MINISTRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos POLTICAS

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS E CARREIRAS Brasília, setembro de 2009

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS A Secretaria de Recursos Humanos – SRH/MP, órgão subordinado diretamente ao Ministro de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão, normatizador e supervisor do Sistema de Pessoal Civil da Administração Pública Federal - SIPEC, tem por finalidade: • Exercer como Órgão Central do Sistema de Pessoal Civil - SIPEC, a competência normativa em matéria de pessoal civil no âmbito da Administração Pública Federal direta, das autarquias, incluídas as de regime especial e das fundações públicas; • Propor a formulação de políticas e diretrizes para a administração de recursos humanos, inclusive quanto à seguridade social, aos benefícios, às relações de trabalho, às carreiras, à remuneração e a capacitação;

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS • Propor políticas e mecanismos que garantam a democratização das relações de trabalho na administração pública federal visando possibilitar a valorização do servidor e o cumprimento dos princípios da eficiência e eficácia no serviço público federal; • Propor o desenvolvimento e implantar sistemas informatizados de gestão de recursos humanos. • Exercer atividades de auditoria pessoal e de análise das informações constantes da base de dados do Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos - SIAPE

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Quadro de Pessoal – Poder Executivo Civil Atualmente a SRH/MP trata de: - 1. 149. 616 servidores, assim distribuídos: - 542. 134 servidores ativos; - 362. 935 servidores aposentados; e - 244. 547 instituidores de pensão. - Distribuição dos servidores ativos por nível de escolaridade: - 221. 547 de nível superior - 258. 521 de nível intermediário - 25. 375 de nível auxiliar - 36. 691 sem informação quanto à escolaridade

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Aspectos Gerais - Carreiras Cenário no início do Governo Lula • Esvaziamento da máquina pública de servidores efetivos; • Grandes defasagens salariais entre carreiras; • Presença de trabalhadores terceirizados, consultores etc exercendo funções de servidores; temporários, • Remunerações defasadas em relação ao setor privado para atividades de maior complexidade; • Pouca ou nenhuma abertura para negociação com as entidades representativas dos servidores.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Aspectos Gerais - Carreiras Desafios Governo Lula • Instituir um serviço público profissionalizado, responsável, eficiente e democrático para construir e desenvolver uma inteligência permanente no Estado; • Proporcionar aos servidores remunerações justas, observados paradigmas de mercado e outros serviços públicos; • Assegurar que o governo federal conte com uma força de trabalho qualificada e flexível, inclusive para lidar com novas tecnologias e desafios tecnológicos; • Favorecer o desenvolvimento de um ambiente de inovação e criatividade na administração pública federal;

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Aspectos Gerais - Carreiras Desafios Governo Lula • Consolidar o uso de indicadores objetivos de desempenho de servidores, equipes e órgãos/entidades; • Construir um “Novo Compromisso” dos servidores com o serviço público, baseado em um ethos democrático e comprometido com resultados de melhoria dos serviços prestados à sociedade brasileira; • Promover o aumento e melhoria da capacidade de gestão e da capacidade operativa do governo federal, com eficiência. • Estabelecer e observar diretrizes para a organização de carreiras.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Aspectos Gerais - Carreiras No último ano com a publicação das Medidas Provisórias nº 431, 440 e 441, foram feitas várias modificações nas carreiras e planos de cargos, com enfoque principalmente em remuneração. Após essa fase, é preciso pensar os demais aspectos das carreiras, com a elaboração de diretrizes que norteiem novos avanços para o funcionalismo.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Diretrizes de Planos de Carreira Diretrizes de planos de carreiras são princípios, parâmetros e procedimentos gerais que orientam a criação, estruturação e implantação de planos de carreira instituídos por lei. As diretrizes de planos de carreiras visam assegurar a coerência e a sistematicidade de organização dos quadros de pessoal da Administração Pública Federal.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Diretrizes de Planos de Carreiras Diretrizes de planos de carreiras são uma declaração de princípios que devem nortear a elaboração e implantação de planos de carreiras, abrangendo a sua concepção, os marcos e delimitações legais, a orientação de aspectos técnicos, a perspectiva temporal de implantação, a priorização de áreas ou grupos e os critérios e procedimentos de gestão.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Diretrizes de Planos de Carreiras Alguns obstáculos a serem enfrentados: Técnico-conceituais; Jurídicos; Constitucionais; Políticos; Econômicos; Administrativos.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Diretrizes de Planos de Carreiras Alguns aspectos a serem contemplados: • Critérios para a estruturação e criação de novas carreiras; • Política de ingresso, recrutamento, seleção; • Aperfeiçoamento de critérios de progressão e promoção;

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Diretrizes de Planos de Carreiras • Vinculação do desenvolvimento na carreira a critérios objetivos e de capacitação; • Estabelecimento de referências para definição de estruturas remuneratórias; • Definição da composição de tabelas remuneratórias; • Delineamento de sistemas mais adequados de avaliação e gratificação de desempenho.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Política de Gestão de Pessoas - orientações estratégicas A inexistência de diretrizes explícitas não significa a inexistência de políticas e orientações estratégicas: • Negociação Permanente • Reconhecimento do direito da organização sindical • Recomposição da força de trabalho

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Política de Gestão de Pessoas - orientações estratégicas Reorganização do Quadro de Pessoal da Administração Pública Federal: • • Soluções setoriais x soluções gerais • Criação / Reestruturação das Carreiras e Planos de Cargos • Valorização do sistema de mérito e revisão dos sistemas de avaliação de desempenho • Reestruturações remuneratórias • Compromisso com o equilíbrio fiscal

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Política de Gestão de Pessoas - exemplos de ações • MPs 431, 440 e 441: Grandes mudanças para o funcionalismo: Remuneração; Modificação nas gratificações de desempenho, e de incentivo à qualificação; Modificação nas avaliações de desempenho; Regras para desenvolvimento na carreira.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Política de Gestão de Pessoas - exemplos de ações Ingresso: Fortalecimento do concurso público; ● (art. 37, II) “A investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração”. Substituição dos terceirizados; Recomposição da força de trabalho.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Ingressos no Serviço Público Federal

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Ingressos no Serviço Público Federal

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos 1. Idade

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos 2. Área de de atuação

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Política de Gestão de Pessoas - exemplos de ações • Valorização de Planos de Cargos e órgãos: Resgate histórico e valorização do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo – PGPE e de Quadros de Pessoal de órgãos como FUNAI, AGU, Escolas de Governo, etc. ;

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Política de Gestão de Pessoas - exemplos de ações • Criação de Carreiras e Cargos transversais: Carreiras do Desenvolvimento Social e de Analista Executivo, Carreira de Infra-Estrutura, Cargos de Analista Técnico. Administrativo, Assistente Técnico-Administrativo, Analista em Tecnologia da Informação;

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Política de Gestão de Pessoas - exemplos de ações • Decreto 5. 497, de 21/07/05: Disciplina o provimento de cargos em comissão: Pelo menos 75% dos cargos de níveis 1 a 3, e 50% dos cargos de nível 4, sejam providos exclusivamente por servidores de carreira, civis ou militares, ocupantes de cargos ou empregos públicos, ou que tenham se aposentado nessa condição (esta regra abrange cerca de 70% do total de cargos comissionados existentes) (DAS 4 – apenas 32% ocupantes não têm vínculo. DAS 5 – apenas 34% ocupantes não têm vínculo)

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos 3. Cargos em comissão

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Política de Gestão de Pessoas - exemplos de ações Remuneração: As MPs trouxeram a simplificação da estrutura remuneratória, absorvendo gratificações e instituindo subsídio. Mais clareza e transparência para o servidor e para a sociedade. •

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Política de Gestão de Pessoas - exemplos de ações • Racionalização: Formação de Grupos de Trabalho para discussão do tema visando a modernização da Administração; Inclusão de diferentes órgãos no debate sobre o tema; Estudos em andamento sobre o tema para enfrentar os desafios jurídicos e conceituais para uma racionalização eficiente.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Política de Gestão de Pessoas - exemplos de ações Modificações nas gratificações de desempenho e de qualificação: • Redução do peso da gratificação sobre a remuneração; Alteração do peso dos fatores institucionais e individuais componentes das gratificações de desempenho; Instituição de gratificações de qualificação e de retribuição por titulação e elevação dos valores.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Política de Gestão de Pessoas - exemplos de ações • Modificações na sistemática de avaliação de desempenho: Adoção de uma nova sistemática de avaliação de desempenho, mais moderna, completa e uniforme; Regras para desenvolvimento em carreiras remuneradas por subsídio: SIDEC – Sistema de Desenvolvimento em Carreira (considerando aspectos como qualificação, titulação, desempenho e outros) •

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas Decreto nº 5. 707 de 23 de fevereiro de 2006. Abrangência: Órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional. . Instrumentos: Plano Anual de Capacitação, Relatório de Execução do Plano Anual de Capacitação e Sistema de Gestão por Competência. . Abordagem: Gestão por Competências

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Finalidades • Adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos institucionais; • Desenvolvimento Permanente do servidor público; • Racionalização e Efetividade dos gastos com capacitação;

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Diretrizes • Incentivo e apoio ao servidor em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais; • Acesso a eventos de capacitação internos e externos ao local de trabalho; • Importância ao desenvolvimento gerencial; • Incentivo e apoio às iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições;

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Diretrizes • Estímulo a educação continuada; • Incentivo às atividades de capacitação como requisito para a promoção funcional; • Complementaridade entre desenvolvimento e desempenho; • Mensuração dos resultados das ações de capacitação; e • Fortalecimento do sistema de gestão de pessoas.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Gestão Por Competências 4 Gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos a instituição. (Art. 2º, Inciso I, do Decreto 5. 707 de 23/02/2006)

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Sistema de Capacitação Por Competências Ferramenta gerencial que permite planejar, monitorar e avaliar ações de capacitação a partir da identificação dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores. (Art. 2º, Inciso I, do Decreto 5. 707 de 23/02/2006 e Portaria 208/2006)

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Sistema Capacitação Sistema desenvolvido pelo SERPRO, cuja funcionalidade principal é estruturar os programas de capacitação dos servidores a partir das competências mapeadas em cada órgão da administração.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Sistema Capacitação Estágio de desenvolvimento: Os dois primeiros módulos (identificação das lacunas de competências e programação das ações de capacitação) estão em fase de implementação nos dez órgãos pilotos: Casa Civil/PR, 06 Ministérios (MP, MEC, MDIC, MCidades, MTE e MME), 02 Agências (ANTAQ e ANTT) e CNPq.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Avaliação de Desempenho A avaliação de desempenho não é algo recente na administração pública. Na experiência brasileira, desde os anos 70, vem-se buscando implementar sistemas de avaliação de desempenho vinculados à remuneração ou ao desenvolvimento nas carreiras do serviço público federal.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Finalidades ü ESTÁGIO PROBATÓRIO ü PROGRESSÃO FUNCIONAL E PROMOÇÃO ü PAGAMENTO DA GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO ü PREVISÃO CONSTITUCIONAL: Perda do cargo público (depende de regulamentação em Lei Complementar)

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Base Legal ü CONSTITUIÇÃO FEDERAL ü LEI nº 8. 112, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1990 – Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União, das autarquias, inclusive as em regime especial, e das fundações públicas federais ü LEIS ESPECÍFICAS DOS CARGOS, PLANOS DE CARGOS E CARREIRAS ü DECRETOS E ATOS DE MENOR HIERARQUIA

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Decreto nº 84. 669, de 29 de abril de 1980 Progressão Horizontal: mudança do servidor da referência em que se encontra para a imediatamente superior, dentro da mesma classe (progressão funcional). Progressão Vertical: mudança do servidor da referência em que se encontra para a imediatamente superior, quando implicar mudança de classe (promoção). A progressão horizontal decorrerá da avaliação de desempenho, expressa em conceitos que determinarão o interstício a ser cumprido pelo servidor. 12 (doze) meses, para os avaliados com o Conceito 1, e de 18 (dezoito) meses, para os avaliados com o Conceito 2.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Lei nº 8. 112, de 11 de dezembro de 1990 O art. 20 dispõe que, durante o estagio probatório, a aptidão e a capacidade do servidor nomeado serão objeto de avaliação para o desempenho do cargo, observados os seguinte fatores: Ø assiduidade; Ø disciplina; Ø capacidade de iniciativa; Ø produtividade; Ø responsabilidade.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Constituição Federal, de 1988 A Emenda Constitucional nº 19/98, introduziu na Constituição Federal situações para as quais está prevista a avaliação de desempenho, a seguir: Ø avaliação de desempenho dos dirigentes de órgãos e entidades que tiveram sua autonomia gerencial ampliada mediante contrato de gestão (art. 37, § 8º, inciso II); Ø perda de cargo público (art. 41, § 1º, inciso III); Ø condição para aquisição de estabilidade (art. 41, § 4º); Ø avaliação de desempenho dos administradores das empresas públicas (art. 173, inciso V).

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Gratificações de Desempenho Composição Remuneratória Vencimento Básico Gratificação de Desempenho Parcela Individual Parcela Institucional

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Lei nº 11. 784, de 22 de setembro de 2008 SISTEMÁTICA PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DEFINIÇÃO Monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional dos órgãos e das entidades, tendo como referência as metas globais e intermediárias.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Objetivos da avaliação v Promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos; e v subsidiar a política de gestão de pessoas, principalmente quanto à capacitação, desenvolvimento no cargo ou na carreira, remuneração e movimentação de pessoal.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Quem será avaliado Os servidores titulares de cargos de provimento efetivo e os ocupantes dos cargos de provimento em comissão, da Administração Pública federal direta, autárquica e fundacional poderão ser avaliados na dimensão individual a partir: I – dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado; II – dos conceitos atribuídos pela chefia imediata; e III - da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho / integrantes da equipe de trabalho subordinada à chefia avaliada.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Metas individuais e intermediárias de desempenho institucional As metas de desempenho individual e as metas intermediárias de desempenho institucional deverão ser definidas por critérios objetivos e previamente pactuadas entre o servidor, a chefia e a equipe de trabalho e comporão o Plano de Trabalho de cada unidade do órgão ou entidade.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Plano de trabalho Documento contendo o registro das seguintes etapas do ciclo da avaliação de desempenho: I - estabelecimento de compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo entre o gestor e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais; II - acompanhamento do desempenho individual e institucional, sob orientação e supervisão do gestor e da Comissão de Acompanhamento de todas as etapas ao longo do ciclo ;

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Plano de trabalho III - avaliação parcial dos resultados obtidos, para fins de ajustes necessários; IV - apuração final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Comissões de Acompanhamento Serão compostas Comissões de Acompanhamento instituídas por ato do dirigente máximo do órgão ou da entidade, as quais participarão de todas as etapas do ciclo da avaliação de desempenho. Serão formadas por representantes indicados pela administração do órgão ou da entidade e por membros indicados pelos servidores.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Comitê Gestor da Avaliação de Desempenho Criado no âmbito do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. O Comitê Gestor terá sua composição estabelecida em regulamento, assegurada a participação paritária: . De representantes do Poder Executivo; . Da Sociedade Civil; e. Do conjunto das entidades representativas dos servidores do Poder Executivo.

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos CICLO DE AVALIAÇÃO PRINCIPAIS PREMISSAS: Planejamento Estratégico Plano de Capacitação Pactuação metas equipes Publicação das metas globais Compromisso Plano de Trabalho Acompanhamento do desempenho Retorno aos avaliados Avaliação parcial dos resultados 360 graus Publicação do resultado final Apuração final das pontuações

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Principais desafios para a implantação do modelo de avaliação de desempenho Ø Criar cultura do planejamento estratégico para os órgãos e entidades; Ø definir sistemática contínua e incentivada de monitoramento dos resultados propostos; Ø vincular a avaliação de desempenho à política estratégica de gestão de pessoas , que possibilite a valorização dos servidores com a melhoria da remuneração pelo bom desempenho e das condições de trabalho;

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO Secretaria de Recursos Humanos Principais desafios para a implantação do modelo de avaliação de desempenho Ø propiciar o desenvolvimento e o aprimoramento das lideranças internas; Ø envolver o conjunto dos servidores no processo e planejamento de metas, monitoramento de resultados enquanto sujeitos do processo de melhoria da qualidade dos serviços públicos; Ø criar mecanismos efetivos de participação dos usuários.