LES RELATIONS DE TRAVAIL Prvention des risques psychosociaux

LES RELATIONS DE TRAVAIL Prévention des risques psychosociaux Nouméa - 15 juin 2016

Programme de la matinée Introduction • Les RPS en Nouvelle-Calédonie ; • L’état de la réglementation et la jurisprudence ; • RPS de quoi parle-t-on ? ; • Prévenir les RPS : Pourquoi et comment Prévenir les risques psychosociaux • L’intégration du facteur humain ; • Gérer la ressource humaine individuelle et collective ; • Optimiser la ressource humaine ; • Réaliser un diagnostic des relations de travail et un plan; • La déclaration d’une situation de souffrance à la Cafat ; • L’aide à la prévention des RPS ;

Les risques psychosociaux en Nouvelle-Calédonie

Les « chocs psychologiques » , traductions des risques psychosociaux, sont répartis selon une typologie simplifiée : Violence interne Organisation du travail / management Risque intrinsèque au travail Violence externe Quelques chiffres 2013 2014 2015 Nombre de dossiers reçus 41 78 89 Taux de dossiers reconnus 65% 64% 55% Violence interne 32% 13 28% 21 24% 22 Organisation du travail / management 32% 13 20% 16 50% 44 Risque intrinsèque au travail 24% 10 32% 25 13% 12 Violence externe 12% 5 20% 16 12% 11

La Santé au travail Définition de la santé : Selon l’Organisation mondiale de la santé (OMS) « la santé est un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité »

Le bien-être au travail réfère à un état plus englobant que celui de la santé puisqu’il prend en considération la personne dans son ensemble, ce qui se traduit par un sentiment, une sensation : D’épanouissement De confort De satisfaction générale tant en parlant du corps que de l’esprit De satisfaction au travail De motivation De plaisir 6

La Santé au travail Changements importants constatés dans le monde du travail depuis les années 80 : Intensification du travail, Changements dans les organisations, Modifications profondes de la structure des entreprises, Introduction de nouvelles technologies, Introduction de nouvelles contraintes pour les sociétés : qualité, environnement, économie d’énergie, concurrence, etc…

REGLEMENTATION JURISPRUDENCE

PRISE EN COMPTE DE LA SANTE MENTALE DES TRAVAILLEURS Loi du pays n° 2011 -5 du 17 octobre 2011 relative aux relations de travail et à l'interdiction du harcèlement moral et sexuel au travail Obligation des employeurs comme des salariés Un droit nouveau pour tout travailleur Une évolution pour le pays en matière de travail Bien être au travail La prise en compte des RPS ü Respect ü Tolérance ü Responsabilité ü Ethique L’obligation d’avoir une nouvelle approche du travail et de l’entreprise

RELATIONS DE TRAVAIL Articles Lp. 113 -1 à Lp. 113 -7 Lp. 113 -1 : Tout salarié à droit à des relations de travail empreintes de respect et exemptes de toute forme de violence. Toute personne à le devoir de contribuer, par son comportement, au respect de ce droit. Lp. 113 -2 : L’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer aux travailleurs qu’il emploie des relations empreintes de respect et exemptes de toute forme de violence. Lp. 113 -3 : Le fait pour un salarié de méconnaitre les dispositions prévues à l’article Lp. 113 -1 est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Lp. 113 -4 : Dans le cadre de la mise en œuvre de l’article Lp. 113 -2, l’employeur peut de sa propre initiative, élaborer un plan pour la qualité des relations de travail qui comprend : - Un diagnostic écrit des relations de travail ; - Un programme d’action prévoyant notamment des mesures de sensibilisation, et d’amélioration de l’organisation du travail.

RELATIONS DE TRAVAIL Articles Lp. 113 -1 à Lp. 113 -7 Lp. 113 -5 : Le plan pour la qualité des relations de travail est soumis à l’avis du médecin du travail et du CHSCT ou des DP. Le contenu du plan est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans l’entreprise. Lp. 113 -6 : L’employeur met en œuvre les dispositions du plan pour la qualité des relations de travail. Lp. 113 -7 : En cas de non respect par l’employeur des dispositions prévues au dernier alinéa de l’article Lp. 113 -4 (demande de diagnostic par le médecin du travail) et à l’article Lp. 113 -6, l’inspecteur ou le contrôleur du travail met en demeure l’employeur de prendre les mesures qui s’imposent … A l’échéance du terme de la mise en demeure, l’employeur qui ne satisfait toujours pas aux dispositions des articles précités est astreint à une pénalité dont le montant peut atteindre 500 000 francs en fonction des motifs de sa défaillance.

HARCELEMENT MORAL Articles Lp. 114 -1 à Lp. 114 -8 Lp. 114 -1 : Sont constitutifs de harcèlement moral et interdits, les agissements répétés à l’encontre d’une personne, ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et a sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Lp. 114 -2 : L’employeur toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Lp. 114 -3 : Une procédure de médiation peut être demandée par toute personne s’estimant victime d’agissements de harcèlement moral ou par toute personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la médiation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

HARCELEMENT MORAL Articles Lp. 114 -1 à Lp. 114 -8 Lp. 114 -4 : Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, … pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné sur de tels actes ou les avoir relatés. Lp. 114 -6 : Le fait pour un salarié de procéder à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Lp. 114 -7 : En cas de litige sur l’application des articles Lp. 114 -1 à Lp. 114 -6, le juge à qui il appartient d’apprécier l’existence d’un harcèlement moral , forme sa conviction au vue des éléments fournis par les parties Lp. 114 -8 : Les agissements de harcèlement moral ouvrent droit pour la victime, à des dommages et intérêts.

HARCELEMENT SEXUEL Articles Lp. 115 -1 à Lp. 115 -8 Lp. 115 -1 : Est constitutif de harcèlement sexuel et interdit, tout agissement exercé contre la volonté d’une personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un autre. Lp. 115 -2, Lp. 115 -3, Lp. 115 -4, Lp. 115 -5 identiques aux articles Lp. 114 -2, Lp. 114 -3, Lp. 114 -4, Lp. 114 -5 relatifs au harcèlement moral Lp. 115 -6 : Le fait pour un salarié de procéder à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. Lp. 115 -7 : En cas de litige sur l’application des articles Lp. 114 -1 à Lp. 114 -6, le juge à qui il appartient d’apprécier l’existence d’un harcèlement sexuel , forme sa conviction au vue des éléments fournis par les parties Lp. 115 -8 : Les agissements de harcèlement sexuel ouvrent droit pour la victime, à des dommages et intérêts.

JURISPRUDENCE M. X. . . a été engagé le 10 janvier 1989 en qualité d’agent d’entretien, gardien de l’établissement et chauffeur. M. Y… est directeur général. Arrêt de travail du 21 août 2003 au 27 novembre 2003 (3 mois) Le 10 mai 2004, à l’occasion de l’examen médical de reprise, le médecin du travail a déclaré M. X. . . inapte médicalement et définitivement à tous postes dans l’entreprise, mais apte à un poste sans contact avec son directeur actuel, M. Y. . . M. X. . . a été licencié pour inaptitude physique, le 9 mai 2005 M. X. . . a saisi la juridiction prud’homale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et dommages-intérêts pour préjudice moral résultant de la détérioration des conditions de travail à l’origine directe de son inaptitude La Cour d’appel de Grenoble du 8 octobre 2007 dit le licenciement nul et condamne l’employeur au paiement de dommages-intérêts L’employeur fait grief à l’arrêt d’avoir dit le licenciement nul et de l’avoir condamné au paiement de dommages-intérêts au motif :

qu’une méthode de gestion du personnel conduisant à donner des directives à un cadre subordonné par l’intermédiaire de tableaux ou à communiquer des ordres directement à un exécutant ne caractérise pas un harcèlement moral Qu’une mise à l’écart et un mépris envers ce dernier, pour en déduire que le licenciement du salarié était nul, en ce qu’il aurait eu pour origine le comportement de M. Y. . . , sans caractériser précisément des agissements répétés de harcèlement moral à l’encontre du salarié, que la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122 -32 -5, L. 122 -49 et L. 122 -51 du code du travail ; L. 122 -32 -5 : L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. L. 122 -51 «Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l'article L. 122 -49 ( Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel) La Cour de cassation chambre sociale - Audience publique du 10 novembre 2009 Relève d’une part qu’un directeur de l’établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, à des reproches incessants, à des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe, se traduisant pour un salarié déterminé par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif,

Constate d’autre part, que ces agissement répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et a altéré sa santé a ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même l’employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser. Harcèlement moral et sexuel et absence de réaction de la hiérarchie Arrêt n° 10 -21948 du 15 février 2012 de la Cour de cassation Un artiste interprète cascadeur a été licencié le 5 décembre 2006 pour faute ; il a contesté son licenciement et a soutenu avoir été victime d’un harcèlement moral et sexuel. En effet, des photos de cette personne torse nu circulaient dans l’entreprise et portaient des annotations blessantes, homophobes, les auteurs n’étaient pas identifiés. La responsable hiérarchique avait même participé à ces faits et n’avait pas procéder aux retraits de ces photos, ni cherché à savoir quels en étaient les auteurs. Adresser des documents pornographiques peut être qualifié de harcèlement sexuel Arrêt n° 08 -70382 du 12 mai 2010 : le supérieur hiérarchique adresse des documents à caractère pornographique à son employée, …que l’expert graphologue avait retenu que certains courriers et montages à caractère pornographique qui avaient été envoyés à Mme X… portaient bien l’écriture de M. Y… et que l’appelante fournissait un certain nombre d’attestations et de témoignages qui venaient conforter, ne serait-ce qu’indirectement, ses accusations de harcèlement à l’encontre de son supérieur hiérarchique.

CONCLUSION Tout comportement irrespectueux est passible de poursuites ; En matière de harcèlement moral la marge de manœuvre est étroite ; L’employeur doit sanctionner la personne jugée coupable et non accepter le départ de la victime ; RPS …. DE QUOI ON PARLE ?

Risques Psychosociaux De quoi parle-t-on … Risque professionnel Lésion psychologique Souffrance Ce sont les risques liés aux relations humaines au travail qui découlent : de l’interaction entre les individus : violences internes ou externes de l’interaction de l’individu avec son travail

Qu’est ce que les risques psychosociaux Ce sont des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés avec impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise • • • Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non : du stress des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ; des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Le stress D’où vient l’état de stress ? État de STRESS Perception des RESSOURCES à disposition pour faire face au contraintes Perception des CONTRAINTES Liées au travail

Contraintes Ressources TOUT VA BIEN

Contraintes Ressources TOUT VA MAL Prévention

Le stress Il y a stress lorsque la personne se sent incapable de faire face à une trop forte accumulation de tensions et que les situations stressantes s’enchaînent de manière rapprochée sans que l’individu ait la possibilité de récupérer. Sources liées à la tâche : ontrainte de temps C Sources liées à l’emploi Mauvaises conditions de travail : Surcharge de travail Grande ou faible difficulté de tâche Grande ou faible responsabilité Grande ou faible participation aux décisions Absence d’autonomie Mauvaise organisation du travail Iniquité de la paye Conflit de rôle Contrainte sur le comportement personnel Insécurité de l’emploi Ambiguïté de carrière

Le stress Charge émotionnelle La charge émotionnelle est inhérente à la perception des émotions des autres et la maîtrise des siennes. Cette charge perturbe l’équilibre émotionnel de l’individu et se répercute dans sa sphère privée. (professions sociales ou de soins, de secours, etc. ) Charge mentale La charge mentale est déterminée par l’adéquation entre les exigences de traitement de l’information et la capacité de la personne à traiter l’information.

Indicateurs de stress Il y a stress lorsque la personne se sent incapable de faire face à une trop forte accumulation de tensions Symptômes psychologiques : Etat dépressif Anxiété Irritabilité Fatigue Epuisement Symptômes comportementaux : Tabagisme Alcool, drogues Troubles de l’appétit Perte ou gain de poids Impact sur l’organisation : Baisse de rendement Absentéisme Retards Accidents Turn over Griefs et disputes le Stress

Le stress Souffrance Avant qu’il ne soit trop tard En parler Médecin traitant Médecin du travail

La violence interne On appelle violences internes les insultes, brimades, agressions physiques ou verbales, les intimidations, les conflits exacerbés entre collègues ou responsables hiérarchiques. Elles incluent également les situations de violence particulières : le harcèlement moral ou sexuel

La violence interne (harcèlement moral) On appelle harcèlement moral toute conduite ayant : pour objet (c’est à dire volontairement) ou pour effet (c’est à dire involontairement) de : • porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité (physique ou psychique) d’un individu • mettre en péril son emploi et/ou sa santé (mentale ou physique) • créer un environnement intimidant, hostile, dégradant humiliant ou offensant,

Le processus de harcèlement Le sens du harcèlement Collègues Harcèlement Vertical Hiérarchique Horizontal Subordonnés Individu

Harcèlement moral Actes concernant la qualité de la situation personnelle (ne plus confier de tâches particulières) Actes concernant la santé (obliger à des travaux dommageables à la santé) Souffrance Impact Troubles de la santé mentale Troubles de la santé physique

Harcèlement sexuel Le harcèlement sexuel est une réalité et peut causer des préjudices aux personnes qui le subissent, tant dans leur vie professionnelle que sociale, familiale et personnelle. On entend par harcèlement sexuel toute conduite se manifestant par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle qui vont à l’encontre de la volonté d’une personne et qui sont de nature à porter atteinte à sa dignité, à son intégrité physique ou psychique ou qui risque de mettre son emploi en péril. Il se caractérise notamment par : • • Des avances accompagnées de promesses de récompenses, de menaces, de représailles ou de toutes autres pressions Des commentaires grossiers ou embarrassants Des invitations gênantes Des remarques déplacées ou plaisanteries sexistes

Harcèlement sexuel Il se caractérise aussi par : L’usage de matériel pornographique. Des attouchements, des gestes déplacés. Des agressions sexuelles (tentative de viol, viol)

Harcèlement sexuel A l’intéressé Souffrance Avant qu’il ne soit trop tard A la maison En parler Au travail

Les violences externes Définition : Cela Correspond à des insultes, des menaces ou des agressions physiques ou psychologiques exercées contre une personne sur son lieu de travail par des personnes extérieures à l’entreprise, y compris les clients, et qui mettent en péril sa santé, sa sécurité ou son bien être. Les cibles : Contacts avec le public : métiers de service, rôle sociaux… • Transports en commun; Préposé à accueil de clients & usagers (Guichetiers…) • Manipulant des objets de valeurs (banques, commerces, bijouterie, convoyeur…) • Exerçant dans les secteurs sanitaires (hôpitaux, urgences, psychiatrie. . • Œuvrant dans les secteurs sociaux éducatifs (enseignement, services sociaux…) 35

Les violences externes Plusieurs formes : • Verbale – insulter, humilier, offenser, . . . – menacer: menacer avec violence le travailleur ou son entourage, éventuellement en montrant une arme • Non verbale – gêner ou compliquer le travail, suivre ou surveiller sa victime – proférer des menaces sous forme de lettre ou d'e-mail • Violence physique

Le burn-out (consumé de l’intérieur) se définit comme un état de stress permanent entraînant le syndrome de l’épuisement total. C’est le syndrome d’épuisement professionnel. Les gens sont vidés intérieurement mais l’apparence est intacte. Les victimes vont s’épuiser mentalement et physiquement en essayant d’atteindre des objectifs irréalisables ou d’accomplir des tâches insurmontables. Même s’il semble venir d’un coup, il est le résultat d’un processus lent, d’une tension continue durant de longs mois ou années jusqu’à l’épuisement.

Ses modalités d’expression Trois dimensions principales dans le burnout • L’épuisement émotionnel : sentiment d’être « vidé » ou exténué par le travail. Cela se traduit par le fait de « craquer » émotionnellement (de ne plus pouvoir faire face); • le désinvestissement relationnel, c’est-à-dire : la déshumanisation ou la dépersonnalisation de la relation, générant la réaction d’indifférence à l’endroit des autres qu’on est sensé aider, écouter… • Réduction de l’accomplissement personnel : la personne dévalorise ses compétences, et perd l’estime d’elle-même. (Je ne vaux plus rien, je ne suis bon à rien)

Chaque travailleur a ses mécanismes d’auto-défense mais aussi ses faiblesses. Impact sur l’humain… Les risques psychosociaux sont à l'origine de pathologies : La santé mentale Troubles du sommeil, Dépressions professionnelles, Maladies psychosomatiques La santé physique Manifestations physiques, (affections cutanées, maux de tête) TMS (troubles musculosquelettiques), douleurs de dos et/ou dans les membres supérieurs.

PREVENIR LES RPS : POURQUOI ? COMMENT ?

Pourquoi prévenir les risques psychosociaux 1 Préserver la santé des salariés Prévenir les risques psychosociaux, c’est avant tout protéger la santé psychique des salariés et leur qualité de vie au travail 2 Obligation d’évaluer le risque Au même titre que les autres risques professionnels, l’employeur évalue les risques psychosociaux 3 Préserver la santé de l’entreprise Des salariés qui vont mal, cela coûte cher à l’entreprise, à plusieurs niveaux : absentéisme, gestion des remplacements, perte de productivité, etc.

Comment prévenir les risques psychosociaux 1 Repérer les sources de risques psychosociaux La question des risques psychosociaux ne se règle pas en recherchant un coupable, il n’y a jamais de responsable unique du stress. ü Les sources du côté des changements du travail ü Les sources du côté des contraintes du travail : ü Les sources du côté des attentes du salarié ü Les sources du côté des relations et des comportements 2 Agir sur le management et l’organisation du travail ü Revoir la répartition des tâches et de la charge de travail ü Mieux planifier le travail et anticiper les tâches ü Développer l’autonomie ü Clarifier un cadre et des règles de fonctionnement

3 Favoriser la reconnaissance et l’évolution professionnelle Être reconnu dans son travail, pouvoir évoluer professionnellement, trouver du sens, sont autant de sources d’épanouissement et d’équilibre. ü Reconnaître les compétences et le travail effectué ü Développer la mobilité interne, ü Développer la formation et la professionnalisation ü Rendre visibles objectifs et la stratégie de l’entreprise ü Définir des critères objectifs d’évaluation des salariés 4 Développer la communication et le dialogue ü Impliquer des salariés dans les projets et les évolutions de l’entreprise ü Concertation sur les objectifs et le fonctionnement de l’entreprise ü Mettre en place des groupes de travail et des réunions d’échanges

5 Adapter les moyens de travail Les risques psychosociaux peuvent être liés à l’inadéquation entre les objectifs fixés et les moyens fournis aux salariés pour les atteindre. ü Fournir les moyens humains et le temps pour réaliser le travail ; ü Fournir les moyens matériels nécessaires et adaptés au travail ; ü Garantir l’adéquation entre les compétences des salariés et le poste occupé ; ü Déléguer suffisamment de responsabilités aux managers de proximité ;

A suivre le facteur humain et les axes de prévention des RPS 10 minutes Merci de votre attention

En matière de prévention des risques psychosociaux L’humain est au centre des dispositifs La prévention des RPS implique des changements L’employeur seul ne peut rien faire Avoir une nouvelle approche du travail et de l’entreprise

du changement : Communiquer et prendre en compte le facteur humain 90% perte

Le facteur humain, potentiel de la performance … … mais aussi de la défaillance. Définition : Le facteur humain est la contribution humaine impliquée dans un événement, incluant l'erreur humaine. Le facteur humain concerne également, en psychologie, les mécanismes qui existent entre ce qui est perçu par l'homme et les réactions conscientes ou inconscientes qui en découlent. . . Tenir compte de l’impact humain à l’occasion des changements, des restructurations dans l’entreprise, qu’il y ait ou non des licenciements D’après diverses études, 70% des changements organisationnels n’atteignent pas leurs objectifs économiques.

Ne pas prendre en compte l’impact humain du changement Constat – Analyse de l’existant – Décision stratégique Commandite le projet Réorganisation de l’entreprise Conduite du projet Mise en œuvre Managers fonctionnels Managers opérationnels Salariés non pris en compte Tensions Managers en 1ère ligne

La non prise en compte de l’impact humain du changement Résistance active blocage Résistance passive Inertie Conflit Grève Sentiment d’injustice Sabotage Destruction COLERE Déception Tensions Sentiment d’être ignoré Frustration % 0 7 Sentiment d’être « coincé » Humiliation Impuissance « Avoir perdu » Déprime Sentiment d’exclusion Peur Résignation Fatigue Démotivation Désengagement Iceberg de la colère Genèse d’un dialogue social difficile

3 axes de prise en compte du facteur humain Gestion de la ressource humaine Promouvoir la connaissance Le diagnostic des relations de travail de soi et des autres. Focus sur un outil : l’Ennéagramme des personnalités

Gérer la ressource humaine collective et individuelle

* *Qu’elle soit attribuée à des salariés ou non, la fonction RH prend en compte et gère l’individu et le collectif dans l’entreprise *La problématique des risques psychosociaux repose sur l’obligation d’assurer des relations de travail « empreintes de respect et exemptes de toute forme de violence » article Lp. 113 -1 du code du travail

* *GARANTIR LE RESPECT DES INTERETS DES SALARIES ET DE L’ENTREPRISE *Pour les salariés : bénéficier de conditions de travail qui n’altèrent pas leur santé physique & mentale *Pour l’entreprise : disposer d’un effectif engagé et performant et … ne pas faillir à son obligation de résultat en matière de sécurité au travail

* *La contribution à la définition & à la mise en œuvre de l’ORGANISATION et des CONDITIONS de travail *La coopération avec le management *La gestion contractuelle de la relation de travail *La gestion des relations sociales *La communication interne

* *Identifier et encadrer les projets ou situations à risques *Surcharge de travail *Contraintes de temps *Ressources inadaptées *Absence de décisions *Insécurité de l’emploi

* *Gérer = anticiper, communiquer, mutualiser ACTEURS ESSENTIELS : management & IRP *Les informer sur les RPS *Les impliquer dans l’identification et la résolution de situations critiques *Prendre leurs remarques, signalements et avis en considération *Leur assurer un suivi

* *CONSTRUIRE LA COOPERATION *Etablir et maintenir des indicateurs (absences, turnover, maladie, AT, participation aux évènements de l’entreprise …. ) *Communiquer aux management les problématiques soulevées par les partenaires sociaux, et réciproquement *Traiter les « irritants sociaux » *Prendre en compte et agir sur les tensions interpersonnelles

* *Connaître et reconnaître le salarié *Maintenir une vigilance sur des changements de comportement (repli sur soi, irritabilité, conflictualité, fatigue excessive, addictions …. ) *Identifier la nature personnelle ou professionnelle de ce changement *Identifier le ou les interlocuteurs appropriés, prendre action

L’intérêt de la connaissance de soi et des autres pour prévenir les risques psychosociaux

De l’intérêt de la connaissance de soi pour prévenir les risques psychosociaux, optimiser le bien-être au travail et accroître la performance de l’entreprise Tel +687 95 92 07 fbazenet@lagoon. nc 98800 Nouméa – Nouvelle-Calédonie

OPTIMISER LA RESSOURCES HUMAINES Comment rentabiliser mon investissement dans mes RH ? + Comment conduire les femmes et les hommes de mon entreprise à donner le meilleur d’eux-mêmes EXPÉRIENCE en vue d’un objectif commun : + COMPÉTENCES la performance de l’entreprise et sa pérennité ? QUALITÉS Les liens de causalités entre bien-être au travail, connaissance de soi et performance de l’entreprise Références ci-après Florence Bazenet - FLORENCE B CONSEIL – Tel : + 687 95 92 07 - Tous droits réservés 2

OPTIMISER LA RESSOURCES HUMAINES 1ère idée clef + • Disproportion entre les investissements consacrés aux études sur la structuration de l’organisation, de ses process, de ses outils, etc. et ceux dédiés à ses ressources humaines, c’est-à-dire aux femmes et aux hommes qui les mettent en œuvre. EXPÉRIENCE Alors + QUALITÉS que …. • La grande majorité des problématiques de productivité identifiées au sein des entreprises est la conséquence de dysfonctionnements humains non liés aux compétences métiers. * • Les aspects émotionnels, psychologiques et culturels liés à une activité professionnelle ou à une fonction, peuvent sur le plan qualitatif et quantitatif, avoir un impact sur le rendement professionnel individuel. * *Rapport Lachman, Larose, Pénicaud « Bien-être et efficacité au travail » – 2010 – Cabinet du 1 er ministre Florence Bazenet - FLORENCE B CONSEIL – Tel : + 687 95 92 07 - Tous droits réservés 3

OPTIMISER LA RESSOURCES HUMAINES 2ème idée clef : Des travailleurs heureux travaillent mieux. 3 besoins fondamentaux communs à tous les travailleurs* 1 - L’égalité intrinsèque de traitement 2 - Se développer personnellement 3 - L’auto-direction *rapporté par Isaac Getz dans « l’entreprise libérée » Florence Bazenet - FLORENCE B CONSEIL – Tel : + 687 95 92 07 - Tous droits réservés 4

OPTIMISER LA RESSOURCES HUMAINES + 3ème idée clef Chaque individualité est une pièce du « puzzle vivant » de votre entreprise. EXPÉRIENCE + Votre enjeu, COMPÉTENCES les QUALITÉS appréhender avec justesse pour réussir à positionner harmonieusement chacune de ces pièces, en vue de l’objectif commun : la performance et la pérennité de l’entreprise. Références ci-après Florence Bazenet - FLORENCE B CONSEIL – Tel : + 687 95 92 07 - Tous droits réservés 5

OPTIMISER LA RESSOURCES HUMAINES 4ème idée clef Une grande majorité d’entre nous avons une connaissance partielle et limitée de nousmêmes. Florence Bazenet - FLORENCE B CONSEIL – Tel : + 687 95 92 07 - Tous droits réservés 6

OPTIMISER LA RESSOURCES HUMAINES Se connaître, ça sert à : • Avoir une plus grande lucidité par rapport à ses comportements et à leurs impacts sur les autres. • Avoir un plus haut degré de sincérité dans ses relations avec soi-même et les autres. • Avoir un sens accru de sa détermination personnelle, de ses choix et de ses responsabilités. • Avoir une implication et une présence personnelle bien adaptées à chaque situation. • Découvrir son potentiel et le développer. Florence Bazenet - FLORENCE B CONSEIL – Tel : + 687 95 92 07 - Tous droits réservés

OPTIMISER LA RESSOURCES HUMAINES + 5ème idée clef La connaissance de soi est aujourd’hui reconnue comme un facteur déterminant pour accélérer l’efficacité et l’efficience dans l’entreprise, tout en EXPÉRIENCE + préservant l’équilibre et le bien-être personnel. COMPÉTENCES « Un connecteur gagnant » entre ce que je suis, ce j’attends, et ce que l’entreprise espère de moi. Florence Bazenet - FLORENCE B CONSEIL – Tel : + 687 95 92 07 - Tous droits réservés 8

OPTIMISER LA RESSOURCES HUMAINES 6ème idée clef L’Ennéagramme des personnalités, un outil de connaissance de soi qui permet : • de coupler développement personnel et développement professionnel, • de décrypter le « puzzle humain » d’une organisation. 9 Florence Bazenet - FLORENCE B CONSEIL – Tel : + 687 95 92 07 - Tous droits réservés

OPTIMISER LA RESSOURCES HUMAINES 9 profils ou Ennéatypes qui se déclinent selon un grand nombre de combinaisons et qui font très clairement ressortir les différents axes psychologiques et comportementaux, ainsi que leurs potentiels d’évolution : • la structure du caractère • les ressorts des motivations profondes • les atouts, les limitations, les rejets • les modes privilégiés de communication et d’entrée en relation avec les autres • les modes d’utilisation de son énergie • les modes d’apprentissage préférés • les potentialités de réaction face au changement • le rapport à l’autorité • les sources et les types de réactions au stress, etc. Florence Bazenet - FLORENCE B CONSEIL – Tel : + 687 95 92 07 - Tous droits réservés 10

LES 9 PROFILS DU MODÈLE D’ANALYSE DE L’ENNÉAGRAMME DES PERSONNALITÉS Le Médiateur, le Conciliateur, le Pacificateur, le Préservant Le Commandeur, Le Perfectionniste, le Meneur, le Justicier, le Chef l’Aboutisseur, l’Intègre, le Réformiste L’Épicurien, L’Altruiste, le Joueur, l’Illusionniste, le Curieux, le Spontané le Généreux, le Sauveur Le Loyal, Le Battant, le Gagneur le Sceptique L’Analyseur, l’Observateur L’Original, le Tragico-romantique, le Mélanco-dramatique 11 Florence Bazenet - FLORENCE B CONSEIL – Tel : + 687 95 92 07 - Tous droits réservés

OPTIMISER LA RESSOURCES HUMAINES Une démarche pertinente à implémenter quand …. Au niveau individuel • Souffrance au travail d’un salarié. • Dysfonctionnements au sein d’une équipe. • Accompagner l’intégration d’une personne nouvellement recrutée. • Engager des actions de mobilité • Développer interne. les compétences humaines et sociales de vos managers. Florence Bazenet - FLORENCE B CONSEIL – Tel : + 687 95 92 07 - Tous droits réservés 12

OPTIMISER LA RESSOURCES HUMAINES Une démarche pertinente à implémenter quand …. Au niveau collectif • Elaborer un plan d’action intégrant un volet tourné vers les personnes, suite à la conduite d’une EVRP. • Mener une démarche de prévention des RPS grâce à l’amélioration de la communication interpersonnelle et à une meilleure prévention des conflits. • Mettre en place une changement stratégie de conduite du en vue d’une nouvelle dynamique propice au développement de la performance de l’entreprise (projet d’entreprise). Florence Bazenet - FLORENCE B CONSEIL – Tel : + 687 95 92 07 - Tous droits réservés 13

OPTIMISER LA RESSOURCES HUMAINES 8ème idée clef Utiliser la connaissance de soi dans le cadre d’une méthodologie structurée selon un mode « projet » dans le cadre d’une stratégie d’accompagnement du changement, maitrisée et conduite avec les femmes et les hommes de l’entreprise. ANALYSER et SEGMENTER • « Ecouter » l’organisation : humaines métiers et processus, organisation, management communication, relations méthodologiques sociales rédactionnelles ÉCOUTER • Analyser et segmenter les problématiques identifiées selon les champs ciblés. • Réaliser les Ennéatypes des RH clés. • Déterminer les objectifs stratégiques et opérationnels de changement, et leurs résultats escomptés. • Concevoir le plan d’actions. OBJECTIFS et PLAN D’ACTIONS PILOTER et METTRE EN OEUVRE • Etablir les organes de pilotage. • Mettre en œuvre et coordonner l’implémentation de « notre projet » avec vos acteurs internes et/ou externes. • Accompagner vos RH clés vers le développement de leur plein potentiel pour les aider à devenir actrices et moteurs de la dynamique de changement visée. MESURER • Mesurer les résultats. • Apporter les correctifs nécessaires. COACHER les RH clés Florence Bazenet - FLORENCE B CONSEIL – Tel : + 687 95 92 07 - Tous droits réservés - Reproduction interdite 12

En guise de conclusion … Promouvoir la connaissance de soi dans son entreprise, revient à : • Mieux décrypter le « puzzle humain » de son organisation. • Optimiser les compétences managériales de ses managers. • Offrir à ses salariés l’opportunité de : • développer leurs compétences humaines et sociales • d’exploiter et de valoriser leur potentiel dans le respect de ce qu’ils sont, et de leurs objectifs de développement personnel et professionnel. … pour que chacun devienne « entrepreneur professionnelle » de sa vie et acteur du climat de bien-être au travail, au bénéfice de la performance de son entreprise. Florence Bazenet - FLORENCE B CONSEIL – Tel : + 687 95 92 07 - Tous droits réservés 15

TEMOIGNAGES JOËL AUCLAIR Co-fondateur, actionnaire et dirigeant d’ARBE et d’NC PREFA Références ci-après Florence Bazenet - FLORENCE B CONSEIL – Tel : + 687 95 92 07 - Tous droits réservés 16

Diagnostic des relations de travail et plan d’amélioration des ces relations

Diagnostic des Relations de Travail Évaluer et agir sur les risques psychosociaux 15 juin 2016 Maïlys BISCARLET-GATIMEL

A quoi sert le diagnostic des relations de travail ?

A quoi sert le diagnostic des relations de travail ? Evaluer la qualité de vie au travail Connaître les points forts sur lesquels s’appuyer et les points d’amélioration sur lesquels travailler

Méthode ANACT Source Contexte de L’entreprise Exigences de l’Organisation • Organisation du travail Situations de travail Exigences des Salariés • Autonomie • GRH • Reconnaissance/équité • Management • Qualité et sens du travail • Environnement et moyens Relations professionnelles • Equilibre vie au travail et vie privée

Méthodologie Réunions de cadrage avec la Direction Présentation de la démarche aux IRP Recueil de la perception du personnel Entretiens individuels Questionnaire Analyse et rapport : perception, attentes, recommandations, axes de travail Présentation des résultats

Présentation des résultats (exemple d’une entreprise) Le travail et les conditions de travail q 86% des employés estiment avoir les moyens techniques de faire leur travail (80% en 2009) q 31 % des répondants pensent que le travail n’est pas bien réparti dans l’équipe (37% en 2009). LIVINGSTONE Diagnostic des Relations de Travail - Août 2013

Définition du Plan d’action (Plan d’amélioration des relations de travail) A partir de l’analyse des résultats du diagnostic des relations de travail : Organisation de réunions de travail - La Direction - L’équipe projet (dont IRP) - Les personnes impliquées Valider le(s) plan(s) d’action - Actions sur mesure/concrètes Valider les étapes et le planning Prévoir le suivi et l’adaptation du plan d’action

Merci pour votre attention Cabinet Livingstone livingstonenc@yahoo. fr www. livingstone. nc Tél: +687 87 10 28

Les conséquences des risques psychosociaux ne relèvent pas de la maladie professionnelle

Qu’est-ce qu’un accident du travail ? « Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs chefs d’entreprise » - brusque survenance et lésion de l’organisme - lien de subordination - lien entre l’accident et l’activité professionnelle

Qu’est-ce qu’une maladie professionnelle ? C’est une affection de la santé qui résulte de l ’exposition habituelle à l’action d ’agents nocifs sur le lieu de travail

Qu’est-ce qu’une maladie professionnelle ? Une maladie est dite “professionnelle” si elle est la consequence directe de l’exposition d’un travailleur à un risque : - Physique - Chimique (solvants, eau de javel…) - Biologique (virus, bactéries, champignons…) - Ou si elle résulte des conditions dans lesquelles il exerce d’une façon habituelle son activité professionnelle

Modes de reconnaissance Le système des “tableaux” Le système complémentaire : “Comité Territorial de Reconnaissance des Maladies Professionnelles”

La maladie professionnelle délibération n° 395/CP du 19/04/1995 Intitulé type de la maladie Désignation de Délai de prise Liste indicative ou la maladie en charge limitative des travaux • Nom de la maladie Délai entre fin Dans tous les cas, • Symptômes d ’exposition et l ’exposition au • Critères d ’évolution 1èreconstatation risque doit être • Critères de gravité médicale prouvée par le • Examens exigés le salarié Ces conditions sont d’ordre médical : technique administratif Durée minimum d ’exposition

Reconnaissance d’une MP Si toutes les conditions sont réunies : - l’affection est « présumée » d’origine professionnelle - La preuve de la relation de cause à effet n’est pas exigée

Reconnaissance d’une MP Pas de présomption d’origine : - Il faut prouver le lien direct entre la pathologie et le travail Preuve apportée par : - Le Comité Territorial de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (C. T. R. M. P)

Composition du C. T. R. M. P - Le médecin-conseil de la CAFAT - Le médecin-inspecteur du travail - Un praticien hospitalier spécialiste de la pathologie concernée par la demande de reconnaissance en maladies professionnelles - Secrétariat permanent : CAFAT

Les démarches - Faire établir une déclaration d’accident de travail par l’employeur - Faire parvenir dans les 48 h la déclaration à la Direction du Travail et de l’Emploi - Consulter un médecin qui établira un C. M. I mentionnant les constatations médicales (lésions)

Instruction du dossier par la CAFAT - Important : pas d’instruction du dossier dans le but de recher une faute ou une responsabilité - Enquête administrative - Décision rendue par courrier à la victime ainsi qu’à l’employeur

Les aides à la prévention des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux relèvent de l’évaluation des risques professionnels Sauf cas avéré, réaliser une évaluation de premier niveau Diagnostic des relations de travail + plan Rester vigilant

En fonction des crédits disponibles, la DTE peut vous aider financièrement Conditions : ü L’entreprise compte moins de 30 salariés ; ü L’entreprise en a un réel besoin ; 15 consultants formés ANACT Liste sur le site de la DTE ü Le diagnostic est réalisé par un consultant reconnu ; ü Le diagnostic est réalisé avant le 30 octobre 2016 ; ü L’entreprise s’acquitte des honoraires du consultant avant de recevoir l’aide ; Les aides : ü 300 000 F pour un diagnostic + plan ; ü 200 000 F pour l’accompagnement à la mise en œuvre du plan ;

Procédure : CONSEIL ü Adresser une demande motivée à la Directrice du travail et de l’emploi ; ü Fournir attestation Ridet, RCS et RIB ; ü Signature convention ; ü Retour convention et démarrage de l’opération ; Paiement : ü L’entreprise atteste de la prestation ; Informer le médecin du travail Informer l’inspection du travail ü Le prestataire établit un rapport d’intervention ; ü L’entreprise fournit une copie du diagnostic et du plan ; ü Facture de l’entreprise à la DTE ; ü La DTE procède au paiement.

Prochain rendez vous en Aout L’intérêt économique de la prévention des risques professionnels Nous vous remercions de votre attention et vous souhaitons une bonne journée …