Diagnostico Organizacional Modelo de cambio Planeado F ue

Diagnostico Organizacional.

�Modelo de cambio Planeado F ue rz as R es tri ct iv as � Cambio : Descongelamiento Misión Mantenimiento Fu erz as Im pul sor as Cambio Planeado Ajuste Intervenciones Re congelamiento Mantenimiento Mejora

Consultoría: Relación de ayuda � Asume principalmente los postulados del campo de fuerzas, teoría de sistemas, metodología de investigación – acción, Gestalt y de la terapia centrada en el cliente. El cliente debe apropiarse del problema 3 C´s (Congruencia, Comprensión, Confianza). Busca la capacidad de auto renovarse en el sistema

Definición: Es una disciplina incluyente que busca, impulsado por la alta dirección, contribuir como una estrategia sistémica a la eficacia y al cambio planeado, enfocado, alineando y articulando los procesos sustantivos al cumplimiento de la misión y a la mejora organizacional, por medio de intervenciones de las ciencias del comportamiento, principalmente, en y desde la madurez del sistema

�Proceso de la consultoría: Entrada Contrato psicológico 1 2 Acopio de información 4 Pre diagnóstico Diagnóstico 7 Elaboración de proyecto 8 Institucionalización del cambio 5 Evaluación 10 11 Elección de modelo 3 Regreso de información 6 Intervenció n 9 Cierre 12

Modelos de Diagnostico Organizacional.

Kurt Lewin: análisis del campo de fuerzas. Análisis crítico: � Para K. Lewin el cambio es � Disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar ambas tácticas. Por tanto para que el cambio sea planeado, debe obedecer a la intencionalidad de la dirección previamente establecida. Este punto resulta , desde la gran vinculación. una modificación de las fuerzas que mantiene el comportamiento de un sistema estable. Debido a eso, el comportamiento (campo de fuerzas) es producto de dos tipos de fuerzas: Las fuerzas impulsoras. Cuando el conjunto de fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra según Lewin un equilibrio cuasi – estacionario. Y para modificar ese estado puede incrementarse las fuerzas que propician el cambio.

Modelo de Weisbord: Modelo de Seis Casillas Descripción: � Propósito: Misión � Estructura: Funciones, Propósitos � relaciones Estructura Liderazgo Mecanismos útiles Recompensas � � � tareas y responsabilidades Relaciones: Interacción del personal, sistemas de trabajo, toma de decisiones, comunicación. Recompensas: Diseño de recompensas económicas y no económicas. Mecanismos Útiles: Articulación de los procesos, métodos, tecnologías, apalancamientos del sistema para su funcionamiento óptimo. Liderazgo: Responsable de la articulación total del sistema.

Modelo French y Bell <modelo de Diagnóstico Organizacional Descripción: � Objetivos: Misión, metas y eficacia. � Estructural: Funciones, estructura Subsistema normativo Subsistem a Social humano S. s. Obj. Subsistema tecnológico Subsistem a Estructural orgánica, procesos, ámbito de control, comunicación formal y responsabilidades. � Normativo: Métodos, manuales, procedimientos, maquinaria, legalidad de la relación. � Social – humano: Liderazgo, filosofía de la organización, diseño de recompensas, cultura, clima, motivación, toma de decisiones, comunicación informal, manejo de conflictos, grado en el que están involucradas las personas. � Tecnología: Tareas, mecanismos de apoyo.