La valutazione del lavoro Le dimensioni della valutazione
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La valutazione del lavoro
Le dimensioni della valutazione del lavoro Valutazione della posizione Valutazione della prestazione Valutazione dell’individuo
Valutazione della posizione • Sistema basato sulla valutazione dell’oggetto: come ogni singola posizione contribuisce al raggiungimento dei risultati aziendali • Si valuta la posizione (Job) • A ciascuna posizione si attribuisce un valore • Al sistema di valori viene collegato il sistema retributivo (in tutto o in parte)
Cos’è il job La posizione (job) è: un insieme di diritti di azione all’interno di un sistema Essa è l’effetto dell’organizzazione del lavoro (progettazione della microstruttura)
La valutazione della posizione (Job evaluation): intende comparare i valori relativi delle differenti mansioni entro un’organizzazione, indipendentemente dalle competenze e dalle prestazioni degli specifici attori che possono esserne titolari, al fine di porre le basi per una razionale struttura retributiva
Le fasi della job evaluation Job analysis: esame approfondito delle posizioni di lavoro; Job description: esposizione scritta ed analitica dei compiti; Job specification: esposizione scritta dei fattori relativi ad ogni posizione (es. requisiti professionali, condizioni ambientali, ecc. ); Job evaluation: definizione del valore relativo di ogni posizione
Le finalità della job evaluation Sottrarre la struttura delle retribuzioni alla determinazione del mercato esterno del lavoro; Porre la struttura delle retribuzioni sotto il governo della gerarchia organizzativa; Economizzare nei costi di transazione e limitare le irrazionalità che, specie nelle aziende di grandi dimensioni, deriverebbero da una pluralità di negoziazioni individuali; Fornire alle scelte relative alla struttura retributiva un fondamento “organizzativo”.
Il tempo di autonomia Misura il lavoro in termini di responsabilità connessa alle diverse posizioni. Il presupposto è che il lavoro ha 2 componenti: - Prescribed work - Discretionary work Unità di misura = tempo che intercorre tra ogni attività e quando è sottoposta al controllo
Contenuto decisionale del compito La struttura retributiva deve riflettere quella organizzativa e deve essere integrata con la responsabilità che comporta Responsabilità è misurabile attraverso il contenuto decisionale del compito
Il metodo Hay E’ un metodo di job evaluation • E’ un metodo di valutazione di tipo quantitativo a punteggio; • Esso evidenzia e valuta per ogni posizione : • competenza, • problem solving, • Accountability (responsabilità); • Il valore complessivo della posizione è dato dalla somma dei tre punteggi parziali.
La valutazione della prestazione Rileva e misura il valore dei contributi forniti dalle risorse umane individuate. Si confrontano gli obiettivi prefissati o i comportamenti richiesti con i risultati effettivamente raggiunti o i comportamenti attivati in funzione di tali contributi (prestazione) procura una base di informazioni a cui legare ricompense (monetarie e non)
Valutazione della prestazione • Valutazione sui comportamenti (input) • Valutazione sui risultati (output) • La scelta tra input ed output dipende da tre fattori: Osservabilità dei comportamenti Misurabilità dei risultati Conoscenza delle relazioni causa-effetto
La valutazione della prestazione METODOLOGIA: 4 fasi Colloquio per assegnazione degli obiettivi Verifiche periodiche Valutazione dei risultati conseguiti Comunicazione di valutazione
Il processo di valutazione delle prestazioni Definizione degli obiettivi Responsabile diretto Responsabile funzionale Sviluppo del lavoro individuale o di gruppo Preparazione del colloquio Raccolta dati sullo Sviluppo del lavoro Verifiche periodiche Aggiornamento degli obiettivi Colloquio di valutazione Politica meritocratica Suggerimenti x ottimizzare la performance Azioni di sviluppo
Quando la conoscenza del rapporto input-output è alta: Alto Basso Comportamenti o risultati Risultati Misurabilità dei risultati Basso Comportamenti Controllo culturale e di gruppo e/o incentive allignment Osservabilità dei comportamenti
La valutazione dell’individuo • OBIETTIVO: conoscere sistematicamente le capacità e le conoscenze delle persone per ottimizzare l’impiego delle risorse, definire i piani e sistemi di sviluppo, assicurare continuità nel tempo di ruoli direttivi e di competenze distintive dell’azienda • METODOLOGIA: • Giudizio di superiori gerarchici • Assesment center
Valutazione delle competenze (skill evaluation) Sistema basato sulla valutazione del soggetto Si valuta l’insieme delle competenze A ciascun “modello di competenza” si attribuisce un valore Al sistema di valutazione viene collegato il sistema retributivo (in tutto o in parte).
La valutazione delle risorse umane come insieme di competenze è applicabile in sistemi di attività dinamiche o complesse, in cui il contenuto delle mansioni dipende in larga misura dalle competenze degli attori piuttosto che viceversa
La valutazione del potenziale • E’ volta ad apprezzare le capacità di sviluppo e di prestazione futura delle risorse umane in attività nuove rispetto agli impieghi passati Si basa su due postulati: Ogni lavoratore possiede energie, attitudini, abilità, delle quali una parte viene utilizzata ed una parte resta in una situazione di potenziale disponibilità; Il “surplus” di dotazione individuale non ancora impiegato può essere individuato con appositi strumenti e valorizzato con opportune politiche
Orientamento al rapporto di clan e all’uso del mercato interno del lavoro Orientamento di tipo soggettivo Valutazione del potenziale Orientamento contrattuale sulla prestazione implicita Orientamento al futuro
Integrazione dei 3 metodi di valutazione Valutazione della prestazione Suddivide i comportamenti individuali secondo i risultati Supporta gli interventi gestionali Politica meritocratica Passaggi di categoria Sviluppo mobilità regola Valutazione delle posizioni Definisce l’importanza relativa delle posizioni di lavoro Contribuisce a selezionare le persone sulle quali intervenire per analizzare il potenziale Valutazione del potenziale Definisce la mobilità orizzontale e verticale
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