Cultura Organizacional QUE VEN QUE VEN Dos tercios
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Cultura Organizacional
QUE VEN?
QUE VEN?
“Dos tercios de lo que vemos, esta detras de nuestros ojos” Antiguo Proberbio Chino
¿Qué es cultura?
Cultura es: Conjunto de: w valores, w creencias, w ideologías, w hábitos, w costumbres y normas, que comparten los individuos.
Cultura Organizacional w Es un sistema de significado compartido entres sus miembros, y que distingue a una organización de otras. w Podemos definir “cultura” como las respuestas dadas (o esperadas) ante determinados problemas. w Incluye tabues, costumbres y usos, creencias y sentimientos colectivos.
Cultura w La cultura se transmite a los nuevos miembros w Hay muchos elementos de la cultura que los sujetos los interiorizan de tal modo que incluso forman parte de su identidad.
¿Qué características incluye la Cultura Organizacional w Atención al detalle w Orientación a resultados w Orientación a las personas w Orientación al Equipo w Energía w Estabilidad Muchísima - Mucha - Regular – Poca – Muy poca
¿Por qué es importante la cultura en una organización? w Facilita o dificulta el cambio w Orienta a las personas w Les da identidad w Integra o fracciona a los miembros w Refuerza o minimiza algunos valores w. . .
La cultura tiende a ser estable y es uno de los aspecto más dificiles de cambiar en una organización
Tipos de Cultura (ejemplo de una clasificación) w Academia w Club w Equipo de Beísbol w Fortaleza
Academia w A estas organizaciones les gusta reclutar profesionales recien graduados, proporcionarles capacitación especial, y luego conducirlos pasando cuidadosamente por puestos especializados. w Ejemplos: Proter, Price Waterhouse, IBM. . .
Club w Alta lealtad y compromiso, la antigüedad es la clave. La edad y la experiencia cuentan. En contraste con la Academia aquí se prepara a generalistas. w Ejemplos: Dependencias del gobierno, Delta Airlines, Fuerzas Armadas. . .
Equipo de Beísbol w Innovadores y tomadores de riesgo w Diversidad de edad y de experiencias w Grandes incentivos por la creatividad y resultados w Ejemplos: Despachos contables, creadores de software, agencias de publicidad. . .
Fortaleza w Su preocupación es la supervivencia. Muchas fueron antes Academias o clubes. w Poca seguridad en el puesto. w Se han enfrentado a tiempos difíciles y ahora buscan revertir su debilitada situación. w Ejemplos: grandes minoristas, compañías de explotación de gas. . .
¿Dentro de qué categoría estarían? w Una empresa de Clasificación de Riesgo w Una empresa que ofrece Seminarios w Un laboratorio que comercializa medicamentos Según la clasificación anterior
La cultura para Margaret Mead Ella propone 3 tipos de cultura (para una sociedad): la que se aprende desde varias generaciones atrás (los abuelos son importantes para transmitir cultura), la que se aprende de los padres, y la que se desarrolla entre pares (coétaneos) por en su presente las ideas de las generaciones mayores son para la “edad de piedra”. Un clásico: La adolescencia y la cultura en Samoa. M. Mead.
La cultura tiene efecto sobre sus miembros w Determina su comportamiento. (no totalmente) w Guía su manera de pensar. n n Se puede ver e. j. vestimenta, orden. . . Se puede sentir e. j. atención, calidez. . .
¿Tienen las organizaciones culturas uniformes? w No. w Hay una cultura dominante, que expresa los valores centrales que comparten la mayor parte de los miembros. w También hay subculturas que generalmente se dan por departamento o por separaciones geográficas w La cultura dominante o las subculturas pueden ser fuertes o débiles.
Cultura: Débil o Fuerte Débil Fuerte w Poca intensidad w Diversidad de valores w Menor influencia sobre los miembros w No es el eje de la identidad w Intensa w Valores centrales w Gran influencia sobre los miembros w Eje de la identidad
Cultura Fuerte w Una cultura fuerte puede inhibir siendo: n n n Una barrera para el cambio Una barrera a la diversidad Una barrera a las fusiones y adquisiciones. Un contra ejemplo es el caso de la cultura en el Sillycon Valley. Hay abundante información sobre la misma en Revistas, internet, incluso en la TV. Es importante revisarla.
Cultura Fuerte y Formalización Una cultura fuerte puede actuar como sustituto de la formalización. La cultura fuerte no necesita de documentación escrita para influir sobre sus miembros o para saber que es lo que se les pide. Hay una tradición fuerte y un flujo de información que llega a todos los niveles. Formalización = Patrones escritos de comportamiento, funciones, reglas, etcétera.
El Líder y la Cultura w El líder impregna a la organización de sus valores y su estilo. w Es fundamental el comportamiento del líder para modelar la cultura. Este tema se verá con mayor profundidad en el capítulo de liderazgo
Para Concluir
w “El mundo no lo manejan los que tienen razón, sino los que pueden convencer a los demás de que tienen razón. w De ahí la importancia de las otras dos dimensiones. ” w J. G. Gharajedaghi
Estructura Organizacional Cultura Organizacional Comportamiento
w Los cambios de cultura requiere de múltiples estímulos, estos deben estar alineados con la visión y la estrategia de la organización y deben ser consistentes entre si. w El cambio de cultura toma tiempo y mucho esfuerzo
w En esencia, cada organización es el producto de cómo sus miembros piensan e interactúan. w Entonces, la principal palanca de cualquier esfuerzo de aprendizaje organizacional no está en las políticas, presupuestos u organigramas sino en nosotros mismos.
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