RECURSOS HUMANOS TEMA II PLANEACION ESTRATEGICA DE LA

RECURSOS HUMANOS TEMA II PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

OBJETIVOS • - Definir los pasos a seguir en la planeación estratégica de los recursos humanos. • -Comparar las estrategias de recursos humanos y las estrategias empresariales. • - Determinar los factores que intervienen en la planeación estratégica de los recursos humanos.

CONCEPTOS BÁSICOS • La estrategia organizacional es el mecanismo que define el comportamiento de la organización en este mundo cambiante, dinámico y competitivo. • Uno de los aspectos más importantes de la estrategia organizacional es su articulación con la función de recursos humanos. Traducción de objetivos y estrategias de la organización Objetivos y estrategias de recursos humanos Mediante la planeación estratégica de recursos humanos

PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS • La planeación estratégica de recursos humanos es el proceso de decisión relacionado con los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado periodo. • Se trata de definir con anticipación la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para realizar la acción organizacional futura.

PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS organizacionales

1. 1 Objetivos organizacionales Objetivo es el resultado deseado que se pretende alcanzar en determinado periodo. • • • Los objetivos deben satisfacer seis criterios: Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse. Ser específicos, estar bien definidos. Ser medibles, es decir cuantitativos y tangibles. Relacionarse con un periodo de tiempo. Ser alcanzables, posibles de realizar.

1. 2 Estrategias Organizacionales Se refiere al comportamiento global de la empresa frente al ambiente que la rodea; parte de los objetivos estratégicos, de la misión y la visión que se pretenden llevar a cabo.

1. 3 Planeación Estratégica Organizacional Misión Adónde queremos ir? Visión Qué hay en el ambiente? Objetivos organizacionales Análisis ambiental Qué tenemos en la empresa? Análisis organizacional Cuáles son las oportunidades y amenazas del ambiente? Estrategia corporativa Cuáles son las fortalezas y debilidades de la organización? Qué debemos hacer?

1. 4 Objetivos y estrategias de recursos humanos • La gestión del talento humano (ARH) en la organización es la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. • Para cumplir este objetivo la ARH, dispone de los pasos necesarios para integrar personas con el perfil adecuado para los puestos de la organización.

1. 6 Prever las necesidades de recursos humanos La Planeación de Recursos Humanos está integrada con los planes de la organización, como ser apertura de nuevas plantas, reducción de operaciones, etc. El desarrollo de los planes de personal requiere de tres pronósticos: q. Primero, de los requerimientos de personal. q. Segundo, de la disponibilidad de candidatos internos. q. Tercero, de la disponibilidad de candidatos externos.

COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y LAS EMPRESARIALES A continuación veremos la comparación de las estrategias de recursos humanos con las empresariales, considerando dos tipos de estrategias empresariales. • Estrategia conservadora y defensiva de la empresa. • Estrategia prospectiva y ofensiva.

COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y LAS EMPRESARIALES

COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y LAS EMPRESARIALES

MODELO DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS La planeación estratégica de recursos humanos, puede formularse y diseñarse ya sea después o aislada e integrada a la planeación estratégica de la empresa. Cuando la planeación de recursos humanos se elabora después de la planeación estratégica de la empresa y busca adaptarse a ella para contribuir a su ejecución, recibe el nombre de PLANEACIÓNADAPTATIVA de RH. Cuando la planeación estratégica de RH la elaboran aisladamente, sin relación con la planeación estratégica de la organización, recibe el nombre de PLANEACIÓN AUTÓNOMA Y AISLADA de RH. Lo ideal es que la planeación estratégica de RH esté integrada a la planeación estratégica de la organización.

MODELOS DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS Las bases de la planeación estratégica de RH son la demanda y oferta de trabajo. Demanda de producción Nivel de productividad Demanda de trabajo Mercado interno Mercado externo de trabajo Oferta de trabajo

MODELOS DE LA PLANIFICACIÓN • La planificación estratégica de recursos humanos ya no se restringe a la cantidad de personas que se necesitan para las operaciones de la organización. • Debe lidiar con las competencias disponibles y con las necesarias para el éxito de la organización; los talentos la definición de los objetivos y las metas que se deben alcanzar; la creación de un clima y una cultura corporativa favorables para alcanzar los objetivos;

la arquitectura organizacional adecuada, el estilo de administración, las recompensas y los incentivos recibidos por alcanzar los objetivos, la definición de la misión y la visión de la organización y una plataforma que permita a los gerentes como administradores de recursos humanos, trabajar con sus equipos de manera eficiente y eficaz

Modelo basado en la búsqueda estimada del producto o servicio • La necesidades de personal son una variable dependiente de la búsqueda estimada del producto, la relación entre ambas variables esta influida por variaciones en la productividad, disponibilidad interna y externa de recursos financieros y disponibilidad de personas en la organización.

Modelo basado en segmento de cargos • 1. seleccionar un factor estratégico (por ej. : nivel de ventas) cuyas variaciones afectan proporcionalmente las necesidades de personas. • 2. Establecer los niveles históricos y futuros de cada sector estratégico. • 3. Determinar los niveles históricos de la fuerza laboral de cada unidad.

Modelo basado en segmento de cargos • 4. Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la correlación con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.

Modelo de sustitución de los puestos claves.

Modelo basado en el flujo de personal:

Modelo de planificación Integrada:

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS Dentro de las organizaciones las personas no cumplen con sus labores, por diferentes razones : • Atraso o faltas al trabajo • Perdidas de trabajo por enfermedad • Perdidas por cumplir compromisos personales que solo pueden ser atendidos en el horario laboral • Sufren accidentes • Vacaciones anuales Por consiguiente, es necesario tener en cuenta el ausentismo y la rotación de personal, para elaborar la planeación de RH.

1. Ausentismo El ausentismo se refiere a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. Las principales causas de ausentismo son: N Enfermedad comprobada o no. N Razones familiares. N Retrasos involuntarios por razones de fuerza mayor. N Faltas voluntarias por motivos personales. N Dificultades y problemas financieros. N Problemas de transporte. N Baja motivación para trabajar. N Escasa supervisión de la jefatura.

2. Rotación de personal Rotación es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; es el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. La rotación del personal puede estar destinada a: • Dotar al sistema de nuevos recursos (mayores entradas que salidas) para impulsar las operaciones y acrecentar los resultados. • Reducir el tamaño del sistema (mayores salidas que entradas) para disminuir las operaciones y reducir los resultados.

Causas de la Rotación de personal Internas: Externas: • Oferta y Demanda de RH en el mercado • Situación Económica • Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc. • Política salarial • Política de beneficios sociales • Tipos de supervisión • Oportunidades de progreso profesional • Tipos de relaciones humanas • Condiciones físicas del ambiente de trabajo • Políticas de reclutamiento, selección y entrenamiento • Grado de flexibilidad de las políticas

Rotación de personal Muchas veces puede resultar mucho más costoso el flujo continuo de recursos humanos a través de una elevada rotación de personal, para mantener una política salarial restrictiva. La rotación de personal implica los siguientes costos: a) Costos primarios b) Costos secundarios: tiene efectos en la producción c) Costos extralaboral d) Costos terciarios

Índice de rotación de personal El índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización durante cierto periodo. Índice de rotación de persona l= A+D 2 A= Admisión de personal durante el periodo considerado (entradas). D= Desvinculación de personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de los empleados) durante el periodo considerado (salidas).