Cours de gestion des ressources humaines Sance 6

Cours de gestion des ressources humaines Séance 6. Sélection et recrutement

Contenu de la séance 6 • Intervention et fin de séance 5 • Exposés • Que penser du « testing » ? (Eric Boisse, François Solich) • En quoi la diversité est-elle un atout ? (Eléonore Michel, Eugénie Triers) • Point sur la monographie / les exposés ENVOYEZ-MOI VOS TRAVAUX : julien. damon@sciences-po. fr

Intro… Faut-il sauver les grandes écoles ? • Pierre Veltz (Presses de Science-Po, 2007) • Les grandes écoles mal classées dans les palmarès internationaux – ex: Polytechnique 208ème • Son diagnostic: – Les grandes écoles sont de bons cabinets de recrutement pour les entreprises du CAC 40 – Mais elles pêchent dans leur capacité d’innovation

Votre mission • L’ESCP souhaite faire évoluer le recrutement de ses AST (Admis Sur Titre = intégration en 2ème année à niveau M 1) • Élaborer en 15 mn une procédure de recrutement • Présentation en 5 mn – Analyse + décisions argumentées – Plan d’action détaillé

Déroulement de l’intervention • Un processus « idéal » de recrutement • Discussion des méthodes de sélection • Intermédiaires et entrée en relation • Enjeux du recrutement

Un processus compliqué et à enjeux, dans tous ses états et ses étapes De la décision de recruter. . . . à l’intégration du candidat sélectionné

De l’émergence à la satisfaction du besoin Définition des missions Définition de l’emploi Définition des compétences Définition du Profil Identification des sources de candidatures Opérateur du recrutement Campagne de recrutement Sélection Décision Intégration

1. La définition du besoin • Origine du besoin : création de poste, remplacement, restructuration • Rôle du hiérarchique dans la détection du besoin • Définition du poste : – Missions – Activités concrètes – Responsabilités – Relations – Contraintes

Définir un poste, n’est pas aisé = définir le besoin de l’entreprise, ses exigences quant au contenu de l’emploi pour lequel elle recrute. Orientation et cultures de l’organisation. Rapports entre unités Relations hiérarchiques Tâches et opérations Et demain ?

Recruter le bon profil

Choix du type de contrat • CDI à temps plein : norme • CDD : contrat conclu pour l’exécution d’une tâche précise, temporaire, et n’ayant pas pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise – Pour le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers et périodiques – Interdit pour remplacer un salarié en grève, effectuer des travaux dangereux – Pas possible de conclure un CDD pour accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique • Intérim, temps partiel, temps partagé, etc.

2. La définition du profil • Traduire un contenu d’emploi (responsabilités, missions, tâches, position hiérarchique…) • En un profil : – Ensemble des « qualités » nécessaires pour occuper correctement le poste – Formation, expérience, compétences, qualités personnelles, motivation, caractéristiques comme la zone d’habitat, la mobilité géographique => Profil du candidat « idéal » ; hiérarchisation de ces critères

3. Choix des sources de recrutement • Recrutement en interne / en externe • Facteurs de contingence – Chances de trouver le bon profil – Urgence du besoin – Ressources disponibles (taille de l’entreprise) – Etat du marché du travail – Politiques en matière de gestion des carrières – Etc.

4. Moyens du recrutement • Choisir l’opérateur central de l’acte de recrutement – Service recrutement de l’entreprise – Hiérarchie – Cabinet de recrutement classique – Chasseur de têtes • Dépend: du choix interne/externe, du coût, des compétences, des pratiques du secteur, des habitudes de l’entreprise, des profils recherchés

5. Campagne de recrutement • Communiquer vis-à-vis de la cible choisie • Démarche plus ou moins volontariste (cf. marché du travail, urgence du besoin de l’entreprise. . . ) • Moyens d’accéder à la cible – Originalité / différenciation: www. islandreefjob. com – Modes / technologies incontournables

6. Sélection • L’employeur est libre de choisir le salarié qu’il entend recruter. Distinction public. privé • Si tant est qu’il respecte 3 principes légaux – Principe de non-discrimination – Priorité de réembauchage : une entreprise qui a fait un licenciement économique doit pendant 1 an rembaucher en priorité les personnes licenciées • le salarié doit en manifester la volonté et il doit avoir des compétences compatibles avec celles exigées par le poste vacant – Législation sur le travail des étrangers : interdiction d’employer un ressortissant étranger non muni d’une autorisation de travail

7. Embauche • 2 obligations légales quand le choix du salarié est arrêté – Une déclaration unique d’embauche (DUE) doit être adressée à l’URSSAF • au plus tôt dans les 8 jours précédant la date prévisible d’embauche et au plus tard le dernier jour ouvrable avant l’embauche – Inscription du nouveau salarié sur le Registre Unique du Personnel (fait figurer dans l’ordre d’embauche tous les salariés de l’établissement)

Contrat de travail • Accord établi entre les parties et convenant à l’échange d’un travail contre une rémunération • CDI : pas forcément un contrat écrit – Pas besoin d’écrit pour qu’une relation juridique de travail existe (critère de lien de subordination ; critères : travail contre rémunération) – obligation de donner au salarié un bulletin de paie avec certaines mentions légales et la copie de la DUE • CDD : contrat écrit obligatoire

8. Intégration • Accueil : Court Terme Intégration : Long Terme • Faciliter l’insertion du recruté dans l’entreprise et dans ses nouvelles fonctions • Moyens plus ou moins onéreux et sophistiqués – Livret, vidéo d’accueil – Visites, stage d’intégration – Rotation sur différents postes – Tutorat – Suivi par la DRH – surtout pendant la période d’essai – Formations – Aménagement du poste, mise en doublon • Rôle important dans le succès d’un recrutement

Technique de sélection Science ou impressionnisme ? Comparatif des techniques L’acceptabilité sociale

Des méthodes de sélection possibles Entretien Test de personnalité Observation du vol des oiseaux Graphologie Test projectifs Test d’aptitude Test de mise en situation Lectures d’entrailles de porc

Un bon outil de recrutement doit… • Être FIDELE – Donner, dans des conditions d’utilisation et d ’observation identiques, des résultats identiques. • Être VALIDE (pronostique, contenu, construction) – Apporter des informations fiables pour prendre une décision • Être DISCRIMINANT – Apporter des informations permettant de distinguer significativement les candidats entre eux.

Méthodes de recrutement en Europe (2000) Technique Dossier de candidat Entretiens Références Graphologie Essais Tests psy. Sélection en groupe Centre d’évaluation E 87% 85 54 8 72 60 22 18 FR 95% 92 73 57 28 22 10 9 PB 94% 69 47 2 53 31 2 27 GB 97% 71 92 1 45 46 13 18

Critique de la graphologie • Difficulté à identifier des critères consensuels parmi les graphologues • Comparaisons des écritures différents groupes de sujets homogènes : les différences ne permettent pas d’aboutir à des diagnostics ou à des prévisions • Etude des relations entre des indices objectifs de l’écriture et la personnalité : aucune relation significative • Aucun lien entre les critères de réussite professionnelle (salaire, carrière, avis des supérieurs) et les inférences tirées de l’écriture

Une science du recrutement ? • La graphologie n’est pas la seule méthode non-scientifique utilisée. . . • Alors. . . Pourquoi les recruteurs ne recourent-ils pas aux méthodes les plus scientifiques ? • Les limites des méthodes scientifiques – La validité en question pour le recruteur • Niveau d’expertise du recruteur • Les conditions de la validité sont-elles reproductibles en entreprise ?

Pragmatisme et recrutement • Le recruteur a d’autres critères que la scientificité pour choisir une méthode • Le recrutement est un processus sous contraintes – Le coût d’une méthode – La disponibilité / l’habitude d’une méthode – L’acceptabilité sociale d’une méthode

L’entretien de recrutement

Organisation, contenu • Prise de contact • Présentation du poste et de l’entreprise • Questions fermées, semi-ouvertes, ouvertes – Vérifier des points de CV – Avoir des éléments sur d’autres dimensions – Évaluer la motivation – Évaluer la compatibilité à la culture d’entreprise • Conclusion

Rôle de l’entretien • Pour le candidat : – Obtenir plus d’informations ; se faire une opinion – Se montrer sous son meilleur jour • Pour le recruteur : – Obtenir plus d’informations – Se faire un jugement sur le candidat à partir d’éléments différents de ceux présents dans le CV – Rôle de l’interaction : • Des éléments nouveaux sur l’individu : dimensions non verbales, etc. • Le rôle du subjectif, de la qualité du contact

Avantages/Inconvénients • Permet d’ajouter des éléments nouveaux, y compris subjectifs (ex: affinité) • Coût faible, apparemment simple • Inconvénients : – Prend du temps – Demande des compétences particulières pour le recruteur (valeur de l’entretien dépendant fortement de l’interviewer)

Biais de l’entretien • Erreur fondamentale : attribuer au candidat des caractéristiques imputables au contexte • Effet de cobaye : modification du comportement du fait de se savoir jugé • Biais de projection : tendance du recruteur à recher « le même que lui » • Effet de primauté : accorder une importance démesurée à un élément

La mise en relation Intermédiaires et autres méthodes de mise en relation NTIC et recrutement

Les intermédiaires • Moteurs et métamoteurs • Presse et agence de communication • Entreprises de travail temporaire • Cabinets de recrutement • Intermédiaires institutionnels

Le prérecrutement • On commence par tester le candidat sans s’engager contractuellement à long terme: CDD, stage. . . • Une méthode au plus près des situations de travail: efficacité. • Un déclinaison obligatoire de cette approche: la période d’essai

De la cooptation Avantages Inconvénients Faible coût Risque de clonage à long terme Taux de succès de recrutement Népotisme, mafias Valorisation des salariés Créations de clans dans l’entreprise et risques de départs conjoints coopteur / coopté Insertion de profil atypiques Forme de rémunération indirecte Image de l’entreprise des salariés

Enjeux du recrutement Impacts RH Coût du recrutement Discriminations

Impacts RH du recrutement • Des effets à long terme, à anticiper dès le recrutement – Formation, – Mobilité – Rémunération. . . • Un aperçu de l’effectif à venir et des enjeux d’adaptation pour l’entreprise. . . • Préserver et utiliser sa « marque employeur »

Clauses dans le contrat • Clauses licites : – Clause de mobilité géographique – Clause de non-concurrence • Pour éviter des fuites de savoir-faire acquis grâce à l’emploi actuel et/ou un détournement de clientèle • Critère de pertinence et de proportionnalité • Versement d’une contrepartie pécuniaire – Clause d’objectifs • Non atteinte des objectifs : pas une cause réelle et sérieuse de licenciement sauf si elle est liée à une insuffisance professionnelle ou une faute – Clause de rémunération variable

Coûts directs d’un recrutement • Temps passé par les membres de l’entreprise – Hiérarchiques, RRH, collègues du futur salarié – Définition du besoin, du profil, campagne de recrutement, phase de sélection, décision, intégration • Facturation des services d’un cabinet de conseil, de chasseurs de têtes • Coûts divers supportés par l’entreprise – Prix de la diffusion des annonces - variable – Frais de postes et télécommunication – Remboursement des frais de déplacement – Achats de tests, d’étalonnage – Séminaires d’intégration, etc.

Coûts indirects d’un recrutement • Productivité inférieure sur le poste pendant la période d’intégration – Temps d’adaptation, de découverte du poste – Temps consacré à l’intégration • Le temps que ses collègues vont passer à aider le nouveau recruté • Le turnover coûte cher, même s’il s’agit d’un coût caché la plupart du temps !

Points clés de la séance – Le recrutement est un processus dont les étapes doivent être cohérentes les unes par rapport aux autres – Les techniques de sélection doivent être comparées de façon pragmatique (point de vue du recruteur à prendre en compte) – Le recrutement fonctionne par la mise en relation d’acteurs: tenir compte des intermédiaires – Les enjeux du recrutement sont multiples: financier, GRH, juridiques & sociétaux