SFP PRESENTACIN DEL MANUAL GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

SFP PRESENTACIÓN DEL MANUAL GENERAL DE RECURSOS HUMANOS, ORGANIZACIÓN Y SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Septiembre 2011

Bienvenida • Objetivo de la Sesión: Presentar la actualización del Manual General de Recursos Humanos, Organización y Servicio Profesional de Carrera • Presentación del Presidium

Palabras UPRH • Lic. Raúl Arceo Alonzo Titular de la Unidad de Política de Recursos Humanos de la Administración Pública Federal ü Visión global de la actualización del Manual RH y SPC

Participantes en la actualización del Manual Consejo Consultivo SPC – Acuerdo 2 da Sesión Ordinaria, diciembre 2010. Ø 242 opiniones de 7 dependencias - SAGARPA - SCT - SHCP - CJEF - SEP - STPS -SECTUR Instituciones de la APF Ø 743 opiniones de 46 dependencias y entidades 391 Técnico – administrativo 182 Normativo – Legal 170 Corrección de estilo

Finalidad de la actualización del Manual üAtender la necesidad de actualizar, precisar y aclarar diversos aspectos de su contenido en el apartado de RH üIncorporar en el propio Acuerdo, las disposiciones y los procesos del Sistema de Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal que precisan el marco regulatorio previsto en la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal y su Reglamento

Ventajas del Manual de RH y SPC • • • Reducción y simplificación de la regulación administrativa en la materia Mejoras en materia de normatividad Homologación de procesos Flexibilidad de operación Sistematización de procesos (inmediata, corto y mediano plazo) Mejora continua

Palabras DGDHSPC • Lic. Antonio Casas Vázquez Director General de Desarrollo Humano y Servicio Profesional de Carrera ü Aspectos generales de la actualización del Manual en materia de Desarrollo Humano y SPC

Manual de RH y del SPC Ø Con la publicación del Manual se fortalece el SPC al continuar con la observancia irrestricta de los principios rectores que rigen al mismo, facilitando y eficientando la operación de este Ø Se abrogan 9 disposiciones y 12 Oficios Circulares Ø Actualmente el SPC se sustenta en su Ley y Reglamento y el presente Manual Ø El Manual contiene 14 referencias (guías, manuales técnicos, metodologías, estándares de calificación y 5 formatos)

Unidad de Política de Recursos Humanos Publicación del Manual del Servicio Profesional de Carrera Planeación Ø Políticas de Planeación de Recursos Humanos (recomendación OCDE) Ø Bases para los programas específicos de las Instituciones Ingreso Ø Se incorporan elementos procedimientales sobre las tres modalidades de convocatoria Ø Se fortalece la figura de un banco de talentos. (recomendación OCDE) Desarrollo Profesional Ø Trayectorias de Ascenso y Promoción (recomendación OCDE) Ø Planes de Carrera Ø Movilidad o trayectoria lateral Capacitación y Certificación Ø Proceso integral de capacitación Ø Alineación de Capacitación- Certificación Evaluación del desempeño Ø Aplicación homogeneizada y estandarizada de la evaluación del desempeño en la APF (recomendación OCDE) Ø Proceso de evaluación de resultados y su consecución para llegar a ellos

Orden del día 1. Estrategia de implementación del Manual 2. Estructura del Manual 3. Presentación de temas por los Directores Normativos responsables de éstos 4. Comentarios de tipo general por tema de los participantes

1. Estrategia de implementación • • Publicación en el Diario Oficial de la Federación (Agosto 29, 2011) Presentación en sesiones generales • Instituciones a las que aplica el SPC • Instituciones a las que No aplica el SPC - Entidades • Órganos Internos de Control Sesiones de asesoría específica por Subsistema y Sector – Operadores – Atención de preguntas y dudas Las DGRH coordinan en sus dependencias y entidades la implementación del Manual Los OIC dan seguimiento a la implementación del Manual en cada institución de la APF Consultas de las dependencias y entidades a la UPRH – Normateca Federal – Oficios a la UPRH Actualización del Manual de RH - SPC, en su 3 era versión

2. Estructura del Manual ACUERDO por el que se expiden las Disposiciones y el Manual ARTÍCULOS: PRIMERO. Objeto del Acuerdo SEGUNDO. - Abrogación de disposiciones generales TERCERO. DISPOSICIONES EN LAS MATERIAS DE RECURSOS HUMANOS Y DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA CUARTO. MANUAL ADMINISTRATIVO DE APLICACIÓN GENERAL EN MATERIA DE RECURSOS HUMANOS Y ORGANIZACIÓN - ANEXO I Y MANUAL DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA ANEXO II QUINTO. Interpretación SEXTO. Actualización SÉPTIMO. Vigilancia OIC y verificación para dejar sin efectos normas internas por parte de las instituciones TRANSITORIOS

2. Estructura del Manual Instrumento jurídico DISPOSICIONES EN LAS MATERIAS DE RH Y DEL SPC Ø ANEXO I. - MANUAL RHO Ø ANEXO II. - MANUAL DEL SPC Procedimientos Diagramas, Instructivos y formatos: www. usp. funcionpublica. gob. mx

2. Estructura del Manual Instrumento jurídico DISPOSICIONES … Procedimientos TÍTULOS Capítulos Diagramas, Instructivos y formatos: www. usp. funcionpublica. gob. mx Secciones Numerales PRIMERO Disposiciones Generales SEGUNDO De la Planeación de la Organización TERCERO De la Planeación de los Recursos Humanos CUARTO De la Celebración de Contratos de Prestación de Servicios Profesionales por Honorarios QUINTO Derogado SEXTO Del Servicio Profesional de Carrera

RH y SPC 3. Presentaciones Directores Normativos

Disposiciones generales PRIMERO Disposiciones Generales Principales actualizaciones: • Ámbito de aplicación: • • Aplica a todas las instituciones, incluidas las sujetas al SPC No son objeto de estas Disposiciones • • CGT y CCT Normas, procesos, procedimientos, criterios y demás instrumentos análogos derivados de la legislación en las materias - Fiscal - Seguros y - Laboral - Remuneraciones - Seguridad social • Definiciones: Se incorporan nuevas y se ajustan algunas existentes • Responsables de su Aplicación, Seguimiento y Vigilancia • • • RHO, Titulares de las Instituciones y los OM o sus equivalentes SPC, conforme a la LSPC y su Reglamento Abstenerse de establecer normatividad en esta materia

De la planeación de la Organización SEGUNDO De la Planeación de la Organización Objetivo: Diseñar, transformar, aprobar y registrar las estructuras, a fin de contar con organizaciones orientadas a resultados, mejorar y modernizar la gestión pública y racionalizar el gasto público. Diseño y transformación üAlineación al Programa Nacional de Reducción del Gasto. üReducción de traslapes en los niveles del Tabulador del Sector Central. Aprobación y Registro üAlineación con Reglamento Interior de la Secretaria de la Función Pública, publicado el 3 de agosto de 2011 y el Reglamento de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria. Dictamen Organizacional üAlineación con Reglamento Interior de la Secretaria de la Función Pública, publicado el 3 de agosto de 2011.

De los de Puestos SEGUNDO De la Planeación de la Organización Objetivo: • Definir y establecer elementos básicos que se generan a partir de los puestos. Principales actualizaciones: • Se incorpora definición de Catálogo de Puestos • Se integra lo relativo a las ramas de cargo • Se integra definición de puestos tipo

Descripción y Perfil de Puestos SEGUNDO De la Planeación de la Organización Objetivo: • Determinar los elementos básicos de los puestos que permitan establecer las tareas que se deben realizar y los requerimientos necesarios para llevarlas a cabo. Principales actualizaciones: • Se incorpora lineamiento para denominación de puestos • Se sustituye la Misión del Puesto por Objetivo General • Se eliminan de este rubro los objetivos específicos • Se elimina el uso de la tabla de combinaciones • Se realizan las adecuaciones al sistema RHnet para responder al nuevo esquema normativo.

Valuación de Puestos SEGUNDO De la Planeación de la Organización Objetivo: • Asignar a un puesto un valor relativo en puntos resultado de la información y características del mismo, obtenido mediante la aplicación de una metodología. Principales actualizaciones (precisiones sin cambio en operación) Numeral reformado Validación de puestos para los niveles “J” en adelante. 23 Registro y actualización de la D y P y eliminación de consideraciones de puesto tipo en valuación de puesto. 25 Suscripción de formatos de D y P, y adición de nuevo párrafo para precisar lo conducente en el caso de puestos tipo. 28 Cambio de DGDHO a DGOR por modificación de reglamento. 22, 24, 26, 27 y 30

Compatibilidad de Empleo SEGUNDO De la Planeación de la Organización Objetivo: • Dictaminar y en su caso, autorizar la compatibilidad para el desempeño de dos o más empleos, cargos o comisiones, o la prestación de servicios profesionales por honorarios en las Instituciones de la APF, con cargo a su presupuesto. Principales actualizaciones: • Se precisa redacción, en cuanto a que únicamente los puestos/funciones de carácter docente pueden tener autorización de compatibilidad en una misma institución, incluso en una misma unidad administrativa. • Todas las autorizaciones de compatibilidad surten efecto en tanto no cambien las condiciones de cada empleo, cargo, comisión o contrato en que fue autorizada.

Contratos por Honorarios CUARTO De la Celebración de Contratos de Prestación de Servicios Profesionales por Honorarios Objetivo: • Celebrar contratos de prestación de servicios profesionales por honorarios con personas físicas, con cargo al presupuesto de servicios personales. Principales actualizaciones: • Numeral 102, II. - Hace referencia al numeral 17. 1 (Catálogo de puestos); • Numeral 102, IV, c). - Se incluyen dos párrafos nuevos: Cuando el prestador de servicios haya manifestado ser parte de un juicio la DGRH deberá evaluar si dicha circunstancia supone un conflicto de interés.

Contratos por Honorarios CUARTO De la Celebración de Contratos de Prestación de Servicios Profesionales por Honorarios • En caso de duda el Oficial Mayor o equivalente deberá determinar si procede la contratación, y • Numeral 111. - La autorización será por parte del Titular de la Unidad.

Ingreso RH TERCERO De la Planeación de los Recursos Humanos Objetivo: • Realizar el reclutamiento y la selección de personal, así como formalizar la relación laboral entre la Institución y el candidato seleccionado cumpliendo con la normatividad aplicable, a través de los instrumentos legales correspondientes. Principales actualizaciones: • Informar a la STPS sobre la cobertura de vacantes • Certificado de aptitud. • Juicios manifestados por los candidatos. • Nombramiento o contrato individual de trabajo, dentro de los 30 días hábiles siguientes a la ocupación del puesto. • DGRH, constancias sobre la protesta que rindan los servidores públicos.

Capacitación TERCERO De la Planeación de los Recursos Humanos Objetivo: • Incorporar criterios técnicos que permitan fortalecer el proceso de capacitación al interior de las Instituciones, tomando como base un diagnóstico de necesidades reales y evaluando el aprendizaje en cada servidor público. Titulo Tercero, Capítulo III, Sección I

Proceso de capacitación TERCERO De la Planeación de los Recursos Humanos PLANEACIÓ N OPERACIÓN EVALUACIÓN SEGUIMIENTO

Planeación de la capacitación TERCERO De la Planeación de los Recursos Humanos • El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) como origen de las acciones de capacitación, el cual deberá: – Identificar las áreas a capacitar según necesidades reales. – Involucrar a los superiores jerárquicos. – Considerar al menos una fuente institucional y una individual.

Planeación de la capacitación TERCERO De la Planeación de los Recursos Humanos • Incluir en la programación acciones con las siguientes finalidades: – Inducir – Fortalecer – Actualizar – Desarrollar Así como acciones encaminadas a: – Fortalecer la vocación del servicio público; – Fomentar el conocimiento de derechos humanos y fomentar el respeto a éstos.

Operación de la capacitación TERCERO De la Planeación de los Recursos Humanos • Las acciones de capacitación podrán tener las siguientes modalidades : presencial, a distancia o mixta. • Las Instituciones enviarán para su registro el Programa Anual de Capacitación, los avances y los resultados obtenidos. • Las instituciones podrán: – Otorgar facilidades para que participen en acciones de capacitación o concluyan su educación formal. La forma, requisitos, términos y condiciones serán determinados por las Instituciones. – Considerar celebrar convenios con instituciones educativas, centros de investigación y organismos públicos o privados.

@Campus México TERCERO De la Planeación de los Recursos Humanos • Es una herramienta administrada por la Unidad, enfocada a proporcionar a los servidores públicos una oferta sólida de acciones de capacitación, apoyadas con recursos de sistemas de educación a distancia y la formación en línea para fortalecer su desempeño en el servicio público. • Para incorporar una acción de capacitación es necesario: – validarla técnica y académicamente por la Unidad o por quien ésta determine. – adherirse al convenio que para tal efecto tenga instrumentado la Secretaría. La DGRH designará a un enlace entre la Institución y la Unidad para efectos de la operación del @Campus México.

Evaluación de la capacitación TERCERO De la Planeación de los Recursos Humanos A través de los siguientes tipos de evaluación: – Reacción – Aprendizaje – Impacto

Evaluación y Seguimiento TERCERO De la Planeación de los Recursos Humanos Sistema de calificación: – No aprobatorio: igual o menor a 69/100 – Aprobatorio: igual o mayor a 70/100 • Las Instituciones enviarán a través del Sistema Integral de Información SII@Web la siguiente información: • “Ser servidor público” o “Liderazgo en el servicio público”

Tipos de Evaluación TERCERO De la Planeación de los Recursos Humanos • Reacción: percepción sobre los elementos que integran las acciones de capacitación. • Aprendizaje: valorar los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes de los participantes en relación con el objetivo propuesto. • Impacto: evaluar los resultados de los participantes en los puestos, áreas o en la Institución posteriores a la capacitación.

Inducción TERCERO De la Planeación de los Recursos Humanos • Considerar acciones de inducción a: – La Administración Pública Federal: • Organización de la APF, responsabilidades administrativas de los servidores públicos, transparencia, equidad de género, derechos humanos, productividad. La DGRH la impartirá dentro de los 3 primeros meses. – La Institución: • Naturaleza jurídica, estructura orgánica, misión, visión, objetivos, metas, atribuciones, derechos y obligaciones. – Al Puesto: • Estructura del área, objetivo, metas, atribuciones, herramientas. Superior jerárquico dentro de los primeros 15 días.

Evaluación del Desempeño TERCERO De la Planeación de los Recursos Humanos Objetivo: • Homologar los procesos de Evaluación del Desempeño del personal de mando tanto el no sujeto a la Ley del SPC como el sujeto a la misma. Principales actualizaciones: • El método de evaluación se someterá a la revisión de la Unidad durante el mes de agosto del ejercicio previo al de aplicación y contendrá como mínimo: – – – – Objetivo Responsables de la aplicación en la Institución Definiciones Disposiciones específicas Modalidades o factores de valoración del desempeño Procedimiento de Evaluación del Desempeño Diálogos de desarrollo

Evaluación del Desempeño TERCERO De la Planeación de los Recursos Humanos • Periodos para la evaluación del desempeño: – – – Establecimiento de metas: durante el último trimestre de cada ejercicio y hasta el primer trimestre del siguiente ejercicio; Evaluación del desempeño: durante el primer trimestre del ejercicio fiscal siguiente al que corresponda la evaluación, y Análisis de resultados: durante el primer semestre del ejercicio en que se realizó la evaluación. • Quinto Transitorio – La descripción de metas de desempeño individual 2011 a ser aplicadas durante el primer trimestre de 2012, deberá comunicarse a más tardar en octubre de 2011 y ser remitidas a la Unidad en el formato que ésta determine.

Evaluación del Desempeño TERCERO De la Planeación de los Recursos Humanos Modalidades o factores de valoración del desempeño: – Metas de desempeño individual (observables, mensurables y realistas) – Factores de eficiencia y calidad en el desempeño (trato interpersonal en el centro de trabajo; la eficiencia, factores específicos de planes estratégicos, de desarrollo; etc). – Otras modalidades o factores de valoración del desempeño (encuestas de calidad en el servicio, estándares de actuación para la valoración de comportamientos asociados a niveles de dominio de capacidades o competencias, actividades extraordinarias, aportaciones destacadas, etc. ).

Evaluación del Desempeño TERCERO De la Planeación de los Recursos Humanos Procedimiento de Evaluación del Desempeño. • Un servidor público será evaluado si ha ocupado un puesto por mínimo 4 meses continuos, y respecto de todos y cada uno de los puestos que haya ocupado. • El resultado de la evaluación del desempeño anual será de 0 a 100 puntos. • El proceso de la evaluación del desempeño se documentará. • Como parte del seguimiento al desempeño, la DGRH recabará información sobre las acciones realizadas durante el proceso de evaluación, dentro del trimestre siguiente a ésta. • La DGRH llevará a cabo la revisión de la evaluación del desempeño, en un plazo no mayor a 15 días hábiles, si se le solicita realizarla, lo cual podrá modificar o confirmar el resultado de la evaluación.

Estímulos, Reconocimientos e Incentivos al Desempeño Destacado TERCERO De la Planeación de los Recursos Humanos Objetivo: • Incorporar mecanismos que posibiliten el reconocimiento al desempeño destacado. Principales actualizaciones: Ø Las Instituciones podrán elaborar un proyecto para otorgar reconocimientos al personal con desempeño destacado sujetos a las disposiciones que resulten aplicables Ø Para ello, las Instituciones podrán elaborar un proyecto que podrá ser opinado metodológicamente por la Unidad, con independencia de las opiniones y autorizaciones presupuestarias que deban cubrirse. Ø La designación del Empleado del Mes estará sujeta a la suficiencia presupuestaria de la Institución

Separación y Licencias TERCERO Objetivo: • De la Planeación de los Recursos Humanos Clarificar el papel de índole administrativo de las Disposiciones en materia de RH y SPC, respecto a los procedimientos en materia laboral para la separación y licencias. Principales actualizaciones: Ø Se indican los documentos básicos a incorporarse al expediente de los servidores públicos con motivo de la separación Ø Las Instituciones deben actualizar sus instrumentos en materia de entrega-recepción Ø Los servidores públicos deberán entregar un informe del estado que guardan los asuntos a su cargo Ø Las solicitudes de licencia de los servidores públicos se tramitarán conforme a las políticas y procedimientos específicos que establezcan las Instituciones con base en lo dispuesto en la legislación laboral aplicable Ø Las UA comunicarán oportunamente a la DGRH, las bajas de los servidores públicos para tomar las previsiones necesarias para no generar pagos indebidos y realice los demás trámites que en su caso procedan.

Separación y Licencias TERCERO De la Planeación de los Recursos Humanos Principales actualizaciones (continúa…): • La separación de los servidores públicos, está circunscrita a la existencia de razones objetivas que se acrediten con documentos. • En la separación de los servidores públicos, quien o quienes intervengan deberán observar las disposiciones legales, administrativas y/o laborales según corresponda, las políticas y procedimientos establecidos por la dependencia, en su caso, los precedentes de juicios en que haya sido parte la misma, y los criterios jurisprudenciales establecidos por los tribunales federales.

Clima y Cultura Organizacional TERCERO De la Planeación de los Recursos Humanos Objetivo: El clima y cultura organizacional, son el conjunto de factores que afectan positiva o negativamente el desempeño, la productividad, la calidad de los servicios y la imagen de la Institución y son resultado de las relaciones internas, actitudes, percepciones y conductas de los servidores públicos, retroalimentadas por las motivaciones personales, las prácticas al interior de la organización, el tipo de liderazgo, la evaluación y el reconocimiento de resultados (numeral 59)

Clima y Cultura Organizacional TERCERO De la Planeación de los Recursos Humanos Permanencias: Ø Ø Ø Numerales 59 -62 Objetivo Periodicidad de Aplicación Anual Preferentemente utilizar la herramienta Secretaría de la Función Pública Oficialía Mayor es responsable de que se registren los PAM’s Criterios para elaborar los PAM’s: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Análisis / resultados estadísticos Análisis / comentarios y sugerencias Comparación de resultados Definición de objetivos CCO Definición / acciones de mejora Programación / acciones de mejora Actualizaciones: ØSi se utiliza una diferente, entonces se deberá proporcionar a la Unidad, la siguiente información: Ø Ø Ø Ø Cuestionario utilizado Universo de aplicación Índice de respuesta Costo Proveedor Resultados, y Plan Acciones Mejora derivado ØSe explicita la asesoría de la Unidad: Ø Ø Planeación Aplicación Resultados Programas Acciones Mejora ØDifusión de Resultados ØPrioridad: Acciones / Liderazgo ØPrioridad: Acciones / Servicio Público

Registro de Servidores Públicos del Gobierno Federal TERCERO De la Planeación de los Recursos Humanos Principales actualizaciones: • La información contenida en el Registro podrá ser compartida con otros sistemas informáticos o instituciones, previo convenio. • En el RUSP se operan: – El registro de personal civil establecido en la LFPRH – El Registro Único del Servicio Público Profesional, previsto en la LSPC • Se establece un plazo no mayor a 20 días hábiles para validar la información de los servidores públicos. • El Oficial Mayor otorgará los roles de acceso al RUSP y a RH net.