Cours de gestion des ressources humaines Sance 9

Cours de gestion des ressources humaines Séance 9. La formation professionnelle continue

Contenu de la séance 9 • Exposés • Le DIF est-il efficace ? (Christophe Bren d’Amour, Alessandro Cappuzzo) • Comment réformer l’organisation de la formation professionnelle en France ? (Hugo Mailfait) • Intervention • Point sur la monographie / les exposés

La formation professionnelle continue (FPC) Evolution du système français Positionnement des employeurs & Outils de ce positionnement

Apéritif (1)

Apéritif (2)

Apéritif (3)

Evolution du système français de FPC De la rupture de 1971 à la rupture de 2004 et à celle de 2009… Le Droit Individuel à la Formation

Le dispositif légal et ses évolutions • La loi de 1971 – diversité des motivations – un double souci : contraindre et inciter – 2 notions : un droit, une obligation financière • Le dispositif en place – le plan de formation – la commission formation – le congé individuel de formation

Les défauts d’origine • Une obligation fiscale de dépense • La « stagification » de la formation • L’annualisation – corrigée depuis 1991: possibilité d’imputation sur 3 exercices

Bilan de 71 • Au positif – effort de formation des entreprises – notion de formation tout au long de la vie – infrastructure de formation continue • Au passif : inégalité d’accès à la formation – les plus formés se forment – influence du sexe, taille entreprise, secteur

Evolutions • Nouveaux enjeux : employabilité et transitions – Agir pour l’employabilité des salariés : aider à dépasser des ruptures plus fréquentes – L’adaptation des entreprises à la compétitivité internationale • Enjeux toujours d’actualité – Développement culturel et social – Favoriser le dialogue social autour de la formation

L’ANI de 2003 et la loi de 2004 • Favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle • Permettre le maintien dans l’emploi par l’adaptation des travailleurs aux changements des techniques et à l’évolution de l’emploi • Favoriser le développement des compétences et l’accès aux différents niveaux de qualifications • Contribuer au développement culturel, économique et à la promotion sociale

2004 • Nouvelles dispositions – Typologie des actions de formation pour rendre les plans plus lisibles – Acquisition de qualifications tout au long de la vie: VAE – Instauration d’un droit individuel à la formation (DIF) – Contrat de professionnalisation: dispositif unifié de contrat d’alternance – Égalité de traitement des salariés handicapés – Soutien au PME pour le remplacement des salariés absents pour formation • Maintien des dispositions antérieures – Congé individuel de formation, Plan de formation. . .

Aujourd’hui • Une contribution obligatoire – 1, 60% de la MS pour les entreprises de plus de 10 salariés, 0, 55% pour les TPE, donnant lieu à déclaration (2483) • L’élaboration d’un plan de formation, soumis à la consultation du comité d’entreprise • L’instauration d’un Droit Individuel à la Formation – 20 heures par an capitalisables sur 6 années • Incitation à la Validation des Acquis de l’Expérience • Le droit au bilan de compétences

2009 • ANI début 2009, repris par loi votée en octobre au Parlement. Toujours pas promulguée, car recours CC sur transfert d’une partie des personnels AFPA (justement ceux qui orientent) vers Pôle Emploi. • Logique : mettre en avant logique des parcours et des besoins des personnes, plutôt que celle des statuts des personnes. • Notre système triple (paritaire, de l’Etat ou des CT)… organisé avant autour de la qualité de la personnes (salarié, chômeur, exclu, titulaire de minima sociaux). • Désormais on ne parle plus de passerelles mais de droits qui seraient les mêmes pour tous. • Evolution des employeurs… Patronat voulait pognon de l’E vers l’E… a admis que l’argent pouvait servir à rentrer dans l’E…

Le DIF Salarié CDD (4 mois d’ancienneté) Salarié CDI (1 an d’ancienneté) 20 h/an au prorata temporis Cumul jusqu ’à 120 h. (Financé par le Fongecif) 20 h/an sur 6 ans = 120 h max. Choix action de formation Accord formalisé employeur / salarié Accord Sur temps de travail Désaccord choix formation durant 2 ans Hors temps de travail Priorité instruction Formation prise en charge par l’employeur Maintien rémunération Allocation formation (50 % salaire net) Financement par Fongecif et complément par l’entreprise

Le DIF PRINCIPE : • Tout salarié employé à temps plein, sous CDI, bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation – d’une durée de 20 h (cumulable sur 6 ans et plafonné ensuite) – sous réserve d’une ancienneté minimum (1 an dans l’entreprise) – « transférable » en cas de licenciement (sauf pour faute grave) si le salarié le demande au cours du préavis – Autres modalités possibles par accord si l’on aboutit a minima à un droit de 120 heures sur 6 ans. – Calcul au prorata temporis pour les temps partiels – Les CDD en bénéficient au prorata de leur temps de présence durant l’année (condition : 4 mois d’ancienneté)

Le DIF MODALITÉS • A l’initiative du salarié et en liaison avec l’entreprise : – Choix de l’action : éventuellement en fonction de l’entretien professionnel et des priorités (définies par un accord de branche ou d’entreprise) – A défaut : actions de promotion, d’acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances, de qualification (préparation d’un titre, certification ou diplôme). – Refus possible de l’employeur : deux années de suite (la 3ème année, la formation sera alors automatiquement réalisée au titre du CIF, à la charge totale de l’employeur : demande prioritaire pour le FONGECIF)

Le DIF MODALITÉS • Sauf accord de branche / entreprise, le DIF est pris hors temps de travail : – Sur le temps de travail : rémunération maintenue – Hors temps de travail : allocation de formation (50 % du salaire net, exonérée de charges) – Salaire, allocation et coûts liés à la formation : à la charge de l’entreprise et imputables sur le plan de formation ou le CIF (en cas de désaccord)

Le DIF MODALITÉS • Quelques détails : – L’employeur a un mois pour répondre (silence = acceptation) – Si prise en charge par le Fongecif, l’entreprise ou l’OPCA verse au salarié un complément : montant de l’allocation de formation acquise + coût de la formation (base horaire : tarif appliqué au contrat de professionnalisation) – Communication d’un décompte annuel de ses droits au salarié – En cas de démission : le DIF est utilisable durant le préavis – Le salarié finance la part de formation excédant son DIF

Le DIFFICULTÉS ANTICIPABLES : • La notion d’initiative du salarié sera difficile à faire respecter (dilemme coût/esprit) et à contrôler – Stratégies d’absorption du DIF dans le plan de formation (qu’est-ce qui est « difable » ? Catalogues spécifiques DIF) – Qu’est-ce qu’un « accord » signé dans le cadre d’un contrat de subordination ? – Elle suppose un salarié informé et autonome dans ses choix de formation – Elle interroge les limites du pouvoir de gestion de l’employeur (peut-on s’attendre à une différence avec le CIF ? )

Le DIFFICULTÉS ANTICIPABLES : • Le DIF peut-il atteindre son objectif de réduction des inégalités ? – La question des PME (voir étude Ipsos-CGPME du 15/06/05) – Les cadres seront vraisemblablement ceux qui en tireront le mieux parti (enquête EFE du 26/04/05) – Les salariés en CDI et à temps plein, oui, mais les autres ? – Des inégalités entre branches ou entreprises (accords, mais aussi niveau d’information très variable) ?

DIF et PME PRINCIPAUX RÉSULTATS DE L’ÉTUDE IPSOS-CGPME DU 15/06/05 (605 dirigeants entre 10 et 249 salariés) : • 72 % en ont entendu parler, contre 57 % en 2004 (41 % assez bien, 31 % pas vraiment) • Cette notoriété passe à 91 -93 % dans les entreprises de + 50 salariés • 38 % pensent qu’il sera aisé à mettre en œuvre (52 % pensent qu’il sera peu ou pas du tout simple à mettre en place)

DIF & Cadres ENQUÊTE EFE DU 26/04/05 : • 55 % connaissent le DIF et leurs droits (de 80 % pour les juristes à 40 à 50 % pour les autres spécialités) • 25 % comptent l’utiliser dès 2005 (57 % veulent attendre un ou deux ans pour des formations plus longues) • Usages prévus : 55 % pour renforcer les compétences en lien direct avec leur métier, 30 % pour du développement personnel, 8 % pour des reconversions • Peu motivés par la formation hors temps de travail : 47 % le refusent et 37 % sont prêts à se former sur leurs congés si le thème les passionne

Bilan DIF Les tendances de l’accès à la formation ne changent pas beaucoup avec le DIF. . . Mais quand une entreprise y a recours, l’accès de ses salariés à la formation s’accroît et se démocratise fortement !

Difficultés du DIF • Des difficultés – Capacité des acteurs à passer « contrat » – Va-t-on réduire les inégalités ressortant des différents bilans de la FPC ? – Le provisionnement n’est pas possible : une bombe à retardement ? • Une réussite ? – L’enjeu des politiques de formation des organisations autour d’un principe « d’autonomie contrôlée »

Les outils de formation en entreprise Positionnement des acteurs Ingénierie de formation

SAVEZ-VOUS QUE PLUS DE 70 % DE VOTRE FORMATION SE DEROULE TOUT SIMPLEMENT CHAQUE JOUR SUR VOTRE LIEU DE TRAVAIL ? MAIS CE TYPE DE FORMATION NE SE FAIT PAS AUTOMATIQUEMENT. C'EST A LA SOCIETE QUI VOUS EMPLOIE D'ORGANISER VOTRE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL. Comment ? Tout d'abord en vous encourageant à créer un réseau interne de contacts pour échanger vos idées et vos expériences, en améliorant vos compétences en management, et en vous donnant les opportunités pour progresser dans votre secteur. Et les 30 % restants ? Ils sont utilisés dans le cadre de séminaires de formation cadrés, d'exercices d'entraînement sur des cas ou bien encore dans le "e-learning". L'Oréal vous offre une formation à 100 %

Objectifs de l'entreprise Engagement des employés Principes fondamentaux guidant cet objectif : • La motivation et la fidélité des employés d'HP sont des facteurs clé au niveau des performances de l'entreprise. • Nous faisons confiance à nos employés de faire le nécessaire, voire plus, c’est ce qui fait notre différence. • Chacun a quelque chose à apporter : cela ne dépend ni du poste, ni du niveau ou encore de la fonction. • Un environnement de travail stimulant est un facteur indispensable à l'inventivité. • La diversité de nos collaborateurs nous donne un avantage concurrentiel. • Les employés sont en charge de leur formation continue

Représentations ambiguë de la formation Pour le salarié Pour le manager Pour la direction Irréalisme quant aux contraintes d’un Un facteur de Rétribution processus de symbolique, signe de désorganisation du formation ; service : gérer les sécurité dans « panacée » capable absences, organiser l’entreprise, moyen le tutorat, organiser de résoudre tous les d’évolution, problèmes ; la polyvalence ; récréation, ou « mise victime de modes … au placard » , voire une menace. Obligation de sanction. Une opportunité financement: 1, 6% MS (01/2004)

Les quatre logiques de formation Management (gestion) Formation pactole Légitimation externe Formation impôt Formation développement Légitimation interne Formation sécurité Formation - stage (administration) Meignant, 1986

Evolution de logique 1970 -2000 Formation Impôt Formation Pactole Formation Dévelop. Sécurité pement els i t n re é f s é e r u ec olitiq v a p n o & i t s a u l e d u c c n n i t te tio n » ar é a p n s i E om valor umai c e d de pital h « ca

Ingéniérie de la formation • Phase 0 : Détermination des objectifs • Phase 1 : Diagnostic – recueil d’informations, analyse points forts / points faibles • Phase 2 : Décision – objectifs d’évolution, définition des objectifs de formation • Phase 3 : Mise en œuvre – création de l’offre de formation, communication du plan de formation, calendrier, planification • Phase 4 : Évaluation du plan de formation – évaluation des actions, évaluation du plan lui-même

Besoins et types d’action • Collecte et analyse des besoins – Quid des évolutions techniques, organisationnelles, politiques de l’entreprise – Distinction entre envie et besoin de formation – Implication de l’ensemble des acteurs • Dans le plan de formation, trois catégories : – Actions d’adaptation au poste de travail – Actions liées à l’évolution des emplois et au maintien de l’emploi – Actions de développement des compétences

Objectifs de la formation

De la dépense à l’investissement formation ….

Quelles actions de formation ? Diversité des situations d’apprentissage L’ascencion du coaching La lutte contre l’illetrisme

Source : SHELL

Le coaching • Pour la société française de coaching • « un accompagnement de personnes ou d’équipes pour le développement de leur potentiel et de leur savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels » • Ni du conseil, ni une psychothérapie, ni une formation. . . Mais au croisement de tout ça.

Le coaching • Les raisons de l’apparition du coaching – Sociétales • L’individu « entrepreneur de soi » • Besoins de sens / de compréhension – Organisationnelles • Baisse du travail prescrit • Individualisation des pratiques de GRH – Structurelles • Forme moderne de « l’éminence grise » ou du « conseiller de synthèse » • Apanage des cadres dirigeants ?

Le coaching • Coaching de performance – Meilleure expression d’une compétence dans une situation donnée – Prise de fonction, gestion de projet. . . • Coaching de développement – Meilleure connaissance de soi, optique de progrès • Coaching « miroir » – Exposer ses idées à un interlocuteur neutre • Coaching stratégique – Accompagnement du changement, efficacité Feliculis, 2000 collective. . .

Risques du coaching • Professionnalisation en cours – Trier le bon grain de l’ivraie. . . Difficile. . . – À mettre en relation avec l’engouement pour cette pratique, l’effet mode qu’elle suscite • Le risque de psychologisme (Castel, 1980) – On restreint l’analyse d’une situation à sa dimension psychologique – Ne pas oublier le social, historique, politique, et organisationnel !

L’illetrisme besoin de formation ? • Distinct de l’analphabétisme – Les lacunes de personnes ayant été scolarisées mais qui ne maîtrisent pas ou plus suffisamment les bases scolaires nécessaires à l’utilisation de l’écrit dans la vie de travail ou dans les situations de la vie courante • Alerte dans les années 90 – ex: Le Monde 6 février 1997 – On considère que au moins 10% de la population en âge de travailler est relativement illettrée Bonnet 2001

L’illetrisme besoin de formation ? • Pourquoi réagir ? • Évolution du travail – Évolution des technologies • De moins en contact avec la matière & de plus en plus de signes – Évolution de la structure des emplois • Concurrence des pays en développement + marché du travail peu favorable qui accroît la concurrence • Risque d’inadaptation et à terme d’exclusion d’une frange non-négligeable de la population active Bonnet 2001

Points clés de la séance • Un système de FPC en évolution – Le DIF est symptomatique d’un changement de logique fort – Individualisation des parcours d’apprentissage, mais enjeu de coordination pour l’entreprise • L’ingénierie de formation – choisir un positionnement – Se placer dans une logique d’investissement ? • Diversité des actions de formation

Pour la séance 10 • Travail: remise de la monographie