OSNOVNI POJMI O RAVNANJU Z ZAPOSLENIMI Presenetljivo je

OSNOVNI POJMI O RAVNANJU Z ZAPOSLENIMI

"Presenetljivo je, koliko zaposlenih povsem ustreza formalnim zahtevam delovnega mesta, a kljub temu dosegajo le podpovprečne delovne rezultate. Vzrok za to so včasih njihove osebne lastnosti in zmožnosti, saj vsi niso primerni za opravljanje vseh nalog.

Ravnanje s kadri zajema poleg planiranja kadrov, kadrovanja s selekcijo in izborom, razvoja kadrov in njihovega vrednotenja z motiviranjem in nagrajevanjem, tudi organizacijski in informacijski model kadrovske dejavnosti ter načela vzdrževanja odnosov med menedžmentom in zaposlenimi.

• • • Pagon (1998) opredeljuje pet medsebojno povezanih nalog kadrovskega menedžmenta v podjetjih: Zagotavljanje pravih kadrov na pravih mestih. To pomeni: planiranje kadrov, pridobivanje in izbor kadrov, njihovo uvajanje v delo, usposabljanje in izpopolnjevanje ter razporejanje znotraj organizacije. Zagotavljanje kadrovskih pogojev za učinkovito delo in prilagajanje spremembam. Zagotavljanje povezanosti rezultatov dela in nagrajevanja ter ustrezne motivacije za doseganje ciljev. Zagotavljanje najustreznejših oblik in pogojev za opravljanje dela. Sem uvrščamo analiziranje in oblikovanje dela, organizacijski design, varstvo in zaščito pri delu. Zagotavljanje vzdušja in odnosov, potrebnih za doseganje ciljev ter razvoja posameznikov in organizacije. Potrebno je upravljati organizacijsko kulturo in vedenje, komuniciranje in informiranje ter etično vedenje.

Kdo je odgovoren za kadre in njihov strokovni in osebni razvoj? Vsak posameznik v podjetju je odgovoren za svojo kariero in osebni razvoj.

RAZVOJ IN USPOSABLJANJE ZAPOSLENIH

Zaposlenemu je potrebno omogočiti strokovni in osebni razvoj. Vse do danes so menedžerji predvsem zaposlenemu omogočali strokovni razvoj kot so pridobivanje formalne in neformalne izobrazbe (šolanje, strokovni seminarji…).

Menedžment se je premalo časa posvečal tudi osebnemu razvoju posameznika in je premalo raziskoval osebnostne cilje zaposlenih. Res je, da svoj osebni razvoj vsakdo načrtuje zase. Ker pa poteka osebni razvoj tudi v podjetju, (1/3 dneva preživimo na delovnem mestu), kjer posameznik dela, mora organizacija posameznika tudi vzpodbujati in usmerjati, da doseže osebne cilje in cilje podjetja. Cilj menedžmenta mora biti zadovoljstvo zaposlenih, zato je potrebno v čim večji meri uskladiti cilje zaposlenih in cilje podjetja.

Sistemi razvoja kadrov se predvsem ukvarjajo z načrtovanjem karier kadrov, s stalnim usposabljanjem in s sposobnostjo hitrega odzivanja na spremembe v okolju.

Poznamo več postopkov usposabljanja.

METODE PREDNOSTI POMANJKLIVOSTI ROTIRANJE Ljudje so izpostavljeni velikemu številu del in si s tem pridobijo mnoge izkušnje. Ni popolnega občutka odgovornosti, ker so ljudje premalo časa zaposleni pri posameznem delu. PROGRAMIRANE INSTRUKCIJE Zagotovljeno individualno učenje in takojšnje povratne informacije. Porabljen je čas za razvoj in stroški so učinkoviti samo za velike skupine. VIDEO STIMULACIJE Ustrezne informacije se prenesejo na vse zaposlene. Ni posebnih individualnih povratnih informacij. IGRANJE VLOG Pridobivanje vpogleda v druga dela s posebnim poudarkom na medosebnih zmožnostih. Ni mogoče ustvariti resnične situacije. INTERAKTIVNI VIDEO Hitrost učenja je individualno pogojena in opremljena s takojšnimi povratnimi informacijami, ki jih daje računalnik. Drag razvojni postopek, ki terja usposabljanje ljudi in drago opremo.

MODEL RAVNANJA Z ZAPOSLENIMI Ravnanje z zaposlenimi pri delu je sistem in proces vplivanja na vedenje ljudi pri delu z namenom, da bi skupaj z drugimi viri, s katerimi organizacija upravlja, dosegli postavljene cilje.

Spremembe modela upravljanja zaposlenih so potekale hkrati s spremembami splošnega modela operativnega delovanja podjetja, v treh stopnjah:

1. administrativno upravljanje človeških virov – značilne so stabilne organizacijske strukture. V njihovem okviru so delavci dodeljeni delovnim mestom. Spremembe so minimalne ali jih sploh ni, podjetje sodelavcev ne spodbuja k razvoju novih kompetenc, spodbuja pa vzdrževanje tistih, ki so nujne za izvajanje predpisanih delovnih nalog;

2. klasični model – organizacijske strukture niso več tako stabilne, na tej razvojni stopnji podjetje spodbuja sodelavce k razvoju novih kompetenc. Značilen je prehod od kolektivne obravnave zaposlenih k individualni, kar že kaže na obravnavo delavca kot osebnosti in ne več kot priveska delovnemu mestu. Najvidnejši instrument tega prehoda je ocenjevalni pogovor oziroma letni pogovor, ki na veliko odpre vrata nadaljnjemu razvoju kompetenc. Še vedno pa ostaja v ospredju iskanje optimalne skladnosti med značilnostmi delovnega mesta in značilnostmi delavca;

3. model kompetenc – osrednjo vlogo prevzame delavec, ki to delovno mesto zaseda. Ta razvojna stopnja ne odpravi v celoti vloge oziroma pomena delovnega mesta, korenito pa poseže v razumevanje razmerja med delavcem in delovnim mestom. Za to stopnjo velja razmišljanje, da se delovno mesto mora razvijati vzporedno z osebo, ki ga zaseda. Ne velja več, da je delavec dodeljen delovnemu mestu, temveč obratno. To pomeni, da je delavec odgovoren za izpolnjevanje poslanstva delovnega mesta, ne pa več natančnih in vnaprej določenih opravil, kar pa je mogoče le, če ima delavec ustrezne kompetence.

Driver, Coffey in Bowen so preučevali načine postopanja z ljudmi ali načine izrabljanja njihovih zmožnosti. Pri tem so odkrili šest modelov. Ti so: administrativni, legalni, finančni, vodstveni, humanistični in vedenjsko spoznavni model.

Na področju ravnanja z zaposlenimi so v zadnjih letih raziskave in prakse uspešnih podjetij opozorile na outsourcing, timsko delo, demokratični stil vodenja alternativni tip nagrajevanja.

MENEDŽMENT IN VODENJE

Menedžerska teorija loči vodjo od klasičnega menedžerja. Menedžerji se trudijo nadzorovati, planirati, komunicirati in koordinirati. Vodje ustvarjajo vizije, motivirajo, upravljajo s spremembami in navdihujejo sodelavce.

Vodenje je mogoče opredeliti kot sposobnost vplivanja na vodenje sodelavcev in na njihove sisteme vrednot, tako da ti z navdušenjem težijo k uresničevanju ciljev v organizaciji. Tisto, k čemur mora menedžer večino delavcev priganjati, uspe vodji tudi takrat, ko od njih ničesar ne pričakuje.

Vodja je eden izmed najpomembnejših dejavnikov v podjetju. Vodja z izpolnjevanjem nalog vpliva na delo celotnega podjetja. S svojimi osebnimi lastnostmi, vedenjem in stili vodenja ustvarja med ožjimi sodelavci in vsemi zaposlenimi v podjetju takšno vzdušje, ki bo vzpodbujalo ustvarjalnost, medsebojno sodelovanje in pripravljenost za delo.

Vodja mora verjeti v spremembe. Energijo podjetja mora usmeriti v neprestano inoviranje. Imeti mora sposobnost vplivanja na ljudi, tako da ti pri svojem delu uporabijo vsa svoja znanja in zmožnosti. Imeti mora občutek za smer in razvoj podjetja v prihodnje. Imeti mora vizijo in cilj, ki ju mora biti sposoben posredovati drugim, tako da jih pritegne in prepriča, da se mu pridružijo.

Funkcije menedžmenta kot so planiranje, organiziranje, vodenje in kontrola (nadzor) so prisotne na slehernem menedžerskem nivoju.

Vendar pa sodobne teorije pozabljajo še na ostale funkcije menedžmenta. Razširjene funkcije menedžmenta so: planiranje, organiziranje, fasciniranje, usmerjanje, kontroliranje, analiziranje, te-le komuniciranje in inoviranje. Današnji menedžerji premalo časa posvečajo inoviranju. V nadaljevanju se bomo omejili predvsem na področji usmerjanja (vodenja) in fasciniranja (motiviranja).

Opredelitev vodenja

Če strnemo vse definicije o vodenju lahko zaključimo, da je vodenje proces, s katerim vodja nezavestno in zavestno vpliva na podrejene s svojo celostno podobo (z obrazom, obleko, znanjem, osebnostnimi lastnostmi, načinom komuniciranja …) z namenom, da dosežejo skupni cilj.

Stili vodenja

Lobnikar loči med sistemskimi in nesistemskimi stili vodenja.

Ad hoc dnevno vodenje. Je vodenje brez koncepta, planov, principov in ciljev, razen morda želje po čimprejšnjem dobičku. Razdrobljeno vodenje. Poudarja se enkrat eno, drugič drugo, kar v danem trenutku najbolje kaže. Takšno vodenje imenujemo tudi vodenje brez strategije. Svobodno vodenje. Vodja postavi široke smernice in se v delo skupine ne vmešava. Vso odgovornost prenese na sodelavce. Manipulativno vodenje. Je vodenje s pisnimi nalogi in okrožnicami. Vodenje poteka brez osebnega stika vodje s sodelavci. Karizmatično vodenje. Vodja vpliva na podrejene s svojo osebnostjo in karizmo, da mu ti slepo sledijo. Slabost tega stila je v tem, da sodelavci vodji sledijo tudi v negativnih dejanjih.

Sistemski stili vodenja so (Lobnikar, 2003, str. 48 -49): • 1. stopnja – ukazovanje. Vodja sam rešuje problem in sprejme odločitve, podrejeni morajo brez vprašanja izpolnjevati postavljene naloge. • 2. stopnja- utemeljevanje odločitev. Vodja sam rešuje problem in podrejenim utemelji, kaj in zakaj je treba nekaj storiti, o izvedbi pa ni razpravljanja. • 3. stopnja - posvetovanje s posamezniki. Vodja želi o rešitvi problema dobiti mnenje nekaterih podrejenih na kolegiju, o izvedbi pa po tem ni razpravljanja. • 4. stopnja - posvetovanje s skupino. Vodja se o rešitvi problema posvetuje z vsemi podrejenimi, torej z delovno skupino. • 5. stopnja - skupinsko odločanje. Vodja se o rešitvi problema posvetuje z vsemi podrejenimi in razpravlja o njej, dokler ni doseženo soglasje. Kasneje skrbi za uresničitev sprejete odločitve, ki je obvezujoča.

Tehnike vodenja • • • Vodenje s cilji. Gre za vodenje kot aktivnost, s pomočjo katere določimo cilje organizacije in nato usmerjamo člane organizacije k uspešnemu doseganju teh ciljev. Uspešnost vodenja se v takem primeru meri po doseženih ciljih. Vodenje z izjemami. Pri tem konceptu naj se vodje ne bi ukvarjali s podrobnostmi, ampak samo z izjemami. Vse naloge, ki niso naloge vodenja, se morajo prenesti na podrejene. Določiti morajo merljivo področje delovanja in komunikacijska pravila. Vodenje s soudeležbo. Tukaj poudarjajo, da je nujno sodelovanje sodelavcev pri vseh odločitvah, ki jih prizadevajo, še posebej pri ciljih, ki naj bi jih uresničevali. Le tako bo mogoče doseči identifikacijo s cilji in zavzeto izvrševati naloge. Predpostavljeni in sodelavci morajo sodelovati. Vodenje z delegiranjem. Bistvo je v delegiranju odgovornosti na sodelavce, z zaokroževanjem samostojnih delovnih področij. Za delovanje sistema je treba izpolniti določene organizacijske zahteve in spoštovati katalog obveznosti med vodji in sodelavci. Delegira se lahko samo pristojnosti in ne odgovornosti. Vodenje z motivacijo. Koncept je osnovan na želji človeka po samo uresničevanju. Pričakovati je, da bodo delavci pri delu aktivnejši, če jim bodo dane možnosti za izobraževanje in razvoj. Ponuja privlačno delo z veliko avtonomije in pogojev za samokontrolo o rezultatih, namesto zunanje kontrole. Pri tem načinu vodenja predpostavljeni in delavci sodelujejo.

Novi trendi vodenja

Avtorji zagovarjajo novo filozofijo vodenja, ki bo temeljila na sledečih značilnostih: • Menedžment je odgovoren za doseganje ugodnih poslovnih rezultatov in za organiziranje poslovnega procesa. • Vodja mora izhajati iz predpostavk, da so podrejeni pridni, se ne upirajo spremembam in so pripravljeni sprejemati odgovornost. • Menedžment mora zagotoviti ustrezne pogoje, da uskladijo cilje zaposlenih in cilej organizacije. (Merkač, Skok, 2005)

V prihodnosti bo potrebno uvesti v teorijo in prakso tudi novo tehniko vodenja in sicer vodenje na podlagi vrednot. Vrednote kot so ljubezen, mir, nenasilje, odprtost, prijaznost, pravičnost, poštenost, potrpežljivost, resnicoljubnost in sočutje lahko pri zaposlenih vzpodbudijo večjo motivacijo za delo, kot vse ostale poprej omenjene tehnike vodenja. Menim, da bodo uspešni vodje v prihodnosti morali graditi tudi na svojem osebnem razvoju. Vodje danes veliko časa posvečajo fizičnemu zdravju in dobri kondiciji, prav tako tudi duševnemu zdravju, kar je povsem pravilno. Vendar to ni dovolj.

Odlični vodje bi morali tudi več časa posvečati duhovnemu znanju. Vodje morajo spoznati, da so kot vodje odgovorni za vse zaposlene v podjetju, ki ga vodijo, med drugim tudi za njihov osebni razvoj.

Motiviranje zaposlenih

Lipičnik (1998) meni, da je motivacija tisto, zaradi česar ljudje ob določenih sposobnostih in znanju delajo. Brez motivacije človek ne more biti dejaven. Avtor tudi poudarja, da je motivacija » orodje menedžerjev za krmiljenje človekove aktivnosti v želeno smer «. Temu procesu pravimo motiviranje.

Če strnemo, lahko zapišemo, da je motivacija neboleč pritisk na posameznika, da opravi tisto, kar mora (vodja želi), najbolje.

Motive delimo: 1. Motivi glede na vlogo. Razlikujemo: • Primarni motivi ali silnice, ki usmerjajo človekovo aktivnost k tistim ciljem, ki mu omogočajo, da preživi. Potrebe so biološke ali socialne. • Sekundarni motivi ali silnice. V človeku zbujajo zadovoljstvo, če so zadovoljeni, ne ogrožajo pa njegovega življenja, če niso zadovoljeni.

2. Motivi glede na nastanek. • Podedovani motivi, katere človek prinese s seboj na svet. • Pridobljeni motivi, katere si je človek pridobil v življenju.

3. Motivi glede na razširjenost med ljudmi. • Motivi, ki jih srečujemo pri vseh ljudeh in jih imenujemo tudi univerzalni motivi. • Motivi, ki jih srečujemo samo na določenih območjih in jim pravimo tudi regionalni. • Motivi, ki jih srečujemo samo pri posamezniku in se jih imenujemo individualni motivi.

Motivacijske teorije

Motivacijska teorija ameriškega psihologa Maslowa Maslov je menil, da je človekova dejavnost zmeraj usmerjena navzgor, k privlačnejšim ciljem. Njegova teorija temelji na hierarhiji potreb, kjer najprej zadovoljimo potrebe po nižji in potem potrebe po višji ravni. Leavittova motivacijska teorija Leavitt je skušal razložiti shemo delovanja motivov. Po tem modelu je sprožilec celotnega procesa potreba, ki pomeni spremenljivo stanje v organizmu in zahteva aktivnost. V bistvu gre za pomanjkanje nečesa, zato to fazo imenujemo tudi stanje pomanjkanja.

Napetost je stanje, ki potrebi sledi in jo spremlja. Gre za zavestno, subjektivno odslikavanje potrebe in načina, kako doživljamo potrebo. Vsaka potreba je usmerjena k cilju. Cilj je objekt, proces, pojav, ki zadovolji potrebo, jo zmanjša in prinese olajšanje. Cilj zmeraj zmanjša napetost. V nasprotnem primeru oseba ne doživlja cilja kot zadovoljitev svoje potrebe. Aktivnost povzročata potreba in napetost skupaj. Lahko je motorična, intelektualna ali senzorična. Končna stopnja v Leavittovem motivacijskem modelu je olajšanje.

Herzbergova dvofaktorska teorija Herzbergova teorija je osredotočena samo na zadovoljstvo ob delu. Po njegovi teoriji obstajata dve skupini dejavnikov delovne motivacije: motivacijski in higienski dejavniki.

Frommova motivacijska teorija Erich Fromm je skušal odgovoriti na vprašanje, zakaj ljudje delajo. Pri proučevanju je odkril, da ljudje delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, ali zato, ker bi radi nekaj bili.

TIMSKO DELO

Timsko delo je skupinsko delo samostojnih članov. Vsakdo ima specifično znanje in odgovarja za svoje odločitve, te pa so podrejene skupnemu cilju v okviru določene naloge, ki jih skupaj obvezuje. Za tim je značilno vzpostavljanje horizontalnih odnosov, ki temeljijo na jasni osebni in strokovni identiteti vsakega člana.

Razlika med skupinskim in timskim delom • Skupino tvorita dva ali več posameznikov, ki so v medsebojni interakciji oziroma so med seboj odvisni. Člani skupine pridobijo ali oblikujejo skupne ali podobne vrednote stališča, prepričanja in mnenja, cilje in ideale. • Tim je skupina, za katero je značilno, da sodeluje pri odločanju in v medsebojni pomoči pri opredeljevanju in doseganju ciljev. Med posameznimi člani tima so vzpostavljene medsebojne vezi, ki jih pri skupinah ni zaslediti.

Organizacija in razvoj tima • Nekatere naloge ljudje bolje opravimo individualno, druge zahtevajo povezovanje in jih bolje opravimo s timskim delom.

Sestava tima • Kot bi vsak dober kuhar znal svetovati, da je odličnost jedi v večini odvisna od kvalitete sestavin jedi, tako je izredno pomembno, da za tim izberemo sestavo » pravih « ljudi. Za sestavo timov v literaturi zasledimo tri ključne faktorje. Ti so: • tehnika ali profesionalna kompetenca posameznika, • sposobnost posameznika, da deluje kot član tima, • želeni osebni atributi posameznika.

Vodje v organizaciji lahko na različne načine pristopijo k sestavljanju timov. • Člane timov sami določijo (poslovodja zaupa sebi in svoji intuiciji, pri tem jih vodijo občutki o možnosti sodelovanja dveh ali več oseb). • Tehnika mandatarja (vsak kandidat ima možnost sodelovanja pri izbiri; izbor poteka z glasovanjem, oseba z največ glasov – mandatar sestavi tim). • Uporaba ostalih tehnik.

Vodja mora paziti na to, da ob skrbi za dobre odnose ne bo pozabil na uspešnost opravljenih nalog. Tim bo uspešen, če bo poslovodja pri njegovi sestavi upošteval individualne lastnosti posameznih članov. Raziskave so pokazale, da sodelovanje in uvidevnost kot osebnostne lastnosti pozitivno vplivata na nemoteno in produktivno delovanje tima. Medtem ko individualne lastnosti, kot so agresivnost, zaupanje samo vase, zainteresiranost za individualne rešitve in pobude zmanjšujejo timsko povezanost in s tem njegovo učinkovitost.

Različne vloge v timu

Belbinove timske vloge so: 1. Company worker (implementer) – » izvrševalec « 2. Chairman (coordinator) – » usklajevalec « 3. Shaper – » izzivalec « 4. Innovator (plant) – » inovator « 5. Resource investigator – » iskalec virov « 6. Monitor evaluator (critic) – » ocenjevalec « 7. Team worker – » timski delavec « 8. Completer-finisher – » zaključevalec naloge « 9. Specialist – » specialist «

Razvoj in delovanje tima (Tuckmanov model) • Stopnje razvoja tima glede na Tuckmanov model so: • FORMING - Začetno stanje: skupina izbranih ljudi "prvič" skupaj. • STORMING - Notranje napetosti, ko se člani borijo za vloge. • NORMING - Tim začne » držati skupaj «. • PERFORMING - Učinkovito delo: velika stopnja zaupanja in pomoči. • DEFORMING (ADJOURNING) - Faza po » razpustitvi tima «. • (http: //www. businessballs. com/tuckmanformingstorming normingperforming. htm)

Timsko delo je za uspešno delovanje modernih podjetij zelo pomembno. Podjetja se morajo neprestano spreminjati in prilagajati okolju, v katerem poslujejo. Uspešnost podjetij v veliki meri temelji na kakovostnem medsebojnem sodelovanju ljudi (timskem delu), ki upravljajo posamezne poslovne procese. Vsak član tima s svojim znanjem, sposobnostmi, informacijami in motivi vpliva na uspešnost delovanja posameznega tima in s tem celotnega podjetja.

HVALA ZA POZORNOST!