GESTIN DE RECURSOS HUMANOS GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS -Recursos Humanos : Personas que trabajan en las empresas. -Estrategia de R. H. : Plan maestro o enfoque adopta la empresa para lograr sus objetivos. -Táctica de R. H. : Políticas especificas para alcanzar los fines estratégicos.

FACTORES QUE AFECTAN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS - Políticas internas de la empresa. - Los individuos: necesidades, motivaciones y grupos. - Factores del entorno: globalización, legislación, evolución.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Definicion : Es un conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir aspectos de los cargos gerenciales relacionado con las personas o Recursos Humanos.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Definicion : Es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y la remuneración del empleado.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Definicion : Es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones del empleo que influyan en la eficacia de los empleados y las organizaciones.

CAMBIOS EN LA GESTIÓN R. H Industrialización clásica : Personas vistas como mano de obra. (1, 900 - 1950) Personas vistas como Industrialización neoclásica : recursos humanos. (1951 - 1990) Era de la información (1990 en adelante ) : Personas vistas com socias.

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS a) Objetivos sociales • Cumplimiento de leyes. • Servicios que presta la empresa. • Relaciones Empresa-Sindicato.

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS b) Objetivos de la organización • Posición competitiva. • Estrategia de crecimiento. • Afrontar el cambio.

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS c) Objetivos individuales • Necesidades individuales. • Capacitación y Desarrollo.

LA PLANIFICACIÓN DE LOS R. R. H. H Proceso que utiliza la organización para asegurar la cantidad y calidad adecuada de personal para cumplir con las metas establecidas.

LA PLANIFICACIÓN DE LOS R. H. Se necesita : • Conocer los planes de la organización (futuro). • Conocer la oferta interna y externa de la mano de obra. • Conocer el manejo o políticas de la competenci

ESTRATEGIA DE R. H. Y RENDIMIENTO EMPRESARIAL Empresas • Empresas orientadas al crecimiento Estrategia de R. H • Flexibilidad. • Reclutamiento externo. • Compra de talentos. • Sueldos variables. • Formación externa

ESTRATEGIA DE R. H. Y RENDIMIENTO EMPRESARIAL Empresas • Empresas de posición estable Estrategia de R. H • Planificación detallada del trabajo. • Reclutamiento interno. • Capacitación en puestos de trabajos. • Creación de talentos

ESTRATEGIA DE LOS R. H (EMPRESAS COMPETITIVAS) Estrategia empresarial • Liderazgo de costo. Estrategia de R. H • Producción eficaz. • Descripción detallada del trabajo. • Planificación detallada del trabajo. • Capacitación en el puesto. • Uso de la evaluación como mecanismo de

ESTRATEGIA DE LOS R. H (EMPRESAS COMPETITIVAS) Estrategia empresarial • Diferenciación Estrategia de R. H • Planificación difusa del trabajo. • Reclutamiento externo. • Sistema de sueldos basado en individuos. • Uso de la evaluación como mecanismo de desarrollo.

ESTRATEGIA DE LOS R. H (EMPRESAS COMPETITIVAS) Estrategia empresarial • Convergencia Estrategia de R. H • Combinación de las estrategias anteriores.

CAPACIDADES REQUERIDAS POR LA OFICINA DE R. H. - Liderazgo. - Conocimiento del negocio. - Pensamiento estratégico de R. H. - Técnicas de proceso. - Tecnologías de R. H.

EL ROL DE LA OFICINA DE R. H. I. Etapa – Evitar problemas. ll. Etapa – Especialización funcional. lll. Etapa – Consideración limitada. l. V. Etapa – Socio estratégico.

PROCESOS DE LA GESTIÓN DE R. H Admisión de las personas • Reclutamiento, selección y socialización. Aplicación de las personas • Diseño de cargo y evolución. Compensación de las personas • Compensación , remuneración y beneficios. Desarrollo de las personas • Capacitación y desarrollo. • Programa de cambios y comunicaciones. Mantenimiento de las personas • Disciplina. • Higiene, seguridad y calidad de vida. • Relaciones en el sindicato. Monitoreo de personas • Sistema de información general. • Base de datos.

FASES DEL PROCESO DE INCORPORACIÓN Reclutamiento Selección Socialización Proceso mediante el cual la empresa anuncia al mercado la disponibilidad de puestos. Proceso que comprende el establecimiento de las cualidades requeridas para el puesto hasta la decisión de contratación. Se refiere a la integración del empleado a la empresa y su puesto.

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS Es el conjunto de candidatos que buscan empleo (demanda). MERCADO LABORAL Se refiere a las oportunidades de empleo y vacantes que ofrecen las empresas.

MERCADO LABORAL Predomina la oferta : Exceso de vacantes. Candidatos escogen. Buenos sueldos. Alta rotación. Predomina la demanda : Escasez de vacantes. Candidatos compiten. Bajos sueldos. Baja rotación.

RECLUTAMIENTO DE R. H. • Es un conjunto de actividades diseñadas para traer hacia una empresa un conjunto de candidatos calificados y capaces de ocupar cargos. • Puede ser interno o externo.

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO • Avisos en medios de comunicación. • Avisos en carteles. • Agencias de reclutamiento. • Contactos con centros de estudios. • Presentación por recomendación. • Archivo pasivo.

TEMAS A CONSIDERAR EN EL RECLUTAMIENTO • Fuentes de captación • Costo • Candidatos externos o internos • La planificación de reclutamiento

SELECCIÓN DE PERSONAL Es el proceso de elección del mejor candidato para el cargo puesto disponible considerando las actuales condiciones del mercado laboral.

CONSIDERACIONES PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL • Descripción y análisis de cargo. • Estándares de desempeño. • Necesidades, motivaciones y valores. • Decisión de contratar o rechazar.

ETAPAS DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL • • • Solicitud (hoja de vida) Entrevista (libre o dirigida) Pruebas : - de conocimiento(orales, escritas, de realización). - de personalidad. - físicas. Investigación de referencias. Examen medico. Análisis y decisión.

LA DECISIÓN DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL • Depende : nivel del cargo opuesto a contratar políticas propias de la empresa. • Quienes deben intervenir: - la oficina de personal. - jefes. - compañeros futuros.

SOCIALIZACIÓN Proceso mediante el cual el nuevo empleado es integrado a la empresa, a su oficina y puesto de trabajo. Debe ser un proceso planificado.

SOCIALIZACIÓN Fases : 1. - Previa 2. - De encuentro 3. - De asentamiento

DISEÑO DE CARGOS • • Esta condicionado por el diseño de la organización. Responde a: ¿Cómo se estructuran y se distribuyen sus órganos y cargos? ¿Cuáles son las relaciones de comunicación ello? ¿Cómo se distribuyen el poder y como deberán funcionar las cosas ?

DISEÑO DE CARGOS • • Cada departamento esta formado por un conjunto de cargos. Cargo : Es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa (nivel jerárquico); La subordinación, los subordinados y el departamento en el que esta situado. , la calificación de los ocupantes y las recompensas.

MODELOS DE DISEÑOS DE CARGOS • Modelo clásico o tradicional. • Modelo Humanístico. • Modelo Situacional.

MODELO DE DISEÑOS DE CARGOS Modelo Clásico o Tradicional • Comienzos s. xx • aspectos : - Persona como aprendiz de la maquina. - Fragmentación del trabajo. -Énfasis en la Eficiencia ( Homo Económicas). - Permanencia.

MODELO DE DISEÑOS DE CARGOS Modelo Humanístico - Modelo de Relaciones Humanas • aspectos : - Homo Social. - Énfasis en la persona y grupos sociales. - Se preocupa por el contexto del cargo.

MODELO DE DISEÑOS DE CARGOS Modelo Situacional o contingencia - Utiliza tres variables : - La Persona. - La Tarea. -La Estructura de la organización Se basa en el dinamismo, cambio continuo y la revisión de ca

MODELO DE DISEÑOS DE CARGOS Modelo Situacional o contingencia - Dimensiones: - Variedad. - Autonomía. -Significado de las tareas. - Identidad de las tareas. -Retroalimentación

ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO Reorganización y ampliación del cargo - Ofrece: - Motivación intrínseca. - Desempeño de Alta calidad. -Satisfacción en el trabajo. - Reduciendo ausencias y rotación

ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO Son : -Vertical : Añade tareas mas complejas. -Horizontal : añade tareas varias con la misma complejidad.

ESTADOS CRÍTICOS DEL DISEÑO DE CARGO - Percepción del significado del trabajo. - Percepción de la responsabilidad de resultado. - Conocimiento de Resultados.

IMPLEMENTACIÓN DEL DISEÑO DE CARGO - Tareas combinadas. - Formación de unidades naturales de trabajo. - Relación directa con el cliente o usuario - Carga vertical. - Apertura de canales de retroalimentación. - Creación de grupos autónomos.

DESCRIPCIÓN DE CARGOS - Concepto : es un retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del cargo (que hace, cuando hace , como hace, donde hace y porque lo hace). - Es un Documento Escrito.

DESCRIPCIÓN DE CARGOS FORMATO I. Nombre del Cargo. II. Resumen del Cargo. lll. Relaciones. l. V. Requisitos. V. Responsabilidades.

ANÁLISIS DE CARGOS Significa detallar que exige el cargo del ocupante en termino de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlos de manera adecuada.

FACTORES DE ESPECIFICACIÓN EN EL ANÁLISIS DE CARGO Requisitos intelectual Factore s Requisitos Físicos Responsabilidades Condiciones del trabajo

MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS SOBRE CARGOS Individual. 1. - Método de Entrevista Grupal. Jefe. 2. - Método de Cuestionario. 3. - Método de Observación.

ETAPAS DEL PROCESO DE ANÁLISIS DE CARGO 1. - Examinar la estructura de cargo y de la organización. 2. - Definir la información requerido. 3. - Seleccionar los Cargos que deben analizar. 4. - Recolectar los datos necesarios. 5. - Prepara la descripción de cargo 6. - Prepara las especificaciones del cargo.

USOS DE LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS Función Análisis de cargos Diseño de cargo. Reclutamiento Y selección. Capacitación y desarrollo. Evaluación del desempeño. Remuneración Información Tareas, calificaciones resultados esperando Calificación recompensas. requerida. Tareas, habilidades , comportamiento, actitudes. Resultados esperados (indicadores). Tareas, habilidades , comportamiento, Premios e intensivos. Resultado Estructura organización de cargos. Selección y promoción. Programa de capacitación. Criterio de evaluación del desempeño. Descripción y clasificación de cargo , franjas salariales.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Definición: Proceso mediante el cual se mide el rendimiento global del trabajador.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Evaluación del desempeño Mejora la EFICACIA de la organización. Dependiendo de lo que reciba el trabajador como el resultado del proceso podría mejorar la ATRACTIVIDAD y la UNIDAD.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Finalidad : Es mejorar el desempeño del trabajador mediante un proceso de retroalimentación acerca de la manera en que está cumpliendo con la labor que se espera de él.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Los Sistemas formalizados son útiles para : -Identificar y registrar el rendimiento de los empleados para conocer los que cumplen, exceden o no alcanzan el rendimiento esperado. -Evaluar el sistema de incorporación : Reclutamiento, evolución y socialización.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Los Sistemas formalizados son útiles para : - Decisiones de promociones internas, compensaciones , etc. - Establecer planes de capacitación y desarrollo. - Planear líneas de carrera individuales.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Un proceso de evaluación correctamente diseñado y aplicado ; y MAYORITARIAMENTE ACEPTADO contribuye a : Eficacia Atractividad -Mejora el desempeño en el puesto de trabajo. -Mejora la confianza del individuo. -Mejora la productividad y calidad del trabajo. -Apoya el desarrollo individual. -Son fuertes de información para decisiones de promoción o cambio. -Base para mejorar el diseño del puesto. -Afecta la relación de jefes subordinados. -Auxilia al plan de compensaciones. Unidad -Compatibiliza las declaraciones de la empresa con la realidad. -Ayuda a la identificación. -Fuente de información para planes de capacitación y desarrollo. -Desarrolla el sentido de progreso. -mejora la autoestima: Elimina temores de incompetencia o ignorancia. - Influye en la calidad de vida de la organización.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Se pueden establecer sistemas de evaluación diferentes para cada nivel o categoría, pero deben ser uniformes para cada categoría. La uniformidad permitirá efectuar comparaciones.

Evolución del enfoque : EVALUACION DE DESEMPEÑO Enfoque tradicional Enfoque moderno Evalúa méritos. Evalúa resultados. Subjetivo. Objetivo. Proceso rígido. Proceso flexible. No estimula la Se estimula la comunicación. Mide actitudes y Mide estándares, metas y capacidades. No se dan a conocer Se dan a conocer los resultados. No mide el desempeño Mide el desempeño productivo. ´productivo. Considera el desempeño Considera la contribución individual. al grupo.

Beneficios de la evaluación del desempeño Para el Trabajador Para el Jefe Conoce mejor lo Le permite que la empresa transmitir las valoriza. medidas que va a Conoce lo que su aplicar para mejorar. jefe espera de él. Mejora la Conoce lo que su comunicación con jefe piensa de él. los trabajadores Es oportunidad Le permite para autoevaluarse. planificar mejor el Lo estimula a trabajo. mejorar su rendimiento. Lo estimula a capacitarse. Para la empresa Se promueven actitudes beneficiosas para la empresa. Oportunidad para evaluar su potencial humano. Identifica individuos con potencial (o al contrario). Permite cultivar relaciones de justicia y equidad.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN Basados en el desempeño pasado Se basan en resultados logrados antes de la evaluación. Como ya ocurrió, puede ser medido más fácilmente. Como ya ocurrió, no se puede modificar. Basados en el desempeño futuro Métodos utilizados Escalas de puntuación. Lista de Verificación. Método de selección obligatoria. Registro de acontecimientos. Evaluación Comparativa. Escalas de Calificación conductual. Método de verificación de campo. Establecimiento de categorías. Tratan de medir el desempeño futuro, mediante la evaluación del potencial del empleado, o el establecimiento de objetivos de desempeño. Métodos utilizados Autoevaluaciones. Administración por objetivos. Evaluaciones psicológicas. Método de los centros de evolución.

CONSIDERACIONES COMPLEMENTARIAS IMPORTANTES • Amplia y oportuna difusión del sistema de evaluación. • Frecuencia de las evoluciones. • Capacitación a los evaluadores. • Manejo de las entrevistas de evaluación. • Entrevistas de retroalimentación

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y LAS POLÍTICAS DE COMPENSACIÓN CAMBIAN DE ACTIVIDADES A RESULTADOS • Se evaluaba y pagaba por el tiempo o la cantidad producida. • Cuentan los resultados : rentabilidad, negocios concretados, satisfacción del cliente, terminación de procesos “ad hoc”, etc. • En este esquema el criterio de sueldos por rango o antigüedad va perdiendo importancia. Interesa el aporte a la organización.

CAMBIAN LOS CRITERIOS DE ASCENSO: LA HABILIDAD EN VEZ DEL RENDIMIENTO • Se distingue claramente lo que es recompensa de lo que es ascenso. • El pago recompensa el trabajo bien hecho. El ascenso no. • El ascenso es función de la habilidad no del desempeño. Es un cambio no una recompensa.

CAMBIAN LOS VALORES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Cultura Antigua El objetivo es tener contento al jefe. Sólo así obtendré aumentos. Cultura Moderna Yo soy uno más de la cadena. Lo mejor es no “hacer olas” Cuanto más subordinados tenga, mas importante soy yo. “Siempre ha sido así”. Mañana será lo mismo de hoy Los clientes pagan nuestro sueldo. Es a ellos quienes hay que complacer. Todos los puestos son esenciales. El mío también es importante. Venir a Trabajar no me da derecho a cobrar. Me pagan por el valor que creo. Pertenezco a un equipo. Fracasamos o nos salvamos juntos. Nadie sabe lo que pasara mañana. El aprendizaje es

PROCESO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN Estrategia Organizacio nal Estrategia de RR. HH. Establecimiento de Estándares de desempeño Diseño del sistema de Evaluación del desempeño Registro de resultados Ejecución de acciones Evaluación del sistema

COMPENSACIONES DE PERSONAL

ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES Componentes de un programa de compensaciones. El salario base Los incentivos salariales Las prestaciones o retribuciones indirectas

ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES La Retribución otorgada al trabajador tiene como finalidad compensar lo que el trabajador entrega a la organización. Retribuciones Empresa Trabajador Rendimiento

ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES Salario Base Incentivos Salariales Prestaciones ó Retribuciones indirectas

ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES Las dimensiones de la organización: Criterio general básico para el diseño del plan de retribuciones. Salario Base Incentivos Salariales Prestaciones ó Retribuciones indirectas Eficacia – Extrinsico Eficacia – Intrínsico Trascendente

ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción por la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa, constituye un objetivo de la administración de las compensaciones.

ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES Objetivos de la Administración de las Compensacion Reclutamiento de personal calificado Retener a los empleados actuales Buscar la equidad (interna y externa) Promover un alto desempeño Controlar los costos Cumplir disposiciones legales

ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES Criterios específicos para diseñar un plan de compensaciones 1. Niveles salariales del mercado laboral. 2. Estructura salarial en relación con la estructura organizativa. 3. El criterio de equidad. 4. Proporción entre la parte fija y la parte variable. 5. Importancia de las compensaciones no monetarias. 6. Remuneración públicas o remuneraciones secretas. 7. Decisiones salariales centralizadas o descentralizadas.

ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES Herramientas para el diseño de un plan de compensaciones Evaluación de puestos Investigación del mercado laboral

ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES Evaluación de un programa de Compensaciones. Factores o indicadores a considerar : Tasa de rotación del personal. Ausentismo. Quejas relativas a compensaciones, individuales o grupales(sindicatos). Muestras de descontento. Desempeño por debajo de lo esperado. Falta de Motivación. Falta de Satisfacción.

ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES Proceso para el establecimiento de un plan salarial basado en el puesto de trabajo A. Clasificación del puesto de trabajo 1. 2. 3. 4. Análisis del puesto de trabajo. Descripción del puesto de trabajo. Especificación del puesto de trabajo. Determinación del valor relativo del puesto. 5. Jerarquización de los puestos. 6. Clasificación por los puestos por niveles.

ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES Proceso para el establecimiento de un plan salarial basado en el puesto de trabajo B. Estudio del mercado 1. Investigar valor de puestos. 2. Establecimiento de la política salarial

ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES Proceso para el establecimiento de un plan salarial basado en el puesto de trabajo C. Análisis de la equidad individual. 1. Criterios : Experiencia, antigüedad , rendimiento. 2. Asignación del salario individual.

ADMINISTRACIÓN DE LAS PRESTACIONES SOCIALES Son recompensas colectivas que proporcionan seguridad a los empleados y sus familias. Complementan el salario base. Forman parte del Plan general de Compensaciones. No son en dinero. Cubren riesgos de enfermedad, accidentes, desempleo, vejez y muerte.

ADMINISTRACIÓN DE LAS PRESTACIONES SOCIALES El diseño plan de presentaciones debe considerar : La estrategia de la empresa. El costo del plan. Las características de su fuerza laboral. La Combinación de prestaciones.

ADMINISTRACIÓN DE LAS PRESTACIONES SOCIALES Origen de las prestaciones. A) Obligatorias por la ley. B) Voluntarias de parte de la empresa.

RECOMPENSA POR RENDIMIENTO Ó SISTEMA DE INCENTIVOS Fundamentos : Es un sistema complementario al Plan o Sistema salaria. Quienes más trabajen y más produzcan, deben ser recompensados adecuadamente. El incentivo debe tener un contenido de justicia: Debe premiar el mérito.

RECOMPENSA POR RENDIMIENTO Ó SISTEMA DE INCENTIVOS Supuestos base : Los trabajadores, sean individualmente o como parte de un equipo, contribuyen de manera diferente, no sól en lo que hace sino en la forma en que lo hacen. Los resultados de la empresa dependen del rendimiento, individual y colectivo, de sus trabajadores La compensación del rendimiento es importante para atraer, retener y motivar a los mejores trabajadores.

RECOMPENSA POR RENDIMIENTO Ó SISTEMA DE INCENTIVOS Tipos de planes de incentivos A. B. C. D. E. En función del rendimiento individual. De acuerdo al rendimiento de un equipo o de una unidad de la empresa. Según el rendimiento de toda la empresa. Por grupos especiales. Una combinación de 2 ó mas de los anteriores.

RECOMPENSA POR RENDIMIENTO Ó SISTEMA DE INCENTIVOS Objetivos : Lograr la confianza de los involucrados. Fomentar una cultura de rendimiento. Correcta relación entre rendimiento y pago. Combinar diferentes factores de compensación. Debe ser parte de un sistema integral de Recursos Humanos. Participación de los involucrados.

RECOMPENSA POR RENDIMIENTO Ó SISTEMA DE INCENTIVOS Factores a considerar para un plan de incentivos Solo se hace lo que se paga Control sobre los Factores. Medición del rendimiento Espíritu de cooperación del equipo Efecto sicológico individual Modificación de los valores y de la conducta individual

RECOMPENSA POR RENDIMIENTO Ó SISTEMA DE INCENTIVOS Incentivos otorgados con mas frecuencias Retribución por Méritos Primas individuales Premio o gratificación especial Pago a Destajo Participación de utilidades o ahorros Participación en el capital de la empresa

CAPACITACION Y DESARROLLO

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Necesidades del puesto Aptitudes Orientación Capacitación equilibrio entre aptitudes del nuevo empleado las necesidades del puesto.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO La Capacitación (entrenamiento) ayuda a un mejor desempeño en el trabajo actual y prepara al trabajador para asumir mayores responsabilidades futuras.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Las actividades de Desarrollo preparan al individuo a asumir mayores responsabilidades, independientemente de las actuales.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Capacitación Se orienta a mejorar la EFICACIA de la organización, pero contribuye también a mejorar la ATRACTIVIDAD.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Desarrollo Incide principalmente en la ATRACTIVIDAD de la organización, contribuyendo también a la EFICACIA

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Fases del proceso de capacitación. Estrategia de capacitación Dese concordar con la estrategia de la organización. Sera diferente para una empresa en crecimiento y desarrollo que para una más estable. Implica priorizar en que aérea de trabajo se van a desarrollar programas, en que temas y que cargos. Establecer quién será el proveedor: Interno o Externo. Evolución de COSTOS.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Fases del proceso de capacitación. Diagnostico de necesidades Evaluar la situación de las áreas y cargos definidos en la estrategia y definir las necesidades de Capacitación. Evaluar los desafíos actuales y futuros del entorno. Fuentes de referencia: Registros de personal, Manual de funciones, supervisores, índices de rendimiento, el propio trabajador, etc.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Fases del proceso de capacitación. Establecimiento del plan y sus objetivos Establecer los objetivos individuales y grupales que se espera alcanzar. Definir el plan a desarrollar : cursos, seminarios, becas, etc. : instrucción en el puesto de trabajo, rotación de puestos, relación experto-aprendiz, conferencias, videos y películas, audiovisuales, estudios de caos, lecturas, etc.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Fases del proceso de capacitación. Evaluación de los resultados Una vez ejecutado el plan, debe evaluarse si se han alzado las metas previstas. UTILIZAR PARAMETROS MEDIBLES.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO La capacitación y las dimensiones de la organización. Eficacia Atractividad Unidad Mejora el conocimiento del puesto. Mejora la productividad y calidad del trabajo. Contribuye al control de costos. Mejora la rentabilidad. Mejora la relación jefessubordinados. Funciona como auxiliar en el plan de compensaciones. Mejora la comunicación interna. Agiliza la toma de decisiones. Mejora el proceso de solución de problemas. Mejora la confianza del individuo. Contribuye al desarrollo individual. Eleva el nivel de satisfacción en el puesto. Desarrolla el sentido de progreso. Mejora la autoestima: Elimina temores de incompetencia o ignorancia. Mejora la comunicación entre la organización y los trabajadores. Compatibiliza las declaraciones de la empresa con la realidad. Ayuda a la identificación. Mejora la cohesión de los grupos. Mejora la calidad de vida de la organización.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Proceso de la formulación del plan de CAPACITACION Y DESARROLLO Estrategias de la organización Estrategia de CAPACITACION Diagnostico de necesidades. Contenido del Programa Formulación del Plan y Objetivos. Ejecución del Plan Evaluación de Resultados Metodologías

PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL Todo trabajador que ingresa a una organización, desea saber el futuro que le espera dentro de ella y que debe hacer para progresar en su ámbito profesional.

PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL Términos clave : Carrera Profesional: puestos desempeñados en la vida laboral. Objetivos profesionales: Trabajos o cargos que se quiere Desempeñar. Desarrollo Profesional: Mejoramiento profesional para alcanzar los objetivos deseados.

PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL El DESARROLLO PROFESIONAL, depende fundamentalmente del individuo que es quien debe fijar sus metas individuales. La organización puede contribuir a este desarrollo.

PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL Si las metas organizacionales coinciden con las metas individuales, el individuo tiene amplia proyección dentro de la organización; y se logra: Disminución de la tasa de rotación. Mejor cobertura de las vacantes mediante promociones internas. Retención y desarrollo de personal con alto potencial. Mejores niveles de desempeño. Mayor identificación con la organización.

PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL Planeación de la carrera Profesional. La administración moderna ha dado mayor responsabilidad al trabajador en la definición de su trabajo. La descripción completa y detallada de las tareas están siendo dejadas de lado.

PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL Planeación de la carrera Profesional. El ambiente laboral de cambio constante(en el entorno y en las tareas diarias). Exige contar con personal de características distintas y peculiares.

PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL Proceso que debe seguir la GRH: 1. Ordenar y sistematizar las oportunidades profesionales de corto plazo en la organización. 2. Identificar las oportunidades profesionales que se presentarán como consecuencia de los planes futuros de la organización. 3. Establecer “líneas de carrera” actuales y futuras. 4. Identificar los objetivos profesionales de los individuos y compatibilizarlos con las oportunidades identifícalas. 5. Orientar a los trabajadores. 6. Desarrollar actividades de capacitación y desarrollo concordantes con las oportunidades.

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO A-Seguridad en el trabajo Antecedentes : - El hombre se ha expuesto a riesgos a traves del tiempo. - Con la revolución industrial aumentaron los accidentes de trabajo. - Los accidentes laborales se debían a condiciones físicas y mecánicas peligrosas. - Surge el concepto de “Seguridad Industrial”(preventiva)

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Seguridad en el trabajo Etapas 1. Incremento de accidentes (maquinismo) 2. Capacitación y adiestramiento. 3. Búsqueda de Bienestar Físico-mental y social del trabajador.

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Seguridad en el trabajo Conceptos : ¿Qué es seguridad en el trabajo? Es la técnica que estudia y norma la prevenciones actos y condiciones inseguras, causantes de accidentes de trabajo ¿Qué es un accidente de trabajo? Es toda lesión orgánica o perturbación funcional inmediata o posterior o la muerte producida por motivo de trabajo.

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Seguridad en el trabajo Conceptos : ¿Cuáles son las causas? ¿Qué ocasiona? -Condiciones inseguras (ambiente) -Actos inseguros Origen: -Falta de capacitación o adiestramiento - Características personales -Incapacidad temporal. -Permanente Parcial. -Permanente

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO B-Higiene : Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, sicológicos o tensiónales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedad o deterioro de la salud. Variables : El hombre y su ambiente.

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Higiene Tipos : A) Agentes Contaminantes Químicos Físicos Biológicos

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Higien Tipos : e B) Condiciones de Trabajo Factores Físicos : 1. - iluminación - Directa - Indirecta 2. - El ruido - Frecuencia - Intensidad 3. -Condición atmosférica -Radiación - La Humedad - Radiación - Corrientes de aire

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Higiene Tipos : C) Clima Laboral Sicológico Social Plan de servicios médicos

GESTIÓN DE LA RUPTURA DEL VINCULO LABORAL Ruptura Laboral Proceso mediante el cual un empleado deja de pertenecer a la organización, por decisión propia o de la organización. El registro de las rupturas se refleja en el Índice de Rotación de Personal en el cual conviene distinguir el origen de la ruptura. Toda ruptura genera un costo para la organización.

GESTIÓN DE LA RUPTURA DEL VINCULO LABORAL La gestión o manejo de la ruptura laboral, es importante por las consecuencias sobre la competitividad de la empresa : Afecta el clima laboral(calidad de vida organizacional) Afecta la productividad de la organización. Genera costos adicionales.

GESTIÓN DE LA RUPTURA DEL VINCULO LABORAL El costo de la ruptura laboral dependerá de si la idea es eliminar el puesto de trabajo o reemplazar al trabajador. Cada una tiene un costo asociado.

GESTIÓN DE LA RUPTURA DEL VINCULO LABORAL De reclutamiento Costos de la ruptura laboral De selección De formación Publicidad. Entrevistas. Investigación Pruebas. de la oferta. Confirmación Tiempo de de referencias. reclutamiento. Honorarios de consultores. Orientación. Capacitación en el puesto. Tiempo de instructores. Productividad baja inicial. Propios de la ruptura Indemnizacion es por despido. Presentaciones. Reubicación.

GESTIÓN DE LA RUPTURA DEL VINCULO LABORAL Aspectos Favorables de la ruptura laboral Posibilitan : promociones internas / se crean oportunidades (sobre todo en empresas con bajos niveles de rotación ) Reducción de costos(cuando no hay reemplazo) Reemplazo de trabajadores de bajo rendimiento. Se incorpora personal con ideas nuevas (cuando hay reemplazo)

GESTIÓN DE LA RUPTURA DEL VINCULO LABORAL Tipos de ruptura laboral Ruptura Voluntaria Por decisión del empleado. Los motivos pueden ser personales o laborales. Ambos casos deben ser analizados para retroalimentar a la empresa. Pueden darse vía RENUNCIA o JUBILACION. En ciertos casos las empresas promueven la RENUNCIA VOLUNTARIA con planes de salida.

GESTIÓN DE LA RUPTURA DEL VINCULO LABORAL Tipos de ruptura laboral Ruptura Involuntaria Por decisión del empresa. Puede ser por reducción de costos o por rendimiento del empleado. Tiene mayor impacto en la empresa. El proceso esta regulado por ley. RRHH tiene mayor participación. Puede ser : Por falta grave Sin causa expresa Por razones empresariales.

GESTIÓN DE LA RUPTURA DEL VINCULO LABORAL Las DIMENCIONES de la organización y la gestión de la ruptura del vinculo laboral. Eficacia Atractividad Unidad Por el efecto Según como Si los hechos sobre el afecte confirman las rendimiento directamente declaracione del personal. al trabajador. s de la Por los empresa. costos que genera.

CALIDAD DE LA VIDA LABORAL Calidad de la vida laboral Entorno o ambiente que se vive dentro de la organización. Es evaluada y apreciada por los trabajadores. Es productos de la combinación de los componentes de los sistemas FORMAL e INFORMAL. Afecta la ATRACTIVIDAD.

CALIDAD DE LA VIDA LABORAL Es “buena” calidad de vida laboral mejora el desempeño del trabajador al permitirle desenvolverse con comodidad dentro de la organización ; elevándose los niveles de MOTIVACION y satisfacción.

CALIDAD DE LA VIDA LABORAL Para lograr una “buena” Calidad de vida laboral, es importante trabajar, fundamentalmente, sobre los factores que afectan la ATRACTIVIDAD de la organización.

CALIDAD DE LA VIDA LABORAL Principales factores influyentes Estilo de dirección : Autócrata o participativa Políticas de comunicación interna. Programas de reconocimiento a los empleados. Valores predominantes en la organización. Valores reconocidos en la organización.

CALIDAD DE LA VIDA LABORAL La mayor parte de las personas tiene interés en contribuir con el éxito de la organización. La PARTICIPACION es una herramienta fundamental para hacer realidad ese interés e incluso. INCREMENTARLO. La practica participativa no puede ser un hecho aislado; debe ser la filosofía de la empresa.

CALIDAD DE LA VIDA LABORAL Un ambiente laboral adecuado alivia la tensión interna, propicia la creatividad y innovación; y reduce la resistencia al cambio. Factores fundamentales para el éxito de las empresas modernas.

CALIDAD DE LA VIDA LABORAL La responsabilidad de la calidad de vida en la organización, corresponde fundamentalmente a la ALTA DIRECCION y dese ser compartida por todas las gerencias. la función de RRHH es canalizar y crear mecanismos que concretan el objetivo.

CALIDAD DE LA VIDA LABORAL La Calidad de vida laboral y las Dimensiones del Directivo Estratega Ejecutivo Líder Orientación resultados Orientando a los factores de Inmediatos. EFICACIA : ATRACTICVIDAD : Motivaciones extrínsecas. Motivaciones Intrínsecas. Busca la UNIDAD a través de satisfacer motivaciones transcendentes. No logra una buena calidad de vida laboral. Logra una ÓPTIMA Calidad de vida. Unifica las metas individuales con las metas de la organización. Logra una BUENA calidad de vida, pero podría sacrificar metas de la empresa por metas individuales.

CALIDAD DE LA VIDA LABORAL Indicadores de un ambiente o entorno laboral no adecuado. Perdida de entusiasmo por el trabajo. Aumento del ausentismo. Aumento de la tasa de rotación de personal. Indiferencia del trabajador, etc.

SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Dato Elementos que sirven de base para la resolución de un problema o para la formación de un juicio. Procesado permiten obtener información.

SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Sistema de información Sistema por medio del cual los datos son obtenidos, procesados y transformados en información. Procesamiento IMPUTS OUTPUTS Manual semiautomática Base de proceso decisivo de la empresa (toma de decisiones)

SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Sistema de información de R. H Datos debidamente codificados y disponibles para el procesamiento y obtención de información(software). 1. 2. 3. 4. 5. Datos sobre cargo o puesto. Datos sobre cada unidad. Datos generales de la empresa. Datos sobre el trabajador. Datos sobre el ambiente externo.