Teora Organizacional El estudio de las organizaciones se

Teoría Organizacional El estudio de las organizaciones se encuentran ligados, en su origen, al estudio de la sociedad y de sus procesos. En el origen de la teoría, encontramos dos vertientes distintas: a) Una proveniente de la sociología, Con intensiones de comprender el fenómeno social en todas sus manifestaciones, en donde lo organizacional constituye un importante pero

parcial aspecto que debe ser considerado en su relación con el todo social. Su máximo exponente: Max Weber. (Burocracia) b) Otra relacionada con el intento de encontrar formas nuevas y cada vez más eficientes de conseguir que las organizaciones lograran sus objetivos: La Escuela Clásica de Administración o de Administración Científica.

Burocracia Max Weber Comienza con los estudios de Weber en torno al proceso de secularización y racionalización experimentados por las sociedades occidental. Este proceso es el que dan origen a las sociedades capitalistas.

Weber distingue cuatro tipos principales de acción social: 1) Acción racional orientada a fines, donde los fines y medios son escogidos racionalmente. 2) Acción racional orientada a valores, en el que se persigue un fin valórico, mediante medios racionales. 3) Acción afectiva o emocional, que no considera una evaluación de medios ni de fines, solo se base en el estado emocional del actor.

4) Acción tradicional, guiada por los hábitos acostumbrados de pensamiento, por el “siempre ha sido así”. El desarrollo evolutivo de la sociedad occidental, es caracterizado por el paso progresivo hacia un comportamiento cada vez más “racional orientado a fines”, reemplazando las otras formas de la acción social.

Weber ve la racionalización del mundo occidental como un proceso de secularización progresiva, un “desencantamiento” del mundo. Este desencantamiento es estudiado en distintos ámbitos de la vida social. • En la esfera religiosa, la racionalidad reemplazo a las acciones mágicas tradicionales por los llamamientos afectivos de profetas carismáticos, con la religión del libro (Biblia, Corán, etc. ).

• En la esfera legal, la administración personalizada de la justicia en manos de los ancianos, los sabios o los líderes, por la justicia cotidiana, racionalizada e impersonal del mundo moderno. • En lo político, la autoridad de los reyes, dotados de un carisma heredado, a los jefes de estado modernos, que gobiernan dentro de límites definidos por prescripciones legales de una ley creada racionalmente.

• La racionalidad en la operación de las organizaciones se ha traducido en la forma burocrática de organización. Burocracia: Estructura que se basa en un sistema válido y formal de autoridad. Es una organización o estructura organizativa (modelo organizacional), caracterizada por procedimientos explícitos y regularizados, división de responsabilidades y especialización del trabajo, jerarquía y relaciones impersonales.

Ejemplos contemporáneos: • Organizaciones de gobierno. • Universidades (Organizaciones que deben tratar un n° amplio de personas en forma igualitaria)

Principios de racionalidad de la burocracia: • • • División de funciones, limites de actividades, obligaciones, autoridad adecuada al desempeño de sus funciones y atribuciones de poder claramente definidas. Procedimientos estandarizados. Puestos ordenados jerárquicamente. Comunicaciones formales. Impersonalidad de las relaciones de trabajo. (se hable de puestos y no de personas) Calificación técnica como criterio básico de selección del personal. Registro por escrito de actos administrativos, reglas y decisiones.

Ventajas del Modelo: • Racionalidad, la división del trabajo y una jerarquización y el empleo basado en la experiencia pueden mejorar la eficiencia. • Unidad de dirección. • Disciplina y orden. • Predictibilidad de los comportamientos. • Continuidad de la organización, más allá de las personas. • Planificación a gran escala.

Desventajas del Modelo: • Rígido y poco flexible. • Descuida procesos sociales y humanos dentro de la organización. • Cada miembro se transforma en un engranaje de la máquina, cuya aspiración es ser el engranaje más grande. • Incapacidad de tratar casos individuales.

Weber observa, que la consecuencia para el individuo de la inevitable racionalidad y burocratización es… Este mundo de eficiencia racionalizada se ha transformado en un monstruo que amenaza con deshumanizar a sus creadores. “El mundo futuro es una jaula de hierro”

Administración Científica Pese a su nombre, los descubrimientos de esta escuela no descansan en la investigación empírica sistemática. Esta teoría se desarrollo con la intención de lograr: Un sistema de reglas y leyes de comportamiento que, al ser aplicado, llevará al máximo de eficiencia al sistema organizacional.

Principales exponentes: Federick Taylor, Henri Fayol, Luther Gulick y Lyndall Urwick. Taylor: “No existe trabajo humano, por sencillo que pareciera, que no pudiera ser subdividido, simplificado y racionalizado” Función de los administradores: Asumir la responsabilidad de reunir conocimientos tradicionales que han poseído los trabajadores, para clasificarlos, tabularlos y reducirlos a reglas, leyes y fórmulas, creando así la ciencia de la dirección.

Cada trabajador debe ser seleccionado, entrenado y desarrollado dentro de las reglas, leyes y fórmulas. Entonces, se logra una alta eficiencia técnica en el desempeño individual a través de la racionalidad, subdivisión de tareas y de la especialización. Los administradores deben tener la obligación de coordinar los esfuerzo de los trabajadores. Taylor, separa el aspecto de la toma de decisiones de la ejecución del trabajo.

Supuesto central del pensamiento tayloriano: “un hombre racional, esta motivado por el intento de escapar del hambre y buscar una mayor ganancia”.

Principales aportaciones a la administración están: • los principios administrativos, • los mecanismos de administración, • las características de los trabajos humanos.

CARACTERISTICAS DE LOS TRABAJOS HUMANOS : • Descubre que no existe un sistema totalmente efectivo. • El puesto que desempeña el trabajador, no siempre va de acuerdo a sus capacidades. • Que no existen incentivos. • Que las decisiones se llevan a cabo en los niveles más altos. • Que la administración consta de principios aplicables a todas las organizaciones.

PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS : 1. Organización Científica del Trabajo: Este criterio se refiere a las actividades que deben utilizar los administradores para remplazar los métodos de trabajo ineficientes y evitar la simulación del trabajo, teniendo en cuenta, tiempos, demoras, movimientos, operaciones responsables y herramientas. 2. Selección y entrenamiento del trabajador: La idea es ubicar al personal adecuado a su trabajo correspondiente según sus capacidades, propiciando una mejora del bienestar del trabajador.

3. Cooperación entre directivos y operarios: La idea es que los intereses del obrero sean los mismos del empleador, para lograr esto se propone una remuneración por eficiencia o por unidad de producto, de tal manera que el trabajador que produzca más, gane más y evite la simulación del trabajo. 4. Responsabilidad y especialización de los directivos en la planeación del trabajo: Los gerentes se responsabilizan de la planeación, del trabajo mental, y los operarios del trabajo manual, generando una división del trabajo más acentuada y mayor eficiencia.

MECANISMOS ADMINISTRATIVOS : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Estudio de tiempos y movimientos Supervisión funcional Sistemas o departamentos de producción Tarjetas de inscripción Uso de la regla de calculo Estandarización de las tarjetas de instrucción Estudio de las rutas de producción Sistema de clasificación de la producción Costos de la producción.

LIMITACIONES : La federación del Trabajo Americana, lo consideraba un ser diabólico, debido a que los trabajos de las personas bajo su sistema eran repetitivos y mecánicos.

Henri Fayol, su obra es complementaria a Taylor, la diferencia esta dada en la orientación: Taylor: se interesa por la racionalidad de las actividades al nivel operativo. Fayol: pone su mirada en la racionalidad de la organización a partir de los niveles directivos. Ambos autores coinciden en: La organización, debería tener una forma militar, lineal, con unidad de mando y líneas claras de autoridad.

Aportaciones de Fayol: 1. - Universalidad de la Administración: Demuestra que es una actividad común a todas las organizaciones: empresas, gobierno, indicando que siempre que haya una organización cualquiera que sea su tipo debe de existir administración. 2. - Áreas funcionales: Para Fayol, deben de existir seis áreas funcionales dentro de la organización:

1. Técnica: Se encarga de la producción 2. Comercial: Se encarga de la compraventa 3. Financiera: Se encarga del uso del capital 4. Contable: Se encarga de inventarios, balances y costos. 5. Seguridad: Se encarga de proteger los bienes de la organización y del empleado 6. Administrativa: Se encarga de formular el programa general de actuación de la organización y de ponerlo en marcha. Integrar a las otras 5 áreas.

Los elementos básicos de la Administración: 1) Previsión. Determinar riesgos y confeccionar el programa de acción adecuado. (Examinar el futuro) 2) Organización. Dotar a la organización de todos los elementos necesarios para su funcionamiento, desde el punto de vista material como social. (Formular estructura) 3) Mando (Dirección). (Hacer funcionar los planes) 4) Coordinación. (Armonizar la información y de todos los actos de la organización, para facilitar el funcionamiento) 5) Control. (Verificar los resultados)

Las funciones de la empresa TECNICAS DE SEGURIDAD CONTABLES COMERCIALES FINANCIERAS DE Protección y Inventarios, Producción. Compra, Obtención y ADMINISTRACION preservación Registros, de bienes Venta o aplicación de Bienes. Bces. , y costos y servicios Intercambio De capitales Personas y Estadísticas P L A N I F I C A R O R G A N I Z A R D I R I G I R C O N T R O L A R C O O R D I N A R

Finalmente Fayol, afirma que el buen funcionamiento del cuerpo social depende de catorce principios: 1. UNIDAD DE MANDO: Una sola persona debe de mandar a todos los subordinados. 2. AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD: Deben de ser equivalentes para un individuo determinado. 3. UNIDAD DE DIRECCIÓN: Las actividades con el mismo objetivo deben tener un solo administrador. 4. CENTRALIZACIÓN: Todas las actividades deben ser manejadas por una sola persona. NOTA: Actualmente encontramos que debido a las estructuras esto no resulta muy funcional para las organizaciones.

5. SUBORDINACIÓN DEL INTERES PARTICULAR AL GENERAL: Se debe buscar beneficiar a la mayoría. 6. DISCIPLINA: Se debe de lograr la disciplina para el buen funcionamiento de la organización. Disciplina que resulte de un liderazgo adecuado, recompensas y castigos justos. 7. DIVISIÓN DEL TRABAJO: Se le debe de indicar a cada quien el trabajo que debe de realizar. Permita la alta especialización. 8. ORDEN : Cada cosa en su lugar y un lugar para cada cosa. 9. JERARQUÍA : Se debe de respetar la autoridad de cada nivel jerárquico.

10. JUSTA REMUNERACIÓN : Pago justo de acuerdo al trabajo realizado. 11. EQUIDAD : Los beneficios deben ser compartidos ; organización-trabajadores. 12. ESTABILIDAD : El empleado debe de sentir seguridad en su trabajo. Evitar rotación del personal. 13. INICIATIVA : Se debe de permitir al empleado que determine como deben de hacerse las cosas. 14. ESPIRITÚ DE GRUPO : Todos deben de colaborar entre sí.

En resumen: El modelo clásico de organización era estático. La organización era vista como un instrumento racionalmente planificado. Sus fines no se discutían, eran dados. La estructura debía traducir estos fines en términos de relaciones racionales de medios adecuados para el logro de los fines. Estructura de autoridad era jerárquica.

En la Escuela de Administración Científica no constituían problema, ni la mantención de la organización, ni la adaptación con el entorno, ni la motivación de los trabajadores. No había necesidad de concordar los fines de la organización con las necesidades y motivaciones de los trabajadores, se pensaba que lo que era bueno para la organización también era de interés de los trabajadores. La organización se entendía entonces como un sistema cerrado.

El impacto de la Escuela Clásica de Administración se tradujo en un sinnúmero de investigaciones, es así como aparecen los estudios de tiempos y movimientos, los que se pueden clasificar como: a) Estudios de cronometraje global, establecer los tiempos físicos necesarios para cumplir efectivamente una tarea. b) Estudios de cronometraje analítico, entender las necesidades de movimiento, detectar y eliminar movimientos innecesarios cuando se realiza una tarea.

Posteriormente se hacen análisis fisiológicos del trabajo, cuyo énfasis esta puesto en entender que el ser humano sólo puede rendir al máximo si repone sus energías gastadas. Se comienza a tener atención en los descansos, los horarios máximos de trabajo, etc. Finalmente, no solo se entiende en que el ser humano es un ser biológico, sino que también es un ente sicológico, que tiene aptitudes que deben ser conocidas, por lo que existe un cansancio no tan solo físico.

La Administración Científica hasta aquí lograba su máxima popularidad, se veía como la mejor forma de dirigir y contribuir al progreso, sin embargo en este ambiente de optimismo se comienza a encubar el desastre que llevó a muchas empresas a la quiebra y a la perdida de la confianza ciega en las posibilidades ilimitadas de racionalización del comportamiento humano en las organizaciones: La crisis de 1929.

Escuela de Relaciones Humanas Elton Mayo A partir del interés por los descubrimientos de la Escuela de Administración Científica se produjo la observación de un hecho anómalo, lo que cambio radicalmente la teoría organizacional. Fines de los años 20, en los laboratorios de la Westerm Electric, Ilinois. A partir de estudios fisiológicos del trabajo, buscando el nivel óptimo de la iluminación en la productividad del trabajo…. . Este fenómeno da pie para el inicio de la Escuela de Relaciones Humanas.

La Escuela de Relaciones Humanas destaca al grupo, es decir, la comprensión del hombre como ser social, nace una nueva disciplina, psicología social. Principios de la Escuela de Relaciones Humanas: a) La influencia del grupo sobre el comportamiento de los individuos. b) La cantidad de trabajo que puede llevar a cabo un trabajador esta determinada por su “capacidad social”, y no por su capacidad física.

c) Las recompensas no económicas son muy importantes en la motivación de los trabajadores. d) Los trabajadores reaccionan frente a sus situaciones de trabajo como grupo y no como individuos. e) El líder no es necesariamente la persona designada en un puesto de jefatura. Lideres informales. f) La organización racionalmente planificada es sólo un aspecto de lo que ocurre en la organización. Existe una organización informal también.

g) El supervisor más efectivo es el “centrado en los empleados”, antes que el “centrado en la tarea”. h) La información y la participación en la toma de decisiones son algunas de las más importantes recompensas que pueden ofrecer compromiso de los trabajadores. i) Los trabajadores tiene su propio control del trabajo. Decisiones colectivas.

Como resultado de las investigaciones de la Escuela de Relaciones Humanas, se plantea una crítica hacia los fundamentos de la Escuela Clásica de Administración. a) Se rompe el supuesto de que el hombre es movido por el ansia de escapar del hambre, por un concepto más complejo del hombre, cuya motivación es el resultados de una serie de elementos mucho de ellos de origen social. b) Al supuesto de la racionalidad organizacional que podía lograrse a través de la adecuación de medios a fines. La Escuela de Relaciones Humanas descubre

la estructura informal. Muestra la diferencia en el comportamiento organizacional de los modelos abstractos y lo efectivo. c) La Escuela Clásica de Administración suponía, que no existe contradicción entre los interés de los trabajadores y los de la organización. La Escuela de Relaciones Humanas, señala que puede existir un equilibrio, pero este debe ser construido de manera deliberada. Esto significa referir el trabajo y la estructura a los requerimientos de los trabajadores, lo que implica obtener la cooperación y aumentar la eficiencia.

Critica a la Escuela de Relaciones Humanas: Se convirtió en un instrumento de manipulación de los trabajadores. Escuela de Administración Científica Aportes basados en los aspectos estructurales de la organización Escuela de Relaciones Humanas Aportes basados en los aspectos actitudinales de los trabajadores

Escuela neo-clásica James March y Herbert Simon A fines de los años cincuenta la situación era tal, que requería de una nueva conceptualización capaz de retomar los aspectos estructurales de una organización, sin perder de vista los aspectos actitudinales. La respuesta vino por los estudios hechos de James Marh y Herbert Simon (1958, “Organizaciones”), lo que da origen a la llamada Escuela neo-clásica.

Retoman el tema de la racionalidad y de los diseños estructurales plateados por la Escuela de Administración Científica.

Los aportes James Marh y Herbert Simon: Tratan de mostrar la necesidad de considerar, en el diseño de una organización, distintos mecanismos y unidades especializadas en el cumplimiento de procesos indispensables para el adecuado funcionamiento de la organización. Las organizaciones requieren de mecanismos de control para comprobar el cumplimiento de las órdenes y la adhesión efectiva a los reglamentos.

El control puede ser efectuado por la jerarquía de autoridad, pero cuando no es suficiente, se tiende a desarrollar agencias de control especializado, ejemplo oficina de Contraloría. Se crean también unidades especializadas que se dedican a desarrollar actividades específicas, departamentos de informática, asesoría legal, imprenta, pool de secretarias, etc. Cuando menos intelectual son las tareas, menos se requiere de una concentración en unidades de función única. Los costos pueden ser también una variable de decisión, para crear o no unidades.

Según la teoría estructuralista, Taylor, Fayol y Weber usaron el modelo racional, enfocando las organizaciones como un sistema cerrado. Los sistemas son cerrados cuando están aislados de variables externas y cuando son determinísticos en lugar de probabilísticos.

Un sistemas determinístico es aquel en que un cambio específico en una de sus variables producirá un resultado particular con certeza. Así, el sistema requiere que todas sus variables sean conocidas y controlables o previsibles. Según Fayol la eficiencia organizacional siempre prevalecerá si las variables organizacionales son controladas dentro de ciertos límites conocidos

Teoría de Sistemas Ludwing von Bertalanffy Katz y Kahn En los años sesenta fue acogida por los teóricos de la organización. Katz y Kahn. Hoy en día no existe estudio organizacional alguno, que no tenga una aproximación sistémica al tema. La comprensión sistémica de las organizaciones se produce en forma paralela con el desarrollo de la teoría general de Sistemas (TGS).

Concepto de sistemas: Conjunto de diversos elementos que se encuentran interrelacionados y que se afectan mutuamente para formar una unidad. El punto clave esta constituido por las relaciones entre los diversos elementos del mismo; puede existir un conjunto de objetos, pero si estos no están relacionados no constituyen un sistema.

Características de los sistemas Propósito u objetivo. - Todo sistema tiene uno o algunos propósitos u objetivo. Globalismo. - Todo sistema tiene naturaleza orgánica; cualquier estimulo en cualquier unidad del sistema afectará a todas las demás unidades debido a la relación existente entre ellas. Entropía. - Tendencia que tienen los sistemas al desgaste o desintegración.

A medida que aumenta la información, disminuye la entropía, pues la información es la base de la configuración y del orden. Homeostasis. - Equilibrio dinámico entre las partes del sistema, esto es, la tendencia de los sistemas a adaptarse con el fin de lograr un equilibrio interno, frente a los cambios externos del ambiente. Equifinalidad. - Se refiere al hecho que un sistema vivo a partir de distintas condiciones iníciales y por distintos caminos llega a un mismo estado final. No importa el proceso que reciba, el resultado es el mismo.

Este principio de equifinalidad significa que idénticos resultados pueden tener orígenes distintos, porque lo decisivo es la naturaleza de la organización. Así mismo, diferentes resultados pueden ser producidos por las mismas "causas". Por ejemplo, si tenemos: Sistema A: 4 x 3 + 6 = 18 Sistema B: 2 x 5 + 8 = 18 Veamos, ahora, otro ejemplo. Sistema X: 9 x 1 + 7 = 16 Sistema Y: 9 + 1 x 7 = 70 , ¿De qué depende el resultado en cada uno de los casos anteriores? No depende ni del origen ni de los componentes del sistema (números) sino de lo que "hacemos con los números"; es decir, de las operaciones o reglas (sumar o multiplicar).

La teoría general de sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no pueden separar sus elementos, ya que la comprensión de un sistema se da sólo cuando se estudian globalmente, involucrando todas las interdependencias de sus partes. Un sistema es una totalidad y sus objetos (o componentes) y sus atributos (o propiedades) sólo pueden comprenderse como funciones del sistema total. No sería posible entender demasiado el ajedrez, por ejemplo, simplemente mirando las piezas; es necesario examinar el juego como totalidad y prestar atención al modo en que el movimiento de una pieza afecta la posición y el significado de cada una de las piezas del tablero.

LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO SISTEMA: Un conjunto de partes interrelacionadas en forma dinámica que desarrolla una serie de actividades encaminadas al logro de los objetivos para lo cual fue creada; operando con datos, energía, materia, unidos al ambiente que rodea el sistema y para suministrar información, energía, materia.

Entrada o Insumos PROCESAMIENTO U OPERACIÓN Ambiente Salidas o Resultados Ambiente (conversión o transformación) RETROALIMENTACIÓN

Existen dos tipos de sistemas: Sistema Abierto: Posee numerosa entradas y salidas. Para relacionarse con el ambiente externo, sus relaciones de causa y efecto son indeterminados.

Sistema Cerrado: Tienen pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo, que son bien conocidas y guardan entre si una razón de causa y efecto: una entrada determinada (causa) sigue una salida determinada (efecto). Denominado también mecanismo o determinista. No existe un sistema totalmente cerrado, ni uno totalmente abierto. Todo sistema depende en alguna medida del ambiente.

La teoría de sistemas penetró rápidamente en la teoría administrativa debido a la necesidad de sintetizar e integrar más las teorías que la precedieron, llevándose con éxito cuando se aplicaron las ciencias del comportamiento al estudio de la organización.

Modelo de Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organización más amplio y complejo mediante la aplicación de la teoría de sistemas y la teoría de las organizaciones. Luego compararon las posibilidades de aplicación de las principales corrientes sociológicas y psicológicas en el análisis organizacional, proponiendo que la teoría de las organizaciones se libere de las restricciones y limitaciones de los enfoques previos y utilice la teoría general de sistemas.

Para Katz y Kahn, la organización como sistema abierto presenta las siguientes características: 1. Importación (entradas): La organización recibe insumos del ambiente y necesita provisiones renovadas de energía de otras instituciones, o de personas, o del medio ambiente material. Ninguna estructura social es autosuficiente ni autocontenida. 2. Transformación (procesamiento): Los sistemas abiertos transforman la energía disponible. La organización procesa y transforma sus insumos en productos acabados, servicios, etc.

3. Exportación (salida): Los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el ambiente. 4. Los sistemas como ciclos de eventos que se repiten: El funcionamiento de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de importación- transformación- exportación. 5. Entropía negativa: Los sistemas abiertos necesitan moverse para detener el proceso entrópico para reabastecerse de energía manteniendo indefinidamente su estructura organizacional.

6. Información como insumo: Los sistemas abiertos reciben también insumos de tipo informativo que proporcionan señales a la estructura sobre el ambiente y sobre el funcionamiento en relación con éste. 7. Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: En este sentido, los sistemas abiertos se caracterizan por un estado de equilibrio: existe un flujo continuo de energía del ambiente exterior y una continua exportación de productos del sistema.

8. Diferenciación: La organización tiende a la multiplicación y elaboración de funciones, lo que le trae también multiplicación de roles y diferenciación interna. 9. Equifinalidad: El cual plantea que un sistema puede alcanzar, por diversos caminos, el mismo estado final, partiendo de diferentes condiciones iniciales. 10. Límites o fronteras: La organización presenta barreras entre el sistema y el ambiente. Éstos definen el campo de acción del sistema, como también su grado de apertura con relación al ambiente.

Clientes Sociedad Clientes Accionistas Gerentes Empleados Sociedad Accionistas Gerentes Empleados Gobierno Acreedores Proveedores Gobierno Frontera organizacional en una decisión financiera Proveedores Frontera organizacional en una decisión de empleo de personas

Enfoque de Contingencia A raíz de la aplicación de técnicas similares a las ya anteriormente utilizadas en eventos aparentemente iguales, se obtienen resultados no esperados. Lo anterior se explica por el cambio de situaciones en las condiciones del entorno, por lo que antes de utilizar una teoría o enfoque debía tenerse en cuenta el medio ambiente en función de los cambios que se originan en el mismo. Es importante estudiar las relaciones fronterizas de la organización.

Diferentes grupos internos de la organización se relacionan con partes distintas del ambiente, por lo que se producen conflictos internos. Entonces en el enfoque de contingencia se plantea tener el aspecto situacional, así como las circunstancias, para que las decisiones sean adecuadas. Es importante estudiar las características del ambiente. Si los diversos sectores del ambiente varían, las partes organizacionales relacionadas con ellos también varían.

Enfoque de los Recursos Humanos La segunda mitad del siglo XX se caracterizó por una gran variedad de investigaciones y experimentos realizados sobre diversos aspectos de gran influencia en el desarrollo exitoso de la gestión de recursos humanos. En este enfoque la relación entre jefes y trabajadores requiere profundidad y complejidad que permite una mayor interrelación entre ambas partes, con el objeto que se pueda alcanzar altos niveles de desempeño por los trabajadores a través del despliegue de sus conocimientos, iniciativa y su creatividad.

Se fijan los objetivos de trabajo entre ambas partes, los trabajadores deben ser capaces de la autodirección y autocontrol. Con este modelo se busca un alto desempeño, como también una alta motivación y satisfacción del trabajador. Para lograr altos resultados cuantitativos como cualitativos los administradores deben desarrollar relaciones entre la organización y los trabajadores, satisfaciendo tanto las necesidades de la organización como de los trabajadores, para esto es entonces importante los empleados conozcan lo que quieren de el.

Aspectos esenciales que matizan el modelo de recursos humanos: • Elevada interrelación entre la organización y sus empleados. • Reconocimiento de las personas como el elemento más importante y decisivo de la organización. • Garantiza una elevada motivación individual y de equipo. • Los trabajadores tienen una participación real en la toma de decisiones. • Garantiza un ambiente laboral que permite el cumplimiento de los objetivos organizacionales y de los empleados.

Administración moderna de la organización, centrada en la estrategia y enfocada en las Necesidades del cliente