Evaluer et prvenir les risques psychosociaux Poindimi le

Evaluer et prévenir les risques psychosociaux Poindimié le 31 Aout 2018

Philippe DI MAGGIO Chef du service prévention des risques professionnels

Programme Risque psychosociaux : De quoi parle-t-on, quelle est l’origine, à quoi sont ils dus, quelle est leur impact Les facteurs de risques psychosociaux Les risques psychosociaux Evaluation / Dépistage des risques psychosociaux Prévention des risques psychosociaux Choc émotionnel : AT ou MP que dit la Cafat ? Situation de détresse : Droit de retrait 11 h 30 fin de la matinée.

La Santé « La santé est un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité. » (Source : Organisation mondiale de la santé (OMS)

Le bien-être au travail réfère à un état plus englobant que celui de la santé puisqu’il prend en considération la personne dans son ensemble, ce qui se traduit par un sentiment, une sensation : D’épanouissement et de confort De satisfaction générale tant en parlant du corps que de l’esprit De satisfaction au travail De motivation De plaisir L’inverse est la SOUFFRANCE AU TRAVAIL (Issue des situations à risques psychosociaux) 5

RISQUES PSYCHOSOCIAUX De quoi parle-t-on … ? Risque professionnel Souffrance psychologique au travail Obligations multiples pour l’employeur

Origine Ce sont les risques liés aux relations humaines au travail qui découlent : de l’interaction entre les individus de l’interaction entre l’individu et son travail

A quoi sont-ils dus ? Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non : • du stress : Il y a état de stress lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne à des contraintes et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. • des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes • des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…)

ra u e l l i ava es de r t e i m aqu canis s auss s h C mé mai et de s e d ense ses déf aibles tes f i lim des Impact sur l’humain Troubles de la santé mentale Troubles du sommeil, Dépressions nerveuses Maladies psychosomatiques Maladies, symptômes pour lesquels on ne retrouve pas de cause organique et dont l'origine psychique est suspectée (angoisse, stress, détresse morale, surmenage. . . ). Elles peuvent concerner de nombreux organes : Tête, estomac, peau, intestins, cœur, poumons, muscles, vessie, notamment.

RISQUES PSYCHOSOCIAUX Impact sur l’entreprise Des travailleurs heureux travaillent mieux MORAL PERFORMANCE

Ce qu’il faut retenir des RPS Qu’un nombre grandissant de salariés déclarent souffrir de symptômes liés à des risques psychosociaux. Le phénomène n'épargne aucun secteur d'activité. Indépendamment de leurs effets sur la santé des individus, les risques psychosociaux ont un impact sur le fonctionnement des entreprises (absentéisme, turnover, ambiance de travail…). Il est possible de les prévenir. Eliminant ce risque on est certain d’y trouver un intérêt

Ce qu’il faut retenir des RPS Il n’existe pas une méthode unique pour toutes les entreprises. Chacune d’elle à ses propres critères de fonctionnement, de management, d’engagement en matière de prévention des risques professionnels, d’activité, etc. Adaptation Pour chaque entreprise une approche, une étude et des actions différentes.

LES FACTEURS DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX

12 FACTEURS DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Facteur organisationnel Mauvaise organisation du travail Des postes de travail mal définis, une répartition peu claire des tâches et des responsabilités favorisent la dégradation du climat de travail général

Facteur organisationnel : La concurrence interne La recherche d’une évolution professionnelle (l’ambition) ou dans les systèmes dégradés, la protection personnelle, favorise la l’individualisme et la concurrence entre salariés.

Facteur organisationnel : Rythme et quantité de travail Un rythme trop rapide, imposé par des délais trop courts représentant une quantité de travail devenue ingérable pour le travailleur vont inévitablement occasionné un stress.

Facteur organisationnel : Charge de travail La charge mentale est déterminée par l’inadéquation entre les exigences de traitement de l’information et la capacité de la personne à traiter l’information. La charge mentale est LA source de stress. La femme à tout faire …

Facteur organisationnel : La charge émotionnelle est inhérente à la perception des émotions des autres et la maîtrise des siennes. Cette charge perturbe l’équilibre émotionnel de l’individu et se répercute dans sa sphère privée. (Professions sociales, de soins, de secours, etc. )

Facteur organisationnel : Absence d'autonomie L'absence d'autonomie dans le travail, la dilution des responsabilités dans une structure hiérarchique complexe est un facteur d'accroissement de stress et de conflits.

Facteur organisationnel : Absence de communication L'absence d'information sur les tâches à exécuter, sur les objectifs où sur les décisions prises par la hiérarchie concernant l’avenir de l’entreprise favorise l'émergence des divergences et un sentiment de frustration (Manque de confiance, de considération, dénie de compétence ou d’intérêt pour l’entreprise, etc. )

Conséquences de ces facteurs de risques Dégradation des relations de travail S S RE ST T N E M E L L E RA C R O A M H S E C S N E NE L O VI TER IN

Auxquelles peuvent se rajouter S E C S N E E N L R O VI XTE E T N E M E L EL E U C X R E A S H Peuvent conduire à des situations graves r u B t u o n Su e d ici

Les RPS, quelle réalité dans les entreprises calédoniennes ? Les « chocs psychologiques » , traductions des risques psychosociaux, sont répartis selon une typologie simplifiée : 2013 2014 2015 2016 Nombre de dossiers reçus 41 78 89 80 Taux de dossiers reconnus 65% 64% 55% 51% Violence interne 32% 13 28% 21 24% 22 23% 18 Organisation du travail / management 32% 13 20% 16 50% 44 46% 37 Risque intrinsèque au travail 24% 10 32% 25 13% 12 9% 7 Violence externe 12% 5 20% 16 12% 11 23% 18 Source : CAFAT

Que faire face à une situation de RPS ? Que l’on soit victime ou témoin d’une situation de RPS, il est important d’en parler, le plus tôt possible et surtout avant qu’il ne soit trop tard… A L’EMPLOYEUR

RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Le stress "survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes imposées par son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face" Perception des CONTRAINTES Liées au travail Perception des RESSOURCES à disposition pour faire face au contraintes

Le stress Il y a stress lorsque la personne se sent incapable de faire face à une trop forte accumulation de tensions et que les facteurs de risques s’enchaînent, de manière rapprochée, sans que l’individu ait la possibilité et de réagir et le temps matériel de récupérer Liés à la tâche : Contrainte de temps Surcharge de travail Grande ou faible difficulté de tâche Grande ou faible responsabilité Grande ou faible participation aux décisions

Le stress Liés à l’emploi : Mauvaises conditions de travail Iniquité de la paye Conflit de rôle Contrainte sur les convictions personnelles Insécurité de l’emploi Ambiguïté de carrière

Conséquence extrême : Le burn-out se définit comme un état de stress permanent entraînant le syndrome de l’épuisement total. C’est le syndrome d’épuisement professionnel. Les gens sont vidés intérieurement mais l’apparence est intacte. Les victimes s’épuisent mentalement et physiquement en essayant d’atteindre des objectifs irréalisables ou d’accomplir des tâches insurmontables. Même s’il semble venir d’un coup, il est le résultat d’un processus lent, d’une tension continue durant de longs mois ou années jusqu’à l’épuisement.

VIOLENCES INTERNES Le harcèlement moral

Le harcèlement moral Le harcèlement est un délit. Il entraîne la dégradation des conditions de travail. Il est puni dans le secteur privé comme dans le secteur public.

Le harcèlement moral LP. 114 -1 : Sont constitutifs de harcèlement moral et interdits, les agissements répétés à l’encontre d’une personne, ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et a sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. LP. 114 -6 : Le fait pour un salarié de procéder à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. LP. 114 -8 : Les agissements de harcèlement moral ouvrent droit pour la victime, à des dommages et intérêts.

Harcèlement moral Harcèlement psychologique, terreur psychique ou psycho terreur au travail, le vocabulaire ne change rien à la souffrance ressentie par les victimes de ce type de situation dans le travail. Actes dirigés par un ou plusieurs individus, de manière systématique, contre une personne déterminée, répétés fréquemment, pendant une période prolongée, ressentis comme hostiles, Actes concernant la communication Limitation de la possibilité de s’exprimer, interruptions permanentes, rudoiement, injures, critiques récurrentes (travail ou vie privée), menaces, regards, gestes dévalorisants, sous-entendus, etc.

Harcèlement moral Actes concernant les rapports sociaux : Refus de parler avec la personne concernée Refus de dire bonjour Obstructions au bon déroulement du travail Rapportage à la hiérarchie Pervers narcissiques Prétentieux narcissiques

Harcèlement moral Actes concernant la qualité de la situation personnelle Ne plus confier de travail du tout ou en lien avec le poste, de tâches particulières qui valoriseraient le travailleurs Actes concernant la santé Obliger à des travaux dommageables à la santé : Salissants, port de charges, difficiles d’accès, etc. ) Propos concernant la réputation Critiques lorsque la personne à le dos tourné, cafardage, dénigrement, etc.

Face aux situations de harcèlement moral harceleur La victime ne reste pas dans l’entreprise. Mettre un terme à sa souffrance sera de fuir. Elle perd son emploi !

VIOLENCES INTERNES Le harcèlement sexuel

Harcèlement sexuel Le harcèlement sexuel est un comportement qui cause des préjudices aux personnes qui le subissent, tant dans leur vie professionnelle que sociale, familiale et personnelle. . On entend par harcèlement sexuel toute conduite se manifestant par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle qui vont à l’encontre de la volonté d’une personne, qui ont pour objectif d’obtenir une relation sexuelle avec cette personne et qui sont de nature à porter atteinte à sa dignité, à son intégrité physique ou psychique ou qui risque de mettre son emploi en péril.

Harcèlement sexuel LP. 115 -1 : Est constitutif de harcèlement sexuel et interdit, tout agissement exercé contre la volonté d’une personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un autre. LP. 115 -6 : Le fait pour un salarié de procéder à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. LP. 115 -8 : Les agissements de harcèlement sexuel ouvrent droit pour la victime, à des dommages et intérêts.

Harcèlement sexuel Il se caractérise notamment par : Des avances accompagnées de promesses de récompenses, de menaces, de représailles ou de toutes autres pressions Des commentaires grossiers ou embarrassants, des compliments déplacés, des allusions gênantes Des invitations gênantes Des remarques déplacées, des plaisanteries, des blagues sexistes. Des messages à caractères sexuels ou pornographique

Harcèlement sexuel Il se caractérise aussi par : Des attouchements ou des gestes déplacés. Des agressions sexuelles (tentative ou viol)

Les situations de harcèlement sexuel se caractérise aussi par une profonde injustice :

VIOLENCES INTERNES Les relations de travail

Relations de travail Les relations entre collègues ou de natures hiérarchiques, peuvent rapidement, selon la personnalité des protagonistes, prendre différentes tournures. … Nombre de belles amitiés (et plus si affinités) naissent au travail. Une simple mésentente ou antipathie Un trait de personnalité mal perçu Des comportements qui heurtent nos valeurs La relation peut vite basculer pour prendre la forme d’un rapport de force, d’un jeu de pouvoir (parfois pervers), d’un conflit larvé ou ouvert. Résultat : Des confrontations verbalement violentes, De la rancœur accumulée, de la colère, de l’entrave

Le triangle des relations de Karpman Le persécuteur Le sauveur Le persécuteur, par crainte des échanges d’une relation qui l’inquiète, a besoin de dominer. Il construit son estime de soi aux dépends de l’autre. Pour cela, il établit les règles, décide, dirige et corrige à la moindre erreur. Le sauveur se construit une image acceptable de lui-même en volant à la rescousse de la veuve et de l’orphelin avec altruisme et générosité. La victime Le rôle de victime est de loin le plus fréquent. Elle a le sentiment que ce qui lui arrive n’est pas de sa faute, elle subit des circonstances et des personnes négatives. Elle a souvent l’impression d’être agressée, manipulée, et de rester impuissante.

Conséquences des relations de travail délétères Pour les travailleurs ! Troubles émotionnels Troubles du sommeil Troubles digestifs Troubles musculo-squelettiques Troubles anxio-dépressifs Suicide ou tentative de suicide Pour l’entreprise ! Absentéisme : Le salarié vient à manquer une journée en début ou en fin de semaine par exemple. Baisse de la productivité Grèves, mouvements sociaux, procédures judiciaires (cas du harcèlement notamment) Augmentation du turn over : Démissions, licenciements, Actes de malveillance ou de violence au travail

VIOLENCES EXTERNES Salariés victimes d’incivilités

Salariés victimes d’incivilités Accueil Standard Chauffeurs Caissières Serveurs Policiers

Conséquences des incivilités sur les salariés Pour les travailleurs ! Pour l’entreprise !

EVALUER LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Loi du pays n° 2009 -7 du 19 octobre 2009 relative à la santé et à la sécurité au travail Article Lp. 261 -1 L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : Rappel : 1° des actions de prévention des risques professionnels ; 2° des actions d’information et de formation ; 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte des évolutions du contexte et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Article Lp. 261 -3 L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs … Il justifie par tout moyen de la mise en œuvre de cette obligation notamment auprès de l’autorité administrative. A la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre des actions de prévention ainsi que des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement. Les risques psychosociaux sont évalués et portés au dossier d’évaluation des risques

Relations de travail Lp. 113 -1 : Tout salarié à droit à des relations de travail empreintes de respect et exemptes de toute forme de n à le devoir de contribuer, par son o violence. Toute personne i t a comportement, au dude ce droit. ligrespect b rs, e O m : les umesures Lp. 113 -2 : L’employeur prend toutes m nécessaires pour assurer aux e 1 y o 3 loempreintes c de respect et exemptes de toute travailleurs qu’il emploie des relations 1 , t p. 1 em en riés forme de violence. p L es m ala e g d Lp. 113 -4 : Dans le cadrena de elas s mise en œuvre de l’article Lp 113 -2, a d m l’employeur peut de sa propre intiative, élaborer un plan pour la qualité des relations de travail qui comprend : - Un diagnostic écrit des relations de travail - Un programme d’action prévoyant notamment des mesures de sensibilisation, et d’amélioration de l’organisation du travail. Loi du pays n° 2011 -5 du 17 octobre 2011 relative aux relations de travail et à l’interdiction de harcèlement moral et sexuel

Que faire lorsque les relations de travail sont dégradées ? Que faire lorsque des travailleurs sont en souffrance ? Que faire lorsque un travailleur est identifié comme un perturbateur de l’équilibre relationnel ?

Travailleurs en souffrance Consulter un médecin généraliste et demander un arrêt de travail Informer le médecin du travail de l’entreprise et lui demander un diagnostic (Lp. 113 -4)

Travailleurs en souffrance Informer l’employeur et demander une déclaration d’AT S’il refuse, faites la vous même

Travailleurs en souffrance Relations de travail dégradées Présence d’un perturbateur de l’équilibre relationnel Informer l’employeur et lui demander : ü D’évaluer les risques psychosociaux ü De mettre en place des actions

L’employeur ne fait rien ! Informer l’Inspection du travail Demandez au délégué du personnel d’agir Demandez au délégué syndical d’agir

L’employeur ne fait toujours rien ! Exercice du droit de retrait Extrait Cass. _soc. _31_mai_2017_ndeg_15 -29. 225 … qu’en effet, par courtier du 22 juin 2011, le docteur K. . . , Médecin du travail en charge de la surveillance des salariés du CFA BTP de Laon, a appelé l’attention du Président de cet établissement sur « l’émergence d’une souffrance morale chez un certain nombre de salariés de cette structure » ; que ce praticien indiquait avoir été à plusieurs reprises «sollicité par les délégués du personnel pour des situations de souffrance morale dont j’ai pu vérifier la véracité à l’occasion des visites médicales et périodiques occasionnelles » ; qu’il précisait « avoir alerté le CHSCT et proposé une enquête sur le stress au travail » , laquelle, réalisée au cours du premier trimestre 2010, avait conclu à « l’existence d’un risque de stress lié à un ressenti par les membres du personnel d’un manque de soutien de l’encadrement et à moindre degré de leurs collègues » ; que le docteur K. . . Terminait son propos en recommandant au destinataire de sa missive « de réagir en urgence afin de faire cesser cette situation que je qualifierai de tension extrême » ; que si cette « tension extrême » résultait pour partie des événements récents, il n’en demeure pas moins que le malaise était depuis plusieurs mois manifestement persistant ; que dans un tel contexte, peut être comprise la réaction de salariés qui s’estimant déjà peu soutenus par leur Direction, se sont soustraits, en exerçant leur droit de retrait, à ce qu’ils ont estimé constituer la potentialité d’un danger grave et imminent pour leur santé et leur sécurité ; que dans les circonstances ci-dessus décrites, aucun salarié ne pouvait pas être sanctionné ; qu’il est fondé à solliciter la part de salaire qui lui a été retenue ; … Lien pour en savoir plus Jurisprudence Droit de retrait RPS : Cass. _soc. _31_mai_2017_ndeg_15 -29. 225 (Voir troisième moyen de cassation)

Le droit fondamental de préserver sa santé ou sa sécurité est garantit par le code du travail

En la matière, il faut maitriser les conditions d’exercice de ces droit • • • Le danger grave et imminent Le droit d’alerte Le droit de retrait Effet du droit de retrait

DANGER GRAVE

Dommage : Gravité des dommages Très grave Risque de violence, de maladie, de suicide Grave Consquence avec incapacité temporaire Moyenne Consquence avec arrêt de travail

IMMINENT ?

L’imminence du danger suppose que ce dernier est susceptible de générer un dommage dans un bref délai L’appréciation est faite au cas par cas de manière subjective

Le droit d’alerte Article Lp. 261 -21 Le travailleur alerte immédiatement l'employeur ou son représentant de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. L'employeur ou son représentant ne peut demander au travailleur de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent. Exercice du droit de retrait

Dans les faits, le droit d'alerte s'apparente et répond à un devoir, celui de signaler une situation dangereuse. Le danger peut provenir : ü d'une cause extérieure au salarié : par exemple, les violences externes ; ü d'une cause propre au salarié : par exemple, continuer à travailler dans ces conditions lui est devenu insupportable. Il ne peut pas s'agir d'un simple inconfort. Le danger doit être de nature à entraîner la mort ou une incapacité permanente ou temporaire prolongée.

La loi ne précise pas les modalités de cette alerte mais un écrit est fortement recommandé. Article Lp. 261 -23 : Le droit d'alerte est exercé de telle manière qu'il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent. Rappel : Lp. 261 -21, L'employeur ou son représentant ne peut demander au travailleur de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent. Du droit (devoir) d'alerte découle le droit retrait.

Le droit de retrait Il permet à un salarié de se retirer de son poste s'il juge qu'il se trouve dans une situation qui met sa vie ou sa santé en danger. Il ne peut pas quitter son poste sans avoir prévenu son employeur, sous peine de sanctions. Article Lp. 261 -22 : Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d'eux. Ces dispositions ne peuvent être appliquées qu'en cas de carence de l'employeur ou de son représentant devant la situation de travail qui lui a été présentée soit par le salarié lui-même, soit par un membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Ce qu’il faut savoir

Ce qu’est un accident du travail « Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs chefs d’entreprise » - brusque survenance et lésion de l’organisme - lien de subordination - lien entre l’accident et l’activité professionnelle

Quelques exemples d’accidents du travail

Ce qu’est une maladie professionnelle « Est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau » C’est une affection de la santé qui résulte de l’exposition répétée à l’action d’agents nocifs sur le lieu de travail

La maladie professionnelle résulte de l'exposition à des : Poussières vapeurs chimiques agents infectieux (bactéries, virus, moisissures…) Gestes Postures outils

La souffrance au travail issue des risques psychosociaux est considérée comme un accident du travail lorsque la preuve d’un choc émotionnel est établie L’expression de l’autorité de l’employeur ou de la hiérarchie n’est pas implicitement du harcèlement, (Lorsque la répétition de cette expression est faite dans le respect bien entendu)

Evaluer les risques psychosociaux

Employeur volontaire

1 Dépister les risques psychosociaux 2 Evaluer les risques psychosociaux 3 Diagnostiquer les relations de travail 4 Etablir un plan de prévention

ED 6012

Evaluer les risques psychosociaux

Diagnostic des relations de travail Prévu à l’article Lp. 113 -4 du code du travail

Diagnostic des relations de travail Le diagnostic des relations du travail est une démarche particulière et globalisée qui s’effectue auprès des employés et du personnel d’encadrement de premier niveau. Cette démarche vise à faire ressortir les principales difficultés éprouvées dans l’entreprise au plan des relations quotidiennes rencontrées dans l’exécution du travail. Elle cherche également, en mettant à contribution les différents acteurs, à dégager des solutions susceptibles de régler les problèmes identifiés. Ce type de démarche se révèle particulièrement utile lorsque le dialogue social est ardu, et que le climat de travail s’est détérioré dans l’entreprise. Il est de préférence réalisé par une personne extérieure

Le type de diagnostic présenté est celui de l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), le modèle C 2 R. Privilégie une approche des situations C R R Contrainte Ressource Régulation

Diagnostic des relations de travail 11 consultants spécialisés Formés par l’ANACT Liste disponible sur demande à la DTE S’il est nécessaire de faire appel à un consultant ED 6070 INRS

Pour agir sur les risques psychosociaux Thème de la Journée mondiale de la santé et de la sécurité au travail 2018 Voir site DTE

Prochain rendez-vous 5 octobre 2018 Organisation de la prévention dans l’entreprise MERCI de votre attention …