PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS Universidad Tecnolgica del Centro

PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS Universidad Tecnológica del Centro Lic. Zaida C. García S.

q Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS q Proceso que permite “situar el número adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado. (PRH) q Sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organización en un período dado.

CONTRIBUIR A MAXIMIZAR EL BENEFICIO DE LA EMPRESA. MEJORAR EL CLIMA LABORAL. MOTIVAR AL FACTOR HUMANO DE LA EMPRESA. OPTIMIZAR EL FACTOR HUMANO DE LA EMPRESA OBJETIVOS DE LA PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS ASEGURAR EN EL TIEMPO LA PLANTILLA NECESARIA DESARROLLAR, FORMAR Y PROMOCIONAR AL PERSONAL ACTUAL.

IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. La planificación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación. Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta por personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados independientes. RETENER EN CALIDAD Y CANTIDAD. IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS PREVER LOS CAMBIOS

¿CUALES SON LAS VENTAJAS DE LA PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS? ØMEJOR UTILIZACION DEL PERSONAL DE LA EMPRESA. ØPREMITIR QUE LOS ESFURZOS DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL Y LOS OBJETIVOS GLOBALES DE LA ORGANIZACIÓN SE ESTABLEZCAN SOBRE BASES CONGRUENTES. ØLOGRAR CONSIDERABLES ECONOMIAS CONTRATACIONES DE PERSONAL. EN LAS ØENRIQUECER Y MEJORAR LA ACTUAL BASE DE DATOS DE INFORMACION DEL PERSONAL, LO QUE PERMITE APOYAR A DISTINTAS AREAS DE LA EMPRESA. ØCONTRIBUIR A LA COORDINACION DE VARIOS PROGRAMAS, COMO LA OBTENCION DE MEJORES NIVELES DE PRODUCTIVIDAD GRACIAS A LAS APORTACIONES DE PERSONAL MEJOR CAPACITADO Y MOTIVADO.

PLANIFICACION ESTRATEGICA: “La planeación estratégica no es más que el proceso de relacionar las metas de una organización, determinar las políticas y programas necesarios para alcanzar objetivos específicos en camino hacia esas metas y establecer los métodos necesarios para asegurar que las políticas y los programas sean ejecutados, o sea, es un proceso formulado de planeación a largo plazo que se utiliza para definir y alcanzar metas organizacionales”. Mintzberg y Waters. Sus características son: 1. Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerárquicos. 2. Establece un marco de referencia a toda la organización. 3. Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de planeación. 4. Generalmente cubre amplios períodos. Cuanto más largo el período, más irreversible será el efecto de un plan más estratégico. 5. Su parámetro es la eficiencia.

INTERRELACIÓN ENTRE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA EMPRESARIAL Y PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS La planeación estratégica de la empresa trata de identificar varios factores críticos para lograr el éxito de la organización, a la vez que trata de encontrar el modo de que ésta se sitúe en mejor posición y esté en mejores condiciones para competir en el mercado. Para ello, el proceso de planeación ofrece: v Una formulación clara de la misión de la organización. v Un compromiso del personal con esa misión. v Un plan de acción ajustado a los recursos disponibles, incluida la dotación de personal capacitado y formado. Todo plan de recursos humanos, para que sea eficaz debe basarse en los planes operativos a largo plazo de la organización. Su logro dependerá del grado en el que el departamento de recursos humanos pueda integrar la planificación efectiva de personal en el proceso de planificación global de la empresa.

Vinculación de la PRH con la Estrategia de la Empresa. (Medidas que se pueden adoptar) q Conocer la estrategia de la empresa. q Garantizar que todos los programas tradicionales de recursos humanos satisfagan las necesidades de los altos directivos y de los directivos funcionales. q Identificar las consecuencias que tiene para los recursos humanos la estrategia de la organización. q Identificar las cuestiones de recursos humanos que puedan afectar a los objetivos de la empresa y notificarlo a los directivos funcionales apropiados. q Convertir los objetivos de la empresa en objetivos de recursos humanos que puedan servir de base a un plan estratégico de recursos humanos.

LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS (LAS ORGANIZACIONES ESTIMAN SUS NECESIDADES DE PERSONAL A FUTURO A FIN DE PREPARARSE PARA LLEVAR A CABO SUS ESTRATEGIAS OPERATIVAS) Causas de la Demanda de Recursos Humanos EXTERNAS ORGANIZATIVAS LABORALES q Económicas. q Planes Estratégicos. q Jubilaciones. q Factores Sociales. q Presupuestos. q Renuncias. q Tecnológicas. q Ventas y Producción. q Competitivas q Nuevas Actividades. q Terminación de Contratos. q Cambios Organizativos q Decesos. q Permisos no Remunerados.

PASOS DE LA PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS EMPRESARIALES OBJETIVOS ESTRATEGICOS DE R. R. H. H. Etapa 1: evaluar los recursos humanos actuales COMPARACION Etapa 2: prever las necesidades de recursos humanos. Etapa 3: desarrollar e implementar planes de recursos humanos. Corregir y evitar exceso de personal. Corregir y evitar falta de personal.

TECNICAS PARA PRONOSTICAR LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS BASADAS EN LA EXPERIENCIA § DECISIONES INFORMALES. § INVESTIGACION FORMAL A CARGO DE EXPERTOS. § TECNICA DELPHI § ANALISIS DE CAPACIDADES / EXPERIENCIAS. BASADAS EN LA TENDENCIA § EXPLORACION. § INDEXACION. § ANALISIS ESTADISTICO. § NECESIDADES FUTURAS. BASADAS EN OTROS FACTORES § ANALISIS DE PRESUPUESTO Y PLANEACION. § ANALISIS DE NUEVAS PLANEACIONES. § MODELOS DE COMPUTADORAS.

BANCO DE DATOS ENTRADA DE DATOS REGISTRO DE PERSONAL. REGISTRO DE CARGOS. REGISTRO DE SECCIONES. REGISTRO DE REMUNERACION REGISTRO DE BENEFICIOS. REGISTRO DE MEDICO. ENTRADA DE INFORM ACION SISTEMA DE ALMACENAMIENTO Y ACUMULACION DE DATOS DEBIDAMENTE CODIFICADOS Y DISPONIBLES PARA PROCESAMIENTO Y OBTENCION DE INFORMACION.

FACTORES QUE DETERMINAN LA OFERTA A FUTURO DE RECURSOS HUMANOS AUDITORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PLANEACION DE LOS REEMPLAZOS CARTAS DE REEMPLAZO POTENCIALES NECESIDADES EXTERNAS ANALISIS DEL MERCADO DE TRABAJO FUENTES INTERNAS OFERTA DE RECURSOS HUMANOS FUENTES EXTERNAS

AUDITORIAS DE RECURSOS HUMANOS LAS AUDITORIAS DE RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIÓN PROPORCIONAN UN RESUMEN DE LAS HABILIDADES Y CONOCIMIENTO DE CADA EMPLEADO. LAS AUDITORIAS DEL PERSONAL A NIVEL INFERIOR AL GERENCIAL SE CONCENTRAN EN LAS HABILIDADES DE CADA INDIVIDUO; LAS DE PERSONAL A NIVEL GERENCIAL SE ENFOCAN EN SUS HABILIDADES ADMINISTRATIVAS. UN RESUMEN DE ESTE TIPO PROPORCIONA A LOS PLANIFICADORES UNA COMPRENSION ADECUADA DEL POTENCIAL QUE POSEE LA FUERZA DE TRABAJO CON QUE CUENTA LA EMPRESA.

SE DEBEN MANTENER ACTUALIZADOS: § LA RESPONSABILIDAD ESPECIFICA O PROPOSITO FUNDAMENTAL DEL PUESTO. § EL NUMERO DE EMPLEADOS A CARGO. § EL PRESUPUESTO O PRESUPUESTOS QUE MANEJA EL EMPLEADO. § LA CAPACIDAD GERENCIAL QUE HA RECIBIDO. § LOS DEBERES DE SUS SUBORDINADOS. § LAS LABORES GERENCIALES QUE HA DESEMPEÑADO, INCLUYENDO UNA EVALUACION DE SU DESEMPEÑO.

PLANIFICACION DE LA SUCESION LA PLANIFICACION DE LA SUCESION ES EL PROCESO MEDIANTE EL CUAL LA GERENCIA Y EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL UTILIZAN LA INFORMACION DISPONIBLE PARA AUXILIARLOS EN EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES SOBRE PROMOCIONES INTERNAS. YA QUE LAS DECISIONES SOBRE PROMOCION POR LO GENERAL LAS TOMAN LOS GERENTES OPERATIVOS EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL SE LIMITA A UN PAPEL DE ASESORIA CONFIDENCIAL

GRAFICAS Y SUMARIOS DE REEMPLAZO LAS GRAFICAS DE REEMPLAZO SON UNA REPRESENTACION VISUAL DE CÓMO SE REEMPLAZARA A UNA PERSONA CUANDO SURJA UNA VACANTE. LA INFORMACION PARA ELABORAR LA GRAFICA PROVIENE DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.

SISTEMAS DE INFORMACION DE RH ES UN PROCEDIMIENTO SISTEMATICO, PLANTEADO PARA REUNIR, ALMACENAR, PROCESAR, MANTENER Y ANALIZAR LA INFORMACION RELACIONADA CON LOS RECURSOS HUMANOS, DE MODO QUE LOS GERENTES PUEDAN TOMAR DECISIONES EFICACES. ADMINISTRATIVO REDUCIR COSTOS Y TIEMPO DE PROCESAMIENTO DE INFORMACION. OBJETIVOS BRINDAR APOYO AYUDAR A LOS GERENTES Y A LOS EPLEADOS A TOMAR MEJORES DECISIONES.

EL SISTEMA DE INFORMACION PARA LA ARH CUBRE LOS SIGUIENTES ASPECTOS: 1. PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RH. 2. FORMULACION DE OBJETIVOS Y PROGRAMAS DE ACCION EN RH. 3. REGISTROS Y CONTROLES DE PERSONAL PARA EFECTOS DE PAGO DE NOMINA, MANEJO DE VACACIONES, PRIMA DE SALARIO, AUSENCIAS, RETRASOS, DISCIPLINA, ETC. 4. INFORMES SOBRE REMUNERACION, INCENTIVOS SALARIALES, BENEFICIOS, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN, PLANES DE CARRERA PROFESIONAL, ENTRENAMIENTO Y DESEMPEÑO, HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL SITIO DE TRABAJO, AREA MEDICA, ETC. 5. INFORMES SOBRE CARGOS Y SECCIONES.

CASO DE ESTUDIO EL CLIMA LABORAL DE TORNOS Y METALMECANICOS, EMPRESA A LA QUE USTED ACABA DE INGRESAR COMO GERENTE DE CONTRATACIONES, SE HA CARACTERIZADO POR SERIOS CONFLICTOS Y CHOQUES DE PERSONALIDADES. LA EMPRESA DETERMINO RECIENTEMENTE QUE ERA NECESARIO CONTRATAR A CUATRO AUXILIARES DE CONTABILIDAD Y A UN CONTADOR GENERAL. EL SEÑOR ROSAS ESCALLON, GERENTE DEL AREA DE RELACIONES INDUSTRIALES Y SU SUPERIOR INMEDIATO, LE PIDE A USTED QUE CONSIDERE LA POSIBILIDAD DE EFECTUAR TODAS LAS CONTRATACIONES EN EL MERCADO EXTERNO PARA “TRAER SANGRE FRESCA A LA EMPRESA, CON PERSONAL NO VICIADO CON NUESTROS CONFLICTOS DEL PASADO”. SIN EMBARGO, EL CONTADOR GENERAL LAURENCIO MARTINEZ, ES DE DISTINTA OPINION: “NUESTRO PERSONAL ESTA CAPACITADO PARA DESEMPEÑAR ESOS PUESTOS. LA RAZON PROFUNDA DE NUESTROS CONFLICTOS DEL PASADO SE DEBE ATRIBUIR A NUESTRA NEGATIVA DE PROMOVER INTERNAMENTE. EN MI DEPARTAMENTO HAY TRES PERSONAS DISPONIBLES PARA OCUPAR LOS PUESTOS”. EN SUMA, QUE RECOMIENDA USTED SI ENRIQUE VILLAMIL, GERENTE GENERAL DE LA EMPRESA, LE PIDE QUE COMENTE LA SITUACION DESDE SU PUNTO DE VISTA PROFESIONAL PARA QUE LA EMPRESA ADOPTE LA MEJOR DECISION POSIBLE.