Cours de gestion des ressources humaines Sance 5

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Cours de gestion des ressources humaines Séance 5. Classifications et rémunérations

Cours de gestion des ressources humaines Séance 5. Classifications et rémunérations

Contenu de la séance 5 • Intervention • Exposés • Qu’est-ce qu’une juste rémunération

Contenu de la séance 5 • Intervention • Exposés • Qu’est-ce qu’une juste rémunération ? (Marcello Stroppa, Elias Camozzi) • L’entreprise peut-elle agir sur les travailleurs pauvres ? (Rafik Alili, Nacim Dardour) • Point sur la monographie / les exposés

Exercice Qui est (ou était) bien rémunéré ? - Jérôme Kerviel - Bill Gates

Exercice Qui est (ou était) bien rémunéré ? - Jérôme Kerviel - Bill Gates - Les professeurs de l’ESCP - Les ouvriers qui refont l’ESCP

Deuxième exercice Position de la Conférence des Présidents du Comité national du CNRS sur

Deuxième exercice Position de la Conférence des Présidents du Comité national du CNRS sur les Primes d'excellence scientifique Motion votée le 5 octobre 2009 • La CPCN est hostile à la logique des primes d’excellence scientifique. Elle en dénonce les effets pervers : promotion d’une minorité d’individus au détriment des équipes, montant disproportionné par rapport aux salaires et pour une durée parfois indéterminée. • Elle dénonce non moins vigoureusement les modalités d’attribution qui en sont proposées dans l’urgence : arbitraire des critères, suivisme de prix déjà attribués et pourvus, délégitimant l’organisme et ne tenant aucun compte des disparités disciplinaires. • A défaut d’une réelle revalorisation de la carrière des chercheurs, la CPCN propose d’attribuer cette prime à tous les nouveaux entrants à l’occasion de leur titularisation, pour saluer l’excellence des recrutements au CNRS et palier le niveau scandaleux des salaires d’embauche. • Adoptée par 37 voix pour, 0 contre, 1 abstention

La rémunération au croisement de… - Lois - Accords - Classifications - Masse salariale

La rémunération au croisement de… - Lois - Accords - Classifications - Masse salariale - Formes de la rémunération - Compétitivité - Formes de la rémunération - Rétribution globale

Règlements Lois nationales Conventions & Accords Classifications

Règlements Lois nationales Conventions & Accords Classifications

Les contraintes du droit (1)… • Respecter l’ordre public social – Se positionner par

Les contraintes du droit (1)… • Respecter l’ordre public social – Se positionner par rapport à des minima sociaux légaux (SMIC) et conventionnels (conv. collective) – Auxquels l’employeur ne peut pas déroger • Respecter l’ordre public général – « à travail égal, salaire égal » – Pas de discrimination • Ordre public économique ? – ex: situation d’inflation blocage des salaires – Rémunération des traders…

Les contraintes du droit (2)… • La négociation annuelle obligatoire • Elle organise le

Les contraintes du droit (2)… • La négociation annuelle obligatoire • Elle organise le processus de classification – Hiérarchiser les emplois – Une référence commune • Celle-ci porte sur: – Le processus lui-même (raison d’être, refonte…) – La méthode utilisée – La validation des grilles et des conclusions – Le lien entre classification, qualifications et maintenant compétences….

Les cinq étapes pour établir une grille de salaires… • Description d’emploi, référentiel de

Les cinq étapes pour établir une grille de salaires… • Description d’emploi, référentiel de compétences • Évaluation des emplois et des compétences • Classification des emplois selon l’évaluation qui en a été faite • Choix d’une échelle de salaire pour chaque emploi / compétence (salaire minimum) • Élaboration de la grille des salaires et des modalités d’évolution salariale

Rapide histoire de la classification • De 1919 (1ères conventions collectives) à 1970, les

Rapide histoire de la classification • De 1919 (1ères conventions collectives) à 1970, les avenants classification évoluent très lentement • 1970: apparition des classifications en critères classant les postes • Depuis les années 1990, volonté de tenir davantage compte de l’individu et de ses compétences: sortir de la notion de poste --> Tendance générale à l’individualisation

Que veut-on et que peut-on évaluer ? • Quelques dilemmes – Le poste ?

Que veut-on et que peut-on évaluer ? • Quelques dilemmes – Le poste ? La personne ? – Compétences ? Qualifications ? – Et que fait-on de la performance ? • En pratique, de nombreuses entreprises mettent en œuvre des systèmes hybrides de rémunération

Evaluer : deux grandes approches • Méthode d’évaluation globale – Description « libre »

Evaluer : deux grandes approches • Méthode d’évaluation globale – Description « libre » puis hiérarchisation – Ex: classement par paires • Méthode d’évaluation analytique – Choix de critères classant – Évaluation des emplois sur la base de chacun de ces critères séparément – Somme de l’ensemble des évaluations partielles – Ex: la méthode Hay

La méthode par paires (et pairs…)

La méthode par paires (et pairs…)

La méthode HAY

La méthode HAY

Maîtrise des coûts Masse salariale Rémunération globale Outils de la rémunération

Maîtrise des coûts Masse salariale Rémunération globale Outils de la rémunération

La masse salariale « sommes consacrées à la rémunération des salariées » 150 Masse

La masse salariale « sommes consacrées à la rémunération des salariées » 150 Masse Salariale Charges Patronales 100 Charges Salariales 80 Salaire Brut Salaire Net Ratio MS/CA : env. 16% dans l’industrie jusqu’à 80% dans les services

Équilibrer la balance VA / Rémunération Enjeux donc de répartition et de redistribution Coût

Équilibrer la balance VA / Rémunération Enjeux donc de répartition et de redistribution Coût Charge Performance Valeur Ajoutée Investissement EMPLOI RESSOURCE CHARGES DE PERSONNEL • Formation • Recrutement • Masse Salariale • Avantages en nature • etc. . . PERFORMANCE DU PERSONNEL • Compétences • Motivation, Implication • etc. . .

Les variations de la masse salariale • Effet report: incidence en A+1 des augmentations

Les variations de la masse salariale • Effet report: incidence en A+1 des augmentations en niveau décidées en A • Effet Noria – Effet du remplacement de salariés jeunes par des salariés plus âgés (ou inversement) – Effet négatif (ou inversement) • GVT – Glissement: augmentations « gratuites » – Vieillissement: primes d’ancienneté / augmentations automatiques – Technicité: changement de qualification

Contrôler la masse (salariale) • Principe général: piloter la masse salariale • Mouvement historique:

Contrôler la masse (salariale) • Principe général: piloter la masse salariale • Mouvement historique: fin des augmentations générales de salaires • Penser à d’autres outils de rémunération: – Optimiser la rémunération globale (la pyramide des rémunérations) – Le recours croissant au variable (collectif et individuel)

Participation • Système de participation financière • Seulement obligatoire (1967) pour les entreprises de

Participation • Système de participation financière • Seulement obligatoire (1967) pour les entreprises de plus de 50 salariés • Une partie des bénéfices que les salariés ont contribué à produire • Bloquée pendant 5 ans, sauf certaines causes personnelles (acquisition de résidence principale, mariage. . . ) • Exonération de charges, pas d’impôt

Intéressement • Facultatif / Plafonds • La loi impose le – Caractère collectif –

Intéressement • Facultatif / Plafonds • La loi impose le – Caractère collectif – Caractère aléatoire : fonction du résultat de l’entreprise ou d’autres critères de performance (gains de productivité) • Négociation collective – Accord pour 3 ans au minimum – Mais critère révisable • Aspects financiers – Rémunération non « chargée » (pour l’employeur); – Imposable pour les salariés • Sommes disponibles – Sauf si les salariés les placent sur un PEE ou un compte épargne temps

Epargne salariale • PEE (1967) • Alimenté par : – Primes d’intéressement, Participation, Versements

Epargne salariale • PEE (1967) • Alimenté par : – Primes d’intéressement, Participation, Versements volontaires, Abondements de l’entreprise • Sommes bloquées 5 ans, sauf cause personnelle (mariage, résidence principale. . . ) • Aspect financier: pas d’impôt, pas de charges, déductible • Elargissement – Aux petites entreprises: PEI (2001) – A d’autres buts: PERCO (loi Fillon 2003)

Incitations Rémunération globale Motivation, Fidélisation, . . . Equité

Incitations Rémunération globale Motivation, Fidélisation, . . . Equité

Rémunération globale Rémunération directe INDIVIDUELLE : Liée aux seules COLLECTIVE FIXE caractéristiques du salarié

Rémunération globale Rémunération directe INDIVIDUELLE : Liée aux seules COLLECTIVE FIXE caractéristiques du salarié VARIABLE FIXE VARIABLE Performance EN COMPTE Performance PRENDRE Qualifications collective (prime individuelle Poste, temps LA REMUNERATION GLOBALE…. d ’objectif, bonus) (commissions, Qualifications bonus) Le salaire proposé de X peut être > à celui de Y…. Primes : ancienneté, panier, risque, . . . Mais la rémunération globale de Y > à celle de X ! Périphériques Monétaires, rapprochés Éloignés

Impact de outils de rémunération Outil de rémunération Impact sur le salarié Salaire Attirer,

Impact de outils de rémunération Outil de rémunération Impact sur le salarié Salaire Attirer, motiver Primes et bonus liées aux performances Motiver Prime d’ancienneté Fidéliser Rémunération collective variable Impliquer, fidéliser Épargne salariale Impliquer, fidéliser Avantages en nature Attirer, attacher, fidéliser Avantages sociaux Fidéliser Extrait de (Guerrero, 2005)

Entre flexibilité et implication Flexibilité croissante Rémunération variable Rémunération garantie Intéressement d’unité global Augmentations

Entre flexibilité et implication Flexibilité croissante Rémunération variable Rémunération garantie Intéressement d’unité global Augmentations générales de salaires Bonus d’équipe Individualisation par les règles (ancienneté) Bonus individuel Augmentation individuelle Implication (et individualisation) Rémunération + collective Rémunération + individuelle croissante

Equilibre rétribution / contribution N’est pas qu’une question monétaire Rétribution Contribution • salaire •

Equilibre rétribution / contribution N’est pas qu’une question monétaire Rétribution Contribution • salaire • primes • sécurité de l’emploi • reconnaissance • gestion de carrière • etc. • efforts • performance • qualifications • temps de travail • etc.

Equité… • Prêter attention au ratio contribution / rétribution • Il s’agit du point

Equité… • Prêter attention au ratio contribution / rétribution • Il s’agit du point de vue du salarié – tant vis-à-vis de ses collègues que de ses « concurrents » – Équité interne et équité externe • Le salarié adapte son ratio en fonction des déséquilibres constatés

Schématisons http: //www. towersperrin. com

Schématisons http: //www. towersperrin. com

En quelques mots • La rémunération procède de. . . – Marché de l’emploi

En quelques mots • La rémunération procède de. . . – Marché de l’emploi (compétitivité externe) – Législation et convention (règles à suivre; discrimination) – Outils existants (classification) – Attentes individuelles (motivation, fidélisation) – Décisions déjà prises (équité) – Formes de rémunération possibles (mix-rémunération) – Marges de manœuvre financière – Et. . .

La rémunération c’est stratégique • Impératifs économiques : la rémunération a un coût –

La rémunération c’est stratégique • Impératifs économiques : la rémunération a un coût – Contrôler les coûts – Respecter les lois • Équité, justice sociale • Efficacité managériale : comportements et attitudes attendus – Attirer du personnel qualifié – Retenir le personnel actuel – Récompenser les comportements désirés

Distinctions à retenir • Pour élaborer une politique de rémunération (ou simplement prendre une

Distinctions à retenir • Pour élaborer une politique de rémunération (ou simplement prendre une décision d’augmentation) • Quelques choix à opérer: – Fixe / variable – Individuel / collectif – Immédiat / différé – Monétaire / non monétaire

Tout est négociation et institution : le cas des « working rich » •

Tout est négociation et institution : le cas des « working rich » • Olivier Godechot a cherché à comprendre l’existence de rémunérations extrêmement élevées dans l’industrie financière • Beaucoup trop élevées pour s’expliquer par la théorie de l’incitation “Les travailleurs de la finance se reconnaissent des quasi-droits de propriété sur des actifs de l’entreprise (portefeuilles, clients, etc. ). Lorsque leurs droits sur une part susbtantielle du profit ne sont pas reconnus, ils sont en mesure de faire défection, avec l’ensemble des biens accumulés lors de leur parcours. ”

Le cas des « working rich » • Les mécanismes à l’œuvre dans l’industrie

Le cas des « working rich » • Les mécanismes à l’œuvre dans l’industrie financière – Force de l’argumentation: compétence, temps de travail, rareté. . . – Détention d’actifs redéployables: • Actifs spécifiques pour l’entreprise forte désorganisation si départ du salarié • Actifs transférables (possibilité pour le salarié d’aller chez son concurrent avec son équipe) – Structure organisationnelle: • Organisation en centres de coûts et de profits • Séparation du front et du back office via une comptabilité analytique individualisée

Points clés • La rémunération s’analyse en tenant compte de ses aspects réglementaires, incitatifs,

Points clés • La rémunération s’analyse en tenant compte de ses aspects réglementaires, incitatifs, financiers • Les formes de la rémunération sont diverses – ne pas se limiter au salaire et jouer sur plusieurs leviers ! • La rémunération est un acte stratégique – qui demande une réflexion stratégique ! • La politique de rémunération découle aussi de jeux de pouvoirs…

Points clés • La rémunération s’analyse en tenant compte de ses aspects réglementaires, incitatifs,

Points clés • La rémunération s’analyse en tenant compte de ses aspects réglementaires, incitatifs, financiers • Les formes de la rémunération sont diverses – ne pas se limiter au salaire et jouer sur plusieurs leviers ! • La rémunération est un acte stratégique – qui demande une réflexion stratégique ! • La politique de rémunération découle aussi de jeux de pouvoirs…

Pour la séance 6. Sélection Réfléchissez tous… à une pratique de sélection (pour entrer

Pour la séance 6. Sélection Réfléchissez tous… à une pratique de sélection (pour entrer dans une école de commerce). Etre capable d’en parler cinq minutes !!!!