NSAN KAYNAKLARI TEMN VE SEM KADROLAMA SREC NSAN

İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİM (KADROLAMA) SÜRECİ İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI

İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİM (KADROLAMA) SÜRECİ İşgören temin ve seçimi, yönetim ve personel/insan kaynakları yönetimi yazınında • kadrolama (staffing), • personel temin/sağlama ve seçimi, • seçme –yerleştirme, • personel sağlanması ve işe yerleştirilmesi, • insan kaynaklarının tedariki (sağlanması) diye de adlandırılır.

İnsan Kaynakları/İşgören Temin ve Seçim Süreci İnsan Kaynakları Planlaması Aday Araştırma ve Bulma (Aday Temini) İşgören Seçimi

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI Gelecekteki bir zaman sürecinde yapılması gereken işi nitelik ve nicelik olarak önceden belirlemek ve sonra bu belirlenen değerlerden giderek, söz konusu işi yapacak belirli özellikteki işgücünü sayısal olarak saptamaktır.

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI 1. 2. 3. 4. NİTEL BOYUT NİCEL BOYUT YEREL BOYUT ZAMAN BOYUTU • İKP, “doğru sayıda uygun kişinin doğru işte doğru zamanda bulundurulmasını sağlayacak şekilde örgütün insan kaynakları ihtiyacını belirleme” olarak da ifade edilir.

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI SÜRECİ • İKP sürecinin başlıca aşamaları: 1. Bilgi toplama ve durum analizi, 2. İşgücü talebinin ve arzının tahmini/belirlenmesi; İK ihtiyaçlarının belirlenmesi 3. İK ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik eylem planlarının geliştirilmesi 4. Değerleme-Kontrol

2 - İşgücü Talebinin ve Arzının Tahmini ve İK İhtiyaçlarının Belirlenmesi • Birbirini bütünleyen iki tahmin söz konusudur: Gelecekteki bir zaman periyodundaki; (1) İşletme içi ve dışı işgücü arzını tahmin etmek ve (2) Değişik tipte işgörenlere olan örgütsel talebi tahmin etmek.

İK İHTİYAÇLARININ BELİRLENMESİ “İK ihtiyaçlarının tahmini”; aşağıdaki adımlardan oluşan bir ana aşama olarak incelenebilir: 1 - İşgücü talebinin tahmini, 2 - Mevcut-beklenen işgücü arzının belirlenmesitahmini, 3 - İşgücü talep ve arzını karşılaştırarak net işgücü/İK ihtiyaçlarının belirlenmesi.

İŞGÜCÜ TALEBİNİN BELİRLENMESİ • Bir işletmenin işgücü talebi; belirlenen örgüt veya bölüm hedeflerini gerçekleştirmek için gerekli olan toplam insan gücünü ifade eder. • İşgören talebi, temelde, işletmenin mal ve hizmetlerine olan talebe bağlıdır. • Bu yüzden önce, örgütün mal ve hizmetleri için beklenen talebin tahmin edilmesi gerekir. Ancak, ondan sonra, söz konusu talebi karşılamak için gerekli işgücü miktarı belirlenebilir.

İŞGÜCÜ TALEBİNİN BELİRLENMESİ 1. Sayı: Kaç işgörene gerek vardır? 2. Nitelik: Bu işgörenlerin sahip olması gereken bilgi, beceri ve yetkinlikler nelerdir? 3. Yer: Bu işgörenlere, nerede, hangi işlerde ihtiyaç vardır? 4. Zaman-Süre: İşgücü talebi ne zaman ve ne kadar bir süre için söz konusudur?

Talep Tahmin Yöntemleri İnsan kaynakları talebi veya ihtiyacını tahmin etmeye yönelik yöntemler, (1) Yargısal ve (2) Sayısal yöntemler olarak ikiye ayrılabilir. Genellikle kısa dönemli İK ihtiyacını belirlemek için kullanılan ve “ayrıntılı yöntemler” olarak adlandırılan metotlar da vardır.

1 - Yargısal Yöntemler • Yargısal yöntemler, işgücü arz ve talebi konusunda uzmanların nitel (kalitatif) yargılarına ve öznel tahminlerine dayanır. • Nitel yöntemler, hem işgücü talebi, hem de işgücü arzının tahmini için kullanılabilen yöntemlerdir.

a-) Yönetici Tahmini • Bu yöntemde, yöneticiler, daha çok geçmiş deneyimlerine dayalı olarak gelecekteki işgören ihtiyacını tahmin ederler. • Bu tahminler, üst ve alt düzey yöneticiler tarafından yukarıdan aşağıya veya aşağıdan yukarıya doğru kademeli olarak da yapılabilir

b-) Nominal Grup Tekniği • Üyelerin eşit katılımını sağlamak için nominal grup adımları aşağıdaki gibi yapılandırılır: 1. Her katılımcı kendi görüşlerini (tahminlerini) yazar, 2. Her üye görüşlerini kısaca sunar ve görüşler bir tahtaya yazılır, 3. Görüşler ortaya konulduktan sonra, açıklama ve değerleme amaçlı bir yapılandırılmamış “açık tartışma” seansı uygulanır, 4. En sonunda da görüşler –gizlice- oylanarak, en çok oy alan görüş benimsenir.

c) Delphi Tekniği • Bu yöntemde, oluşturulan uzmanlar panelinin (grubunun) her bir üyesi, temel bir varsayım altında, gelecekteki talebin ne olacağı konusunda, yüzyüze gelmeksizin, bireysel bir tahmin yapar. • Bir aracı, her üyenin tahmin ve varsayımını diğer üyelere aktarır. • Her üye buna göre, tahminini yeniden değerler ve isterse değiştirir. • Bu süreç, üyeler arasında belirli bir fikir birliği oluşuncaya kadar sürer.

d) Senaryo Analizleri • İşgücü ve çevre analizi verilerine dayalı olarak alternatif işgücü senaryoları geliştirmeyi içerir. • Bu senaryoların geliştirilmesinde, hat ve İK yöneticilerinin katıldığı beyin fırtınası oturumlarından yararlanılır.

e) Kıyaslama • Örgütün İK ihtiyacını, başarılı işletmelerin uygulamalarıyla kıyaslayarak tahmin etmeyi içeren bir yöntemdir. • Bu yöntemde, işkolundaki diğer işletmelerin İKP’ye ilişkin tahminlerini nasıl yaptıklarına bakarak öğrenme; örgütün tahmin ve yöntemlerini diğer şirketlerinkiyle karşılaştırma söz konusudur.

2 - Sayısal Yöntemler • Bu yöntemler, işgücü talebini, sayısal verilere dayalı olarak tahmin etmeyi içerir. • İki temel kısıtı vardır: 1 - İlki, geçmiş verilere ve ilişkilere (istihdam düzeyiyle üretim ve gelirler gibi) dayalı olmalarıdır. 2 - İkinci olarak, bu tekniklerin çoğunun, 1950, 60 ve 70’li yıllarda geliştirilmiş ve o zamanki istikrarlı çevrede faaliyet gösteren büyük işletmelere uygun olmasıdır.

a) Trend Analizleri • İşletmenin istihdam düzeyinde son bir kaç yılda meydana gelen değişimleri inceleyerek gelecekteki ihtiyaçları tahmin etmeyi içeren bir yöntemdir. • Bu yöntem ile işletmenin bütünündeki veya başlıca bölümlerindeki (satış, üretim, büro ve idari işler gibi) sözgelimi son beş yılın yıl sonu (veya ortalama) personel sayılarından hareketle gelecek yılların personel ihtiyacı tahmin edilir.

Örnek • A İşletmesi 2004 -2008 yılları arasında aşağıdaki miktarlarda personel istihdam etmiştir: Yıllar Personel sayısı 2004 1100 2005 1150 2006 1300 2007 1250 2008 1400

Örnek 1500 Personel Sayısı X 1400 X 1300 1200 1100 1450 X X X Yıllar 2004 2005 2006 2007 2008 2009

b) Regresyon-Korelasyon Analizleri • İşgücü miktarı ile çıktı, ürün, satış miktarı, verimlilik gibi (bağımsız) değişkenlerden biri veya birkaçı arasındaki ilişkilere (korelasyona) dayalı olarak, işgücü talebini tahmin etmeyi içeren bir yöntemdir. • Örneğin, üretim miktarı ile personel sayısı arasındaki ilişki istatistiksel olarak analiz edilip, grafik olarak da gösterilebilir. Burada, eğer üretim miktarı, tahmin edilir veya bilinirse, gerekli işgören sayısı da tahmin edilebilir.

Örnek Yıllar Satışlar Personel sayısı 2004 40. 000 400 2005 50. 000 800 2006 60. 000 500 2007 90. 000 1100 2008 110. 000 1700

Örnek Personel 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2070 Satışlar 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

c) Oran Analizleri • Verimlilik oranları diye de adlandırılan bu analizlerde; satış hacmi gibi bağımsız bir değişken ile işgören sayısı gibi bir bağımlı değişken arasındaki orana dayalı olarak işgücü talebi tahmin edilir. • Örneğin, bir satış personeli yılda 500 bin YTL’lik satış yapıyorsa, gelecek yıl 3 milyon YTL’lik satış için altı satış personeli gerekecektir

AYRINTILI YÖNTEMLER n İşyükü ve İşgücü Analizleri • Bu yöntemde önce işyükü, sonra da işgücü analizleri yapılır ve iki analiz sonucu birleştirilerek olması gereken toplam işgören miktarı bulunur. • İşyükü Analizi: İşyükü (workload), belirli bir dönemde, birey, birim veya örgüt düzeyinde yapılması gereken iş ve işlemler toplamını veya iş miktarını ifade eder.

İşyükü Analizi • İşyükü analizlerinde, planlanan “toplam işyükü” (toplam çıktı, ürün, gerekli toplam çalışma süresi) ve planlanan dönemde belirli nitelikte bir işgörenin gerçekleştirebileceği “bireysel işyükü” belirlenir ve toplam işyükü bireysel işyüküne oranlanarak gerekli işgören sayısı bulunur. Gerekli İşgören Sayısı Toplam İşyükü = (Gerçek Personel Sayısı) Bireysel İşyükü

Örnek • X Spor Kulübü yönetimi 2008 -2009 sezonu için üretilecek formaların 2009 yılında, 1. 000 adet satacağını tahmin etmiştir. Formalar, kumaşları temin edilerek üretim işletmesinde sadece dikilmektedir. Zaman ölçümü yoluyla bir adet formanın “standart dikim süresi” 12 dakika olarak belirlenmiştir. Bir yıllık süre içinde bir işçinin günde 8 saatten 260 gün çalışması planlanmıştır.

Örnek Gerekli İşgören Sayısı (Gerçek Personel Sayısı) Toplam İşyükü = Bireysel İşyükü

Örnek Toplam işyükü = Standart süre X Birim sayısı = 12 dk. X 1. 000 ad. = 12. 000 dak. Kişibaşı dönemlik planlanan çalışma süresi = 260 gün X 8 saat X 60= 124. 800 dk. Gerçek (Temel) İşgören İhtiyacı = Toplam İşyükü / Bireysel İşyükü = 12. 000 /124. 800 = 96, 15 kişi olarak bulunur.

İşyükü analizleriyle bulunan, genellikle gerçek veya temel işgören ihtiyacıdır. • Bu ihtiyaç; planlanan iş ve faaliyetleri gerçekleştirmek için gerek duyulan ve hiç kimsenin devamsızlık yapmayacağı ve işten ayrılmayacağı ya da çıkarılmayacağı –kısaca, işgücü kaybı olmayacağı- varsayımıyla hesaplanan işgücü miktarıdır. • Bu varsayımın, yani devamsızlıkların ve işten ayrılmaların olmamasının gerçekleşme imkanı hemen hiç yoktur. • O nedenle, devamsızlık ve işten ayrılmalar dolayısıyla ortaya çıkacak ilave işgücü ihtiyacının da hesaplara dahil edilmesi gerekir

İşgücü Analizleri • İşgücü analizleri, • “devamsızlık” ve • “işgücü devri” analizlerine dayalı olarak • yedek ve • ek işgören ihtiyaçlarının belirlenmesine yöneliktir.

Devamsızlık Analizi • Devamsızlık, kısaca, işgörenlerin planlanan zamanda iş başında bulunmamalarını ifade eder. • Devamsızlık, işgücü eksikliğine yol açtığından İK ihtiyacının belirlenmesinde dikkate alınması gereken bir olgudur. • Devamsızlığın yol açtığı işgücü kaybını telafi için gerekli işgücü miktarına, “yedek işgücü ihtiyacı” denir.

Devamsızlık Analizi • Devamsızlık analizleri, sayısal ve nitel analizler olarak iki kısımda incelenebilir. • Sayısal analizler, devamsızlık oranının bulunmasına yöneliktir. • Nitel analizler ise; devamsızlığın nerede, ne zaman, kimler tarafından, hangi gerekçelerle. . . yapıldığının ortaya çıkarılmasına yönelik olup devamsızlığın azaltılmasına ve önlenmesine ilişkin önlemlerin geliştirilmesi için yararlanılabilecek incelemeleri kapsar.

Devamsızlık Analizi Devam Edilmeyen Süre (saat) Devamsızlık Oranı = Devam Edilmesi Planlanan Toplam Süre

Örnek • Az önceki örnekte devam edilmeyen süre 600. 000 saat ve devam edilmesi planlanan toplam süre de 12. 000 saat olursa: D. O. = 600. 000 / 12. 000 = 0, 05 = % 5

Yedek İşgören İhtiyacı (Yİİ), Yİİ = Gİİ X DO Gİİ = Gerçek (Temel) İşgören İhtiyacı; DO = Devamsızlık Oranı’nı ifade etmektedir.

Örnek Örneğin; işyükü analizleri bölümünde verilen örnekteki dikim bölümünde geçmiş dönemdeki devamsızlık oranı % 5 olarak hesaplanmış ve bu oranın planlanan dönemde de geçerli olacağı bekleniyor ise; Yedek İşgören İhtiyacı = 96 X 0, 05= 4, 8 (yaklaşık 5 kişi) olacaktır.

İşgücü Devir Analizi İşgücü devri (dönüşümü/turnover), belli bir dönemde, bir işletme veya bölümde meydana gelen işgören işe giriş- çıkış (işe alma ve işten çıkarma/ayrılma) hareketlerinin oluşturduğu bir olgudur. İşlerin planlandığı biçimde yürütülmesi için işgücü devrinin (işten ayrılmaların) yol açacağı bu kayıpları dengelemek için ilave bir işgücüne gerek duyulacaktır ki buna “ek işgören ihtiyacı” denmektedir.

İşgücü Devir Analizi İşgücü devir oranı (İDO): İDO = Dönem içi Çıkış yapan İşgören Sayısı / Ortalama İşgören Sayısı = (Dönembaşı İşgören Sayısı + Dönemsonu İşgören Sayısı)/2

İşgücü Devir Analizi İşgücü devrinden kaynaklanan ek işgören ihtiyacı ise, gerçek işgören ihtiyacı (Gİİ) ile işgücü devir oranının (İDO) çarpılmasıyla bulunur: Eİİ= Gİİ X İDO

Örnek • Sözü edilen dikim bölümünde son dönemin başında 85 kişi bulunduğunu; dönem içinde 10 kişinin işe alındığını, 5 kişinin de işten ayrıldığını kabul edersek; “Dönemsonu İşgören Sayısı= (85+10)-5=90 kişi; n Ortalama İşgören sayısı= (85+90)/2= 87, 5 kişi olur. n Bu durumda, işgücü devir oranı= 5/87, 5= 0, 057 (yaklaşık %6) olur. İşgücü devri dolayısıyla gerek duyulacak ek işgören sayısı ise; n n Eİİ= 96 X 0, 06=0, 0576 (5, 8) olur.

İşgücü İhtiyaçları Gerçek İşgören İhtiyacı (Gİİ) = Toplam İşyükü / Bireysel İşyükü Yedek İşgören İhtiyacı (Yİİ) = Yİİ = Gİİ X DO Ek İşgören İhtiyacı (Eİİ) = Eİİ = Gİİ X İDO “Olması gereken toplam işgören miktarı” = Gİİ + Yİİ + Eİİ

İşgücü Arzının Belirlenmesi • İşletme içi işgücü arzını, mevcut veya beklenen beceri ve verimlilik düzeyi ile geçerli çalışma koşulları altında, işletmenin çalışmakta olan/olacak personeli oluşturur. • Dış işgücü arzını ise, iş piyasasındaki çalışma istek ve gücüne sahip kişiler oluşturur.

İşgücü Arzının Belirlenmesi İşletme içi işgücü arzını belirlemede; • insan kaynakları bilgi sistemleri, • insan kaynakları (işgören/beceri) envanterleri veya nitelik envanterleri (qualification inventory) • yedekleme (succession) planları • yedekleme şemaları, (Personnel/position replacement charts)

İşgücü Arzının Belirlenmesi Dış işgücü arzının analizinde, • • işgücü piyasasındaki emek arz ve talep düzeylerine, işsizlik oranlarına, işletme ve piyasa ücret düzeylerine, ekonomik konjonktüre, yasal düzenlemelere, hükümet politikalarına, belirli işlere ilişkin toplumsal tutumlara, nüfus ve işgücü hareketlerine vb. ye ilişkin analiz ve tahminler yapılır.

İK İhtiyaçlarının Belirlenmesi 1. İşgücü talebinin arzdan büyük olması: İşgücü eksikliği (ihtiyacı) 2. İşgücü talebinin arzdan küçük olması: İşgücü fazlalığı 3. İşgücü arz ve talebinin eşit olması: Hedeflenen denge durumu

İK ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik Eylem Planlarının geliştirilmesi İnsan Kaynakları Planlaması İşgücü Talebinin Belirlenmesi İşgücü Talebi > İşgücü Arzı = İşgücü Açığı Karşılaştır İşgücü Talebi = İşgücü Arzı İŞGÜCÜ İHTİYACINI KARŞILAYICI ÖNLEMLER *Mevcut işgücü arzını artırıcı önlemler: -Fazla mesai -Çalışma sürelerini artırmak -İzin ve tatilleri kısaltmak -Vardiyalı çalışma -İşgören eğitimi *Sürekli statüde yeni işgören alımına alternatif yollar: -Terfi ve Nakil -Geçici işgören alımı -İşgören Kiralama/Leasing/Taşeronlardan yararlanma * Sürekli statüde yeni işgören alımı İşgücü Arzının Belirlenmesi İşgücü Talebi < İşgücü Arzı = İşgücü Fazlalığı İŞGÜCÜ FAZLALIĞINI GİDERİCİ ÖNLEMLER EYLEM PLANLAMASI -İşe alımları kısıtlamak/ durdurmak -Çalışma sürelerini kısaltmak -İzin ve tatilleri uzatmak -İşletme içi işgören hareketleri -Kısmi süreli ve esnek çalışma uygulamaları -Erken emeklilik -Geçici işten çıkarma -Sürekli işten çıkarma

3 - İK ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik Eylem Planlarının geliştirilmesi İşgücü İhtiyacını Karşılayıcı Önlemler *Mevcut işgücü arzını artırıcı önlemler: -Fazla mesai -Çalışma sürelerini artırmak -İzin ve tatilleri kısaltmak -Vardiyalı çalışma -İşgören eğitimi *Sürekli statüde yeni işgören alımına alternatif yollar: -Terfi ve Nakil -Geçici işgören alımı -İşgören Kiralama/Leasing/Taşeronlardan yararlanma * Sürekli statüde yeni işgören alımı

3 - İK ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik Eylem Planlarının geliştirilmesi İşgücü Fazlalığını Giderici Önlemler -İşe alımları kısıtlamak/ durdurmak -Çalışma sürelerini kısaltmak -İzin ve tatilleri uzatmak -İşletme içi işgören hareketleri -Kısmi süreli ve esnek çalışma uygulamaları -Erken emeklilik -Geçici işten çıkarma -Sürekli işten çıkarma

İnsan Kaynakları/İşgören Temin ve Seçim Süreci İnsan Kaynakları Planlaması Aday Araştırma ve Bulma (Aday Temini) İşgören Seçimi

ADAY ARAŞTIRMA VE BULMA Aday bulmada temel amaç; içinden, işletmenin ihtiyaç duyduğu sayıda ve boş işlerin gerektirdiği niteliklere sahip işgörenlerin seçilebileceği büyüklükte ve bileşimde bir “aday havuzu (kitlesi)”na sahip olmaktır.

Aday Araştırma ve Bulma Süreci İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI BOŞ İŞLER: İŞGÖREN AÇIĞI (Mevki, birim, örgüt düzeyinde) İŞGÖREN TEMİN TALEBİ ADAY ARAŞTIRMA İÇ KAYNAKLAR ADAY HAVUZU VE BULMA DIŞ KAYNAKLAR SEÇİM

İŞGÖREN ADAYI TEMİN KAYNAKLARI VE YÖNTEMLERİ • İşgören adayı temin kaynakları, aranılan niteliklerde kişilerin "nerede" bulunabileceğini ve kimler olduğunu ifade eder. • Aday bulma yöntemleri ise, muhtemel işgören adaylarına ulaşmaya ve onların işletmeye başvurmalarını sağlamaya ilişkin yolları ve araçları ifade eder. • İç Kaynaklardan Aday ve İşgören Sağlama • Dış Kaynaklardan Aday Sağlama

İç Kaynaklardan Aday ve İşgören Sağlama: İşletmenin mevcut çalışanları, işgören temininde yararlanılabilecek "iç kaynakları" oluşturur. n • İşletme İçi İş Duyuruları ve Başvuru Düzenlemeleri • Terfi • Nakil

İşletme İçi İş Duyuruları ve Başvuru Düzenlemeleri • Aday bulmak için bazı iş veya mevkilerin boşaldığından işletmede çalışan ilgili personel haberdar edilir. • Genellikle, boşalan işler ve aranan niteliklere (kimlerin başvurabileceğine) ait bilgilerin yer aldığı bir duyuru, şirket panosu, bülteni (ve iç yazışma veya intranet/internet) aracılığıyla ilgililere iletilir. Bu duyurularda başvuruların kime veya nereye, nasıl, ne zaman yapılacağına ilişkin bilgiler de yer almalıdır.

Terfi • “Terfi (promotion), bir işgörenin statü, ücret, yetki ve sorumluluk bakımından daha üst düzeyde (düzeydeki) bir mevkiye (işe) yükseltilmesini” ifade eder. • Terfi, giriş düzeyi dışında boşalan işlerin doldurulması için yaygın olarak başvurulan bir yoldur. • Biçimsel olarak, terfi kararları, işgörenin kıdemi, başarısı ve potansiyeli gibi faktörler dikkate alınarak verilebilir. İnformal olarak ise, terfilerde adayın kişiliği ve kişilerarası etkileri gibi ölçütler kullanılır.

Nakil • Nakil (kaydırma= transfer) ise, kural olarak, işgörenlerin; ücret, yetki, sorumluluk vb. bakımından aynı düzeydeki işler arasında -yatay olarak- yer değiştirmesini ifade eder. • Bu, genelde birbirine yakın birim, iş ve işlevler arasında yer değiştirme şeklinde ortaya çıkar. • Örneğin, "ücret maaş şefi"nin "eğitim şefliği"ne veya "üretim planlama" şefinin "üretim şefliğine" getirilmesi gibi.

Dış Kaynaklardan Aday Sağlama Bir işletme için dış kaynaklar, işletme dışındaki çalışma istek ve gücünde olan herkes ve bunların bulunabileceği yerlerdir. Dış işgücü kaynaklarından, özellikle giriş düzeyindeki işlerin ve yedeği bulunmayan daha üst mevkilerin doldurulması için yararlanılır. n Her Düzeyde ve Alanda Okullar n Rakipler ve Diğer Firmalar n İşsizler n Kendi Hesabına Çalışanlar n Diğer Kaynaklar: Resmi ve özel okullar dışında, çeşitli kurslar, hükümet destekli eğitim programları; ordu, yurtlar, bakımevleri ve diğer sosyal kuruluşlar da işletmenin personel sağlayabileceği dış kaynaklar arasında sayılabilir.

Dış Kaynaklardan Aday Sağlama Yolları • • İş Duyuruları Kendiliğinden Başvurular Mevcut İşgörenlerin ve Tanıdıkların Tavsiyeleri İş ve İşgören Bulma Kuruluşları 1. 2. • • Resmi İş ve İşgören Bulma Kuruluşları Özel İş ve İşgören Bulma Kuruluşları Okullar, Üniversiteler ve Okul Ziyaretleri Staj Uygulamaları

SÜREKLİ STATÜDE İŞGÖREN TEMİNİNE ALTERNATİF YOLLAR • Geçici İşgören İstihdamı • İşgören Kiralama (Leasing)/İşgören Taşeronluğu • Bağımsız Çalışanlardan Yararlanma • Uluslararası Piyasalarda İşgören Sağlama

İnsan Kaynakları/İşgören Temin ve Seçim Süreci İnsan Kaynakları Planlaması Aday Araştırma ve Bulma (Aday Temini) İşgören Seçimi

İŞGÖREN SEÇİMİ • Aday araştırma ve bulma çabaları sonucu bir aday grubu (havuzu) oluşturulduktan sonra, sıra işe alınacak uygun kişilerin seçimine gelir. İşgören sağlamanın bu son evresi, personel/insan kaynakları seçimi (personnel/human resource selection) veya “işe alma” (hiring) diye adlandırılır. • Seçim faaliyetlerinde temel amaç, belirli işler için başvuran adaylar arasından, işi iyi bir şekilde yerine getirebilmek için gerekli olan bilgi, beceri ve yeteneklere kimlerin sahip olduğunu belirlemektir.

İŞGÖREN SEÇİMİ Başvuruların kabulü ve ilk görüşme Başvuru formu doldurtma Sınav/Test uygulaması İşe alma görüşmesi Adayın referanslarının incelenmesi Sağlık muayenesi ve diğer işlemler İşe alma kararı (ve teklifi) İşe yerleştirme Başvurunun Reddi /Adayın Elenmesi

İŞGÖREN SEÇİMİ İşgören seçiminde işletmeler, temelde iki yaklaşımdan birini benimseyebilirler: (1) Elemeci Yaklaşım, (2) Bütüncül Yaklaşım.

1. BAŞVURULARIN KABULÜ VE İLK GÖRÜŞME • İş başvurusu (müracaatı); bireylerin işe girmek/alınmak için örgütten talepte bulunmalarıdır. • İlk görüşme, aynı zamanda, bir tür “nezaket görüşmesi”dir ve adayların elenmesi ile sonuçlansın veya sonuçlanmasın, bir tür halkla ilişkiler faaliyeti olarak değerlendirilmesi ve “müşteri (aday) odaklı bir yaklaşımla” yürütülmesi gereken bir seçim aşamasıdır.

2. BAŞVURU FORMU DOLDURTMA • İşgören seçiminde en çok kullanılan araçlardan biri de, “iş istek (talep) formu”, “iş başvuru (veya müracaat) formu” vb. adlarla anılan basılı ve/veya bilgisayar ortamında sunulan formlardır. • Başvuru formlarıyla adayın adı, adresi, yaşı, cinsiyeti, medeni durumu, doğum yeri, askerlik durumu, aile bireylerine ait bilgileri, eğitim durumu, geçmişte ve halen çalıştığı işler, hangi iş için başvuruda bulunduğu ve ne kadar ücret istediği, iş dışı etkinlikleri, üyelikleri, özel becerileri ve bunlara ait belgelerin neler olduğu, eğer işe kabul edilirse ne zaman başlayabileceği, referansları. . . gibi bir çok konuda bilgi istenebilmektedir.

3. SINAV/TEST UYGULAMASI • Genelde “yarışma” ya da “işe giriş sınavı” diye adlandırılan bu uygulamada, çoğunlukla açık veya kapalı uçlu sorularla, adayların belirli konulardaki bilgileri ölçülmeye çalışılır. • Aday sayısının çok olduğu durumlarda ve ülkemizde kamu kuruluşlarına girişte bu tür sınavlar, mülakatla birlikte kullanılan temel seçim araçlarıdır.

Test Türleri • Kişilerin çeşitli ölçülebilir özelliklerini (bilgi, yetenek, beceri ve performanslarını) değerleme amacıyla geliştirilmiş çok çeşitli test vardır. • Testler, ölçmek istedikleri özellik, uygulama biçimi, testin tasarımı vb. ye göre, çeşitli şekillerde sınıflandırılmaktadır.

Değerlemeyi amaçladığı “bireysel özelliklere göre” testler • Zeka, Yetenek, Bilgi, Beceri, Kişilik ve İlgi, Yorgunluk ve Monotonluk, Güç ve Hız, Tutum ve Sağlık testleri gibi türlere ayrılır.

Uygulama biçimine göre testler • “Bireysel testler” “Grup testleri” • Bir başka ayırım, “kağıt-kalem testleri” ve “aletli testler”dir.

Test Türleri • “Sözel olan ve olmayan testler” • “Psikometrik” ve “projektif testler” • Ayrıca, kullanılan test yöntemine göre, sadece bir özelliği ölçen “özel testlerden”; birden fazla özelliği ölçen “genel testlerden” ve kişiyi bütün olarak değerlemeyi amaçlayan “test bataryaları”ndan da söz edilebilir.

Testlerde ve Diğer Seçim araçlarında Geçerlilik ve Güvenirlik • “Geçerlilik”, bir testin veya ölçüm/değerleme aracının ölçmeyi hedeflediği özelliği gerçekten ölçer olmasını ifade eder. • Örneğin, “zeka” testi kişinin zekasını; “bilgi testi” de bilgisini doğru olarak ölçüyorsa, “geçerli” kabul edilecektir. • “Kişilik testi” ile kişinin “zekası”nı ölçemezsiniz.

Testlerde ve Diğer Seçim araçlarında Geçerlilik ve Güvenirlik • “Güvenilirlik” ise test sonuçlarının tutarlı olması, demektir. Bir test, bireye farklı zamanlarda uygulandığında benzer ve yakın sonuç veriyorsa, güvenilirdir. • Örneğin, bir kişi, bir zeka testinden ilk uygulamada 120, iki ay sonraki uygulamada 80 puan almışsa, bu testin güvenilirliği düşük demektir.

4. İŞE ALMA GÖRÜŞMESİ • İşgören seçiminde en çok kullanılan seçim araçlarından biri de “görüşme” (mülakat) yöntemidir. • Görüşme (interview), kısaca, “bir amaca dayalı karşılıklı konuşma” veya “yüz yüze gerçekleştirilen amaçlı bir söyleşi” olarak tanımlanabilir.

Görüşme Türleri • Yapılandırılmış-yapılandırılmamış veya planlı olan ve olmayan görüşmeler, • Panel tipi görüşme, • Grup mülakatı, • Sorun çözme görüşmesi, • Stres görüşmeleri, • Ardışık veya sıralı görüşme, • Karma görüşmeler.

Yapılandırılmış-yapılandırılmamış veya planlı olan ve olmayan görüşmeler, • “Yapılandırılmış” veya “planlı” görüşmeler, önceden belirlenmiş bir “plana” göre gerçekleştirilen mülakatlardır. • “Planlı olmayan” veya “yapılandırılmamış” görüşmeler ise, bir sistemli “ön hazırlık” ve “planlama” olmaksızın gerçekleştirilen mülakatlardır.

“Panel tipi” görüşme • “Panel tipi” görüşme, birden fazla mülakatçının bir adayla görüştüğü oldukça yaygın bir mülakat türüdür.

Grup mülakatı • “Grup mülakatı”nda, birden fazla adayla eş zamanlı olarak görüşülür. • Panel ve grup mülakatları, nispeten daha fazla zaman alır ve bunların planlı şekilde yürütülmeleri ve değerlemeleri daha güçtür. • Grup görüşmeleri; adayların grup içi davranışlarını, iletişim, tartışma ve etkileme yeteneklerini değerlemek için uygundur.

Sorun çözme görüşmesi • “Sorun çözme görüşmesi”, özellikle adayların problem çözme ve karar verme becerilerini değerlemek için uygulanan bir yöntemdir. • Burada, adaylara bir sorun, vaka verilir ve bunu çözmeleri, bunun hakkında bir karar vermeleri istenir.

Stres görüşmeleri • “Stres görüşmesi” veya “baskılı görüşme yöntemi”nde, adayların strese dayanıklılıkları saptanmaya çalışılır ve görüşme bilinçli (yapay) olarak stresli bir havada gerçekleştirilir. • Görüşmeci; rahatsız edici, kızdırıcı, beklenmedik ve ardarda sorulara ve davranışlara adayın ne tür ve nasıl tepkide bulunduğunu değerler. • Bu yöntem, soğukkanlılık ve strese dayanıklılığın önem taşıdığı işlere personel seçimi için kullanılabilir.

Ardışık veya sıralı görüşme • “Ardışık veya sıralı görüşme” ise, bir adayın ardarda birden fazla görüşmeci ile tek görüşmesi şeklinde uygulanır. • Özellikle, aday sayısının az olduğu ve personel ihtiyacının acil olmadığı durumlarda uygulanabilir.

Karma görüşmeler • “Karma görüşme”, birden fazla mülakat tekniğinin uygulandığı bir görüşme türüdür. • Planlı bir görüşmede öngörülmeyen sorular sorma, birden baskılı görüşme tekniğine geçme vb. şekilde uygulanır.

Görüşme Hataları (Mülakatlarda Yapılan Hatalar) • • • Önyargı ve kalıp yargılar Yönlendirici sorular sorma Hep görüşmecin konuşması Adayların yeterli ve doğru bilgi vermemeleri Yakın gördükleri adayları daha olumlu değerlendirme eğilimi Erken karar vermek Olumsuz yönlere önem verme İşe alma baskısı Adayların sözel olmayan davranışlarının etkisinde kalma Dinleme engelleri Hale etkisi Kontrast hataları

Hale etkisi • “Hale etkisi”nde, adayın bir özelliği ile ilgili bilgiye dayalı olarak ulaşılan olumlu veya olumsuz yargının, bilgi sahibi olunmayan diğer özellikleri için de geçerli sayılması söz konusudur. • Örneğin, “iyi giyimli” bir adayın aynı zamanda “dürüst, çalışkan vb. ” olacağını da varsaymak gibi.

Kontrast hataları • “Adayların görüşme sırası” • Buna göre, orta uygunlukta bir adayın çok güçlü adaylardan sonra görüşmeye alınması, onun “çok yetersiz”; zayıf adaylardan sonra görüşmeye alınması ise olduğundan “daha başarılı” olarak değerlenmesine yol açabilir.

5. ADAYIN GEÇMİŞİNİN VE REFERANSLARININ İNCELENMESİ • Adayın geçmişinin ve referanslarının araştırılması, asıl olarak, özellikle “başvuru formları”nda ve diğer aşamalarda adayların verdiği bilgilerin doğruluğunu belirlemeye ve yeni bilgiler edinmeye yönelik incelemeleri içerir.

6. SAĞLIK MUAYENESİ VE DİĞER İŞLEMLER • Sağlık muayenesi, adayların fiziksel ve ruhsal bakımdan sağlık durumlarının değerlenmesi amacıyla yapılır. • Duruma göre, çok genel sağlık muayeneleri ile yetinilebileceği gibi daha kapsamlı ve ayrıntılı sağlık kontrolleri de yaptırılabilir. • Sağlık muayeneleri, işe alma kararı ve teklifinden önce veya sonra yaptırılabilmektedir.

6. SAĞLIK MUAYENESİ VE DİĞER İŞLEMLER Sağlık kontrolleri, temelde iki amaçla yapılır: • Adayların işe uygunluğunu saptamak; • İşe alma durumunda, sonradan ortaya çıkabilecek iş sağlığı ve güvenliği sorunları için başvurulabilecek bilgi ve belgeler elde etmek.

7. İŞE ALMA KARARI (VE TEKLİFİ) • Seçim kararının yürürlüğe konulması, ilgili adayların kabullerine de bağlı olduğundan; bu aşamayı, “kimlere işe alma teklifi yapılacağına karar vermek” olarak tanımlayabiliriz. • Bu kararda amaç, işe en uygun adayların seçilmesidir.

8. İŞE YERLEŞTİRME • İşe alınma/seçim kararının kesinleşmesinden ve gerekli diğer işlemlerden sonra, seçilen işgörenler belirlenen işlere yerleştirilirler. • Yeni işgörenlerin işe yerleştirilmesinde (placement) temelde biçimsel ve biçimsel olmayan yaklaşımlardan söz edilebilir. Biçimsel olmayan yaklaşımda, adaylar doğrudan seçildikleri işe başlatılır.

8. İŞE YERLEŞTİRME • Biçimsel olmayan yaklaşımda, adaylar doğrudan seçildikleri işe başlatılır. Bu uygulamada, yeni işgörenler, iş arkadaşlarıyla tanıştırılıp işleri tanıtılarak işe başlatılır. • Biçimsel yaklaşımda ise, yeni işgörenler, genellikle kapsam ve süre açısından değişebilen bir oryantasyon programından sonra işe başlatılır.