Administrao de Recursos Humanos RH Subsistema de PROVISO

Administração de Recursos Humanos (RH) Subsistema de PROVISÃO DE Recursos Humanos (RH) FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. Campus: 2009 – caps. 5 e 6

Administração de RH Subsistema de Provisão de RH . Planejamento Subsistema de Aplicação de RH Subsistema de Manutenção de RH Subsistema de Desenvolvimento de RH (não será trabalhado em sala). Recrutamento de pessoas. Seleção de pessoas Subsistema de Monitoração de RH

RECAPITULANDO. . . PROVISÃO de RH: provisão ou suprimento de pessoas. Quem irá trabalhar na organização? Inclui: planejamento de RH (não será trabalhado em sala), recrutamento e seleção de pessoas.

PROVISÃO de RH Preliminares . responsável pelos insumos humanos . porta de entrada das pessoas no sistema organizacional. abastece a organização dos talentos humanos. importante compreender como funciona o ambiente onde a organização está inserida e como se localizam e buscam as pessoas para introduzi-las em seu sistema.

CAPÍTULO 5

Recrutamento de pessoas: DEFINIÇÃO: Conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Planejamento em três fases: 1ª_ Pesquisa interna das necessidades (o que a organização precisa em termos de pessoas) ü Deve ser contínuo e constante ü Deve envolver todas as áreas e níveis da organização, para retratar suas necessidades de pessoal e o perfil e as características que os novos participantes deverão possuir e oferecer ü Pode ser substituído por um trabalho mais amplo denominado planejamento de pessoal

ENTENDENDO. . . Planejamento de pessoas É o processo de decisão a respeito dos RH necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo. Alguns modelos: ◦ Baseado na procura estimada do produto ou serviço: utiliza previsões e extrapolações de dados históricos e está voltado para o nível operacional da organização ◦ Baseado em segmentos de cargos: utilizada por empresas grandes e também focaliza o nível operacional da organização

Baseado na substituição de postos-chave Diretor Geral José Fagundes (58) A/1 Luís Bento (42) B/1 José Soares (43) A: Pronto para promoção B: Requer mais experiência C: Não tem substituto 1. 2. 3. 4. Desempenho excepcional Desempenho satisfatório Desempenho regular Desempenho fraco Gerente Depto. Luís Bento (42) A/1 João Brito (36) B/1 Milton Sá (32) Chefe de Seção José Soares (43) Sérgio Leme (40) A/2 Daniel Frias (30) B/3 Gil Guedes (29) A/1 José Soares (35) A/1 Leo França (32) Supervisor Milton Sá (32) C/3 Raul Frol (30) Supervisor Daniel Frias (30) B/1 Saulo Fé (28) B/2 Idao Tako 927) SUPERVISOR João Brito (36) B/2 Luis Reis (29) C/1 Felix Aun (28) Supervisor José Soares (35) A/2 Silvio Fao (30) A/3 Luiz Lins (29)

Baseado no fluxo de pessoal: caracteriza o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização (entradas, saídas, promoções e transferências internas ▸ ▸ Modelo de planejamento integrado: é o mais amplo e abrangente. Do ponto de vista dos insumos, o planeja, mento de pessoal leva em conta quatro fatores ou varáveis intervenientes, a saber: a) Volume de produção planejado b) Mudanças tecnológicas que alterem a produtividade c) Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela d) Planejamento de carreiras dentro da organização

2ª- Pesquisa externa de mercado: é uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para facilitar sua análise e conseqüente abordagem. Dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: 1. a segmentação do mercado de RH Executivos • Diretores • Gerentes • Assessores Mão-de-obra especializada • Ferramenteiros • Mecânicos • Eletricistas Mão-de-obra braçal • Operários • Serventes Supervisores • Chefes • Encarregados • Líderes Técnicos • Projetistas • Desenhistas • Processistas Mão-de-obra qualificada • Vigias • Porteiros Mercado de RH

2. Localização das fontes de recrutamento: o adequado mapeamento das fontes permite à organização: a) Aumentar o rendimento do processo de recrutamento, elevando a proporção de candidatos/candidatos triados para a seleção, bem como a proporção de candidatos/empregados admitidos b) Reduzir o tempo do processo de recrutamento tornando-o mais rápido e eficaz c) Reduzir os custos operacionais de recrutamento através da economia na aplicação de suas técnicas e na eficácia na busca de talentos. Outras fontes de recrutamento A própria empresa ORGANIZAÇÃO As outras empresas Escolas e universidades

3ª- Processo de recrutamento: üO processo varia conforme a organização üÉ uma decisão de linha üO recrutamento é uma função de staff , portanto depende de uma decisão de linha üUma ordem de serviço denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal é o documento oficial a ser expedido por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida üMeios de recrutamento ou fontes, são áreas do MRH exploradas pelos mecanismos de recrutamento. na própria empresa reais potenciais aplicados recrutamento Candidatos nas outras empresas disponíveis reais potenciais interno recrutamento externo

Dois meios de recrutamento: ▸ ▸ VANTAGENS: mais econômico, mais rápido, apresenta maior índice de validade e de segurança, fonte poderosa de motivação para os empregados, aproveita os investimentos da empresa em treinamento de pessoal e, desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal. DESVANTAGENS: exige que os novos funcionários tenham potencial de desenvolvimento para serem promovidos, pode gerar conflito de interesses, pode levar ao “princípio de Peter”, quando prática contínua leva os funcionários a um progressivo bitolamento às políticas e diretrizes da organização, não pode ser feito em termos globais dentro da organização. Recrutamento interno (RI): funcionários em movimentação vertical, horizontal ou diagonal Recrutamento misto: ▸ VANTAGENS: traz “sangue novo’ e experiências novas para a organização, renova e enriquece os RH, aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal feito por outras empresas ou pelos próprios candidatos. ▸ DESVANTAGENS: geralmente mais demorado, mais caro e exige inversões e despesas imediatas, em princípio, é menos seguro, pode provocar barreiras internas, geralmente afeta a política salarial da empresa Depende da necessidade da empresa e aborda tanto as fontes internas como as fontes externas de RH. Pode ser adotado em três modalidades: 1. RE seguido do RI 2. RI seguido do RE 3. RE e RI concomitant emente. Recrutamento externo (RE): são os candidatos vindos de fora

Recrutamento externo Técnicas de recrutamento representam os meios através dos quais a organização divulga a existência de oportunidades de trabalho junto as fontes de RH mais adequadas. São conhecidas como veículos de recrutamento, pois são fundamentalmente meios de comunicação. As principais são: ◦ ◦ ◦ Consulta aos arquivos de candidatos Apresentação de candidatos por parte dos funcionários Cartazes ou anúncios na portaria da empresa Contatos com sindicatos e associações Contatos com universidades e escolas Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado Viagens de recrutamento em outras localidades Anúncios em jornais e revistas Agencias de recrutamento Recrutamento on-line Programas de trainees Headhunter (caçador de talentos) atualmente migrando pelo termo headbuilding (construtor ou gerador de talentos)

CAPÍTULO 6

SELEÇÃO DE PESSOAS DEFINIÇÃO TRADICIONALMENTE, busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Desta forma visa solucionar dois problemas básicos: 1. adequação do homem ao cargo 2. eficiência e eficácia do homem ao cargo ATUALMENTE, nem sempre é o cargo o elemento básico de comparação para escolher os candidatos. Muitas empresas adotam as competências individuais como critério de escolha dos candidatos.

Seleção como um processo de comparação entre duas variáveis Os critérios da organização O perfil das características dos candidatos Especificaçõe s do cargo Características do candidato O que o cargo requer O que o candidato oferece Análise e descrição do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante versus Técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo desejado

Seleção como um processo de decisão: comporta três modelos Modelo de colocação Um candidato para uma vaga Modelo se seleção Vários candidatos para uma vaga Modelo de classificação Vários candidatos para várias vagas C V C V

BASE PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO Análise do cargo Técnica dos incidentes críticos Análise do cargo no mercado Requisição de empregado Hipótese de trabalho Competências individuais requeridas Ficha de especificações requeridas ESCOLHA DE TÉCNICAS DE SELEÇÃO DO OCUPANTE Entrevistas Provas ou testes de conhecimento ou capacidade Testes Psicotécnicos Testes de Personalidade Técnicas de simulação

COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO CARGO é um levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante ou fatores de especificações) do cargo.

APLICAÇÃO DA TÉCNICA DOS INDIDENTES CRÍTICOS Consiste na anotação sistemática e criteriosa dos chefes diretos a respeito dos fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado, que produziram melhor ou pior desempenho no trabalho.

Características desejáveis Ø Afabilidade no trato com pessoas Ø Facilidade no relacionamento Ø Vontade de agradar ao cliente Ø Resistência à frustração Ø Verbalização fácil Ø Facilidade em trabalhar em equipe Ø Boa memória Ø Concentração visual e mental Ø Facilidade em lidar com números Características indesejáveis ü ü ü ü ü Irritabilidade fácil Introversão Impaciência Pouco controle emocional Dificuldade de expressão Dificuldade no relacionamento Pouca memória Dispersão mental Dificuldade em lidar com números EXEMPLO PARA O CARGO DE VENDEDOR DE BALCÃO

REQUISIÇÃO DE EMPREGADO/DE PESSOAL (RP) Consiste na verificação dos dados na requisição do empregado, preenchidos pelo chefe direto, especificando os requisitos e as características que o candidato ao cargo deverá possuir.

ANÁLISE DO CARGO NO MERCADO Quando se trata de alguma atividade nova sobre a qual a empresa não tem nenhuma definição a priori, existe a alternativa de verificar em empresas similares atividades comparáveis, seu conteúdo, requisitos e características dos seus ocupantes.

HIPÓTESE DE TRABALHO Uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características necessários), como simulação inicial.

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS REQUERIDAS São as competências que a organização exige do candidato para ocupar determinada posição.

FICHA PROFISSIOGRÁFICA/DE ESPECIFICAÇÕES Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o processo seletivo tem sua base de referência estabelecida. Tais informações são convertidas em linguagem de trabalho, ou seja, as informações sobre o cargo e o perfil desejado do ocupante são transferidas para uma ficha de especificações do cargo ou ficha profissiográfica, que deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho do ocupante no cargo considerado. Pode-se agora estabelecer as técnicas de seleção adequadas ao caso.

FONTE: p. 179, livro indicado

Escolha das técnicas de seleção: as técnicas de seleção podem ser classificadas em cinco grupos FONTE: p. 179, do livro indicado.

ENTREVISTA üTécnica mais utilizada üTécnica mais subjetiva e imprecisa üÉ um processo de comunicação e como tal sofre interferências üTreinamento dos entrevistadores üEtapas da entrevista de seleção: preparação da entrevista, ambiente, processamento da entrevista, encerramento da entrevista e avaliação do candidato

PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADE üSão instrumentos para avaliar objetivamente os conhecimentos e as habilidades adquiridos através do estudo, da prática ou do exercício. üProcuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo. üSão classificados quanto: üManeira: provas orais, escritas ou de realização. üA área de conhecimentos abrangidos: provas gerais e provas específicas üA forma como as provas são elaboradas: provas tradicionais e provas objetivas

TESTES PSICOLÓGICOS üConstituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras do comportamento das pessoas üFocalizam-se principalmente nas aptidões üBaseiam-se nas diferenças individuais das pessoas (físicas, intelectuais e de personalidade) üCada cargo exige determinadas aptidões específicas de seus ocupantes e, a partir daí se escolhe os testes mais indicados para se medir tais aptidões üGrande ênfase atual à chamada inteligência emocional, ou seja, o grau de ajustamento do comportamento emocional da pessoa üDiferente das entrevistas quanto a validade e precisão

TESTES DE PERSONALIDADE Servem para analisar os diversos traços de personalidade (característica marcante de uma pessoa e que a distingue das demais), sejam eles determinados pelo caráter ou pelo temperamento. Tanto a aplicação como interpretação dos testes de personalidade exigem necessariamente a participação de um psicólogo(a).

TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO Procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos, e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação social. A principal técnica de simulação é o psicodrama.

O PROCESSO DE SELEÇÃO a) b) c) d) Seleção de estágio único de decisão Seleção sequencial de dois estágios de decisões Seleção sequencial de três estágios de decisão Seleção sequencial em quatro ou mais estágios de decisão. Após a seleção, o candidato deverá passar pelo Exame Médico de Admissão e por uma verificação do seu cadastro pessoal e profissional.

AVALIAÇÃO E CONTROLE DOS RESULTADOS • O processo seletivo precisa ser eficiente (fazer corretamente) e eficaz (alcançar resultados e atingir objetivos) • Para medir eficiência do processo, deve-se levar em conta uma estrutura de custos que permita uma análise adequada: • Custos de pessoal • Custos de operação • Custos adicionais Quociente de Seleção (Q. S. )= Nº de candidatos admitidos X 100 Nº de candidatos examinados