I settori del diritto scolastico q Diritto del

I settori del diritto scolastico q. Diritto del lavoro (norme comuni e CCNL di categoria) q. Diritto canonico universale e particolare q. Linee guida delle associazioni q. Norme volontarie codificate (Norme ISO, DM sicurezza, Pd. R…) q. Diritto penale delle persone fisiche e delle persone giuridiche (231) q. Diritto civile comune q. Diritto dei contratti q. Diritto di famiglia q. Norme contro la discriminazione q. Diritto amministrativo degli incaricati di PS q. Normativa regionale q. Codice della Privacy q. Circolari ministeriali

La responsabilità legale del personale scolastico. Responsabilità civile Art. 2048 cod. civ. Responsabilità penale Art. 40 cod. pen. Responsabilità amministrativa Art. 357 cod. pen. Responsabilità disciplinare Art. 4 legge 300/1970

GLI ABUSI: il settore più critico dell’ordinamento scolastico -

GLI ABUSI SUI MINORI NEL DIRITTO EUROPEO I rischi legali nei settori appena indicati rientrano nel più generale concetto di abusi sui minori, che si possono dividere, per quanto riguarda la responsabilità delle scuole, nelle seguenti categorie, attualmente tutte al centro di un crescente contenzioso civile e penale: ØAbusi sessuali da parte degli educatori ØAbusi non sessuali da parte degli educatori ØAbusi domestici ØAbusi da parte di altri alunni (bullismo)

1 procedure per la selezione

Risoluzione n. 1 1. Rafforzare le procedure ed i controlli al momento della selezione del personale, soprattutto in Paesi come l’Italia in cui è molto difficile per legge licenziare un lavoratore

2 Regolamenti dettagliati e trasparenti

Risoluzione n. 2 2. adottare regolamenti trasparenti e dettagliati per il personale laico e religioso che lavora nelle nostre scuole, prevedendo sanzioni gravi per chi non rispetterà queste regole

3 Preparare al meglio lo staff

Risoluzione n. 3 3. Migliorare con la formazione continua le conoscenze del personale sulle leggi e sulle buone prassi in materia di protezione dei minori.

4 Maggiore prudenza sui social

Risoluzione n. 4 4. Educare laici e religiosi all’uso corretto dei social network, da cui oggi passano molti abusi e che vengono spesso utilizzati dal nostro personale con preoccupante superficialità, senza considerare gli effetti potenzialmente devastanti di una corrispondenza con i minori che è al 100 per cento tracciabile

5 Introdurre il WB per addetti e utenza

Risoluzione n. 5 5. Introdurre o rafforzare procedure per il whistleblowing, cioè possibilità di segnalazioni anonime o confidenziali dirette ad un organismo competente per la protezione dei minori e che sia indipendente rispetto alla direzione della scuola

6 Creare organismi di controllo

Risoluzione n. 6 6. Creare a livello nazionale una commissione per la protezione dei minori che abbia un suo rappresentante all’interno di ogni scuola.

7 attenzione non solo nella scuola

Risoluzione n. 7 7. Porre l’attenzione nella protezione dagli abusi non solo sulla scuola, che è già un settore fortemente regolamento e protetto, ma anche su altre opere spesso ancora più a rischio delle scuole (come oratori, centri sportivi e case di accoglienza per minori in difficoltà)

8 combattere false accuse e speculazioni

Risoluzione n. 8 8. Nello stesso momento in cui ci stiamo impegnando per rafforzare la protezione dei minori nella Chiesa, pensare seriamente a come proteggere il nostro personale, laico e religioso, dalle false accuse, che sono un fenomeno sempre più frequente ed inquietante, spesso mosso puramente dall’intento di diffamare le istituzioni religiose e di cercare il business dei risarcimenti in denaro.

Mappa dei reati contro i minorenni. VIOLENZA SESSUALE COMUNE PRODUZIONE DI MATERIALE PEDOPORNOGRAFICO PEDOFILIA DETENZIONE DI MATERIALE PEDOFORNOGRAFICO PEDOORNOGRAFICO CODICE PENALE / 231 ADESCAMENTO MALTRATTAMENTI, MOLESTIE, MALTRATTAMENTI STALKING CORRUZIONE DI MINORENNI LESIONI CASISTICA Abusi a scuola Abusi in famiglia Abusi in azienda

Il nuovo fronte giudiziario del bullismo.

La Norma cogente italiana contro il bullismo: la legge 71/17 • Obbligo per le scuole di prevenire il bullismo • Obbligo per le scuole di introdurre specifiche sanzioni per il bullismo • Nomina di un Referente Antibullismo al quale si possono segnalare atti di bullismo • Diritto alla rimozione su Internet • Procedura di Ammonimento del Bullo in Questura

La Norma Internazionale Volontaria contro il bullismo: Pd. R UNI 42/18 ØPrassi di Riferimento: prevenzione e contrasto di tutte le forme di bullismo nelle strutture che ospitano minorenni Il video diffuso dalla Fondazione Scholas il 21 giugno 2019 in circa 500. 000 scuole nel mondo: https: //we. tl/t-hckv. MYrros? src=dnl

I punti essenziali della Pd. R 42 PIANO DELLA VIGILANZA e REGOLAMENTO APPROCCIO MULTIDISCIPLINARE MULTISTAKEHOLDER MONITORAGGIO CONTINUO Questionari, interviste, segnalazioni, audit COMMISSIONE ANTIBULLISMO

Sospetto di reati a danno di minorenni Norme di riferimento: CODICE PENALE (art. 40, omessa denuncia, concorso, favoreggiamento) CODICE DI PROCEDURA PENALE: querela, esposto, denuncia Procedura da seguire

La tutela 231 dei lavoratori ØWHISTLEBLOWING modello di procedura Ø 603 BIS COD. PEN. Ø 589/ 590 COD. PEN ØSTRESS ØBURNOUT ØMOBBING ØSTRAINING

Domande…dalla trincea Quando sono da sola in aula con una classe e un allievo chiede di andare al bagno perché urgente o perché sta male, io devo per forza farlo uscire da solo, che responsabilità ho se gli succede qualcosa? E se poi non torna e devo andare a cercarlo e lascio la classe?

Domande…dalla trincea Se un allievo è maggiorenne possiamo fare riferimento solo a lui per tutti i documenti e non avere contatti con la famiglia (colloqui, telefonate, autorizzazione, ecc. )?

Domande…dalla trincea Se nell’intervallo ho la firma su una classe e i componenti della classe si dividono tra il piano dell’aula, il salone sotto, cortile, ecc. io naturalmente non posso avere sotto controllo tutti; se dovesse succedere qualcosa ad un allievo della mia classe, mentre io sto vigilando in un altro posto, che responsabilità ho?

Domande…dalla trincea Come possiamo gestire l’uso della mail (invio e ricezione) a livello didattico per gli allievi di età inferiore ai 16 anni? Devo chiedere un’autorizzazione ai genitori?

Domande…dalla trincea Se io sto facendo assistenza/vigilanza e due ragazzi si picchiano, io che dovere ho di intervenire? Nel senso: naturalmente gli dico di smettere ma devo anche intervenire fisicamente oltre che verbalmente? Cioè devo tentare di separarli fisicamente? Col rischio di farmi male o fare male involontariamente a qualcuno di loro?

Domande…dalla trincea In quali situazioni scatta l’obbligo di chiamare le forze dell’ordine e non si può solo ricorrere a un intervento educativo magari in seguito a una rissa, un furto, gravi insulti o altri episodi ecc

Domande…dalla trincea Se un formatore e/o l’equipe formativa ritengono di dover eseguire un intervento educativo previsto dal regolamento, per il quale ne evidenziano i termini, e ciò non venisse fatto, che responsabilità ha il singolo formatore/l’equipe rispetto al regolamento non applicato? Che margini di movimento ha o, almeno, dovrebbe avere?

La responsabilità civile del personale scolastico -

La responsabilità civile del personale scolastico -

La responsabilità civile dell’ente gestore Art. 1228. Responsabilita' per fatto degli ausiliari. Art. 1228. (Responsabilita' per fatto degli ausiliari). Salva diversa volonta' delle parti, il debitore che nell'adempimento dell'obbligazione si vale dell'opera di terzi, risponde anche dei fatti dolosi o colposi di costoro.

LA RESPONSABILITÀ CIVILE DEI GENITORI Tribunale di Savona, 22 gennaio 2018, Est. Pelosi v deve ritenersi sussistente la responsabilità dei genitori per il fatto commesso dal figlio minorenne v questa responsabilità è da ricollegare alla presunzione di colpa (culpa in educando) consistente, più che nel non aver potuto impedire l'evento, ad una fase anteriore alla commissione dell'illecito, ovvero nella violazione dei doveri inderogabili posti a carico dei genitori dall'art. 147 cod. civ. (obbligo di istruire, mantenere ed educare la prole) v per superare la presunzione di colpa, ai genitori è richiesto di fornire la prova positiva di avere impartito al figlio una buona educazione e di avere esercitato su di lui una vigilanza adeguata v in mancanza di prova contraria, l'inadeguatezza dell'educazione impartita e della vigilanza esercitata sul minore possono essere desunti dalle modalità del fatto illecito, venendo così a determinarsi quale sintomo del mancato raggiungimento della prova liberatoria la gravità della condotta tenuta dal minore

Cassazione, Terza Sezione Civile, 13 febbraio 2019, n. 4152 (ord. ) v vanno condannati al risarcimento del danno in favore della bidella di un liceo, i genitori di un alunno minorenne che aveva vergato con un pennarello sulla scrivania scritte ingiuriose nei riguardi della stessa in occasione di un’illegittima incursione nella scuola con altri ragazzi minorenni v il fatto stesso che i genitori abbiano definito il fatto, nel corso del giudizio di merito, una "goliardata" testimonia che, rispetto alla specifica condotta contestata, non vi è stata sufficiente educazione del figlio a concetti elementari, quali quelli del rispetto del prossimo e dell'intima connessione fra i concetti di libertà e di responsabilità v è pertanto logica la motivazione della sentenza del Tribunale (di Urbino) quando da ciò desume che non fosse stato messo in discussione neanche dal genitore che il figlio minore fosse l'autore del fatto, connotato da indubbio disvalore sociale, dal quale erano derivate le richieste risarcitorie della bidella

LA RESPONSABILITÀ CIVILE DELLA SCUOLA Cassazione Sezione Civile n. 3680 / 2011 v Con l’accoglimento della domanda di iscrizione presso un istituto scolastico e la conseguente ammissione dell’alunno a scuola, sorge un vincolo negoziale dal quale discende l’obbligo di vigilare sulla sicurezza e l’incolumità dell’alunno, per tutto il tempo in cui costui fruisce della prestazione scolastica, in tutte le sue espressioni.

LA RESPONSABILITÀ CIVILE DELLA SCUOLA Cassazione Sezione Civile n. 22752 / 2013 v La scuola è tenuta a predisporre tutti gli accorgimenti necessari, anche al fine di evitare che l’allievo procuri danno a se stesso, sia all’interno dell’edificio che nelle pertinenze scolastiche di cui abbia la custodia, messe a disposizione per eseguire la propria prestazione, compreso il cortile antistante l’edificio scolastico nella disponibilità della scuola, ove viene consentito l’accesso e lo stazionamento degli alunni

LA RESPONSABILITÀ CIVILE DELLA SCUOLA Cassazione Sezione Civile n. 18805 / 2009 v La scuola è tenuta ad osservare nei confronti degli allievi obblighi di protezione e di controllo, con lo sforzo diligente adeguato alle circostanze del caso concreto, dovendo adottare tutte le misure idonee a prevenire ed impedire la produzione di danni da parte dell’allievo sia verso se stesso che verso altri allievi, secondo criteri di normalità, da apprezzarsi volta per volta a cura del magistrato.

LA RESPONSABILITÀ CIVILE DELLA SCUOLA Cassazione Sezione Civile n. 18805 / 2009 v Rispetto all’onere della prova, l’alunno danneggiato (o la sua famiglia) deve solo provare che il danno si è verificato in occasione del rapporto scolastico e la sua entità, mentre incombe sull’istituto scolastico l’onere di dimostrare che l’evento dannoso è stato determinato da causa non imputabile alla scuola ed ai suoi addetti, secondo i criteri della probabilità causale e della normale diligenza.

LA RESPONSABILITÀ CIVILE DELLA SCUOLA Tribunale di Roma, XIII Sezione, 4 aprile 2018, Est. Chiarenza v va condannata al risarcimento del danno, patito dall'alunno quattordicenne ad opera di un compagno di classe, la scuola che, avvertita del comportamento abituale dell’alunno danneggiante, non interviene fino alla messa in atto di ingiurie, minacce e del fatto illecito integrante il reato di lesioni personali, subìte dalla vittima all'uscita dell‘Istituto v ciò in quanto nelle lesioni culminano le angherie perpetrate fin dall'inizio dell'anno scolastico dall’alunno, la cui età, lungi da costituire un elemento scriminante in favore della scuola, aggrava la sua responsabilità, trattandosi di comportamento adottato in un momento particolarmente formativo della personalità del minore

LA RESPONSABILITÀ CIVILE DEL DOCENTE Tribunale di Napoli, II Sezione, 26 settembre 2017, Est. Sacchi v va affermata, ai sensi dell'art. 2048 cod. civ. , la responsabilità dell'insegnante che, durante la sua ora di lezione, accorda il permesso di recarsi al bagno ad un alunno il quale, passando vicino ad un compagno di classe, gli sferra uno schiaffo vla responsabilità civile sussiste per non avere il docente adottato misure disciplinari ed organizzative adeguate, in ragione della nota presenza, tra i discenti della classe, di alunni dediti al compimento di siffatti v il docente, consapevole di tale situazione, avrebbe dovuto quanto meno seguire con attenzione i movimenti dell'alunno nel tragitto dal banco alla porta della classe e non restare rivolto alla lavagna proseguendo ad impartire la lezione Tribunale di Milano, X Sezione, 6 giugno 2013, Est. Spera v per superare la presunzione di responsabilità che grava su di loro in forza dell'art. 2048 cod. civ. agli insegnanti non è sufficiente la sola dimostrazione di non essere stati in grado di spiegare un intervento correttivo o repressivo, ma è necessario anche dimostrare l'adozione preventiva di tutte le misure disciplinari od organizzative idonee ad evitare il sorgere di situazioni pericolose

LA RESPONSABILITÀ CIVILE DELLA SCUOLA NELLE ATTIVITA’ SPORTIVE (Cass 2018) In caso di infortunio sportivo subìto da uno studente all’interno della struttura scolastica durante le ore di educazione fisica, incombe sull’Istituto l’onere di fornire la prova del fatto impeditivo, cioè l’inevitabilità del danno nonostante la predisposizione di tutte le cautele idonee ad evitare il fatto, a partire da: • Rispetto di tutte le norme tecniche sulla sicurezza delle attrezzature e degli impianti • Formazione degli alunni sulle regole del gioco e sui comportamenti da osservare • Adeguata vigilanza durante il gioco, In modo tale da poter dimostrare che l’incidente avvenuto potesse farsi rientrare nella normale alea del gioco a scuola.

Gite scolastiche • Norme generali del codice civile e penale • Circolari ministeriali • Necessità di una procedura interna

A

Una premessa necessaria per evitare interpretazioni abnormi della parità scolastica 1 La scuola paritaria, in base alle legge 62 del 2000, non ha facoltà di selezionare la propria utenza, dal momento che gestisce un servizio pubblico di rilevanza costituzionale. 2 Le scuole paritarie devono corrispondere agli ordinamenti generali dell’istruzione, ma solo in quanto compatibili con il carattere cattolico del servizio e con la natura privatistica dell’ente che la gestisce (cfr. Tribunale di Roma sui costi del sostegno). 3 Alle scuole paritarie private è assicurata piena libertà per quanto concerne l'orientamento culturale e l'indirizzo pedagogico-didattico. Le scuole paritarie, svolgendo un servizio pubblico, accolgono chiunque, accettandone il progetto educativo, richieda di iscriversi, compresi gli alunni e gli studenti con handicap. Il progetto educativo indica l'eventuale ispirazione di carattere culturale o religioso.

La responsabilità genitoriale art. 316 c. c. Entrambi i genitori hanno la responsabilità genitoriale che è esercitata di comune accordo tenendo conto delle capacità, delle inclinazioni naturali e delle aspirazioni del figlio. I genitori di comune accordo stabiliscono la residenza abituale del minore. Il genitore che ha riconosciuto il figlio esercita la responsabilità genitoriale su di lui. Se il riconoscimento del figlio, nato fuori del matrimonio, è fatto dai genitori, l'esercizio della responsabilità genitoriale spetta ad entrambi.

Cessazione del matrimonio art. 317 c. c. La responsabilità genitoriale di entrambi i genitori non cessa a seguito di separazione, scioglimento, cessazione degli effetti civili, annullamento, nullità del matrimonio; il suo esercizio, in tali casi, è regolato dal codice civile e dagli eventuali provvedimenti del giudice (che alla scuola devono essere forniti, se si pretende di limitare le normali facoltà spettanti a ciascun genitore)

Separazione o divorzio art. 337 ter c. c. Il figlio minore ha il diritto di mantenere un rapporto equilibrato e continuativo con ciascuno dei genitori, di ricevere cura, educazione, istruzione e assistenza morale da entrambi e di conservare rapporti significativi con gli ascendenti e con i parenti di ciascun ramo genitoriale. Per realizzare la finalità indicata dal primo comma, il giudice adotta i provvedimenti relativi alla prole con esclusivo riferimento all'interesse morale e materiale di essa. Valuta prioritariamente la possibilità che i figli minori restino affidati a entrambi i genitori oppure stabilisce a quale di essi i figli sono affidati, determina i tempi e le modalità della loro presenza presso ciascun genitore, fissando altresì la misura e il modo con cui ciascuno di essi deve contribuire al mantenimento, alla cura, all'istruzione e all'educazione dei figli. Prende atto, se non contrari all'interesse dei figli, degli accordi intervenuti tra i genitori. Adotta ogni altro provvedimento relativo alla prole. La responsabilità genitoriale è esercitata da entrambi i genitori. Le decisioni di maggiore interesse per i figli relative all'istruzione, all'educazione, alla salute e alla scelta della residenza abituale del minore sono assunte di comune accordo tenendo conto delle capacità, dell'inclinazione naturale e delle aspirazioni dei figli. In caso di disaccordo la decisione è rimessa al giudice. Limitatamente alle decisioni su questioni di ordinaria amministrazione, i genitori di regola esercitano la responsabilità genitoriale disgiuntamente.

Affidamento non condiviso art. 337 quater c. c. Il giudice può disporre l'affidamento dei figli ad uno solo dei genitori qualora ritenga con provvedimento motivato che l'affidamento all'altro sia contrario all'interesse del minore. Il genitore cui sono affidati i figli in via esclusiva, salva diversa disposizione del giudice, ha l'esercizio esclusivo della responsabilità genitoriale su di essi; egli deve attenersi alle condizioni determinate dal giudice. Salvo che non sia diversamente stabilito, le decisioni di maggiore interesse per i figli sono adottate da entrambi i genitori. Il genitore cui i figli non sono affidati ha il diritto ed il dovere di vigilare sulla loro istruzione ed educazione e può ricorrere al giudice quando ritenga che siano state assunte decisioni pregiudizievoli al loro interesse.

Istruzioni operative • Obbligo di attenersi al provvedimento giudiziale e non ricevibilità delle richieste dei genitori non supportate da un provvedimento • In caso di contrasto tra i genitori non risolto nemmeno con la mediazione della scuola, chiamare in causa (o segnalare ai genitori la possibilità di farlo in caso di perdurante e insanabile contrasto) le competenti autorità • Favorire l’iscrizione a firma di entrambi i genitori ed inserire una clausola dal simile tenore: Nel sottoscrivere la presente domanda d’iscrizione espressamente dichiarano all’Istituto: -di essere (ovvero: non essere) entrambi i genitori titolari della responsabilità genitoriale sull’alunno; -d’impegnarsi a comunicare tempestivamente all’Istituto qualunque provvedimento giudiziario o amministrativo relativo alla privazione della responsabilità genitoriale o a modalità di limitazione del suo esercizio, nella consapevolezza che, in mancanza, l’Istituto sarà autorizzato ad effettuare le comunicazioni e ricevere le autorizzazioni nei confronti di ciascuno dei due genitori, che assumerà poi la responsabilità di riferirne all’altro; -d’impegnarsi in solido al pagamento della retta scolastica • Raccogliere il consenso di entrambi i genitori per gli atti di straordinaria amministrazione (scritto, verbale o per fatti concludenti), soprattutto nei casi in cui ci sia un effettivo rischio risarcitorio • Consentire ad entrambi i genitori di partecipare alla vita scolastica dei figli

Legge 67 del 2006 rafforzamento della tutela contro le discriminazioni verso i disabili discriminazione diretta si ha quando, per motivi connessi alla disabilità, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata una persona non disabile in situazione analoga

Legge 67 del 2006 rafforzamento della tutela contro le discriminazioni verso i disabili discriminazione indiretta si ha quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono una persona con disabilità in posizione di svantaggio rispetto ad altre persone

Legge 67 del 2006 rafforzamento della tutela contro le discriminazioni verso i disabili altri comportamenti discriminatori Sono, altresì, considerati come discriminazioni le molestie ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per motivi connessi alla disabilità, che violano la dignità e la libertà di una persona con disabilità, ovvero creano un clima di intimidazione, di umiliazione e di ostilità nei suoi confronti.

L’esercizio di pubbliche funzioni da parte di soggetti privati Articolo 357 codice penale Agli effetti della legge penale, sono pubblici ufficiali coloro i quali esercitano una pubblica funzione legislativa, giudiziaria o amministrativa. Agli stessi effetti è pubblica la funzione amministrativa disciplinata da norme di diritto pubblico e da atti autoritativi e caratterizzata dalla formazione e dalla manifestazione della volontà della pubblica amministrazione o dal suo svolgersi per mezzo di poteri autoritativi o certificativi

Principi-base dell’attività amministrativa Derivano direttamente dalla Carta Costituzionale e sono alle base della maggior parte dei procedimenti amministrativi relativi alla scuola paritaria 1 principio di legalità 2 principio di imparzialità 3 principio di ragionevolezza 4 principio del contraddittorio 5 principio di trasparenza 6 principio di responsabilità 7 principio di precauzione

Principi e criteri ricavabili dalla case history del contenzioso Tar Veneto, 2011 La breve durata del consiglio di classe, al cui esito è stata disposta la bocciatura di un alunno, di per sé non è sindacabile in sede di legittimità, perché in realtà non consente di stabilire quali alunni hanno fruito di maggiore o minore attenzione da parte del collegio; la congruità del tempo di valutazione deve essere sempre parametrata alla maggiore o minore complessità della questioni affrontate, non potendosi riferire a schemi fissi e predeterminati, ma può essere comunque un importante indizio utilizzabile dal magistrato per valutare la correttezza del provvedimento amministrativo di bocciatura

Principi e criteri ricavabili dalla case history del contenzioso T. A. R. Campania, 2015 Il TAR della Campania ha annullato la bocciatura di un alunno del liceo, che non era stato ammesso all’esame per aver superato il numero massimo di assenze, argomentando che “una bocciatura motivata solo in base a tale aspetto potrebbe risultare iniqua ed ingiustamente punitiva, con il rischio di nuocere gravemente al percorso formativo e di vita del ragazzo”, anche tenendo conto del livello di profitto effettivamente raggiunto dall’alunno e dalla prevedibile possibilità di superamento dell’esame anche a fronte delle numerose assenze durante l’anno

Principi e criteri ricavabili dalla case history del contenzioso T. A. R. FVG, 2016 Il TAR del FVG ha annullato la bocciatura di un’ alunna a fronte delle troppe assenze del docente, anche alla luce della circostanza che nei due anni precedente la ragazza aveva avuto un rendimento scolastico discreto, il che costituisce evidente segnale del collegamento tra assenteismo del docente e calo del rendimento dell’alunna

Principi e criteri ricavabili dalla case history del contenzioso T. A. R. Lazio, 2014 La scuola avrebbe dovuto sospendere il giudizio di non promozione valutando se lo studente in questione potesse colmare le lacune e affrontare proficuamente l’anno scolastico successivo. Il Consiglio di classe non ha invece operato, secondo il TAR, la dovuta valutazione complessiva del grado di preparazione conseguito dallo studente né sulla capacità di recupero, accertamento che deve prevalere rispetto alla più minuziosa valutazione del rendimento nelle singole materie nell’anno concluso ed anche sul voto di condotta

Principi e criteri ricavabili dalla case history del contenzioso T. A. R. Puglia, 2012 Il TAR Puglia con ordinanza sospensiva ha ammesso provvisoriamente alla classe terza della scuola secondaria di primo grado un alunno che era stato bocciato nel precedente anno scolastico, adducendo come motivazione la circostanza che la scuola non avesse formalmente informato la famiglia sullo scarso rendimento dell'alunno e non lo avesse invitato a frequentare corsi di recupero che pur erano stati organizzati dalla scuola

Principi e criteri ricavabili dalla case history del contenzioso T. A. R. Liguria, 2012 Il TAR Liguria ha annullato la bocciatura di un alunno per non aver il Consiglio di Classe documentato di aver tenuto adeguatamente conto delle specifiche problematiche dell’alunno, il quale, pur non essendo stato formalmente classificato come DSA, aveva prodotto la certificazione di una struttura sanitaria privata, a seguito della quale la scuola aveva redatto un PDP, quindi di fatto equiparandolo a un DSA

Principi e criteri ricavabili dalla case history del contenzioso T. A. R. Lombardia, 2017 È nulla la sanzione disciplinare del richiamo scritto adottata da una scuola paritaria verso un’alunna che utilizzava in classe il telefono cellulare senza l’autorizzazione del docente, poiché nel caso di specie, pur essendo tale fattispecie prevista dal regolamento della scuola, la stessa è incorsa nel vizio amministrativo del difetto d’istruttoria, non avendo il docente provveduto previamente a raccogliere ed acquisire agli atti le ragioni dell’incolpata, ma essendosi limitato il docente ad un breve colloquio informale con l’alunna subito dopo il verificarsi del fatto. La scuola dovrà quindi risarcire il danno all’alunna ed ai suoi familiari nonché farsi carico di tutte le spese del processo amministrativo.

Verso un nuovo modello del diritto d’impresa: GDPR. L’ordinamento giuridico italiano si adegua agli standard internazionali Siamo veramente pronti?

Perché un nuovo modello giuridico? I. Origine sovranazionale dei nuovi istituti: non si tratta solo di “tradurre una norma” ma anche di adeguarla ad un diverso modello culturale II. Dal modello latino di “hard-law” al modello anglosassone di “soft-law” III. Importanza dell’autoregolamentazione aziendale IV. Il doppio livello di controllo: adeguatezza ed applicazione delle regole V. I tre livelli di controllo: interno, amministrativo e giudiziale

Dove orientare l’attenzione? dal CULTO DEL MODULO alla CULTURA DELLA PRIVACY

Le maggiori novità del GDPR I. III. IV. V. VIII. IX. X. XIII. Nozione estensiva di dato personale Nozione giuridica di “base di liceità” del trattamento Centralità dell’informativa Principio di effettività del consenso Principio di minimizzazione dei dati Accountability e onere della prova La nuova e complessa figura del DPO / RPD Costruzione dell’organigramma privacy Registro dei trattamenti e analisi dei rischi Convivenza di più sistemi sanzionatori Privacy, Policy e controllo sui lavoratori Cultura della Privacy e formazione del personale Profili legali del “data breach”

FOCUS SUL CONSENSO NEL GDPR “qualsiasi manifestazione di volontà dell’interessato che sia espressa liberamente, che sia specifica rispetto ad un determinato trattamento, che sia informata circa le caratteristiche del trattamento ed inequivocabile in ordine all’assenso”. L’attendibilità del consenso (anche rispetto a Garante e magistrato) è una diretta conseguenza della qualità dell’informativa (chiarezza, completezza, comprensibilità anche grafica). Il Considerando 32 chiarisce che non esiste il silenzio-consenso ma occorre una condotta positiva. L’onere della prova è a carico di Titolare e Responsabile, anche se non esiste (tranne che per i dati sensibili) l’obbligo della forma scritta. Il consenso è sempre revocabile “ex nunc” con forma “per relationem”.

IL REGISTRO DEI TRATTAMENTI tutti i titolari e i responsabili di trattamento, eccettuati gli organismi con meno di 250 dipendenti [ma solo se non effettuano trattamenti a rischio], devono tenere un registro delle operazioni di trattamento è uno strumento che servirà: a) ai fini della supervisione da parte del Garante; b) allo scopo di disporre di un quadro aggiornato dei trattamenti in essere; c) per la valutazione e l’analisi del rischio il registro deve avere forma scritta, anche elettronica, e va esibito su richiesta al Garante

il registro deve contenere tutte le seguenti informazioni: a) il nome e i dati di contatto del titolare del trattamento e, ove applicabile, del contitolare del trattamento, del rappresentante del titolare del trattamento e del responsabile della protezione dei dati b) le finalità del trattamento c) una descrizione delle categorie di interessati e delle categorie di dati personali d) le categorie di destinatari a cui i dati personali sono stati o saranno comunicati e) ove applicabile, i trasferimenti di dati personali verso un Paese terzo o un'organizzazione internazionale f) ove possibile, i termini ultimi previsti per la cancellazione delle diverse categorie di dati g) ove possibile, una descrizione generale delle misure di sicurezza tecniche e organizzative adottate il responsabile esterno del trattamento deve compilare il registro delle categorie di trattamento svolte per conto di un titolare, contenente a) il nome e i dati di contatto propri e di ogni titolare del trattamento per conto del quale agisce e delle altre eventuali figure addette al trattamento b) le categorie dei trattamenti effettuati c) ove applicabile, i trasferimenti di dati personali verso un Paese terzo o un'organizzazione internazionale d) ove possibile, una descrizione generale delle misure di sicurezza tecniche e organizzative adottate

L’organigramma della privacy • La diarchia titolare / responsabile è in continuità con la Direttiva 96 ed il Codice 2003. • Titolare è una qualità “ontologica” e Responsabile / Incaricato “acquisita”. • La contitolarità è espressamente prevista dal GDPR e coerente con un mercato sempre più fondato sull’outsourcing. • Obbligo di definire in modo puntuale e con un “atto giuridico” (concetto ben più stringente di “atto scritto”) i compiti del Responsabile (culpa in eligendo, culpa in vigilando). • Il Responsabile è un alter ego del Titolare professionalmente qualificato. • Analogie e differenze con il rapporto datore/RSPP

DATI SENSIBILI (art. 9 del GDPR) E' vietato trattare dati personali che rivelino l'origine razziale o etnica, le opinioni politiche, le convinzioni religiose o filosofiche, o l'appartenenza sindacale, nonché trattare dati genetici, dati biometrici intesi a identificare in modo univoco una persona fisica, dati relativi alla salute o alla vita sessuale o all'orientamento sessuale della persona, a meno che non si verifichi uno dei seguenti casi: ØConsenso esplicito dell’interessato per una o più finalità specifiche ØTrattamento necessario per assolvere obblighi specifici del Titolare o del Responsabile ØTrattamento necessario per garantire diritti specifici dell’interessato in materia di diritto del lavoro e della sicurezza sociale, in ambiti regolamentati dalla legge nazionale o dal CCNL ØTrattamento necessario per tutelare un interesse vitale della persona fisica ØTrattamento di dati personali resi manifestamente pubblici dall'interessato ØTrattamento necessario per difendere un diritto in sede giudiziaria ØTrattamento necessario per motivi di pubblico interesse sulla base della legge dello Stato ØTrattamento necessario per finalità di medicina del lavoro

Lo Statuto dei Diritti dell’Interessato Il GDPR si fonda sui seguenti “diritti costituzionali” dell’interessato, alla cui violazione seguono sanzioni gigantesche: • Diritto alla revoca del consenso • Diritto all’informazione • Diritto di accesso • Diritto alla rettifica • Diritto all’oblio • Diritto alla limitazione del trattamento • Diritto alla portabilità • Diritto di opposizione

L’informativa nel GDPR (art. 13 e 14) Øl'identità e i dati di contatto del titolare, del rappresentante e del DPO; Øle finalità del trattamento cui sono destinati i dati personali nonché la base giuridica del trattamento; Øgli eventuali destinatari o le eventuali categorie di destinatari dei dati personali; Øl'intenzione del titolare del trattamento di trasferire dati personali a un paese terzo; Øil periodo di conservazione dei dati personali oppure, se non è possibile, i criteri utilizzati; Øl'esistenza del diritto dell'interessato di chiedere al titolare del trattamento l'accesso ai dati personali e la rettifica o la cancellazione degli stessi o la limitazione del trattamento che lo riguardano o di opporsi al loro trattamento, oltre al diritto alla portabilità dei dati; Øl'esistenza del diritto di revocare il consenso in qualsiasi momento senza pregiudicare la liceità del trattamento basata sul consenso prestato prima della revoca; Øil diritto di proporre reclamo a un'autorità di controllo; Øse la comunicazione di dati personali è un obbligo legale o contrattuale oppure un requisito necessario per la conclusione di un contratto, e se l'interessato ha l'obbligo di fornire i dati personali nonché le possibili conseguenze della mancata comunicazione di tali dati; Øl'esistenza di un processo decisionale automatizzato, compresa la profilazione.

Le misure operative richieste dal GDPR Non si tratta di un elenco di adempimenti, ma delle misure generali da personalizzare per ciascun ente secondo il principio di accountability. Le principali misure connesse all’adeguamento al GDPR sono: • Registro dei trattamenti • Analisi dei rischi • Valutazione dell’impatto • Organigramma Privacy • Nomina del DPO • Revisione delle informative • Raccolta del consenso • Lettere d’incarico ai soggetti autorizzati ed al responsabile • Contratto con i contitolari ed i responsabili esterni • Formazione degli addetti • Audit Privacy • Consultazione Preventiva al Garante • Procedura di Data Breach

Le sanzioni “light” (art. 83) La violazione degli obblighi del titolare del trattamento e del responsabile del trattamento a norma è soggetta a sanzioni amministrative pecuniarie fino a 10 milioni di euro, o per le imprese, fino al 2 % del fatturato mondiale totale annuo dell'esercizio precedente, se superiore.

Le sanzioni “hard” (art. 83) Le sanzioni raddoppiano per le violazioni relative a: a) i principi di base del trattamento, comprese le condizioni relative al consenso b) i diritti degli interessati

Autonomia e subordinazione La madre di tutte le questioni e della maggior parte del contenzioso

Autonomia e subordinazione Le prestazioni di natura elementare, ripetitiva e predeterminata hanno per loro natura la caratteristica del lavoro subordinato e sono quindi incompatibili con il lavoro autonomo (Cass. Sez. Lav. Ordinanza 7587 del 27 marzo 2018). Per le altre prestazioni, occorre fare riferimento ai costanti indici rivelatori di subordinazione consolidati negli anni nella giurisprudenza (orario e retribuzione predeterminati, obbligo di giustificare assenze e ritardi, strumenti e locali di lavoro messi a disposizione dall’azienda…)

Gli obblighi fondamentali del lavoratore 2104. Diligenza del prestatore di lavoro. Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale. Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.

Gli obblighi fondamentali del lavoratore 2105. Obbligo di fedeltà. Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio

Gli obblighi fondamentali del lavoratore Rilevanza dei comportamenti extralavorativi In tema di licenziamento per violazione dell'obbligo di fedeltà, va confermato il principio secondo cui il carattere extralavorativo di un comportamento non ne preclude la sanzionabilità in sede disciplinare, quando la natura della prestazione dovuta dal lavoratore richieda un ampio margine di fiducia esteso ai comportamenti privati e purché tale rilevanza sia adeguatamente sottolineata nel contratto di lavoro o nel codice disciplinare aziendale. Sez. lavoro, sent. n. 3822 del 16 -02 -2011

Gli obblighi fondamentali del lavoratore Insubordinazione L'aperta contestazione di direttive aziendali - specialmente se accompagnata da modalità comportamentali dirette a contestare pubblicamente il potere direttivo del datore di lavoro - configura una violazione del disposto dell'art. 2104, secondo comma, cod. civ. suscettibile di legittimare il licenziamento del lavoratore. Sez. Lav. , sent. n. 1752 del 16 -02 -2000

Gli obblighi fondamentali del lavoratore Obbligo di abbigliamento corretto L'adozione generalizzata, da parte dei lavoratori, di un certo tipo di abbigliamento, coincidente con quello normalmente suggerito dal costume o dalle regole del vivere civile e della buona educazione non determina il sorgere di un uso aziendale vincolante e, pertanto, non comporta, di per sé - in assenza, cioè di apposite disposizioni legali o contrattuali, correlate alla morale corrente o a prescrizioni igieniche, ovvero di specifiche direttive che rendano obbligatorie particolari forme di vestiario in relazione a prassi aziendali recepite dal codice disciplinare ed improntate ad esigenze produttive o di immagine - l'insorgere di un potere del datore di lavoro di prescrivere a ciascuno dei dipendenti di conformare il proprio comportamento a quello di fatto osservato dagli altri (nella specie, la rinunzia all'uso di pantaloni corti), né legittima lo stesso datore di lavoro a rifiutare, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 1460 cod. civ. , la prestazione lavorativa messa a sua disposizione da chi si sottragga a tale prescrizione. Sez. Lav. , sent. n. 4307 del 09 -04 -1993

Il controllo sul lavoro Il problema dei rapporti tra libertà della persona e nuove tecnologie riguarda anche i rapporti di lavoro

Il controllo sul lavoro Riferimenti normativi Art. 4 Statuto, riformato dal Jobs Act GDPR Privacy Linee Guida Garante Privacy Giurisprudenza CEDU

Il controllo sul lavoro Agenzie investigative: Cass. 25679/14: sono legittimi i controlli occulti, effettuati dal datore per il tramite di un investigatore privato, se il datore di lavoro sospetta che il lavoratore possa commettere atti illeciti penalmente rilevanti, mentre è nullo il licenziamento disciplinare adottato sulla base di informazioni fornite da un investigatore privato assoldato dal datore per controllare la corretta esecuzione degli obblighi di lavoro, anche al di fuori dei locali aziendali (Cass. Lav. 15094 dell’ 11 giugno 2018)

Il controllo sul lavoro Il nuovo articolo 4 dello Statuto dei lavoratori 1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalle rappresentanze sindacali aziendali. In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione delle sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro. 2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. 3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.

Il controllo sul lavoro Estratto dalla Linea Guida del Garante della Privacy Øcompete ai datori di lavoro assicurare la funzionalità e il corretto impiego dei mezzi e dei dispositivi da parte dei lavoratori, definendone le modalità d´uso nell´organizzazione dell´attività lavorativa; Øl´utilizzo di Internet da parte dei lavoratori può tecnicamente formare oggetto di analisi, profilazione e integrale ricostruzione mediante elaborazione di log file della navigazione web ottenuti, ad esempio, da un proxy server o da un altro strumento di registrazione delle informazioni; Øi servizi di posta elettronica sono parimenti suscettibili (anche attraverso la tenuta di log file di traffico e-mail e l´archiviazione di messaggi) di controlli che possono giungere fino alla conoscenza da parte del datore di lavoro (titolare del trattamento) del contenuto della corrispondenza;

Il controllo sul lavoro Estratto dalla Linea Guida del Garante della Privacy ØIl luogo di lavoro è una formazione sociale nella quale va assicurata la tutela dei diritti, delle libertà fondamentali e della dignità degli interessati garantendo che, in una cornice di reciproci diritti e doveri, sia assicurata l´esplicazione della personalità del lavoratore e una ragionevole protezione della sua sfera di riservatezza nelle relazioni personali e professionali; ØI trattamenti devono rispettare le garanzie in materia di protezione dei dati e svolgersi nell´osservanza di alcuni cogenti principi: a) il principio di necessità, secondo cui i sistemi informativi e i programmi informatici devono essere configurati riducendo al minimo l´utilizzazione di dati personali e di dati identificativi in relazione alle finalità perseguite; b) il principio di correttezza, secondo cui le caratteristiche essenziali dei trattamenti devono essere rese note ai lavoratori. Le tecnologie dell´informazione (in modo più marcato rispetto ad apparecchiature tradizionali) permettono di svolgere trattamenti ulteriori rispetto a quelli connessi ordinariamente all´attività lavorativa. Ciò, all´insaputa o senza la piena consapevolezza dei lavoratori, considerate anche le potenziali applicazioni di regola non adeguatamente conosciute dagli interessati c) i trattamenti devono essere effettuati per finalità determinate, esplicite e legittime, osservando il principio di pertinenza e non eccedenza. Il datore di lavoro deve trattare i dati "nella misura meno invasiva possibile"; le attività di monitoraggio devono essere svolte solo da soggetti preposti ed essere "mirate sull´area di rischio, tenendo conto della normativa sulla protezione dei dati e, se pertinente, del principio di segretezza della corrispondenza

Il controllo sul lavoro Estratto dalla Linea Guida del Garante della Privacy Øgrava quindi sul datore di lavoro l´onere di indicare in ogni caso, chiaramente e in modo particolareggiato, quali siano le modalità di utilizzo degli strumenti messi a disposizione ritenute corrette e se, in che misura e con quali modalità vengano effettuati controlli; Øin questo quadro, può risultare opportuno adottare un disciplinare interno redatto in modo chiaro e senza formule generiche, da pubblicizzare adeguatamente (verso i singoli lavoratori, nella rete interna, mediante affissioni sui luoghi di lavoro con modalità analoghe a quelle previste dall´art. 7 dello Statuto dei lavoratori, ecc. ) e da sottoporre ad aggiornamento periodico;

Il controllo sul lavoro Estratto dalla Linea Guida del Garante della Privacy A seconda dei casi andrebbe ad esempio specificato: se determinati comportamenti non sono tollerati rispetto alla "navigazione" in Internet (ad es. , il download di software o di file musicali), oppure alla tenuta di file nella rete interna; Øin quale misura è consentito utilizzare anche per ragioni personali servizi di posta elettronica o di rete, anche solo da determinate postazioni di lavoro o caselle oppure ricorrendo a sistemi di webmail, indicandone le modalità e l´arco temporale di utilizzo (ad es. , fuori dall´orario di lavoro o durante le pause, o consentendone un uso moderato anche nel tempo di lavoro); Øquali informazioni sono memorizzate temporaneamente (ad es. , le componenti di file di log eventualmente registrati) e chi (anche all´esterno) vi può accedere legittimamente; Øse e quali informazioni sono eventualmente conservate per un periodo più lungo, in forma centralizzata o meno (anche per effetto di copie di back up, della gestione tecnica della rete o di file di log );

Il controllo sul lavoro Estratto dalla Linea Guida del Garante della Privacy Øquali conseguenze, anche di tipo disciplinare, il datore di lavoro si riserva di trarre qualora constati che la posta elettronica e la rete Internet sono utilizzate indebitamente; Øle soluzioni prefigurate per garantire, con la cooperazione del lavoratore, la continuità dell´attività lavorativa in caso di assenza del lavoratore stesso (specie se programmata), con particolare riferimento all´attivazione di sistemi di risposta automatica ai messaggi di posta elettronica ricevuti; Øse sono utilizzabili modalità di uso personale di mezzi con pagamento o fatturazione a carico dell´interessato; Øquali misure sono adottate per particolari realtà lavorative nelle quali debba essere rispettato l´eventuale segreto professionale cui siano tenute specifiche figure professionali; Øle prescrizioni interne sulla sicurezza dei dati e dei sistemi

Il procedimento disciplinare Un punto critico nella gestione delle scuole paritarie: Particolare suscettibilità dei docenti Attitudine ad una gestione di tipo familiare dei rapporti di lavoro Visioni diverse da parte dei vari apicali Particolare predisposizione alla sopportazione da parte del datore Frequente confusione tra contestazione disciplinare e richiamo scritto

Il procedimento disciplinare L’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori Comma 1 Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.

Il procedimento disciplinare L’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori Comma 2 Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa Comma 3 Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato

Il procedimento disciplinare L’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori Comma 4 Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportano mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.

Il procedimento disciplinare L’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori Comma 5 In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa

Il procedimento disciplinare Disposizioni integrative del CCNL Art. 72 - Provvedimenti disciplinari 1. Le infrazioni alle norme del Contratto possono essere punite secondo la gravità dei fatti, con i seguenti provvedimenti disciplinari: a) richiamo verbale; b) richiamo scritto; c) multa non superiore all'importo di 3 ore di paga base; d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di giorni 3 di effettivo lavoro (3/26). 2. Nessun provvedimento disciplinare potrà essere adottato senza la preventiva conte-stazione degli addebiti al dipendente e senza averlo sentito a sua difesa, salvo per quanto riguarda il richiamo verbale di cui alla precedente lettera a). 3. La contestazione degli addebiti sarà fatta mediante comunicazione scritta nella quale verrà indicato il termine entro cui il dipendente dovrà far pervenire le proprie giu-stificazioni. Tale termine non potrà, in nessun caso, essere inferiore a gg. 10 dalla data di ricezione della contestazione. 4. Il dipendente potrà farsi assistere dall'Organizzazione Sindacale a cui aderisce o conferisce il mandato. 5. Il provvedimento disciplinare dovrà essere comunicato con lettera raccomandata in-viata entro 6 gg. dal termine assegnato al dipendente per presentare le sue giustifica-zioni. Tale comunicazione dovrà specificare i motivi del provvedimento. 6. Trascorso l'anzidetto periodo senza che sia stato adottato alcun provvedimento, le giustificazioni presentate dal dipendente s’intendono accolte. 7. I provvedimenti disciplinari, comminati senza osservanza delle disposizioni di cui ai precedenti commi, sono inefficaci. 8. Non si terrà conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione. 9. Per quanto non previsto dal presente articolo si rinvia alle Leggi n. 604/1966 e n. 300/1970.

1° tipo di licenziamento 1) discriminatorio art. 3 L. 108/1990: determinato da ragioni di razza, di lingua, di sesso, di handicap, di età, di orientamento sessuale, di convinzioni personali o di discriminazione sindacale. 2) per matrimonio art. 35 D. Lgs. 198/2006: si presume che il licenziamento della lavoratrice nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a un anno dopo la celebrazione, sia disposto per causa di matrimonio. 3) per genitorialità art. 54 D. Lgs. 151/2001: le lavoratrici (o i lavoratori, se unici esercenti la responsabilità genitoriale) non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino o dall’ingresso del minore adottato o affidato nel nucleo familiare né a motivo della richiesta di congedi parentali e di permessi per malattie del bambino. 4) per motivo illecito art. 1345 cod. civ. : si identifica con una finalità contraria a norma imperativa o ai princìpi dell'ordine pubblico o del buon costume, ovvero poiché diretta ad eludere una norma imperativa. 5) per disabilità svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia, o che hanno subìto una riduzione della capacità lavorativa non inferiore al 60%, o che abbiano patito un aggravamento art. 4 L. 68/1999: i lavoratori che divengono inabili allo della disabilità possono essere licenziati se non proficuamente adibibili a diverse mansioni, anche inferiori, compatibili con la disabilità. 6) verbale art. 2 L. 604/1966: il datore di lavoro comunicare per iscritto il licenziamento insieme alla specificazione dei motivi che lo hanno determinato.

IL MOTIVO ILLECITO caratterizzato dalla finalità diretta ad eludere una norma imperativa Trib. Roma 19 ottobre 1995, in “Riv. It. Dir. Lav. ”, 1996, II, 876 È nullo ai sensi dell’art. 1345 cod. civ. , in quanto viziato da motivo illecito determinante ed esclusivo, il licenziamento di ritorsione a comportamenti legittimi del lavoratore. Trib. Alba 2 novembre 2005, in “Lav. Giur. ”, 2006, 5, 508 Per poter affermare il carattere ritorsivo di un licenziamento a seguito di iniziative legittimamente adottate nei riguardi del datore, e dunque la nullità del recesso siccome fondato su motivo illecito (art. 1345 cod. civ. ), occorre che l'intento discriminatorio o di rappresaglia venga dimostrato con sufficiente certezza, sia pure solo per via di indizi. Cass. 8 agosto 2011, n. 17087 Il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta, costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore, conseguente nullità del licenziamento, quando il motivo ritorsivo sia stato l'unico determinante e sempreché il lavoratore ne abbia fornito prova, anche con presunzioni.

1° tipo di licenziamento: conseguenze ØIl licenziamento è nullo e si applica la reintegrazione del lavoratore a prescindere dalla tipologia e dalle dimensione del datore di lavoro. ØIl lavoratore ha anche diritto ad un risarcimento commisurato all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr [novità rispetto all’art. 18 Stat. Lav. ], corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione, dedotto l’aliunde perceptum. La misura del risarcimento non può essere inferiore a 5 mensilità e deve includere i contributi previdenziali e assistenziali [ulteriore novità rispetto all’art. 18, 4° co. , Stat. Lav. , che prevede l’aggiunta degli interessi legali]. ØIn luogo della reintegrazione, il lavoratore può chiedere un’indennità sostituiva non assoggettata a contribuzione pari a 15 mensilità della retribuzione di riferimento entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia giudiziaria, o dall’invito del datore a riprendere servizio, se anteriore. TUTELA REALE FORTE

2° tipo di licenziamento 1) giusta causa art. 2119 cod. civ. : il datore di lavoro può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria, del rapporto (mancanza, di cui il dipendente si sia reso colpevole, da rivestire una gravità tale che qualsiasi altra sanzione disciplinare risulterebbe insufficiente). 2) giustificato motivo soggettivo art. 3 L. 604/1966: è il licenziamento con preavviso determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore.

2° tipo di licenziamento: conseguenze ØIl giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità. TUTELA OBBLIGATORIA FORTE CRESCENTE ØPer i datori non imprenditori e per quelli che non raggiungono i requisiti dimensionali di cui all’art. 18 Stat. Lav. l’ammontare dell’indennità è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite delle 6 mensilità. TUTELA OBBLIGATORIA DEBOLE CRESCENTE ØNelle ipotesi di licenziamento disciplinare in cui sia dimostrata l’insussistenza del fatto materiale o di difetto di giustificazione per motivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore alla reintegrazione e al risarcimento, commisurato all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr, corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione, dedotto l’ «aliunde perceptum» e l’ «aliunde percipiendi» . La misura del risarcimento non può eccedere le 12 mensilità e deve includere i contributi previdenziali ed assistenziali. Questa disciplina non si applica ai datori di lavoro non imprenditori e a quelli che non raggiungono i requisiti dimensionali di cui all’art. 18 Stat. Lav. TUTELA REALE DEBOLE CRESCENTE

3° tipo di licenziamento 1) non contestualmente motivato art. 2 L. 604/1966: il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento insieme alla specificazione dei motivi che lo hanno determinato. 2) con violazione del procedimento disciplinare art. 7 L. 300/1970: il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza che, all’epoca della commissione del fatto, fosse affisso il codice disciplinare in luogo accessibile a tutto il personale e senza avere preventivamente contestato l'addebito al dipendente e averlo sentito a difesa, ove richiesto con l’assistenza di un rappresentante sindacale; in ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

3° tipo di licenziamento: conseguenze ØIl giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità. TUTELA OBBLIGATORIA DEBOLE CRESCENTE ØPer i datori di lavoro non imprenditori e per quelli che non raggiungono i requisiti dimensionali di cui all’art. 18 Stat. Lav. l’ammontare dell’indennità è dimezzato e non può, in ogni caso, superare il limite delle 6 mensilità. TUTELA OBBLIGATORIA DEBOLISSIMA CRESCENTE ØA meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle tutele di merito previste per il 1° o per il 2° tipo di licenziamento. TUTELA REALE OD OBBLIGATORIA

lo scarso rendimento Cass. 4 settembre 2014, n. 18678 È legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia provata, sulla scorta della valutazione complessiva dell'attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, un’evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente - ed a lui imputabile - in conseguenza dell'enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione. CONSEGUENZE Øè licenziamento disciplinare Øse vi è sproporzione ma non “enorme”, non ricorre la “insussistenza del fatto materiale” Ødunque si rientra nel 2° tipo di licenziamento e il giudice dovrà in ogni caso dichiarare estinto il rapporto di lavoro, limitandosi a condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità Øse non vi è stata contestazione disciplinare, si rientra nel 3° tipo di licenziamento

impugnazione art. 6 L. 604/1966 Øil licenziamento deve essere impugnato, a pena di decadenza, entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, con qualsiasi atto scritto. Øl’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del Tribunale o dalla comunicazione al datore di lavoro della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Øart. 32 L. 183/2010 le disposizioni sull’impugnazione si applicano inoltre: Øai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla nullità del termine apposto al contratto di lavoro; in tale ultima ipotesi, il termine di per l’impugnazione extra giudiziale, che decorre dalla cessazione del contratto, è fissato in 120 giorni. Øal recesso del committente nei rapporti di co. co. e co. pro. Øal trasferimento, con termine decorrente dalla data di ricezione della sua comunicazione. Øalla cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell’art. 2112 cod. civ. con termine decorrente dalla data del trasferimento dell’azienda o di un suo ramo. Øin ogni altro caso in cui, compresa le ipotesi di appalto non genuino o di somministrazione irregolare di lavoro, si chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto.

tentativo preventivo di conciliazione art. 7 L. 604/1966 Ø il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, qualora disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all'art. 18 Stat. Lav. (oltre 15 dipendenti nel Comune od oltre 60 in Italia) dev’essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione Territoriale del Lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera e trasmessa per conoscenza al lavoratore. Ønella comunicazione va dichiarata l'intenzione di procedere al licenziamento e indicare i suoi motivi, nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore. Øl'incontro si svolge avanti alla Commissione Provinciale di Conciliazione; le parti possono essere assistite dalle organizzazioni sindacali, da un avvocato o da un consulente del lavoro. Øse fallisce il tentativo di conciliazione, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al dipendente. Øse la conciliazione ha esito positivo, e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, il lavoratore accede agli ammortizzatori sociali. La procedura non è obbligatoria per gli assunti dal 7 marzo 2015 (ritengo, allo stato, che possa essere facoltativamente attivata dal datore di lavoro)

offerta di conciliazione art. 6 D. Lgs. 23/2015 Ø al fine di evitare il giudizio, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 giorni), innanzi ad una Commissione di certificazione o in una delle sedi conciliative previste dal codice civile (1), un importo, NON IMPONIBILE E NON ASSOGGETTATO A CONTRIBUZIONE (2), pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità Ø l’accettazione dell’assegno da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto di lavoro e la rinunzia all’impugnazione del licenziamento Ø entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, il datore di lavoro deve comunicare obbligatoriamente, con apposito modello, l’avvenuta o non avvenuta conciliazione Ø per i datori non imprenditori e per quelli che non raggiungono i requisiti dimensionali di cui all’art. 18 Stat. Lav. l’ammontare dell’importo è dimezzato e non può, in ogni caso, superare il limite delle 6 mensilità (1) l’art. 2113 rinvia alle conciliazioni intervenute ai sensi degli artt. 185, 410, 411, 412 -ter e 412 -quater cod. proc. civ. (2) ritengo, allo stato, che si possano concordare anche mensilità eccedenti, ma che queste ultime saranno assoggettate all’ordinario regime tributario degli incentivi all’esodo ovvero del titolo al quale vengono corrisposte le somme aggiuntive

revoca del licenziamento art. 5 D. Lgs. 23/2015 nell'ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori. norma identica a quella dettata dall’art. 18, comma 10, Stat. Lav. , come riformato dalla L. n. 92/2012 la revoca può essere anche verbale o per fatti concludenti

Giurisprudenza sui licenziamenti La materia delle sanzioni disciplinari, dal punto di vista sostanziale, è rimessa in buona parte alle indicazioni della magistratura di merito e di legittimità, sicché si fornisce una Linea Guida di sentenze applicabili alle sanzioni verso il personale delle scuole paritarie, alla quale attingere nei casi problematici.

I volontari: croce o delizia? Alcune indicazioni da seguire Divieto di compensi, di qualsiasi natura Divieto di volontariato da parte del personale Volontariato individuale e volontariato somministrato Volontari e codice etico Volontari e sicurezza sul lavoro Le mansioni affidate ai volontari e la responsabilità professionale

Gli appalti di servizi: croce o delizia? Alcune indicazioni da seguire Eterodirezione del personale ed il duplice rischio della trasformazione dei rapporti e della somministrazione illecita di manodopera Obbligo del DUVRI e responsabilità in caso d’infortuni Reati in materia di lavoro del personale appaltato Solidarietà verso i diritti dei lavoratori appaltati