Havza Meslek Yksekokulu Turizm ve Otel letmecilii Program

Havza Meslek Yüksekokulu Turizm ve Otel İşletmeciliği Programı TOİ 238 -İnsan Kaynakları Yönetimi Öğretim Görevlisi Cemile AÇIKALIN

PERSONEL YÖNETİMİİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ TOİ 238 -İnsan Kaynakları Yönetimi Hafta-1

GİRİŞ İNSAN KAYNAĞI; örgütlerde üretim faaliyetini doğrudan ya da dolaylı biçimde gerçekleştiren kişileri ifade eder. Yani organizasyondaki tüm kademe yöneticiler, teknik personel, danışman olarak istihdam edilen personel ve diğer şekillerde istihdam edilen tüm personel organizasyonun insan kaynaklarını oluşturur. – Örgütlerin sahip oldukları üretim faktörleri içinde yer alan emek yani insan kaynağı en önemli kaynak olarak görülmektedir. – Mal ve hizmet üretiminin gerçekleşebilmesi için insan kaynağına ihtiyaç vardır ve bu kaynağın yönetimi gereklidir. – İnsan kaynağıyla ilgili yönetim, önceleri PERSONEL YÖNETİMİ ile ele alınırken, bu kavramın yetersiz kalmasıyla İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ile ele alınmaya başlanmıştır.

Personel Yönetimi Personel yönetimi; işe alma, işten çıkarma ve personel kayıtlarının tutulması gibi işlemleri ifade eder. Personel yönetimi anlayışında idari fonksiyonlar dar kapsamlıdır ve örgütlerde stratejik bir role sahip değildir. 4

İnsan Kaynakları Yönetimi; «örgütsel ve çevresel ortamda, insan kaynaklarının örgüte, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde yasalara da uyularak etkin yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümü» olarak tanımlanır. İnsan kaynakları yönetimi anlayışında, insan işletmeler için bir maliyet unsuru değil daha fazla önem verilmesi ve geliştirilmesi gereken bir kaynak olarak görülür. İnsan kaynakları yönetimi (İKY) , insan kaynaklarının diğer kaynaklarla birlikte nasıl sağlanacağına, nasıl istihdam edileceğine ve nasıl yönlendirileceğine ilişkin kavramsal bir çerçeve sunar. 5

Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçişi Hızlandıran Faktörler P. Y den İKY ye geçişi gerekli kılan faktörler şunlardır: • Teknoloji • Küreselleşme • Rekabet • İşgücünün yapısal değişimi • Üretim ve yönetim modellerindeki değişim

Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki Farklar PY ve İKY Arasındaki Farklar: Ø PY işletme çıkarlarını gözetirken, İKY verimliliği temel amaç edinmenin yanında işgücünün memnuniyetini de sağlamaktadır. Ø PY işgörenin sadece işe alma, atama, ücret ve izin gibi basit işlevleriyle ilgili bir alan iken, İKY personel yönetiminin bu işlevlerinin yanısıra insana değer veren, onu geliştiren, psikolojik ve toplumsal gereksinimlerini karşılamayı hedefleyen bir

Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki Farklar Ø PY çalışanları seçme, özlük işlerini takip etme davranışlarını içerirken, İKY örgüt için en uygun işgücünü bulmak, geliştirmek ve sürekliliğini sağlamak amacını taşır. Ø PY sadece işgörende var olanla ilgilenirken, İKY işgörenden daha fazla verim almak için onun potansiyelini geliştirmeyi hedefler. Ø PY de yönetim uygulamaları prosedüre bağlı iken, İKY de esnek bir anlayış geçerlidir.

Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki Farklar Ø PY işletmenin kısa vadeli ihtiyaçlarını karşılamaya dönükken, İKY uzun vadeli bir bakış açısına sahiptir. Ø PY çalışanların ve yöneticilerin sadece ne yapmaları gerektiğine odaklanırken, İKY bir bakış açısı kazandırmayı amaçlar. Ø PY görev odaklı, bireysel eğitimleri ön plana alırken, İKY grup çalışması ve grup halinde öğrenmeye giden bütüncül bir gelişmeden yanadır. Ø PY ne göre personel sadece makineleri çalışır tutmaktan sorumlu iken, İKY de teknoloji insanların yardımcısıdır ve herşeyi insan gerçekleştirir.

ü ü ü İnsan Kaynakları Yönetimi Modeli Oluşturma Gerekliliği Ulusal ve uluslararası piyasalarda yer edinmek Kaliteli üretim yapmak Daha fazla kâr elde etmek Çalışanı ve müşteriyi memnun kılmak Örgütlerin rakiplerine göre üstünlük sağlamayı istemek İşletmeler bu hedeflere ulaşabilmek için personel yönetiminden başka bir model geliştirmek zorundadırlar. Çünkü personel yönetimi iş odaklı, İKY ise insan odaklı bir bakış açısına sahiptir. Bu, personel yönetiminin insanı büyük ölçüde gözardı ettiği ve sadece işlerin en iyi şekilde yapılması üzerine odaklandığı; İKY’nin ise, doğru işlerin en iyi şekilde yapılmasını sağlamak için insanı ilgilendiren her türlü durumla ilgilendiği anlamına gelir. 10

İnsan Kaynakları Yönetiminin Temel Amaçları İnsan kaynakları yönetimi, örgütte çalışanların başarılı olmasını ve böylece örgütün başarı kazanmasını sağlamayı hedefler. Bu bakış açısıyla; İKY nin 2 temel amacı bulunmaktadır: 1. Verimliliği arttırmak(hem işgücü ve hem işletmenin) 2. İş yaşamının niteliğini yükselterek rekabet üstünlüğü sağlamak 11

İnsan Kaynakları Departmanının Görevleri • İnsan Kaynakları departmanının görevleri çok kapsamlı olmakla beraber temel olarak, çalışanların işlerinde daha verimli olmalarını sağlamaktır. Çalışanların verimli olmaları sağlanırken yaptıkları işten de doyum sağlamalarına yardımcı olmaları gereklidir. • İnsan kaynakları departmanı çalışanları, işgörenlerin motivasyonlarını ve verimlerini arttıracak ortamın yaratılmasını

İnsan Kaynakları Yönetiminde Sorumluluk İKY de sorumluluk; • üst yönetim, • insan kaynaklarından sorumlu uzman birimler ve yöneticisi, • emir-komuta yöneticileri arasında paylaşılır. 13

1. Üst Yönetimin Rolü ve Sorumluluğu İnsan kaynağının etkin kullanımı, çalışanların daha fazla motive olmalarına ve hevesli çalışmalarına neden olacaktır. Eğer üst yönetim, motive olmuş ve hevesli çalışanlara sahip olmak ister ve bunu destekleyici İKY politikaları, planları ve stratejileri geliştirirse rakiplerinden bir adım öne geçmiş olacaktır. Yani üst yönetimin desteği İKY nin başarısını doğrudan etkileyecektir. 14

2. Uzman Birimler ve Yöneticilerin Rolü ve Sorumluluğu İnsan kaynakları biriminde çalışan uzman ve yöneticinin rollerini şu şekilde sıralayabiliriz: • Örgütün hedeflerine uygun insan kaynakları stratejilerinin ve politikalarının saptanması için gerekli araştırmaları yapmak ve bilgileri üst yönetime sunmak • Belirlenen politikalara uygun program ve çalışmaları düzenlemek ve yürütmek • Bunları denetlemek ve değerlendirmek • İnsan kaynakları ile ilgili yenilikleri izlemek ve gerektiğinde uygulamak • İnsan kaynakları ile ilgili rutin işleri yaparak diğer yöneticiler üzerindeki iş yükünü hafifletmek 15

3. Emir-Komuta Yöneticilerinin Rolü ve Sorumluluğu • Emir-komuta yöneticilerinin işlerin düzgün yürütülebilmesi, işbirliği ve koordinasyon sağlanabilmesinde önemli rolleri bulunmaktadır. • İnsan kaynakları ile ilgili sorunlara gerçek ve etkin çözümler üretebilmek için emir-komuta yöneticileri ve insan kaynakları bölümü arasında sürekli bir diyalog ve işbirliğine ihtiyaç vardır. Ancak bu şekilde, insan kaynakları bölümü yöneticileri ortaya çıkan sorunlara gerçekçi çözümler üretebilir. 16