Psychologie du travail et des organisations Anne universitaire

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Psychologie du travail et des organisations • Année universitaire 2013 -2014) • UE 1

Psychologie du travail et des organisations • Année universitaire 2013 -2014) • UE 1 Théorique de spécialisation en Psycho-sociologie du travail (Master 1)

Introduction Générale « La raison d'être d'une organisation est de permettre à des gens

Introduction Générale « La raison d'être d'une organisation est de permettre à des gens ordinaires de faire des choses extraordinaires. » « Les gens sont disciplinés. Pensez, depuis le temps qu'on les enrégimente, qu'on les englobe, qu'on les planifie, qu'on les organise ! » • La psychologie du travail • Le comportement organisationnel • Placer le développement des organisations dans son contexte historique • Situer les auteurs dont les idées ont eu un impact sur les organisations : Taylor, Fayol, Weber, Mayo, . . . • Présentation du contenu de la formation 2

Les contenus de formation 1. Introduction à la psychologie du travail et à l’analyse

Les contenus de formation 1. Introduction à la psychologie du travail et à l’analyse des organisation – les grandes écoles théoriques 2. Les théories de la rationalité 3. L’école des relations humaines 4. Décision et rationalité dans l’organisation 5. Conflits sociaux et négociations de travail 6. Pouvoir, autorité et management 7. Les cultures organisationnelles et l’identité dans les relations de travail 8. Nouvelles formes de management et souffrance psychique au travail

Psychologie du travail et comportement organisationnel Les différents modèles de rationalité

Psychologie du travail et comportement organisationnel Les différents modèles de rationalité

La psychologie du travail • La psychologie du travail comme « l’application de la

La psychologie du travail • La psychologie du travail comme « l’application de la psychologie au domaine du travail » • Une discipline en développement qui reflète un nouveau besoin des individus et des organisations dans un contexte de postmodernité • Cherche à analyser et à interpréter les comportements physiques, émotifs et cognitifs des individus et des groupes dans leur milieu de travail et à expliquer l’apparition, le maintien ou la disparition de ces comportements • Cherche à comprendre la nature et la signification du comportement des organisations dans leur environnement (Dolan et al, 2012) • Vise à adapter le travail à l’homme (ergonomie) vs adapter l’homme au travail (néomanagement ? ) • S’intéresse à l’interaction Hommes Organisation

La psychologie du travail Les objet de la psychologie du travail : • Les

La psychologie du travail Les objet de la psychologie du travail : • Les modes d’organisation des milieux de travail • Le leadership • La gestion des conflits • Améliorer les processus de résolution de problèmes • Les modes de communication • La souffrance des sujets dans les univers organisationnels • Constitue un champ d’étude multidisciplinaire et éclectique, s’inspirant de multiples sources théoriques (psycho, socio, anthropo, médical. . . )

Le concept d’organisation • Omniprésence des organisations • Désigne une dimension fonctionnelle et la

Le concept d’organisation • Omniprésence des organisations • Désigne une dimension fonctionnelle et la dimension du vivant (Levy, 2002), se définie par rapport à des projets d’action. Institue entre les individus des relations médiatisées par des rôles. • L’organisation comme une combinaison des ressources humaines, matérielles, financières et informationnelles organisées en fonction d’un but prédéterminé (Dolan et al, 2012) • L’organisation est un système de transformation des intrants

Les organisations sont omniprésentes dans notre vie quotidienne Société Individu Ecole, entreprise, Université, Hôpital,

Les organisations sont omniprésentes dans notre vie quotidienne Société Individu Ecole, entreprise, Université, Hôpital, Mairie, club sportif, etc. Organisation 8

Toute notre vie est organisée Morgue hôpital entreprise école armée Scouts administration syndicat Club

Toute notre vie est organisée Morgue hôpital entreprise école armée Scouts administration syndicat Club de basket L’organisation agit comme attraction des énergies

Évolution des formes d'organisation de la production l'organisation Artisanat Le travailleur… Travail à domicile

Évolution des formes d'organisation de la production l'organisation Artisanat Le travailleur… Travail à domicile Manufacture Possède ses moyens de production X Maîtrise l'approvisionnement X Effectue l'ensemble des étapes de la fabrication X X X Conçoit et organise son travail X X X Organise son temps de travail X X Ne reçoit pas d'ordres X X Vend son produit X X Usine

Qu’est-ce qu’une organisation ? • Pour P. Bernoux une organisation est caractérisée par les

Qu’est-ce qu’une organisation ? • Pour P. Bernoux une organisation est caractérisée par les composantes suivantes : q Une division des tâches (précision, durée) q Une distribution des rôles (statut, rôle prescrit, rôle réel) q Un système d’autorité (# pouvoir) q Un système de communication (formel vs informel, horiz. vs vertical) q Un système de contribution-rétribution (salaire, responsabilité, reconnaissance, etc. ) q Un organigramme (relations fonctionnelles et hiérarchiques) 11

Perspectives théoriques et modèles d’analyse des organisations Le modèle de l’analyse multiréférentielle de Jacques

Perspectives théoriques et modèles d’analyse des organisations Le modèle de l’analyse multiréférentielle de Jacques Ardoino Ø Une grille de lecture de la complexité Ø Un parti-pris épistémologique Ø Permettant d’appréhender de multiples phénomènes sociaux et organisationnels

Deux modèles théoriques en opposition (selon Jacques Ardoino) • Modèle classique, de type positiviste

Deux modèles théoriques en opposition (selon Jacques Ardoino) • Modèle classique, de type positiviste • Causalité de type linéaire A B • Modèle mécaniste • Procédure • Agent • Contrôle • Monde compliqué explicable (causes) • Modèle de la multiréférentialité • Causalité de type circulaire A • Modèle biologique • Processus • Acteur, sujet • Evaluation • Monde complexe interprétable (sens) B

Les différents niveaux de l’organisation* Institution Organisation Groupe Interrelations Personnes * Ardoino J. (1966).

Les différents niveaux de l’organisation* Institution Organisation Groupe Interrelations Personnes * Ardoino J. (1966). Préface à la pédagogie institutionnelle de Lobrot. 14

LECTURE PSYCHOSOCIOLOGIQUE DES ORGANISATIONS - L’ANALYSE MULTIRÉFÉRENTIELLE DE JACQUES ARDOINO Perspectives de Lecture Selon

LECTURE PSYCHOSOCIOLOGIQUE DES ORGANISATIONS - L’ANALYSE MULTIRÉFÉRENTIELLE DE JACQUES ARDOINO Perspectives de Lecture Selon les niveaux de réalité Institutions Organisations Groupes Relations inter-personnelles Personnes Phénomènes privilégiés Modèles théoriques Type de traitement des problèmes L’âme de l’organisation : Les valeurs et les finalités, la dimension politique Le caractère absolu et universelle des valeurs : justice, égalité, fraternité Sociologique La finalité étant par nature inatteignable, l’intention institutionnelle ne peut se traduire que Postulat plutôt pessimiste sur dans des discours (d’ou le risque d’un écart avec la pratique) l’homme. Les principales institutions des sociétés occidentales : l’Ecole, la Santé, l’Armée, la Famille Mais hypothèse de changement Deux dimensions : l’institué (ce qui est prescrit, la loi) et l’instituant (acte de création possible) possible (évolution ou révolution) Les fonctions, la représentation officielle de l’organisation : l’organigramme comme tentative de définition du système de place et de liens à l’intérieur de la structure, la hiérarchie Logico-objectif Le statut apporte la légitimité et défini les droits et les devoirs qui lui sont associés. Rationalité au niveau du modèle La fonction d’autorité et les processus de pouvoir à l’intérieur des organisations Postulat pessimiste sur l’homme. L’organisation comme un processus qui n’est jamais complètement achevé (organisme vivant) Hypothèse de changement à travers L’organisation comme science et techniques des organisateurs les réorganisations, les arrangements Les objectifs, les plans, le programme, les moyens définis et planifiés, les stratégies, les combinatoires tactiques Les principaux phénomènes de groupe : les rôles, le leadership, le bouc émissaire, les relations affinitaires, les apartés, la constitution de sous-groupe et la formation de clans, etc. Psychosociologie Le groupe ne se réduit pas à la totalité de ses parties, aux personnalités qui le composent Hypothèse explicite de changement (1+1+1= 4) Postulat optimiste sur l’homme Les processus d’influence : la normalisation, la conformité, l’innovation ; les rapports majorité – (Pédagogie de groupe) minorité dans les groupes, la négociation, les compromis, l’altération Les réunions comme séquence de travail collectives : préparation, conduite et évaluation, les méthodes de travail en équipe L’action, la réaction, les interactions Le lien à l’autre, notion d’attachement et d’interdépendance, les relations informelles, les Psychologie Dynamique conflits Postulat plutôt optimiste sur l’homme Les attitudes et leurs effets sur l’interlocuteur (jugement, interprétation, compréhension, etc) Psychothérapie, relation d’éducation l’information (caractère objectif) et la communication (comme altération et trahison légitime du message) Les aptitudes, les capacités, les compétences Psychologie statique Le caractère et la personnalité Philosophe traditionnelle Les représentations, les attitudes et les comportements Conception naturaliste, essentialiste Les leviers de l’investissement dans l’action : les intérêts et les motivations ( « Mystique du chef né » ) L’énergie disponible Quasi-racisme

Les écoles de pensée en sciences humaines • • Le structuralisme Le fonctionnalisme La

Les écoles de pensée en sciences humaines • • Le structuralisme Le fonctionnalisme La psychanalyse (approche clinique) Le behaviorisme (comportementalisme) La psychologie humaniste L’école de Palo Alto (modèle systémique) La psychologie cognitive La psychologie positive

Le structuralisme Saussure : • la langue comme un système dans lequel chacun des

Le structuralisme Saussure : • la langue comme un système dans lequel chacun des éléments n’est définissable que par les relations d’équivalence ou d’opposition qu’il entretient avec les autres. = la structure. Lévi-Strauss • la structure possède une organisation logique mais implicite, un fondement objectif en deçà de la conscience et de la pensée (structure inconsciente) La théorie structuraliste : les processus sociaux sont issues de structures fondamentales qui demeurent le plus souvent inconscientes. Ainsi, l’organisation sociale génère certaines pratiques et certaines croyances propres aux individus qui en dépendent. Ils existent différents courants associés au structuralisme Althusser, Lacan, Foucault , Derrida. . .

Le fonctionnalisme • William James (1842 - 1910) « n'est vrai que ce qui

Le fonctionnalisme • William James (1842 - 1910) « n'est vrai que ce qui a des conséquences réelles dans le monde» • Ecole qui met l’accent sur les aspects fonctionnels et pratiques des processus mentaux, sur l’utilité de la connaissance • Axé sur l’expérience et sur la façon dont celle-ci permet à l’individu d’adopter un comportement adapté à son environnement

La psychanalyse • Concerne l’aspect structural et dynamique de la personnalité • Théorie des

La psychanalyse • Concerne l’aspect structural et dynamique de la personnalité • Théorie des 3 instances psychiques : le moi, le ça, le surmoi • Importance des motifs et des conflits inconscients à l’origine des comportements • Rôle de l’inconscient dans la détermination du comportement organisationnel • Question du désir dans l’investissement au travail • Psychodynamique du travail (Dejours)

Le behaviorisme • Le comportement est fonction de ses conséquences • Etude du comportement

Le behaviorisme • Le comportement est fonction de ses conséquences • Etude du comportement strictement mesurable et observable • Les comportements sont conditionnés par les stimuli provenant de l’environnement • Critique l’introspection, ne s’intéresse pas aux processus mentaux

La psychologie humaniste Maslow (théorie des besoins) et Rogers (Approche centrée sur la personne

La psychologie humaniste Maslow (théorie des besoins) et Rogers (Approche centrée sur la personne et attitudes non directives) • Intérêt porté à la personne et à son développement (existentialisme) • Privilégie la conscience humaine et la connaissance de soi et l’aptitude à faire des choix • Accent porté sur le présent, l’ici et le maintenant • Théorie de la croissance et du développement personnel • Centration sur les relations humaines

Palo Alto • Bateson (1972) Les systèmes et les contextes humains donnent sens au

Palo Alto • Bateson (1972) Les systèmes et les contextes humains donnent sens au comportement observé • Vision globale et intégrée de divers éléments ou soussystèmes • Théorie Holistique de la vie et de la nature (Bertalanffy) • Il existe des niveaux différents d’organisation qui coexistent (psychologique, sociologique, . . ) • Cybernétique (Wierner) théorie de l’information et de l’autocontrole • Etude des structures communicantes, des effets externe (théorie de la boite noire)

La psychologie cognitive • Etude des processus mentaux • la cognition se définit comme

La psychologie cognitive • Etude des processus mentaux • la cognition se définit comme l'ensemble des activités mentales et des processus qui se rapportent à la connaissance et à la fonction qui la réalise • on peut inférer des représentations, des structures et des processus mentaux à partir de l'étude du comportement (sujet acteur) • Accent mis sur la pensée et le langage interne, la créativité (le dialogue intérieur)

La psychologie positive • Spécialité de la psychologie orientée vers le développement personnel et

La psychologie positive • Spécialité de la psychologie orientée vers le développement personnel et le changement social (Myers et Diener (1997), Seligman (2002) • Psychologie où science du bonheur ? • S’intéresse aux expériences positives – et non à la psychopathologie • Les salariés heureux et en bonne santé émotionnelle au travail sont performants (Csikszentmihalyi, 1989 ; Thevenet, 2007)

Les modèles en comportement organisationnel Le modèle mécaniste ü Taylor et l’organisation scientifique du

Les modèles en comportement organisationnel Le modèle mécaniste ü Taylor et l’organisation scientifique du travail ü Fayol et les principes de l’administration ü Weber et le bureaucratisme Le modèle organique, s’inspire de considérations humanistes. attribue une grande importance à la qualité des relations entre les individus et l’organisation ü Le modèle de l’école des relations humaines : Mayo, Roethlisberger et Dickson ü Le modèle de Merton, Selznick et Gouldner ü Le modèle de Likert Le modèle contingent est le choix d’une structure organisationnelle par les environnements internes et externes de l’entreprise. On y retrouve : ü La technologie (Woodward ; Perrow) ü L’environnement (Emery et Trist ; Lawrence et Lorsch)

Les différentes école de pensée Ecole Epoque Nature et problème étudié L'Ecole classique 1890

Les différentes école de pensée Ecole Epoque Nature et problème étudié L'Ecole classique 1890 -1920 L'Ecole des relations humaines Avantages Inconvénients -Système de production -Optimisation -Fonctions du -Efficience management -Bureaucratie -Economie d'échelle -Performance accrue -Equité interne -Faible initiative -Absence d'adaptation externe 1930 -1960 -Performance collective -Productivité -Fonctionnement des -Efficacité groupes de travail -Motivation -Dynamique de groupe -Analyse partielle des -Prise en compte du besoins facteur humain -Surestimation des besoins sociaux -manipulation Les théories de la décision 1940 -1960 -Traitement de l'information -Prise de décision -Recherche de solutions -Approches par les -Prise en compte satisfaisantes plutôt processus insuffisante des qu'idéale -Modélisation résistances des acteurs -Systèmes d'information Les théories de la contingence 1955 -1980 Lien organisationenvironnement -Trouver l'organisation la -Lien taille, technologie- -Absence d'informations mieux adaptée à un structure sur les processus contexte donné internes L'analyse systémique 1960 -1980 Lien entre les différentes Décomposition de parties internes et l'organisation en sousexternes de systèmes l'organisation inter-reliés L'approche de 1970 -1990 l'économie industrielle -Conditions de création et de survie de l'organisation -Relations mandants mandatés Finalités Prise en compte de la complexité et de la dynamique organisationnelle Recher les Diversité des formes conditions où d'organisation l'organisation a un coût inférieur au marché. Approche essentiellement descriptive -Démarche trop systématique -Opérationnalisation limitée.

Besoins de Réalisation de soi Secondaires Besoins d’estime Besoins sociaux et besoins d’appartenance Besoin

Besoins de Réalisation de soi Secondaires Besoins d’estime Besoins sociaux et besoins d’appartenance Besoin de sécurité primaires Besoins physiologiques et biologiques La théorie de la hiérarchie des besoins d’Abraham Maslow 27

La postmodernité q La postmodernité est l'éclatement des références temporelles et locales (modèle passé

La postmodernité q La postmodernité est l'éclatement des références temporelles et locales (modèle passé et croyance dans le progrès) c’est la crise des métarécits, des idéologies (lyotard) qui donnaient un sens homogène à l’histoire. 
 q La sociologie postmoderne donne une place centrale à l'imaginaire de l'ici et maintenant (Michel Maffesoli) à l’ Hédonisme contemporain q L'ère postmoderne contribue à La montée de l’individualisme et à la fragmentation de l'individu : l’identité se fragilise (Brouillage identitaire, Boutinet) , soit une plus grande flexibilité identitaire et une fragmentation de la société (société des tribus) q Crise des institutions (panne de la transcendance) q L’efficacité remplace la légitimité ; la gestion remplace le politique ; le contrôle remplace l’évaluation q Des organisations qui prennent des décisions avec de l’information. q un mode de reproduction sociale d’ensemble, régulée de manière décisionnelle et opérationnelle plutôt que de manière politico-institutionnelle (Michel Freitag). q Un contexte mondialisé marqué par la financiarisation de la société

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Organisation formelle et informelle La structure formelle, représentée par l'organigramme, définit les attributions de

Organisation formelle et informelle La structure formelle, représentée par l'organigramme, définit les attributions de chaque service, et les liens entre les services, des livres reprennent les procédures à suivre, des fiches de postes décrivent le travail de chacun…. Source Schéma indique comment le travail doit être fait Mais pas comment il est réellement accompli différence entre le formel : qui obéit à des règles précises, écrites, officielles et l'informel

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De Taylor à aujourd’hui FRIEDBERG E. (Ed. ) De Taylor à aujourd'hui (CD-Rom), Distribué

De Taylor à aujourd’hui FRIEDBERG E. (Ed. ) De Taylor à aujourd'hui (CD-Rom), Distribué avec le CDRom Points de vue, dans la collection "A la recherche de l'organisation", Editions Banlieues. Media, 2002.

TAYLOR Frederick L’Organisation Scientifique du Travail. L’entreprise est assimilée à une machine : -

TAYLOR Frederick L’Organisation Scientifique du Travail. L’entreprise est assimilée à une machine : - 1856 – 1915 : ingénieur Américain - Division horizontale du travail : Parcellisation et spécialisation des tâches après analyse des postes de travail pour déterminer la meilleure façon de faire (One best way). Division verticale du travail en séparant les tâches de l’exécutant et du manager. Contrôle du travail réalisé par des contremaîtres. Rémunération au rendement pour améliorer la productivité. 33

FORD Henry Standardisation des produits et OST Ford rationalise l’organisation de la production en

FORD Henry Standardisation des produits et OST Ford rationalise l’organisation de la production en reprenant les principes de Taylor : 1863 – 1947 : industriel Américain - Production en grandes séries de produits non différenciés pour réaliser des économies d’échelle. Travail à la chaîne : le produit se déplace sur une chaîne de montage. Spécialisation horizontale : le processus de production est découpé en tâches élémentaires. 34

Le fordisme Rationalisation du travail – Parcellisation des tâches – Séparation exécution / conception

Le fordisme Rationalisation du travail – Parcellisation des tâches – Séparation exécution / conception – Rationalisation des gestes mais en plus, l’ingénieur Ford met en place : Source photo • Production de masse • « Any customer can have a car painted any colour that he wants so long as it is black. » économies d'échelle. • « 5$ a day » consumérisme, consommation de masse = salaire minimum élevé – Standardisation des composants Réseau de sous-traitants • Chaîne de production Les ouvriers sont rassemblés autour du flux de travail Source citations

FAYOL Henri Les fonctions dans l’entreprise et l’administration Le directeur des mines de Decazeville

FAYOL Henri Les fonctions dans l’entreprise et l’administration Le directeur des mines de Decazeville identifie 6 fonctions : 1841 – 1925 : ingénieur Français. - Technique : production. Commerciale : achats, ventes, échanges. Financière : recherche et gestion de capitaux. Sécurité : protection des biens et des personnes. Comptable : compte de résultat, bilan, inventaire… Administration : Direction, commandement, contrôle. 36

Les principes managériaux de l’ingénieur Fayol (1918) Source photo L'administration est une fonction à

Les principes managériaux de l’ingénieur Fayol (1918) Source photo L'administration est une fonction à part. Administrer c'est 1. Prévoir et planifier 2. Organiser ( « munir de tout ce qui est utile au fonctionnement » ) 3. Commander 4. Contrôler 5. Coordonner ( « mettre de l’harmonie entre tous les actes d’une entreprise » ) . . selon des principes de management : Unité de commandement ( « Pour une action quelconque, un agent ne doit recevoir des ordres que d’un seul chef » ), centralisation, ligne d'autorité, responsabilité ( « la potentialité de la sanction marque la responsabilité » ) … « Les discours de Fayol étaient écoutés avec des sourires sceptiques. Cela paraissait si évident. » Henri Verney, 1925, Henri Fayol, Discours prononcés au banquet du 7 juin 1925, Dunod, 117 pages

WEBER Max Les sources du pouvoir dans trois types d’organisations 1864 – 1920 :

WEBER Max Les sources du pouvoir dans trois types d’organisations 1864 – 1920 : sociologue et avocat Allemand. Le fondement de l’autorité dépend du type d’organisation : - L’organisation traditionnelle : le pouvoir est dû au statut (propriété de l’entreprise). La succession est souvent familiale. - L’organisation charismatique : l’autorité provient des qualités du dirigeant. Elle n’est pas transmissible. - L’organisation rationnelle : la fonction exercée confère le pouvoir. Weber considère ce type d’organisation comme le plus efficace. 38

Max Weber et la bureaucratie. • L'organisation n'appartient pas à ceux qui y travaillent

Max Weber et la bureaucratie. • L'organisation n'appartient pas à ceux qui y travaillent Salariat • La fonction occupée est indépendante de l'individu qui l'occupe. Apparition du fonctionnaire. • Le fonctionnaire est qualifié . . et spécialisé dans une fonction donnée, il est localisé au sein d'une hiérarchie. • L'organisation opère suivant des règles …qui sont les mêmes pour tous. • Le pouvoir est rationnel - légal • Fondé sur un savoir objectif • ≠ Légitimité traditionnelle ou charismatique. Source photo

Les limites du modèle classique. • L’hétérogénéité des organisations n’est pas prise en compte.

Les limites du modèle classique. • L’hétérogénéité des organisations n’est pas prise en compte. • Un grand nombre de besoins humains (appartenance, reconnaissance…) ne sont pas retenus. • Les relations entre les personnes et les groupes ne sont pas traitées. • Les interactions et inter-relations entre l’environnement et l’organisation sont ignorées. 40

RH : "L'effet Hawthorne" « Au cours d'une expérience, faite vers 1925, dans une

RH : "L'effet Hawthorne" « Au cours d'une expérience, faite vers 1925, dans une usine de la Western Electric Company, afin de mesurer les effets d'un meilleur éclairage sur le rendement des ouvriers, C. E. SNOW a fait les observations suivantes : – Première expérience. Un groupe d'ouvriers, prévenus qu'une expérience est en cours, travaillent dans une lumière électrique relativement constante de 16 à 18 bougies (groupe de contrôle). Le groupe expérimental, également prévenu, travaille dans trois conditions différentes : même lumière que groupe de contrôle, lumière double, lumière triple. Le rendement des deux groupes augmente de façon similaire. – Deuxième expérience. Le groupe de contrôle reçoit une lumière constante de 10 bougies. Le groupe expérimental commence à travailler à 10 bougies; on diminue progressivement la lumière, à raison d'une bougie à la fois, jusqu'à 3 bougies. Le rendement du groupe expérimental et du groupe de contrôle s'élève progressivement. – Troisième expérience. L'éclairage habituel n'est en rien modifié. Périodiquement, des électriciens remplacent les ampoules électriques par des ampoules identiques, mais déclarent qu'elles éclairent mieux. Le rendement augmente. » Votre conclusion ? Source texte L'amélioration de la performance (. . ) est liée au sentiment de valorisation ressenti par les sujets conscients de faire l'objet d'une attention particulière… » « Effet Hawthorne » Influence motivante qui entraîne l'amélioration de la performance chez un participant à une expérience ou une étude. Les personnes réagissent positivement au fait que l'on s'occupe d'eux pour améliorer leur situation. Le chef doit donc devenir un bon animateur de groupe, attentif, à l'écoute² Source texte

RH : Douglas Mc. Gregor • Théorie X : l'employé 1. Fait tout pour

RH : Douglas Mc. Gregor • Théorie X : l'employé 1. Fait tout pour éviter le travail 2. A besoin d'être surveillé 3. Ne travaille que sous la contrainte 4. Cherche à éviter les responsabilités • Théorie Y : 1. Le travail et l'effort sont naturels 2. Les travailleurs préfèrent l'autonomie 3. Sont motivés à condition d'être associés aux objectifs de leur organisation 4. Recherchent les responsabilités et sont capables de créativité Douglas Mc. Gregor, 1960, The Human Side of Enterprise