ADMINISTRACION DE PERSONAL FACILITADOR MPG MARIA DE LOS

- ADMINISTRACION DE PERSONAL FACILITADOR: MPG. MARIA DE LOS ANGELES PEREZ DE LA TORRE

QUE ES LA ADMINISTRACION DE PERSONAL Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. , de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS EPOCA PREHISPANICA En esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso. Existía la esclavitud el esclavo podía realizar trabajos por su propia cuenta. Había artesanos pero no congregados en gremios. EPOCA COLONIAL Surgen las encomiendas y las primeras huelgas. INDEPENDENCIA Aparecen los talleres artesanales. Revolución. Aparecen las fabricas.

ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS DÉCADA DE LOS 50. En esta década surge la carrera de relaciones industriales. DÉCADA DE LOS 60. Surgen los método jurídicos como un mejoramiento para la defensa del individuo. DÉCADA DE LOS 70. Por primera vez se utiliza el termino administración de los recursos humanos. DÉCADA DE LOS 80. La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional. Década de los 90. En esta década se retoma el crecimiento del producto interno.

EL CARÁCTER MULTIPLE DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Administración de Recursos Humanos es un área en la que confluyen varias disciplinas; incluye conceptos de psicología industrial y organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería en seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernética, etc. Los asuntos tratados por la ARH se refieren tanto a aspectos internos como externos de la organización. Es común encontrar bajo diferentes denominaciones a la dependencia encargada de la ARH, llegándose a contar hasta diez rubros que se dedican a la misma actividad, todo depende de la empresa y el sector económico en el que se encuentre, las más usuales son las siguientes:

1. Departamento de Personal 2. Departamento de Relaciones Industriales. 3. Departamento Administrativo. 4. Departamento de Personal y Relaciones Públicas 5. Departamento de Relaciones Internas. 6. Departamento de Trabajo 7. Encargado de Personal 8. Jefe de Personal 9. Supervisor de Personal. 10. Sin denominación (función absorvida por una o varias personas o departamentos)

REPRESENTACION GRAFICA DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

¿PORQUE TRABAJAMOS? Un día un ingeniero se encontró a varias personas que estaban trabajando y se acerco con una de ellas y le pregunto, ¿que esta haciendo? , la persona mal humorada le contesta, que no ve que estoy tratando de romper esta piedra, el ingeniero se da cuenta que la persona esta molesta y sigue caminando, mas adelante se encuentra a otro hombre y le pregunta, que estaba haciendo y este le contesta aquí poniendo estas piedras para este cimiento, el ingeniero lo deja trabajar y se dirige a una tercera persona y le hace la misma pregunta, ¿que esta usted haciendo? y esta persona le contesta, estoy haciendo la cimentación de una bellísima catedral

TEORIA DE LOS SISTEMAS

Sistema es un todo organizado y complejo; un conjunto o combinación de cosas o partes que forman un todo complejo o unitario. Es un conjunto de objetos unidos por alguna forma de interacción o interdependencia. Los límites o fronteras entre el sistema y su ambiente admiten cierta arbitrariedad.

ORIGENES DE LA TEORIA DE SISTEMAS La teoría de sistemas (TS) es un ramo específico de la teoría general de sistemas (TGS). La TGS surgió con los trabajos del alemán Ludwig von Bertalanffy, publicados entre 1950 y 1968. La TGS no busca solucionar problemas o intentar soluciones prácticas, pero sí producir teorías y formulaciones conceptuales que pueden crear condiciones de aplicación en la realidad empírica.

CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS Según Bertalanffy, sistema es un conjunto de unidades recíprocamente relacionadas. De ahí se deducen dos conceptos: propósito (u objetivo) y globalismo (o totalidad). Propósito u objetivo: todo sistema tiene uno o algunos propósitos. Los elementos (u objetos), como también las relaciones, definen una distribución que trata siempre de alcanzar un objetivo. Globalismo o totalidad: un cambio en una de las unidades del sistema, con probabilidad producirá cambios en las otras. El efecto total se presenta como un ajuste a todo el sistema. Hay una relación de causa/efecto. De estos cambio y ajustes, se derivan dos fenómenos: entropía y homeostasia.

Entropía: es la tendencia de los sistemas a desgastarse, a desintegrarse, por el relajamiento de los estándares y un aumento de la aleatoriedad. La entropía aumenta con el correr del tiempo. Si aumenta la información, disminuye la entropía, pues la información es la base de la configuración y del orden. De aquí nace la negentropía, o sea, la información como medio o instrumento de ordenación del sistema. Homeostasia: es el equilibrio dinámico entre las partes del sistema. Los sistemas tienen una tendencia a adaptarse con el fin de alcanzar un equilibrio interno frente a los cambios externos del entorno.

TIPOS DE SISTEMAS En cuanto a su constitución, pueden ser físicos o abstractos: Sistemas físicos o concretos: compuestos por equipos, maquinaria, objetos y cosas reales. El hardware. Sistemas abstractos: compuestos por conceptos, planes, hipótesis e ideas. Muchas veces solo existen en el pensamiento de las personas. Es el software.

En cuanto a su naturaleza, pueden cerrados o abiertos: Sistemas cerrados: no presentan intercambio con el medio ambiente que los rodea, son herméticos a cualquier influencia ambiental. No reciben ningún recursos externo y nada producen que sea enviado hacia fuera. En rigor, no existen sistemas cerrados. Se da el nombre de sistema cerrado a aquellos sistemas cuyo comportamiento es determinístico y programado y que opera con muy pequeño intercambio de energía y materia con el ambiente. Se aplica el término a los sistemas completamente estructurados, donde los elementos y relaciones se combinan de una manera peculiar y rígida produciendo una salida invariable, como las máquinas.

Sistemas abiertos: presentan intercambio con el ambiente, a través de entradas y salidas. Intercambian energía y materia con el ambiente. Son adaptativos para sobrevivir. Su estructura es óptima cuando el conjunto de elementos del sistema se organiza, aproximándose a una operación adaptativa. La adaptabilidad es un continuo proceso de aprendizaje y de auto -organización.

CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS ABIERTOS 1. - Las organizaciones poseen todas las características de los sistemas abiertos. Algunas características básicas de las organizaciones son: Comportamiento probabilístico y no-determinístico de las organizaciones: la organización es afectada por el ambiente y dicho ambiente es potencialmente sin fronteras e incluye variables desconocidas e incontroladas. Las consecuencias de los sistemas sociales son probabilísticas y no-determinísticas. El comportamiento humano nunca es totalmente previsible, ya que las personas son complejas, respondiendo a diferentes variables. Por esto, la administración no puede esperar que consumidores, proveedores, agencias reguladoras y otros, tengan un comportamiento previsible

2. - Las organizaciones como partes de una sociedad mayor y constituidas de partes menores: las organizaciones son vistas como sistemas dentro de sistemas. Dichos sistemas son complejos de elementos colocados en interacción, produciendo un todo que no puede ser comprendido tomando las partes independientemente. Talcott Parsons indicó sobre la visión global, la integración, destacando que desde el punto de vista de organización, esta era un parte de un sistema mayor, tomando como punto de partida el tratamiento de la organización como un sistema social, siguiendo el siguiente enfoque:

CONCLUSION • La organización se debe enfocar como un sistema que se caracteriza por todas las propiedades esenciales a cualquier sistema social. • La organización debe ser abordada como un sistema funcionalmente diferenciado de un sistema social mayor. • La organización debe ser analizada como un tipo especial de sistema social, organizada en torno de la primacía de interés por la consecución de determinado tipo de meta sistemática. • Las características de la organización deben ser definidas por la especie de situación en que necesita operar, consistente en la relación entre ella y los otros subsistemas, componentes del sistema mayor del cual parte. Tal como si fuera un sociedad.

COMPORTAMIENTO HUMANO

CONCEPTO • El comportamiento humano es resultado también de las influencias de grupos sociales que expresan una realidad sociocultural y de contextos situacionales de orden psicosocial.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL La comprensión y el estudio del Comportamiento Organizacional viene dato por los siguientes componentes básicos de la Empresa: * Naturaleza de la Empresa. * Simbología * Filosofía Social. * Valores. * Misión y Visión. * Objetivos de la Empresa. * Políticas. * Sistemas de Normas. * Sistema de Roles y status. * Funciones * Procedimientos. * Base tecnológica.

COMPORTAMIENTO HUMANO TEORÍA DE MASLOW. El hombre pasee una escala de necesidades primarias Fisiológicas son aquellas indispensables para la conservación de la vida, ejemplo: alimentarse, vestirse respirar y dormir etc. Necesidades de seguridad El hombre desea estar en la medida de lo posible cubierto de contingencias futuras requiere sentir seguridad en cuanto al respeto y la estimación de los demás componentes de sus grupos sociales Necesidades sociales Para sobrevivir el ser humano necesita aliarse requiere vivir dentro de un comunidad, sentir que pertenece al grupo que se le acepta dentro de este. Necesidades de estima: Constituye un elemento fundamental de las relaciones interpersonales que se instauran dentro de la comunidad. Necesidades de autorrealización El ser humano requiere vivir en sociedad, comunicarse con sus semejantes, expresar sus conocimientos y sus ideas.

COMPORTAMIENTO HUMANO TEORÍA DE HERZBERG: Esta teoría esta manejada por dos factores: motivadores y factores higiénicos: Conocida también como la teoría dual de los factores intrínsecos y extrínsecos. Intrínsecos se refiere a la responsabilidad, iniciativa que posee el ser humano. Extrínsecos trata de explicar aquellos contingencias que se dan en una organización: Como el clima emocional, comodidades, limpieza y simpatía.

COMPORTAMIENTO HUMANO TEORÍA DE MC. CLEALD. Esta teoría recoge aspectos de las dos teorías anteriores y se nombra técnica de los motivadores: para este autor las personas están motivadas por tres factores. 1. -Factores de realización o de logro. 2. -Factores de afiliación. 3. -Poder. Las motivadas por el primer factor desean lograr cosas, plantear metas, realizar algo y alcanzar un fin. Las motivadas por la afiliación están más interesadas en establecer contactos personales. Las motivadas por el poder sobre los demás. Realización y logro (fin, meta, objetivo) Afiliación, contactos personales, comunicación Poder Influir, Enajenación manipulación

MOTIVACION

Clasificación De Las Motivaciones • MOTIVACIÓN INTERNA surge sin motivo aparente, es la más intensa y duradera, ejemplo querer imitar la actividad deportiva de algún famoso • MOTIVACIÓN EXTERNA puede ser inducida de forma externa

• Motivación Intrinseca Es intrínseca, cuando la persona fija su interés por el estudio o trabajo, demostrando siempre superación y personalidad en la consecución de sus fines, sus aspiraciones y sus metas. • Motivación Extrínseca Es extrínseca cuando el alumno sólo trata de aprender no tanto porque le gusta la asignatura o carrera si no por las ventajas que ésta ofrece.

NECESIDAD (Privación) SATISFACCIÓN (Disminución del impulso y la satisfacción de la necesidad original) IMPULSO (Tensiones o impulsos para satisfacer una Necesidad) ACCIONES (Conducta dirigida hacia una meta)

DINERO: El valor concedido a éste puede exceder el valor monetario y se lo puede denominar también como categoría o poder. PARTICIPACIÓN: Éste apela a la Necesidad de asociación y aceptación, ya que produce que los empleados formen parte de los problemas y soluciones que le son propias de la organización. TÉCNICAS MOTIVACIONALES CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO: Se diseñan puestos con objetos de enriquecer las tareas de las mismas, combinando sistema socio-técnicos con enfoques de administración. ENREQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS: Se le da una mayor importancia al cargo de la que éste ocupa abarcando además limitaciones y eficacia de los mismos.

CAPACITACION

La capacitación es una manera de proporcionar a los empleados las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo con mayor eficiencia. Este término abarca dos elementos personales: • Capacitador • Capacitado

Capacitador Es la persona especializada en el ramo en que se va a dar la capacitación y es el encargado de enseñar al empleado las nuevas técnicas a utilizar dentro de la empresa.

Capacitado Es la persona que va a aprender no sólo los conocimientos básicos, sino también a manejar diferentes situaciones así como corregir sus propios errores con el fin de obtener un desarrollo personal.

Desarrollo de aptitudes Desarrollo de habilidades Transmisión de información Desarrollo d conceptos CAPACITACI ÓN - CAPACITACIÓN Y DESARROLLO -

Cambiar la ACTITUD de las personas con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más SATISFACTORIO entre los empleados, aumentar su MOTIVACIÓN y hacerlos más receptivos a las técnicas supervisión y gerencia. - CAPACITACIÓN Y DESARROLLO -

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas - CAPACITACIÓN Y DESARROLLO -

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ello. - CAPACITACIÓN en RH -

El entrenamiento, el desarrollo de personal y el desarrollo organizacional constituyen tres estratos de amplitudes diferentes en la definición del desarrollo de RH. - CAPACITACIÓN en RH -

Desarrollo de personal Estratos Menores Entrenamient o Psicología industrial - CAPACITACIÓN en RH -

Desarrollo organizacion al Estratos Mayores Psicología organizacion al - CAPACITACIÓN en RH -

La determinación de las necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff, corresponde al administrador de línea la responsabilidad por la percepción de los problemas provocados por la carencia de capacitación. - DETERMINACIÓN DE NECESIDADES -

Evaluación del desempeño Informes periódicos Entrevista de salida Observación Los principales medios utilizados para la Cuestionarios determinación de necesidades de entrenamiento son: Modificación del trabajo Examen de empleados - DETERMINANTES - Solicitud de gerentes y supervisores Reuniones interdepartamenta les

ENTRADA PROCESO • Necesidades de capacitación • Programas de entrenamiento • Aprendizaje individual • Conocimiento SALIDA Evaluación de resultados Aptitudes Habilidades Eficacia organizacional • RETROALIMENTACIÓN - PROCESO 4 ETAPAS -

CONCLUSIÓN • Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. • Desarrollar actitudes así como destrezas y el crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.

Y recuerda: En toda Arca Siempre Hay un Hijue…. .

DESAFIOS DEL ENTORNO

DESAFIOS DE LOS RECURSOS HUMANOS

DESAFIOS DEL ENTORNO EXTERNOS DIVERSIDAD EN LA FUERZA DE TRABAJO La mujer en el entorno directivo CAMBIOS DEMOGRAFICOS Natalidad: reducción progresiva de la natalidad Educación: incremento acelerado del nivel educativo Salud: mejora de las expectativas de vida CAMBIOS ECONOMICOS CAMBIOS CULTURALES CAMBIOS TECNOLOGICOS CAMBIOS GUBERNAMENTALES

DESAFIOS DEL ENTORNO INTERNOS DE LA ORGANIZACIÓN SINDICATOS SISTEMAS DE INFORMACION CULTURA LABORAL CONFLICTOS

PRINCIPALES FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS ØReclutamiento ØSelección de personal ØAspectos disciplinarios. ØPrestaciones al personal (coordinación de) ØCompensaciones suplementarias ØServicio médico. ØInducción ØPromociones y transferencias ØMotivación al personal ØCapacitación y desarrollo ØSeguridad e Higiene industrial

PRINCIPALES FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS ØRelaciones con el Sindicato ØRelaciones con Dependencias Federales y otras empresas. ØAnálisis de puestos ØValuación de puestos ØCalificación de méritos ØContratación Colectiva ØContratación individual. ØAuditoria administrativas. ØOtras

SUBFUNCION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS • Reclutamiento. - Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten. • Selección. - Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización. • CAPTACION Cuyo objetivo es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo de acuerdo a una adecuada planeación de los recursos humanos.

SUBFUNCION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS • Inducción. - Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a la empresa a fin de que se logre una plena identificación entre ambas partes. • Integración, promoción transferencia. - Asignar a los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus capacidades. Buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan una mejor posición para su desarrollo, el de la organización y el de la colectividad. • Vencimiento de contratos de trabajo. - En este caso, deberá hacerse en la forma más conveniente tanto para la organización como para el trabajador, de acuerdo con la ley y realizar una entrevista con el trabajador explicando la situación.

FUNCION PRIMORDIAL DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS Es una técnica que tiene como objetivo estimular la demanda futura de recursos humanos de una organización. Mediante esta técnica el gerente de línea y los especialistas de personal diseñan planes que apoyen la estrategia de la organización y que permitan llenar las vacantes que existan con una filosofía proactiva. Si la organización no cuenta con el número adecuado de personas que reúnan las características necesarias no podrá alcanzar sus objetivos de carácter estratégico, objetivo y funcional. En el terreno internacional un gran grupo de ejecutivos hace énfasis en la plantación de personal.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO CANALES DE RECLUTAMIENTO INTERNO • EMPLEADOS QUE SE RETIRAN • PROGRAMAS DE PROMOCION CANALES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO • ESPONTANEOS • REFERENCIA DE OTROS EMPLEADOS • PUBLICIDAD • ENTIDADES ESTATALES • AGENCIAS PRIVADAS • COMPAÑIAS DE UBICACIÓN DE PROFESIONALES • INSTITUCIONES EDUCATIVAS • ASOCIACIONES PROFESIONALES • ORGANIZACIONES GREMIALES • OPERATIVOS MILITARES • PROGRAMAS GUBERNAMENTALES • AGENCIAS DE EMPLEOS TEMPORALES • RECLUTAMIENTO INTERNACIONAL • FERIAS DE TRABAJO

PASOS PARA EL PROCESO DE SELECCION 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. RECEPCION PRELIMINAR DE DOCUMENTOS PRUEBAS DE IDONEIDAD ENTREVISTA DE SELECCIÓN VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIA EXAMEN MEDICO ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR DESCRIPCION REALISTA DEL PUESTO DECISION DE CONTRATAR

TIPOS DE EXAMENES • PRUEBAS PSICOLOGICAS De personalidad (Minnesota) Inventario psicologico (California) Guia guilford- Zimerman Evaluacion critica de raciocinio Watson – Glaser Prueba Owens de creatividad Indicador Mayers-Briggs • PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS Cuestionario de estilos de supervisón Cuestionario de opiniones acerca de liderazgo Prueba general de aptitud • PRUEBAS DE DESEMPEÑO Pruebas de destreza Pruebas de expresión Pruebas para oficinistas Pruebas de simulación del trabajo

TIPOS DE EXAMENES • EXAMENES DE RESPUESTA GRAFICA • • Polígrafos (detector de mentiras) EXAMENES DE APTITUD Exámenes de honestidad individual Cuestionario de opiniones laborales EXAMENES MEDICOS Consumo de drogas Determinación de antecedentes genéticos Examen medico de exposición a sustancias peligrosas Radiografía de tórax Prueba de embarazo Química sanguínea Evaluación dental

ENTREVISTA DE SELECCION DEVERSOS TIPOS DE ENTREVISTAS Entrevista no estructurada Entrevistas estructuradas Entrevistas mixtas Entrevistas conductuales Entrevistas de tensión PROCESO DE LA ENTREVISTA Preparación del entrevistador Creación de un ambiente de confianza Intercambio de información Finalización Evaluación

VERIFICACION DE ANTECEDENTES • ANTECEDENTES LABORALES • ANTECEDENTES ACADEMICOS • NORMAS DE INMIGRACION Y NATURALIZACION ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR

ANALISIS DE PUESTOS

DISEÑO Y ANALISIS DE PUESTOS DEFINICION Es una técnica en la que se clasifican pormenorizadamente las labores que se desempeñan en una unidad de trabajo específica e impersonal (puesto) así como las características, conocimientos y aptitudes, que debe poseer el personal que lo desempeña.

ANALISIS DE PUESTOS ESTRUCTURA. El análisis de puestos se compone de tres partes: Datos generales de identificación del puesto. Descripción genérica. Descripción específica

ANALISIS DE PUESTOS DATOS GENERALES DE IDENTIFICACION DEL PUESTO. • TITULO DEL PUESTO. Consiste en la fijación de una nomenclatura que contenga la idea principal del puesto, así como uniformidad de criterio. • NUMERO O CLAVE. Que se asigne al puesto dentro del índice general que se forme para controlar el archivo correspondiente. • UBICACIÓN. Se expresará el departamento, sección, taller, etc. , en donde se desarrolle el trabajo, para localizarlo y observarlo en caso necesario. • ESPECIFICACION DE MAQUINAS O HERRAMIENTAS. Qué el trabajador emplee, tanto para fijar sus responsabilidades, como para precisar mejor el tipo de trabajo que realiza. • JERARQUIA Y CONTACTOS. Suele añadirse el título del funcionario a quien reporta, los de los trabajadores a sus órdenes inmediatos. Y los contactos permanentes que tiene dentro de la empresa y fuera de ella. • PUESTO SUPERIOR E INFERIOR. Puesto inmediato superior e inferior dentro de una línea de labores. • PUESTOS AFINES. Que representan la mayor afinidad de trabajo y cualidades para fines de sustituciones temporales. • NUMERO. De trabajadores que desempeñan el puesto. • NOMBRE Y FIRMA. Del analista y del supervisor inmediato. • FECHA DEL ANALISIS. Para saber su antigüedad y validez

ANALISIS DE PUESTOS DESCRIPCION DE FUNCIONES: DESCRIPCION GENERICA. Consiste en una explicación de conjunto de las actividades del puesto, considerado como un todo. Suele conocerse también con el nombre de definición, resumen o finalidades generales. Debe ser muy breve. Una buena descripción genérica sirve para obtener una buena descripción específica, pues bastará ir explicando detalladamente cada uno de los elementos de la primera.

ANALISIS DE PUESTOS DESCRIPCION ESPECIFICA. Consiste en una exposición detallada de las operaciones que realiza cualquier trabajador en un puesto determinado. Conviene exponer cada una en párrafo separado, a ser posible con numeración ordinal. Debe procurarse la separación de actividades continuas de las periódicas o eventuales. Cuando el trabajo está constituido por un proceso largo, es útil dividirlo en sus partes o etapas principales. Pueden también formarse grupos y sub-grupos lógicos o funcionales de las operaciones realizadas. Parece más aconsejable la enumeración en orden cronológico; pero si bien es relativamente fácil tratándose de trabajos manuales, no siempre lo es en los de oficina, ni mucho menos en los de supervisión o dirección. En estos últimos es preferible seguir un orden lógico, partiendo de las funciones más generales a las más concretas comprendidas entre ellas. Pueden añadirse dibujos de las piezas manufacturadas, esquemas de las máquinas empleadas, etc. , si con esto se facilita la más clara inteligencia del trabajo. Debe expresarse que tiempo de la jornada, aproximadamente, se dedica a cada actividad, al menos en las continuas y periódicas.

ANALISIS DE PUESTOS PERFIL TECNICO DEL PUESTO. Al final del análisis se busca definir el perfil de quien deba ocupar el puesto. Añadiendo a los renglones de edad, sexo, estado civil, etc. , los rasgos físicos deseables y las características psicológicas que se requieran, recomendándose que para establecer estas últimas intervengan, de ser posible, peritos en la materia. .

ANALISIS DE PUESTOS SU IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACION DE PERSONAL Y EN OTRAS FUNCIONES La descripción y análisis de puestos es la plataforma que sirve de punto de arranque a varias actividades básicas de la administración de personal. Es base fundamental de la selección de personal, porque el jefe de personal se basa en ese análisis para conseguir y seleccionar al trabajador que más adecuadamente pueda llenar la vacante, sin necesidad de estar recurriendo en cada ocasión al jefe de departamento que haya solicitado al individuo. Es base fundamental de la orientación que el empleado debe recibir al ser contratado, porque ahí se especifican las características del puesto, y por lo tanto, le harán saber qué se espera de él y cuales son los límites de su trabajo. También es indispensable en la valuación de puestos, ya que el valuador parte de los datos de los análisis para determinar el valor que se debe asignar a cada factor que interviene en la valuación. El análisis de puestos también nos sirve para efectos de promoción o cambios interdepartamentales de personal.

ANALISIS DE PUESTOS REQUERIMIENTOS ESPECIFICACION. En la especificación se consignan los requisitos mínimos para que el puesto sea eficientemente desempeñado. Dentro de las técnicas de administración de personal estos requisitos se conocen como factores. Todos los que se usan caen dentro de las categorías de: habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. En el grupo de “habilidad” suelen colocarse factores tales como: adaptabilidad a diversos puestos, aptitud analítica, conocimiento de equipos, operaciones, herramientas, de métodos, etc. En la categoría de “esfuerzo” pueden enumerarse como: atención continua; esfuerzo físico, esfuerzo mental, esfuerzo auditivo, visual, tensión nerviosa, etc.

ANALISIS DE PUESTOS ü En la categoría de “responsabilidad”, se divide en: la dirección de personas, que puede ser directa o indirecta, en la primera es aquella que tiene un gerente general sobre las actividades de sus gerentes departamentales y como indirecta, la que tiene el mismo gerente sobre las actividades de los subordinados de sus gerentes. Asimismo, se ha clasificado la responsabilidad atendiendo a los niveles, dado que no es lo mismo ser responsable por las actividades de gerentes que por las realizadas por obreros no calificados. Considerando que la responsabilidad de la dirección de personas es la más importante, debe tenerse buen cuidado en establecer claramente si se es responsable por la dirección de gerentes funcionarios, empleados, obreros calificados y no calificados. Y, responsabilidad en trámites y proceso, lo que se pretende es definir en grados, de acuerdo a las posibles repercusiones en la marcha de la sección, departamento, división u organización, en lugar de ocupar criterios económicos, en ocasiones difíciles de procesar. ü En el grupo de “condiciones de trabajo”, comprende factores como: ambiente circundante, deterioro de ropas, peligro de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales.

ANALISIS DE PUESTOS USOS Y LIMITACIONES. La técnica conocida como “Análisis de puestos” responde a una urgente necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, es indispensable conocer con toda precisión “lo que cada trabajador hace” y “las aptitudes que requiere para hacerlo bien”, destacando lo siguientes usos: Para los altos directivos de una negociación, representa la posibilidad de saber con todo detalle en un momento dado las obligaciones y características de cada puesto Los supervisores necesitan un instrumento en que se distingan con toda precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone. Los trabajadores realizarán mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien. Para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que deben coordinar.

ANALISIS DE PUESTOS Frente a esta imperiosa necesidad, existe una carencia casi absoluta de determinación de las labores, lo cual origina las siguientes limitaciones: • Incertidumbre sobre las obligaciones que corresponden a cada obrero o empleado. • Desconocimiento de las cualidades y responsabilidades de cada trabajador. • Inexacto cumplimiento de las obligaciones del obrero. • Frecuentes discusiones sobre la forma de desarrollar el trabajo. • Que se eludan responsabilidades o fuga de obligaciones. • Una selección y adiestramiento de personal puramente empíricos, llenos de defectos. • Remuneraciones no apropiadas.

VALUACION DE PUESTOS

VALUACION DE PUESTOS Tradicionalmente se ha considerado como la técnica para analizar el puesto con la finalidad de determinar su importancia en relación con los demás, considerando el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo así com olas condiciones de trabajo en las cuales se desempeña. En las organizaciones, un sistema bien diseñado de valuación de puestoscontribuirá a minimizar algunos de los problemas psicológicos, sociales, legales y económicos planteados por los salarios. Para organizar al personal de una empresa, es esencial establecer una apropiada jerarquía dentro de la misma, cada trabajador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto a los demás. La jerarquización de los puestos requiere, pues, la determinación precisa de la importancia de cada trabajo enrelación con los demás.

METODOS DE VALUACION DE PUESTOS Existen diversos métodos para la valuación de puestos, cada empresa seleccionará el que se ajuste a sus necesidades, los más usuales son los siguientes: • Método de Alineamiento. • Método de escalas por grados determinados. • Método de comparación de factores. • Método de valuación por puntos Otros. (El de (Hay) que es una refinación estadística del método de puntos y el de Jacques, que tiene en cuenta el tiempo en el cual la persona puede trabajar en forma independiente, sin supervisión. )

ALINEACION Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grados formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, y con respecto de los puestos básicos. PROCEDIMIENTO. • Se hacen juegos de tarjetas (tantos como miembros tenga el comité). En ellas se anota cada uno de los puestos para valuar. Por ejemplo: auxiliar contable, secretaria, vigilante, etcétera. • Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a fin de que cada miembro del comité anote la dificultad relativa de cada puesto. • Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar (puede emplearse una tabla de números aleatorios)

• Se solicita a cada miembro del comité que ordene las tarjetas por orden de complejidad de los puestos; en un orden: del más al menos complejo. • Anotan en la columna que le corresponda el número de orden que haya dado a cada puesto, y repetirán tal anotación en las hojas de sus compañeros. • Se suman los valores horizontales consignados, y se anotan en la penúltima columna. • Se dividirán tales valores entre el número de columnas utilizadas; es decir, entre el número de miembros del comité, para obtener así un promedio, que se consignará en la última columna. • Se aclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual. • Se ordenan los puestos por su número progresivo. • Se autorizan los ajustes de salarios correspondientes, puede hacerse con auxilio de una gráfica y de métodos estadísticos, aunque también es posible realizarlo con una simple estimación tomada en acuerdo.

Ejemplo: Se suponen cinco miembros del comité y cuatro puestos. . METODO DE ALINEACION Puesto Miembro Miembro Total 1 2 3 Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las Auxiliar 2 3 2 series de grados formadas por cada uno contable de los miembros de un comité de valuación, y con respecto de los puestos básicos. Secretaria 1 comité y 3 Se suponen cinco 3 miembros del cuatro puestos. . Vigilante 4 columna 4 de la tabla 4 Nótese que en cada aparece el orden de dificultad otorgado por ese miembro del comité al puesto. Además, el número 1 significa la Vendedor 1 2 1 mayor dificultad del puesto, por tanto, el promedio menor indica la importancia mayor. Promedio 4 5 1 2 10 2 2 3 12 2. 4 4 4 20 4 3 1 8 1. 6

ORDEN DE DIFICULTAD Y SALARIO. PUESTO ORDEN DE PROMEDIO SALARIO DIARIO Vendedor 1 1. 6 $ 150. Auxiliar contable 2 2 $ 110. * Secretaria 3 2. 4 $ 125. Vigilante 4 4 $ 75. *Es necesario ajustar el salario de este puesto a una cantidad entre $ 150 y 125 diarios, pues se encuentra entre los dos trabajos con esos salarios. Nota. En todos los ejemplos es necesario ajustar las cantidades a la realidad de cada empresa.

COMUNICACION

LA COMUNICACIÓN Etimología. Derivada del latín “cum”, con, y “munus”, don significa pues, algo que se participa a otros a la manera de un don o un regalo; algo que, antes de comunicarse, era exclusivamente nuestro, y después de la comunicación es del dominio de todos los demás.

Su definición. “Comunicarse es un proceso por virtud del cual nuestros conocimientos, tendencias y sentimientos son conocidos y aceptados por otros”. a) Es un proceso: la mayor parte de las fallas en la comunicación dependen de que creemos que, con emitir una orden, pasar un informe, etc. , la comunicación de éstos es perfecta, olvidando que previamente debimos haber preparado todo el proceso, en forma proporcional a la importancia y a las dificultades de esa comunicación: ésta no es un simple, “fiat” que se realiza por sí solo. b) Nosotros: en la comunicación necesariamente transmitimos en último término un acto psíquico. Como sabemos, estos son conocidos sólo por el que los tiene; para que los demás los conozcan, se requiere que hayan sido comunicados por él a través de palabras, escritura, símbolos, etcétera.

c) Ideas, sentimientos, deseos: en la comunicación transmitimos estas tres clases de actos psíquicos: así v. gr. : en el adiestramiento, en la información, etc. , transmitimos nuestros deseos; en el convencimiento, la motivación, el interés, queremos comunicar, transmitimos nuestros sentimientos de admiración, novedad, etcétera. d) Son conocidos y aceptados: la comunicación busca que los demás sepan bien lo queremos transmitirles: por ello es esencial que sea clara. Pero sería incompleta si no logramos que los demás quieran, acepten lo que deseamos de ellos: por eso, a cada plano de mayor profundidad en este aspecto, es más efectiva la comunicación. e) Por otros: esto implica que la comunicación es esencialmente bipolar: nunca nos comunicamos nada a nosotros mismos, sino que necesariamente tenemos que comunicar “a otros”.

Sus elementos. - 1. Fuente de la comunicación: es aquella persona o aquel grupo en el que se origina la comunicación y quien dirige todo su proceso; por ello tiene la responsabilidad de preparar todos los elementos de dicho proceso y de controlarlos en forma que realice eficazmente la misma comunicación. 2. Receptor de la comunicación: es aquella persona o grupo a quien va dirigida dicha comunicación. Reviste gran importancia, pues todo el proceso de la comunicación debe adaptarse al nivel del receptor, y no al de la fuente. Así v. gr. : si el receptor no comprende un idioma, aunque la comunicación se hiciera en él con gran perfección, sería nula; en forma semejante, si se da en términos demasiado elevados, o enfocando motivos que no interesen al receptor, la comunicación será también deficiente.

3. Canal de la comunicación: toda comunicación necesita de un medio o canal por el cual pase: la palabra hablada, la palabra escrita, determinados gestos o actitudes, ciertos signos y aun algunas inacciones u omisiones. De ordinario se combinan varios de estos elementos como canal de la comunicación. Este elemento debe tomarse muy en cuenta, recordando que, de suyo, tiende a disminuir la claridad, la precisión, la energía y la fidelidad de la comunicación. Por eso, cuanto más largos sean los canales, suele debilitarse o distorsionarse dicha comunicación. 4. Contenido de la comunicación: es aquello queremos comunicar: el mensaje queremos transmitir; todo el proceso debe realizarse en forma tal, que ese contenido vaya íntegra y fielmente de la fuente al receptor, ya que ése es el fin de la comunicación.

5. Respuestas: toda comunicación implica forzosamente una reacción o respuesta; por ello se dice que la comunicación es esencialmente bilateral: quien era fuente, se convierte en receptor, y viceversa. Y en esta alternación, no siempre puede predecirse exactamente el ritmo con que va a cambiar de sentido. 6. Ambiente de la comunicación: en gran parte, la claridad, la fidelidad y la reacción dependen del estado en que se encuentren las relaciones entre la fuente y el receptor. Así, v. gr. : determinadas comunicaciones no conviene que se hagan en los momentos de la revisión de un contrato colectivo, porque hay un ambiente de tensión; determinadas llamadas de atención no conviene hacerlas en momentos de acercamiento obrero-patronal, etcétera.

Funciones de la comunicación dentro de las organizaciones Para actividades no orgánicas (comunicación informal). Para establecer programas. Estos nos permiten llevar adelante los objetivos de la organización. Es un conjunto de acciones. Para suministrar información para activar programas. Transmitir la información para llevar y dar a conocer los programas. Para motivar a los individuos para que apliquen el programa. Para realimentar el esquema (control)

ESPECIES DE LA COMUNICACIÓN 1. Por razón de los canales que sigue, y de su contenido, se divide en formal o informal. La primera es la que lleva un contenido querido u ordenado por la empresa, a través de los canales señalados por ésta; así, v. gr. : es comunicación formal la de un reporte de trabajo, la de las órdenes, la de una queja presentada dentro de un sistema. La informal, por el contrario, no se refiere a las cosas que la empresa desea se comuniquen, ni sigue los canales fijados. Son ejemplos de comunicación informal: los comentarios, los chismes, etc. La comunicación informal es de suyo más rápida, más enérgica y más difusiva que la formal, precisamente porque suele ir cargada de aspectos sentimentales o emocionales (buena o mala voluntad hacia los jefes, empleados, etcétera).

2. Por razón del receptor puede ser individual o genérica, según que vaya dirigida a una persona concreta, o en general a un grupo, sin precisar nombres de persona. De suyo la primera es mucho más enérgica. 3. Por razón de la obligatoriedad que se espera en la respuesta, puede ser imperativa, exhortativa e informativa. La primera exige una respuesta precisa: una acción, una omisión, un cambio de actividad. La segunda espera alguna acción, sin imponerla obligatoriamente. La tercera, simplemente comunica algo, sin señalar en concreto nada que se espere, al menos en un plazo inmediato. 4. Por razón de su forma puede ser oral, escrita, o gráfica. La primera puede ser personal, telefónica, por interpone, etc. Importa escoger el tipo de comunicación más adecuado en cada caso.

5. Por su sentido puede ser vertical u horizontal, según que se realice dentro de una línea de mando, o entre varias líneas. La primera se subdivide en descendente y ascendente. La comunicación vertical descendente está formada por: Políticas. Reglas. Instrucciones. Ordenes. Informaciones. Sin bajar a detalle podemos mencionar como formas concretas de las categorías anteriores, los manuales de organización, las gráficas, los avisos en tableros, los folletos, las cartas de la gerencia, los periódicos o revistas internas, las películas, las vistas fijas, etc. Limites descendentes: • Que no disminuya su autoridad. • Ignorancia sobre las necesidades del subordinado.

La comunicación vertical ascendente puede comprender aspectos tales como: Reportes. Informes. Sugestiones. Quejas. Entrevistas (de ingreso, de ajuste, de salida). Encuestas de actitud, etcétera. Límites ascendentes: • Inocuidad para el emisor • El superior igual lo sabrá. • El subordinado quedara desairado ante su jefe. La comunicación horizontal comprende: Juntas. Comités. Consejos. Mesas redondas, asambleas. Etc.

Métodos de comunicación Oral: las personas se comunican entre si con mayor frecuencia al hablar, a esto se denomina comunicación oral. Formas comunes de comunicación oral comprenden discursos, discusiones de grupo formales frente a frente, discusiones informales y los rumores. Ventajas: un mensaje verba puede transmitirse y recibirse respuesta en un mínimo de tiempo. Si el receptor esta inseguro del mensaje, una retroalimentación rápida permite al emisor detectarla inseguridad y corregirla. Desventajas: la principal es el potencial de distorsión, en especial si el mensaje debe pasar por varias personas. Mientras mas personas se vean involucradas mayor será el grado de distorsión. En una organización en la cual las decisiones y otras comunicaciones se transmiten verbalmente por la jerarquía, existe una gran probabilidad de que los mensajes se distorsionen trayendo grandes inconvenientes.

Escrita: las comunicaciones escritas comprenden memos, cartas, publicaciones periódicas de la organización, tableros de avisos o cualquier otro dispositivo que transmita palabras o símbolos escritos. Ventajas: cuando las comunicaciones son complejas o extensas, debe ser importante tener un registro permanente, tangible y verificable. Tener algo por escrito obliga a una persona a pensar con mayor cuidado lo que quiere transmitir, o sea, las comunicaciones por escrito estarán bien pensadas, serán lógicas y claras. Desventajas: requiere mucho mas tiempo. Por ejemplo comunicar algo oralmente tardaría 10 o 15 minutos, pero escribirlo una hora. Otra desventaja, es que la comunicación escrita no tiene mecanismo de retroalimentación automática. No hay señal de que el mensaje fue correctamente recibido y comprendido.

No verbal: algunos de los métodos de comunicación no son ni verbales ni escritos. Estos son las comunicaciones no verbales. se produce mediante diferentes manifestaciones: El lenguaje corporal, se refiere a los gestos, expresiones faciales, y otros movimientos corporales. Este puede comunicar emociones, temperamentos como agresión, temor, timidez, arrogancia, alegría, ira, etc. Entonación verbal, se refiere al énfasis que alguien da a las palabras o alas frases. No puede menospreciarse el hecho de que cada comunicación verbal también contiene un mensaje no verbal. Ventajas: este método de comunicación transmite significados que otros no los pueden transmitir. Cuando se dice que una mirada vale más que mil palabras nos referimos a la comunicación no verbal. Desventajas: la desventaja de este es que el mensaje puede ser mal interpretado.

Medios electrónicos: actualmente dependemos de diversos medios electrónicos complejos para transmitir nuestras comunicaciones. Algunos ejemplos de estos podrían ser, teléfono, televisión de circuito cerrado, computadoras activadas por la voz, programas multimedia, maquinas de fax, y correo electrónico. El Correo electrónico, e-mail, electrónico ofrece a los individuos la capacidad de comunicarse al instante y transmitir mensajes escritos por medio de computadoras que están conectadas. Ventajas: este es rápido, económico, puede utilizarse para enviar el mismo mensaje a muchas personas al mismo tiempo. Al igual que el método escrito deja registro permanente, tangible y verificable. Desventajas: toma más tiempo escribir el mensaje de transmitirlo oralmente, falta de retroalimentación directa y en algunos casos instantánea.

Barreras de la comunicación Filtración: es la manipulación deliberada de la información para hacerla parecer mas favorable para el receptor. Percepción selectiva: el receptor selectivamente ve y escucha las comunicaciones dependiendo de sus necesidades, motivaciones, experiencias, antecedentes y otras características personales. no se ve o escucha la realidad, interpretamos lo que vemos o escuchamos y lo llamamos realidad. Emociones: la manera de cómo se siente el receptor al recibir un mensaje influye en la forma de cómo se lo interpreta. Con frecuencia se puede interpretar un mismo mensaje de diferentes maneras, dependiendo del estado anímico, si estamos contentos o preocupados. Las emociones extremas pueden perjudicar la comunicación efectiva.

Lenguaje: las palabras tiene significados diferentes para personas distintas. La edad, educación y antecedentes culturales son tres de las variables mas evidentes que influyen en el lenguaje que utiliza una persona y el significado que le da a las palabras. Las diferencias verticales u horizontales dentro de una organización pueden crear barreras. Las diferencia horizontal crea especialistas que desarrollan su propio lenguaje. La diferencia vertical también puede crear problemas. Cultura nacional: la comunicación interpersonal no se conduce de la misma manera en todo el mundo. Según el país le dan mayor importancia a distintos aspectos relacionados con la transmisión de mensajes. Indicativos no verbales: cuando los indicativos no verbales son inconcientes con el mensaje oral, el receptor se confunde y la claridad del mensaje disminuye.

Ambientales: Estas son las que nos rodean, son impersonales, y tienen un efecto negativo en la comunicación, puede ser incomodidad física (calor en la sala, una silla incomoda, etc. ) distracciones visuales, interrupciones, y ruidos (timbre, teléfono, alguien con tos, ruidos de construcción. ) Verbales: Estas son la forma de hablar, que se interponen en la comunicación, a modo de ejemplo: personas que hablan muy rápido, o no explican bien las cosas. Las personas que hablan otro idioma es obvia la barrera, pero incluso a veces nuestro propio idioma es incomprensible, por nosotros mismos, ya sea por diferencia de edad, clases sociales, nivel de educación he incluso entre dos profesionales, de distinto interés, como ejemplo: un medico, no podría hablar de temas medicinales con un ingeniero, sino solo con un colega o persona relacionada, con la salud. El no escuchar bien, es otro tipo de barrerá verbal, cuando no existe atención.

Interpersonales: Es el asunto entre dos personas, que tienen efecto negativo en la comunicación mutua. Estas barreras interpersonales más comunes, son las suposiciones incorrectas, y las percepciones distintas. Una suposición, es algo que se da por hecho. Correcta o no correcta la suposición será una barrera en la comunicación. La percepción, es lo que uno ve y oye, es nuestro punto de vista, ósea dos personas pueden percibir un tema con distinto significado, cuando tomamos un punto de vista como un hecho nos cerramos a otras perspectivas. Defensa: cuando la gente se siente amenazada, tiende a reaccionar en formas que reducen su habilidad para lograr el entendimiento mutuo. se vuelve defensiva, se compromete en comportamientos como atacar verbalmente a otros, hacer comentarios sarcásticos, ser excesivamente juicioso y cuestionar los motivos de los demás. Así, cuando los individuos interpretan el mensaje de los demás como amenaza, responden en forma que retardan la comunicación eficaz.

Superación de las barreras Empleo de retroalimentación: muchos problemas de comunicación pueden atribuirse directamente a malos entendimientos o inexactitudes. Esto se puede evitar si el gerente emplea el enlace de retroalimentación del proceso de comunicación. Dicha retroalimentación puede ser verbal o no verbal. Implicación del lenguaje: los gerentes deben escoger palabras y estructuras para sus mensajes sencillas, para que estos sean comprensibles para el receptor. El gerente debe seleccionar el lenguaje de acuerdo al receptor, su edad, su cultura, su educación, etc. Escuchar activamente: escuchar es una búsqueda activa de significados, que no es lo mismo que oír. Cuando alguien habla siempre oímos, pero no quiere decir que estemos escuchando dándole la atención adecuada.

Restringir las emociones: seria ingenuo suponer que los gerentes se comunican de manera totalmente racional. Sabemos que las emociones pueden velar y distorsionar gravemente la transferencia de significados. La solución seria frenar la comunicación hasta recuperar el control. Vigile los indicativos no verbales: si las acciones dicen mas que las palabras, entonces es importante controlar las acciones y asegurarse que sean acordes y refuercen las palabras que los acompañan.

Dimensiones de la comunicación Relacionado con comunicacional. los intervinientes en el proceso Intrapersonal (X): Entre la persona misma. Por ejemplo, leer un libro, el diario. A la organización le importa ya que se relaciona con los conocimientos que cada persona tiene, y eso influencia en el trabajo. Interpersonal (X X): Entre dos personas. Por ejemplo, el jefe y sus subordinados. Grupal – Personal (X XXXX) Por ejemplo, cuando un grupo de subordinados se presentan ante su jefe. Intergrupal (XXXXX XXXX) Entre dos grupos. Puede darse el caso que un grupo de directivos se juntes con los directivos del sindicato, o algunos de sus empleados.

PRINCIPIOS DE LA COMUNICACIÓN a) La comunicación es bilateral. Por el análisis de sus elementos, hemos visto que es necesariamente bipolar; pero toda comunicación tiende a cambiar de sentido, al convertirse la fuente en receptor, y viceversa: por ello no sólo causa graves daños el olvido de la bilateralidad de la comunicación, sino que, cuanto mayor sea, o cuanto más se favorezca esa bilateralidad, la comunicación tiende a ser más enérgica y efectiva. b) La comunicación debe revisarse constantemente. Queremos expresar con esto que la comunicación tiende, por su propia naturaleza, a hacerse más difícil, si no se tiene un cuidado permanente en mejorarla. Así; v. gr. : los canales de comunicación tienden a obstruirse, y no todos sirven para la transmisión del mensaje que deseamos transmitir; los ambientes suelen presentar dificultades para la comunicación adecuada, etc.

c) La comunicación siempre es un medio. Por grande que sea su importancia nunca debemos olvidar que dependerá del fin buscado, el usar de medios más o menos costosos, y difíciles etcétera.

PRESTACIONES, INCENTIVOS Y PARTICIPACION DE UTILIDADES Los servicios se definen como las actividades pagadas por la organización para brindar un apoyo de índole material o social a los trabajadores; en cambio, las prestaciones constituyen aportaciones financieras aportadas por dicha organización con la finalidad de incrementar indirectamente el monto total del salario percibido por el trabajador. En otras palabras, las prestaciones son los factores, que de manera adjunta al salario nominal, recibe el trabajador en dinero o en especie y que significa un ingreso adicional, o el ahorro de un gasto que en otro proceder lo hubiese absorbido el trabajador. Las prestaciones contribuyen al aumento del salario nominal. A menudo los conceptos de prestaciones y de servicios se confunden y se emplea el mismo concepto para ambos.

INTRODUCCIÓN A INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES Los sistemas de incentivos y participación de utilidades establecen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización. Los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con los altibajos de la organización. Sistemas de incentivos Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o ser un suplemento dentro d un enfoque más tradicional de sueldos y salarios. Compensación basada en unidades Los incentivos que se conceden con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento. Permite la medición de muchos ángulos de la labor.

Bonos de producción Incentivos que se pagan a los empleados por exceder determinado nivel de producción. Por lo general se ponen en práctica junto con un ingreso básico fijo. Comisiones En los puestos enfocados a las ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta de cada uno de los artículos que logre colocar. Curvas de madurez Ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos. Los empleados se clasifican según su productividad y experiencia. Incrementos por mérito Aumentos en el nivel de compensación concedidos a cada persona de acuerdo con una evaluación de su desempeño. Sistemas de participación de utilidades La participación de las utilidades establece una relación entre el desempeño de la organización y la distribución de las ganancias entre los empleados. Propiedad de los empleados. Planes de participación en la producción. Planes de participación en las utilidades. Planes de compensación por reducción de costos.

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL Es conveniente destacar que las prestaciones y los servicios incluyen una amplia gama de renglones adicionales a la compensación salarial. Las prestaciones y los servicios se conceden solo por el hecho de pertenecer a la organización, lo cual significa una diferencia de importancia radical. Funciones de la compensación indirecta Objetivos sociales Las organizaciones buscan soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales que las afectan más directamente. Los incentivos fiscales y las exenciones tributarias para las empresas que prestan servicios en campos como la salud, la jubilación, el ahorro y la educación son muy comunes en gran cantidad de casos.

Objetivos de la organización Reducción de las tasas de rotación. · Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto. · Ventajas para el reclutamiento de personal. · Satisfacción de los objetivos de los empleados. Objetivos del empleado Los empleados suelen esforzarse para obtener las prestaciones y servicios que proporciona la empresa por varias razones entre las que se cuentan los costos menores de diferentes servicios y su mayor nivel de accesibilidad cuando la empresa los otorga. Beneficios del aseguramiento Las prestaciones comprendidas en la obtención de pólizas de seguros amplían los beneficios a los miembros de la familia del empleado y por esa razón permiten alcanzar, entre otros objetivos, los de carácter eminentemente social.

Seguros de salud Los seguros de salud pueden descomponerse en pólizas que cubran gastos médicos mayores, menores, atención dental, óptica y pólizas de preservación y garantía de la salud mental. Seguros de vida Casi siempre excluye a los familiares de los empleados, a menos que el empleado opte por cubrir una póliza que ampare a cada uno de sus parientes. Es más accesible que el de atención médica. Seguros por incapacidad Muchas empresas pierden valiosos integrantes de su personal a causa de accidentes y circunstancias en que el trabajador se ve imposibilitado temporal o permanentemente para continuar trabajando.

Beneficios del aseguramiento del personal Además de los beneficios directos que se derivan de participar en una póliza de aseguramiento, existen otros que pueden desprenderse de determinadas políticas de la empresa y que refuerzan las ventajas del aseguramiento tradicional. Seguridad de desempleo. Jubilación. Prestaciones fuera del horario de trabajo Los periodos durante los que el empleado no labora pero obtiene el beneficio de recibir su pago o incluso recibir bonos adicionales, pueden asumir varias formas y exceder con mucho los requerimientos de ley. • • • Pausas y descansos durante la jornada. · Días de enfermedad y compensación por salud. · Actividades deportivas. · Días de fiesta y vacaciones. · Ausencias autorizadas.

Prestaciones dentro del horario de trabajo Las mas utilizadas dentro de una organización son las siguientes: Horarios flexibles Partime Participación en la labor Servicios a los empleados Muchas compañías optan por brindar a sus empleados servicios directos, que redundan en beneficio de todos los pertenecientes a la organización. Los servicios mas comunes incluyen los de cafetería o restaurante, apoyo para la educación formal, servicios financieros y servicios de carácter social.