéressés et l’encadrement ? • Avec les organisations représentatives et les représentants ? • Peut-on estimer à quelles conséquences il conduit à plus long terme ?

Synthèse de la grille

Le cas Radio France. Origines du conflit • Accords Servat (1994) prévoyant examen / négociation autour des disparités de salaires entre journalistes de la radio et de la télé • Accord réaffirmé mais jamais appliqué • 8 ans de stagnation du point de base • Tension avec la direction Cavada – Mauvaise qualité du dialogue social, alerte / signaux non pris en compte – Introductions de techniques de gestion issue du privé – La direction se met à dos les syndicats qui perdent en pouvoir

Déclenchement du conflit • Raisons : – La direction de Radio France qui s’était engagée à ouvrir une négociation sur les salaires en janvier 2004 refuse de le faire – Pourtant dans le même temps des dépenses importantes et inutiles, mais pas d’augmentation des salaires… • C’est la goutte d’eau, rupture du contrat de confiance (de ce qu’il en restait…) • 21. 01. Préavis de grève déposé pour les documentalistes (techniciens) et les journalistes • Préavis => obligation de négocier => échoue => grève

Chronologie du conflit • 21 janvier : dépôt du préavis de grève • 27 janvier : début de la grève • 28 janvier : le ministre de la Culture et de la communication rejette toute idée d’harmonisation des salaires radio-télé • 29 janvier : l’intersyndicale demande la nomination d’un rapporteur => rejetée • 5 février : 1ères négociations mais refus de rallonge budgétaire de la part de la tutelle => demande l’arbitrage de Raffarin

Chronologie du conflit • 10 février : RFI en grève • 11 février : la direction propose un « système d’amélioration des salaires » • 13 février : – Après de longues négociations : un accord est trouvé entre la direction de RF et l’intersyndicale – Soumis à l’AG des grévistes : accepté et vote de la reprise du travail à une très large majorité – Signature de l’accord • 14 février : reprise du travail à RF (le 16 chez RFI)

Logique des acteurs internes Acteurs Journalistes Syndicats Pdt Radio Fr. Autres salariés Enjeux ou objectifs -pouvoir d’achat -évolutions professionnelles vers la télévision -réactiver le ni-veau négociation convention collective -finir son mandat en beauté -préserver image politique future -ex. : Personnel Antennes Radio Locales (tract du 24. 01. 2004) Formulation ou référentiel -équité avec France Télévision -défense audiovisuel public -Accord Servat -gestion statutaire du personnel : in-dices, ancienneté. . -autonomie de gestion et GRH assouplie -ex-journaliste -revendications catégorielles : quo-tas promotions, accord 13. 3. 1999 Alliances et oppositions -syndicats -confrères RFI -recherche soutien auditeurs -solidarité de corps (service public, journalistes) -élus locaux (reg. ) -alliance objective avec le gouvernt -rivalités politiques -faible solidarités : journalistes sont favorisés, déficit soutien réciproque Conduites possibles -radicalisation -liaison avec autres mouvements -demande médiateurs -différents niveaux de négociation -formes action : grève, recours… -retarder les priorités (chantiers) -différer le problème -se joindre à la grève -passager clandestin Compromis final Accord signé par la présidence, SNJ et SNJ-FO le 13 février : - 4 jours payés sur 18 jours de grève, prime de sortie de grève de 400 € par journaliste, à valoir sur les augmentations de 2005 et à rapporter aux 14 jours non payés - 1, 5 million € au budget 2005 pour des augmentations (+ 3% moy. pour 700 journalistes) - engagement à renouer les négociations salariales interrompues depuis 7 ans pour l’ensemble du personnel de RF

Logique des acteurs externes Acteurs Etat Auditeurs Electeurs RFI Enjeux ou objectifs -négociation sociale au niveau de l’entreprise -ne pas aggraver le déficit budgétaire -attachement aux stations -évaluer la nature du mouvement -perspectives des régionales -élus locaux Partagent les enjeux des journalistes de RF Formulations ou référentiel -négociation sociale basée sur situation économique et marchés du travail -soutien à la -variables selon notion de qualité les sensibilités du ser-vice public politiques radio -réticence par rapport à salaires Alliances ou oppositions -alliance objective -soutien croissant avec le Pdt de RF aux journalistes -mais contrôle de fait de son autonomie -la fermeté affichée par le gouvernement payera-t-elle aux élections ? Respect de l’accord Servat -se mettent en grève(après un certain délai)

Grévistes + Direction générale - Plan Servat Perspective mis sous le 3% AG boisseau Réintroduction négo. salariale 14 j. perte salaire. Sur un an -2, 6 % + Grands chantiers préservés Gouvernement - + - Conflit a duré Accord signé au niveau entreprise 1, 5 M € sur budget 2005 pour financer AG

Apports de la grille de J. -D. Reynaud (1) • Identifier les acteurs et à qualifier leurs relations (alliances, oppositions, neutralité…) • Analyser les formulations – elles ne correspondent pas forcément aux enjeux réels – elles jouent un rôle important dans la délimitation des alliés potentiels – elles influent sur la transformation des enjeux

Apports de la grille de J. -D. Reynaud (2) • Regarder le conflit sous l’angle des enjeux de règles • Evaluer les rapports de force, interpréter la dynamique du conflit et analyser son issue • Pondérer les conduites possibles en fonction de leurs coûts et avantages • Canevas précieux de collecte des données et de leur structuration

Limites de la grille de J. -D. Reynaud • Expose au risque de rationalisation a posteriori et de déterminisme : « ce qui devait arriver est arrivé…! » . • Aide à modéliser des situations complexes mais expose au risque de simplification abusive • Suppose un travail de validation auprès des acteurs

La grève est un moment du conflit • …Pas tout le conflit • Le conflit prend diverses formes : – recours juridiques, – interpellations de la presse, – déclarations publiques, – coulages, – refus heures supplémentaires, – absentéisme…

Diversité de la grève • Vous avez dit « grève. . . » ? – Du zèle (respect scrupuleux des règlements) – Perlée (réduction volontaire de la productivité) – Sur le tas (avec occupation du lieu de travail) – Tournante (alternance des salariés en grève) – Générale (à l’échelle d’un pays) – Sauvage (pas prévue) – Grève « à la japonaise » (port d’un brassard au travail) –. .

Tendances de la conflictualité • Le point de vue des outils statistiques classiques • Un nombre de jours de grève en baisse • Mais insuffisance des remontées des inspecteurs du travail • Un outil qui ne permet de pas de voir l’évolution de la durée des grèves

Tendances de la conflictualité 1

Tendances de la conflictualité 2

Tendances de la conflictualité • Apaisement du climat social ? Non. . . • Mais des facteurs de contingence – La taille de l’entreprise (l’établissement) joue – Certains secteurs sont moins conflictuels (services. . . ) • Une évolution des formes de conflit (ex: heures supplémentaire) et des acteurs du conflit (ex: « les cadres rebellent » )

Tendances de la conflictualité • En fait, une adaptation des formes de résistance / modes d’expression des salariés au contexte actuel – Structure de l’emploi – L’historique de la présence syndicale • Les organisations qui connaissent la plus forte conflictualité sont aussi celles où la négociation est la plus intense !

Premiers mots sur le paysage syndical • Qu’est-ce qu’un syndicat ? • Quelle histoire ? • Quelles grandes familles ?

Premiers mots sur le paysage syndical (corrigé)

Deuxièmes mots sur le paysage syndical Répondants indiquant faire partie d’un syndicat Source : enquêtes valeurs

Deuxièmes mots (bis) sur le paysage syndical

Troisièmes mots sur le paysage syndical

Une remarque finale sur le capitalisme • Avant (1968) on faisait sortir les dirigeants de l’entreprise…. • … maintenant (crise), on les séquestre Pourquoi ? Qu’est-ce que cela traduit ?