IL DIFFICILE CAMMINO VERSO LA CORRETTA VALUTAZIONE DEI

IL DIFFICILE CAMMINO VERSO LA CORRETTA VALUTAZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI a cura di Alfredo Scognamiglio Dipartimento salute e sicurezza Fisac Nazionale Milano 12 ottobre 2016

LE MANI SULL’ODL

Art. 4. Obblighi del datore di lavoro, del dirigente e del preposto. • 1. Il datore di lavoro (. . . ) in relazione alla natura dell'attività dell'azienda ovvero dell'unità produttiva, valuta, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e per la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari.

Con l’approccio utilizzato nei confronti del rischio rapina, ha inizio la battaglia padronale per eludere la valutazione della categoria dei rischi psicosociali.

CORTE DI GIUSTIZIA EUROPEA SENTENZA DEL 15. 11. 2001 Con questa sentenza, la corte di giustizia europea, condannò l’Italia per non aver recepito correttamente la direttiva madre. Nel 2003, quindi, il decreto legislativo 626 dovette essere modificato esplicitando che dovevano essere valutati “TUTTI” i rischi. Nonostante ciò la valutazione dei fattori di rischio collegati allo stress lavoro-correlato ha continuato a latitare nelle valutazioni dei rischi delle imprese italiane. Si è dovuto attendere il 2008, quando il decreto legislativo 81 quando il legislatore lo ha espressamente previsto. Ma neanche ciò è bastato. Nel 2009 c’è stato il decreto correttivo (106) che ha rimandato il tutto alle indicazioni della commissione consultiva. E solo a novembre 2010 si è dato avvio a tale valutazione.

Art. 28 D. L. vo 81/08 La valutazione … deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’ 8 ottobre 2004, …

RISCHI COLLEGATI ALLO SLC FATTORI DI RISCHIO TRADIZIONALE (calore, rumore, vibrazioni, ecc. ) FATTORI DI RISCHIO COLLEGATI ALLO STRESS LAVORO-CORRELATO FATTORI DI RISCHIO PSICOSOCIALE q. ORGANIZZATIVI (odl, ruoli, responsabilità, ecc. ) q. SOCIALI (clima aziendale, comunicazione interna, stili di leadership, ecc. )

Le fonti legislative: D. l. vo 81/08 e s. m. (art. 28, comma 1 bis) La valutazione dello stress lavoro correlato di cui al comma 1 è effettuata nel rispetto delle indicazioni di cui all’articolo 6, comma 8, lettera m-quater, e il relativo obbligo decorre dalla elaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a far data dal 1° agosto 2010.

Le fonti legislative: D. l. vo 81/08 e s. m. (art. 6 , commi 1 e 8 m-quater) 1. Presso il Ministero del lavoro, della salute e delle politiche sociali è istituita la Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro. La Commissione è composta da: (omissis) 8. La Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro ha il compito di: ü a) omissis ü …. . omissis ü m-quater) elaborare le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro correlato.

MODULO C: il vecchio e il nuovo • Il VECCHIO MODULO C … formazione su prevenzione e protezione dei rischi, anche di natura ergonomica e psicosociale… • IL NUOVO MODULO C (7 luglio 2016)… “Benessere organizzativo compresi i fattori di natura ergonomica e da stress lavoro correlato”.

Lo stress lavoro-correlato non è un rischio ma è l’evento/effetto negativo collegato ai RISCHI COLLEGATI ALLO SLC

VERIFICA PERICOLI MISURE DI PREVENZIONE RISCHI

LA CAUSA E L’EFFETTO PERICOLO CATEGORIA DI RISCHIO EVENTO NEGATIVO CONNESSO ACIDO CHIMICO INFORTUNIO SUL LAVORO RUMORE FISICO MALATTIA PROFESSIONALE O. D. L. PSICOSOCIALE SLC

VALUTAZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI La diagnosi è sull’organizzazione del lavoro e non sul lavoratore.

ART. 28 D. L. VO 81/08: the making of

ART. 28 D. L. VO 81/08 the making of IL VETO DI ABI dalla circolare Abi serie lavoro n° 117 del 22/12/08 …la novità più rilevante, frutto di una scelta di politica legislativa che definisce e delimita uno spazio normativo sul quale la letteratura specialistica, negli ultimi anni, aveva fornito indicazioni/letture interpretative costruite su una "famiglia" di rischi, meglio nota come "rischi psicosociali"; questa categoria, peraltro, non ha trovato riscontro nel testo di legge anche a seguito dell’ attività svolta da ABI nel corso del lungo e complesso iter dell’ approvazione del richiamato decreto legislativo.

ART. 28 D. L. VO 81/08 the making of IL VETO DI ABI dalla circolare Abi serie lavoro n° 117 del 22/12/08 A questo proposito si osserva come la norma, pur ribadendo, in una logica di "continuità“ con il passato, che la valutazione deve riguardare indistintamente "tutti" i rischi presenti in azienda, rispetto alla fattispecie/genus "rischi psicosociali" (o psicologici, come prevedeva una formulazione iniziale del testo di legge) circoscrive l’ambito di riferimento alla sola ipotesi dello stress lavorocorrelato.

ART. 28 D. L. VO 81/08 the making of IL VETO DI ABI dalla circolare Abi serie lavoro n° 117 del 22/12/08 Per questa specifica "area di rischio", l’attività valutativa del datore di lavoro è ancorata dal legislatore nazionale ai "contenuti" del citato Accordo europeo: con l’ ovvia conseguenza che, da un lato, restano fuori dall’ obbligo di valutazione de quo ipotesi genericamente riconducibili ai c. d. "rischi psicosociali" (su tutte il mobbing)

ART. 28 D. L. VO 81/08 ABI NON SOTTOVALUTA L’ aspetto organizzativo, già presente in alcune norme dell’ abrogato 626/1994, è ripetutamente richiamato dal D. Lgs. n. 81, alla stregua di un criterio di riferimento ormai non più eludibile.

Art. 28 D. L. VO 81/08 ABI NON SOTTOVALUTA Allo "star bene" di ingegneristica origine/derivazione, la risposta al quale attraverso la c. d. "messa a norma" di stabili ed impianti, si è affiancata un’ idea di "benessere" più ampia ed assorbente, che impone, al datore di lavoro e ai responsabili aziendali della salute e sicurezza sul lavoro, di considerare anche in una nuova ottica, aspetti della struttura aziendale, su tutti, appunto, l’ "organizzazione del lavoro", fino a qualche tempo fa presidiati dalle sole funzioni "organizzazione e personale".

LA TOSSICITA’ ORGANIZZATIVA PUO’ NUOCERE GRAVEMENTE ALLA SALUTE

LA TOSSICITA’ ORGANIZZATIVA (sofferenza emotiva) è un effetto secondario ineluttabile della vita organizzativa Peter Frost professore comportamento organizzativo Università British Columbia

LA CAUSA E L’EFFETTO PERICOLO CATEGORIA DI RISCHIO EVENTO NEGATIVO CONNESSO ACIDO CHIMICO INFORTUNIO SUL LAVORO RUMORE FISICO MALATTIA PROFESSIONALE O. D. L. PSICOSOCIALE SLC

STRES S LAV ORO CORR ELATO MOBBING L A I C SO O C I S HI P MALATTIA I RISC E Z N E L VIO JOB BURN DISAGIO LAVORATIVO OUT IE T S E L E MO E R E S S E O N V I T BE A R O LAV

RISCHI COLLEGATI ALLO SLC: GLI EFFETTI NEGATIVI CONNESSI BURN-OUT FATTORI DI RISCHIO COLLEGATI ALLO STRESS LAVORO-CORRELATO STRESS L. C. (DISTRESS) MOBBING STRESS L. C. VIOLENZE SUL LAVORO MOLESTIE SUL LAVORO

RISCHI PSICOSOCIALI Definizione “Quegli aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro, e i loro contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono dar luogo a danni di natura psicologica, sociale o fisica”. (Cox e Griffiths, 1995)

FATTORI DI RISCHIO PSICOSOCIALE Si tratta di fattori legati in modo diretto all’organizzazione del lavoro, ma anche alle relazioni tra persone nell’ambiente di lavoro 1. FATTORI DI CONTENUTO: comprendono essenzialmente i requisiti del compito, cioè quanto è richiesto alla persona per l’esecuzione del compito lavorativo. 2. FATTORI DI CONTESTO: comprendono tutta la sfera delle modalità di relazione tra le persone con cui si viene a contatto per motivi di lavoro (colleghi, clienti, ecc. )

ALLE ORIGINI DEL CONTESTO AMBIENTALE E SOCIALE PROGETTAZIONE ORGANIZZAZIONE GESTIONE UN’UNITA’ COMPLESSA DA ANALIZZARE CON MODALITA’ CIRCOLARE

LA MAPPA DEL GENOMA ORGANIZZATIVO By COX e GRIFFITHS 1995

LA MAPPA DEL GENOMA ORGANIZZATIVO - OBIETTIVI INDIVIDUARE QUEI GENI RESPONSABILI DELL’INSALUBRITA’ ORGANIZZATIVA (CAUSE – FATTORI DI RISCHIO PSICOSOCIALE) PER PREVENIRE I DANNI CHE POSSONO CAUSARE ALLA SALUTE UMANA (EFFETTI – SLC) MA ANCHE ALLA SALUTE ORGANIZZATIVA MEDIANTE GLI STRUMENTI DI PREVENZIONE (PRIMARIA, SECONDARIA E TERZIARIA)

FATTORI DI RISCHIO PSICOSOCIALE categoria Contesto lavorativo - gestionali 1 -Cultura organizzativa e funzioni Scarsa comunicazione, bassi livelli di sostegno nella risoluzione di problemi e sviluppo personale, carenza di definizione degli obiettivi organizzativi. 2 -Ruolo nell’organizzazione Ambiguità di ruolo, conflitti di ruolo, insufficienza di ruolo. 3 -Sviluppo di carriera Blocco carriera, mancanza o eccesso di promozioni, scarsa retribuzione, insicurezza lavoro, ambizioni deluse.

FATTORI DI RISCHIO PSICOSOCIALE 4 -Ampiezza delle Bassa partecipazione ai processi decisioni/controllo decisionali, impossibilità di sviluppare nuove tecniche e conoscenze, carenza di controllo sul lavoro, restrizioni sul comportamento 5 -Relazioni interpersonali sul Isolamento sociale o fisico, scarse o lavoro relazioni disfunzionali con i superiori, conflitti interpersonali con i superiori, pari o collaboratori, carenza di sostegno sociale 6 -Interfaccia famiglia-lavoro Richieste contrastanti tra lavoro e famiglia, problemi dovuti alle doppie carriere 33

FATTORI DI RISCHIO PSICOSOCIALE Categoria Contenuto del lavoro 1. Ambiente di lavoro e attrezzature Condizioni fisiche del lavoro, problemi di affidabilità, disponibilità, riparazione o manutenzione di attrezzi ed impianti. 2. Compito Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavori frammentati o privi di senso, incertezza elevata. 3. Carico/ritmi di lavoro Sovraccarico o sottocarico di lavoro, carenza di controllo sui tempi, alti livelli di pressione temporale. 4. Programmazione del lavoro Lavoro a turni, programmazione rigida del lavoro, orari imprevedibili eccessivamente lunghi o che alterano i ritmi sociali.

RISCHI PSICOSOCIALI TRASVERSALI SPECIFICI DI SETTORE EMERGENTI

FATTORI DI RISCHIO PSICOSOCIALE EMERGENTI: La dinamicita’ della valutazione dei rischi RISCHIO CHE PRESENTA INSIEME LE CARATTERISTICHE DI ESSERE: üNUOVO üIN AUMENTO

FATTORI DI RISCHIO PSICOSOCIALE EMERGENTI NUOVO üCHE PRIMA NON ESISTEVA (generato da modifiche organizzative o sociali) üCHE PUR PREESISTENDO VIENE ORA PERCEPITO IN MODO DIFFERENTE üCHE PREESISTEVA MA SUL QUALE CI SONO NUOVE EVIDENZE SCIENTIFICHE

FATTORI DI RISCHIO PSICOSOCIALE EMERGENTI IN AUMENTO üQUANDO AUMENTANO LE SITUAZIONI PERICOLOSE CHE POSSONO CONDURRE A QUEL DATO RISCHIO üQUANDO AUMENTANO I LIVELLI ESPOSITIVI O IL NUMERO DELLE PERSONE POTENZIALMENTE COINVOLTE

RISCHI PSICOSOCIALI SPECIFICI DI SETTORE VOLATILITA’ ORGANIZZATIVA MAL DI BUDGET EVENTO RAPINA

MAL DI BUDGET Etimologia La richiesta di performance sempre maggior in termini di budget di vendita di prodotti finanziari (pressioni commerciali) sono state e sono causa di disagio diffuso anche per gli aspetti etici connessi e le responsabilità legate all’applicazione della normativa di legge e di quella aziendale nonché per le conseguenze paventate e agite in caso di mancato raggiungimento degli obiettivi assegnati dall’azienda e le dinamiche distorsive che si sviluppano tra i colleghi di lavoro. Tutto ciò, ha portato alla coniazione del termine “MAL DI BUDGET”.

MAL DI BUDGET: i componenti • PRESSIONI COMMERCIALI • ETICA NELLA VENDITA E NELLA CONSULENZA • ELASTICITA’ NELL’APPLICAZIONE DELLE NORME • LE CONSEGUENZE PAVENTATE ED AGITE NEL CASO DI MANCATO RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI • IL “FUOCO AMICO”

ALLE ORIGINI DELLE PRESSIONI COMMERCIALI

In italiano GESTIONE PER OBIETTIVI E’ UN METODO DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE CHE SI BASA SUI RISULTATI RAGGIUNTI A FRONTE DI OBIETTIVI PREFISSATI E NON SULLE COMPETENZE ESPRESSE. E’ UN METODO DIFFUSOSI NEGLI ANNI ‘ 80 ED OGGI LARGAMENTE/TOTALMENTE APPLICATO NEL SISTEMA BANCARIO EUROPEO/MONDIALE.

IN ESTREMA SINTESI Tutte le imprese profit oriented che hanno un sistema di controllo di gestione, all’inizio dell’anno consegnano alla rete delle filiali un BUDGET fatto di tanti sottobudget (Management by objectives). Se realizzi quest’obiettivo ti do un INCENTIVO: v. VANTAGGI ECONOMICI v. PERCORSI DI CARRIERA E DI CRESCITA PROFESSIONALE v. FRINGE BENEFITS v. STOCK OPTION

MAL DI BUDGET Le massime DEVI “essere imprenditore di te stesso”. La violenta introduzione di un concetto di assunzione di rischio per i dipendenti estraneo al lavoro subordinato.

MAL DI BUDGET LE INDEBITE PRESSIONI COMMERCIALI CHI STABILISCE IL CONFINE TRA IL DEBITO E L’INDEBITO ?

MAL DI BUDGET L’ALTRA FACCIA DELLA MEDAGLIA PER EVITARE LETTURE PARZIALI DEL FENOMENO

MAL DI BUDGET vs DIPENDENZA DA PREMI LA TECNICA DEGLI SPACCIATORI PER INDURRE LA DIPENDENZA DA PREMI PERFORMANCE

MAL DI BUDGET Il conflitto di ruolo di carattere etico MI PROVOCA DISAGIO CONSIGLIARE ALLA CLIENTELA UN PRODOTTO PER IL SOLO FATTO CHE E’ INSERITO NEL MIO BUDGET. E SE NON LO VENDO COSA MI SUCCEDE?

STRESS DA COMUNICAZIONE Nessuno si chiede come si sente un bancario che deve comunicare al cliente che ha perso gran parte dei suoi risparmi investiti, perché i titoli consigliatigli sono crollati?

LO STRESS LEGATO ALLE RESPONSABILITA’

RISCHI PSICOSOCIALI: L’INDOTTO SPINTANEO L’ELASTICITA’ UTILIZZATA NEL RISPETTO DELLE LEGGI E DELLE NORME AZIENDALI

MAL DI BUDGET LE MINACCE OBIETTIVI SFIDANTI O IRRAGGIUNGIBILI? LE MINACCE COSTRUTTIVE

LE MINACCE – ALCUNI ESEMPI TRASFERIMENTO (MOBILITA’) DEMANSIONAMENTO (DEMINUTIO CAPITIS) DISDETTA DI PATTI DI FEDELTA’ CON RELATIVI AD PERSONAM UTILIZZO PUNITIVO DELLO STRUMENTO DISCIPLINARE

EFFETTI INDOTTI DAL Mb. O IL “FUOCO AMICO” SE NON RAGGIUNGI GLI OBIETTIVI, SARANNO GLI STESSI TUOI COLLEGHI DI FILIALE/UFFICIO A ISOLARTI E A RITENERTI ZAVORRA DICENDOTI CHE SEI UNO CHE NON FA SQUADRA. LA VERITA’ E’ CHE PER COLPA TUA NON SONO ARRIVATI I PREMI O SONO STATI PIU’ BASSI RISPETTO AL PASSATO Potrebbe essere l’inizio di un mobbing orizzontale

EVENTO RAPINA La rapina, anche quella tentata e non riuscita, è di per se un evento traumatico (un evento improvviso che giunge inatteso) Nessuno si chiede come si sente un bancario dopo essere stato sotto la minaccia di un taglierino alla gola o di una siringa sporca di sangue di un tossicodipendente ?

EVENTO RAPINA MISURE PER CONTRASTARLO SEMPRE PIU’ MISURE DI DETERRENZA PASSIVE: v. C. I. C. O. v. VIDEOSORVEGLIANZA v. FRAZIONAMENTO DEL CONTANTE v…………….

EVENTO RAPINA MISURE PER CONTRASTARLO SEMPRE PIU’ MISURE DI DETERRENZA PASSIVE IN SOSTITUZIONE DEL SERVIZIO DI GUARDIANIA, HANNO COMPORTATO: v RIDUZIONE DEL NUMERO TOTALE DELLE RAPINE v AUMENTO DEI C. D. “COMITATI DI ACCOGLIENZA” v AUMENTO DELLE RAPINE DAL SOTTOSUOLO v AUMENTO DELLE RAPINE DA LOCALI CONFINANTI NON IN USO

EVENTO RAPINA EFFETTI DELLE MUTATE MISURE DI DETERRENZA v RAPINE CRUENTE v RAPINE ANCHE DI LUNGA DURATA v. RAPINE CON PRESA IN OSTAGGIO v. ELEMENTO SORPRESA PER “COMITATI DI ACCOGLIENZA”, RAPINE DAL SOTTOSUOLO E DA LOCALI CONFINANTI IN DISUSO v. RAPINE MESSE A PUNTO DA BANDE CON ARMI DA FUOCO VERE

EVENTO RAPINA EFFETTI DELLE MUTATE MISURE DI DETERRENZA MINOR NUMERO TOTALE DI RAPINE CAMBIAMENTO DELLE TIPOLOGIE DI RAPINE SEMPRE PIU’ RAPINE A SPORTELLO CHIUSO E MEZZI FORTI APERTI RAPINE PIU’ TRAUMATICHE PER LA SALUTE DEI LAVORATORI

EVENTO RAPINA Gli effetti del trauma: üRAS (reazione acuta da stress) üDAS (disturbo acuto da stress) üDPTS(disturbo post-traumatico da stress) üSTRESS DA INSICUREZZA – l’iperallerta: fattore cronico di stress

ALLE ORIGINI DELLA VOLATILITA’ ORGANIZZATIVA LA FINE DELLA FORESTA PIETRIFICATA

VOLATILITA’ ORGANIZZATIVA Ho l’impressione che il ritmo dei cambiamenti sul luogo di lavoro superi la mia capacità di adattamento. Le continue riorganizzazioni mi provocano disagio.

VOLATILITA’ ORGANIZZATIVA ALCUNE PAROLE CHIAVE: üFlessibilità üMobilità üPrecarietà üRiadattamento frenetico üDemansionamento Lei cosa vuole fare da grande?

IL FACT – SHEET SULLE BANCHE STRESS LAVORO-CORRELATO e RISCHI PSICOSOCIALI SETTORE BANCARIO Prodotto editoriale realizzato dall’Unità Operativa Lombardia, nell’ambito del Progetto CCM 2013 del Ministero della Salute ”Piano di monitoraggio e d’intervento per l’ottimizzazione della valutazione e gestione dello stress lavoro-correlato” , con la collaborazione dell’ INAIL , Dipartimento di Medicina, Epidemiologia, Igiene del Lavoro e Ambientale (Di. MEILA)

STRESS LAVORO-CORRELATO e RISCHI PSICOSOCIALI SETTORE BANCARIO Il settore bancario è al centro di numerosi cambiamenti che possono avere importanti ricadute sia su interi gruppi di lavoratori che sul singolo individuo. Basti pensare ai CONTINUI PROCESSI DI RISTRUTTURAZIONE E FUSIONE che portano con sé una serie di mutamenti nei modelli organizzativi e procedurali e la conseguente fusione e sovrapposizione di modelli organizzativi differenti. Altri aspetti che rendono i lavoratori di tale settore particolarmente a rischio stress lavoro-correlato sono legati alla PRESSIONE LAVORATIVA per il raggiungimento degli OBIETTIVI DI BUDGET, il potenziale RISCHIO RAPINA …(omissis) e il CARICO EMOTIVO derivato dall’interazione continua con l’utenza. Altro rischio emergente nel settore bancario è senza dubbio il RISCHIO ETICO legato a forte e continue pressioni commerciali, finalizzate alla vendita di prodotti rischiosi a clienti non esperti. …(omissis)

Analisi delle indicazioni della commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza ex art. 6 D. l. vo 81/08 e smi, per la valutazione dello “stress l. c. ”

OBBLIGO DI LIVELLO MINIMO ? Il percorso metodologico individuato nelle indicazioni della Commissione consultiva (come si evince dalla lettura del documento) rappresenta un LIVELLO MINIMO di attuazione dell’obbligo di valutazione. QUINDI: üNON E’ PRECLUSA L’ADOZIONE DI MECCANISMI, SISTEMI E STRUMENTI DI VALUTAZIONE CHE POSSONO ESSERE RINVENUTI IN ALTRE FONTI (es. fonti di rango istituzionale) CHE CONSENTONO UN PERCORSO PIU’ RICCO ED ARTICOLATO; üE’ PRECLUSA, INVECE, LA DEROGA IN PEIUS

Come si deve effettuare la valutazione dello “stress lavoro correlato” ? La valutazione si articola in due fasi: üFASE PRELIMINARE (NECESSARIA) üFASE APPROFONDITA (EVENTUALE)

Quali elementi devono essere presi in considerazione nella valutazione preliminare? • Secondo le Indicazioni della Commissione Consultiva (nov. 2010), in ogni azienda è necessario valutare: I. EVENTI SENTINELLA quali ad es. : indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; procedimenti e sanzioni, segnalazioni del medico competente, da valutarsi anche sulla base di parametri omogenei individuati internamente alla azienda (es. variazione nel tempo degli indici infortunistici rilevati in azienda). • II. FATTORI DI CONTENUTO DEL LAVORO quali ad es. : ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti. • III. FATTORI DI CONTESTO DEL LAVORO quali ad es. : ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; incertezza in ordine alle prestazioni richieste.

Come si deve effettuare la valutazione dello “stress lavoro correlato” ? IL LIVELLO MINIMO DI ATTUAZIONE LA FASE PRELIMINARE – NECESSARIA – In questa prima fase possono essere utilizzate liste di controllo applicabili anche dai soggetti aziendali della prevenzione che consentano una valutazione oggettiva, complessiva e, quando possibile, parametrica dei fattori di cui ai punti I, II e III che precedono. (eventi sentinella, fattori di contenuto del lavoro, fattori di contesto del lavoro).

I GRUPPI OMOGENEI “La valutazione prende in esame non singoli ma gruppi omogenei di lavoratori (per esempio per mansioni o partizioni organizzative) che risultino esposti a rischi dello stesso tipo secondo una individuazione che ogni datore di lavoro può autonomamente effettuare in ragione della effettiva organizzazione aziendale…”

Quali sono i criteri per individuare gruppi omogenei? Sono ad esempio: ü divisione per attività (sedi, strutture, reparti) ü divisione per mansioni ü divisione per attività con esposizione a rischio noto (es. call center ) ü divisione per tipologia contrattuale

LE CHECK LIST Le check list (liste di controllo) sono strumenti osservazionali che possono essere utilizzati per raccogliere elementi oggettivi, possibili indicatori di situazioni di stress lavorocorrelato. Sono strumenti “a valenza collettiva” che prendono in considerazione gruppi di lavoratori (gruppi omogenei ). E’ errato utilizzare le check list come questionari da somministrare ai singoli lavoratori.

Caratteristiche della valutazione preliminare • OGGETTIVA • PARAMETRICA • COMPLESSIVA

Cosa si intende per valutazione “parametrica”? • I fattori esaminati devono permettere individuare una soglia d’azione. di • Ogni fattore di contenuto e contesto del lavoro può essere valutato attraverso una serie di indicatori ai quali attribuire un peso che concorre al punteggio complessivo della condizione di stress lavoro-correlato.

Cosa si intende per valutazione “oggettiva”? • I fattori esaminati non sono espressione di un giudizio personale ma devono riflettere la reale condizione osservata per il gruppo omogeneo considerato. Devono essere indicati: • riscontri verificabili di ogni elemento valutato • eventuali diverse posizioni motivate • misure di prevenzione già adottate

Cosa si intende per valutazione “complessiva”? • Cosa si intende per valutazione “complessiva” La condizione di rischio stress non si identifica nella presenza di indicatori singoli che riguardano fattori di contesto e contenuto ma nella loro valutazione complessiva. • La condizione di rischio deriva dalla lettura complessiva della presenza / assenza contemporanea dei fattori esaminati.

ALCUNE RIFLESSIONI üDi oggettivo ci sono solo gli “eventi sentinella”; il resto (fattori legati al contesto e al contenuto lavorativo) non può che rispondere ad espressioni di percettività espresse dai “compilatori delle liste di controllo” (ceck-list); üLe 3 liste di indicatori sono chiaramente non esaustive. Infatti, nel testo c’è sempre l’incidentale “quali ad es. ”

ALCUNE RIFLESSIONI Il RLS deve far adattare e integrare le 3 liste con indicatori e fattori non individuati ma presenti e significativi per la loro specificità aziendale (es. MAL DI BUDGET, RISCHIO RAPINA , ecc. )

IL SENTIRE DEI LAVORATORI In relazione ai FATTORI DI CONTESTO e di CONTENUTO occorre sentire i LAVORATORI e/o i RLS/RLST. Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile sentire un campione rappresentativo dei lavoratori

LA FASE APPROFONDITA (EVENTUALE) E’ eventuale perché la sua attuazione è richiesta allorquando le azioni correttive, resesi necessarie per elementi di rischio da stress lavoro correlato rilevate nella fase preliminare, si rivelino inefficaci. Prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori attraverso questionari, focus group, interviste semistrutturate sulle famiglie di fattori/indicatori.

Come si deve effettuare la valutazione dello “stress lavoro correlato” ? LA VALUTAZIONE DELLO STRESS L. C. COME PERCORSO METODOLOGICO Il termine “percorso metodologico”, più volte utilizzato nel documento della Commissione consultiva, cosa significa? In Italiano significa approccio per fasi. Le fasi devono iniziare con azioni di sensibilizzazione, informazione e debbono finire con il monitoraggio delle misure/interventi intrapresi.

VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVOROCORRELATO Manuale ad uso delle aziende in attuazione del D. Lgs. 81/08 e s. m. i. (ed. INAIL 2011) PREFAZIONE Il prodotto così come realizzato ed illustrato nella presente pubblicazione, pertanto, oltre a fornire al datore di lavoro le modalità per effettuare la valutazione, e la conseguente gestione, del rischio da stress lavoro-correlato secondo il “livello minimo di attuazione dell’obbligo”, in alternativa, permette, inoltre, di effettuare un auspicabile e scientificamente più corretto percorso valutativo e gestionale, con il coinvolgimento coordinato, partecipato ed integrato dei lavoratori e delle figure della prevenzione. Sergio Iavicoli Coordinatore scientifico

VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVOROCORRELATO Manuale ad uso delle aziende in attuazione del D. Lgs. 81/08 e s. m. i. (ed. INAIL 2011) EVOLUZIONE DELLA NORMATIVA Tra le novità introdotte dal D. Lgs. 81/08, di certo un ruolo di primo piano assume la definizione, mutuata dall’Organizzazione Mondiale della Sanità, del concetto di “salute” intesa quale “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità” (art. 2, comma 1, lettera o), premessa per la garanzia di una tutela dei lavoratori anche nei confronti dei rischi psicosociali.

VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVOROCORRELATO Manuale ad uso delle aziende in attuazione del D. Lgs. 81/08 e s. m. i. (ed. INAIL 2011) VALUTAZIONE PRELIMINARE È proprio tale marcato coinvolgimento dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti che caratterizza e rende peculiare la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato rispetto a quella degli altri rischi che, al momento, si limita a prevedere solo una consultazione preliminare degli RLS.

VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVOROCORRELATO Manuale ad uso delle aziende in attuazione del D. Lgs. 81/08 e s. m. i. (ed. INAIL 2011) CONSIDERAZIONI Il “percorso metodologico” per il rischio da stress lavorocorrelato così come individuato dalla Commissione Consultiva, prevede il sostanziale coinvolgimento dei lavoratori e/o degli RLS/RLST, soprattutto in alcuni specifici momenti della valutazione quali quelli relativi alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto, ma non preclude la possibilità del loro coinvolgimento anche nell’individuazione e valutazione dei cosiddetti “eventi sentinella”.

DECRETO N. 6298 Del 04/07/2016 DIREZIONE GENERALE WELFARE LA CONSULTAZIONE DEL RESPONSABILE DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA (RLS) NELLA VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO

DECRETO N. 6298 D 4/07/2016 DIREZIONE GENERALE WELFARE In particolare, sempre in una logica volontaria di miglioramento, come criteri per effettuare un “buon percorso” (good-practice) il documento richiama due criteri qualificanti che coinvolgono il Ruolo degli RLS/RLST: • che il percorso sia imperniato sulla partecipazione effettiva dei lavoratori attraverso un processo di coinvolgimento dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, che devono essere consultati fin dalle fasi iniziali dell’intervento; • la necessità di garantire sempre e comunque la centralità degli attori interni della prevenzione (DL, RSPP, Medico competente, RLS) anche nel caso che il “metodo” venga importato dall’esterno.

DECRETO N. 6298 D 4/07/2016 DIREZIONE GENERALE WELFARE Cosa significa “consultare” il RLS ? Occorre chiarire che consultazione non equivale e non significa solamente informare, cioè dare/ricevere notizie, né tanto meno “decidere insieme”; infatti il datore di lavoro o dirigente che consulta l’RLS lo fa per raccogliere notizie e informazioni che gli serviranno per poi assumere autonomamente le proprie decisioni e responsabilità. In sostanza, dunque, consultare non significa comunicare decisioni già assunte o far firmare verbali di presa visione dei documenti di valutazione; consultare significa “fare domande finalizzate ad acquisire notizie e conoscenze al fine di prendere la decisione più affidabile possibile”. Essere consultati significa dare il proprio apporto in qualità di rappresentante dei lavoratori fornendo al datore di lavoro elementi di conoscenza sul vissuto/percepito dai lavoratori.

DECRETO N. 6298 D 4/07/2016 DIREZIONE GENERALE WELFARE Cosa significa “consultare” il RLS ? L’aspetto di partecipazione del RLS, nella valutazione del rischio stress lavoro-correlato, appare poi ancor più importante rispetto agli altri rischi lavorativi, dove pure è fondamentale l’ascolto dei lavoratori, perché la lettura che deve essere fatta dell’organizzazione del lavoro e delle dinamiche interpersonali non può prescindere dal considerare l’ottica dei lavoratori medesimi, acquisita tramite gli stessi o i loro RLS.

DECRETO N. 6298 D 4/07/2016 DIREZIONE GENERALE WELFARE I CONTRIBUTI DEL RLS AL PROCESSO DI VALUTAZIONE • contributo alla fase di informazione dei lavoratori, esercitando la propria funzione di collegamento tra datore di lavoro e lavoratori; • contributo alla individuazione degli specifici “eventi sentinella” e dei fattori di contenuto e contesto lavorativo; • contributo all’individuazione dei Gruppi Omogenei; • contributo nella lettura delle risultanze dei dati oggettivi; • contributo alla eventuale individuazione di misure di prevenzione, relative tempistiche di monitoraggio e valutazione di efficacia delle stesse; • contributo nella eventuale valutazione approfondita; • proposta di una eventuale ripresa del percorso di valutazione (anche parziale). Tale modello identifica un compito non passivo ma partecipativo del RLS

IL FOCUS GROUP

IL FOCUS GROUP Il Focus Group è una tecnica di indagine qualitativa normalmente impiegata nell’analisi sociale e di mercato per approfondire un tema o particolari aspetti di un argomento attraverso una discussione che coinvolge un gruppo ristretto di persone.

IL FOCUS GROUP In pratica, il Focus Group è un’“intervista di gruppo”, indirizzata e diretta da un moderatore sulla base di una traccia più o meno strutturata. Il valore aggiunto derivante dall’impiego di tale tecnica, rispetto, per esempio, alla conduzione di interviste individuali di approfondimento, risiede nell’interazione che si crea tra i partecipanti, grazie alla quale, se correttamente gestita, è possibile sia generare una maggiore quantità di informazioni sia acquisire attraverso il confronto diretto di diversi punti di vista e conoscenze, elementi utili per valutare la significatività di tali informazioni.

IL FOCUS GROUP Occorre tuttavia tenere ben presente che la qualità del contributo fornito dall’impiego del Focus Group nell’ambito del processo di valutazione del rischio stress lavoro-correlato dipende in larga parte dalla possibilità di garantire condizioni idonee a consentire ai lavoratori di esprimere liberamente il loro pensiero. Pertanto, dal momento che non appare realisticamente possibile garantire un effettivo anonimato delle opinioni espresse nell’ambito del Focus Group, sarebbe consigliabile non utilizzare tale tecnica per indagare la percezione del rischio stress-lavoro correlato poiché questo comporterebbe la necessità di sollecitare i lavoratori coinvolti ad esprimere delle valutazioni sui loro rapporti interpersonali e lavorativi da cui potrebbero derivare ripercussioni negative sulle loro relazioni con i colleghi, con i superiori o con il datore di lavoro.

“La valutazione soggettiva dell’individuo rappresenta l’unica misura valida di benessere disponibile”. Lennart Levi

Effetti sull’organizzazione • Calo produttività • Assenteismo/Presentismo/Alto turnover • Errori ed infortuni

Effetti per l’individuo • DISTURBI E MALATTIE Patologie cardiovascolari, dms, neoplasie, ecc. • CONSEGUENZE COMPORTAMENTALI Abuso di alcol, droghe, fumo di sigaretta, ludopatia, ecc. • CONSEGUENZE PSICOLOGICHE Burn out, isolamento sociale, depressione, ecc. )

LE MISURE DI PREVENZIONE DAI RISCHI PSICOSOCIALI PRIMARIE: INTERVENGONO SULLE CAUSE (ODL) SECONDARIE : NTERVENGONO SULLA GESTIONE DELLE CAUSE TERZIARIE: INTERVENGONO SULLE VITTIME

LA PREVENZIONE TERZIARIA LE LINEE GUIDA SIMLII

Art. 50 D. L. vo 81/08 e smi (Attribuzioni del R. L. S. ) A) Accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni; B) E’ consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nella azienda o unità produttiva; D) E’ consultato in merito all’organizzazione della formazione di cui all’art. 37;

Art. 50 D. L. vo 81/08 e smi (Attribuzioni del R. L. S. ) H)Promuove l’elaborazione, l’individuazione e l’attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori; M) Fa proposte in merito all’attività di prevenzione;

L’AZIONE SINDACALE A SOSTEGNO DELL’ACCERTAMENTO DEL NESSO ETIOLOGICO RLS ü Verbale della riunione periodica ex art. 35 D. L. vo 81/08 e smi ü E-mail e lettere (raccomandate o meno) inviate, nell’ambito delle sue prerogative, agli altri soggetti aziendali della prevenzione (DL, MC, RSPP)

L’AZIONE SINDACALE A SOSTEGNO DELL’ ACCERTAMENTO DEL NESSO EZIOLOGICO RSA ü Verbale incontri semestrali ex art. 13 ccnl ü Volantini sindacali/lettere aperte (meglio se unitarie) ü Lettere normali, raccomandate a. r. , e-mail