Blok IV KONSULTACJA ZWIZKOWA ZMIANA I ROZWIZANIE STOSUNKU

Blok IV KONSULTACJA ZWIĄZKOWA ZMIANA I ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

Tryb zasięgania informacji w przedmiocie korzystania z obrony związków zawodowych Art. 251. 1. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących: 1) pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub 2) innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. 2. Organizacja, o której mowa w ust. 1, przedstawia pracodawcy, co 6 miesięcy - według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia - w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie, informację o liczbie członków, o których mowa w ust. 1, z zastrzeżeniem ust. 3. 3. Organizacja wskazana w ust. 1, która została utworzona w ciągu 6 -miesięcznego okresu sprawozdawczego, przedstawia pracodawcy pierwszą informację o liczbie członków według stanu na dzień złożenia informacji - w terminie 2 miesięcy od dnia utworzenia organizacji związkowej. Przedstawienie informacji w terminie określonym w zdaniu poprzednim nie wyłącza obowiązku złożenia przez tę organizację informacji w terminie, o którym mowa w ust. 2. 4. Informacja, o której mowa w ust. 2 lub 3, jest udostępniana przez pracodawcę do wglądu innej działającej u niego organizacji związkowej na pisemny wniosek tej organizacji.

Tryb zasięgania informacji w przedmiocie korzystania z obrony związków zawodowych 5. Jeżeli osoba wykonująca pracę zarobkową należy do więcej niż jednej zakładowej organizacji związkowej u danego pracodawcy, przy ustalaniu liczby członków zrzeszonych w organizacji związkowej, o której mowa w ust. 1, osoba ta może być uwzględniona tylko jako członek jednej wskazanej przez siebie zakładowej organizacji związkowej. 6. Organizacji, która nie wypełniła w terminie obowiązków, o których mowa w ust. 2 lub 3, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tych obowiązków. 7. Pracodawca lub działająca u niego organizacja związkowa może zgłosić pisemne zastrzeżenie co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez tę organizację informacji, o której mowa w ust. 2 lub 3. 8. W przypadku, o którym mowa w ust. 7, zakładowa organizacja związkowa, wobec której zostało zgłoszone zastrzeżenie, występuje do sądu rejonowego - sądu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy z wnioskiem o ustalenie liczby członków na ostatni dzień danego półrocza. Zakładowa organizacja związkowa może również z własnej inicjatywy wystąpić z wnioskiem o ustalenie liczby członków. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie w terminie 60 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

Tryb zasięgania informacji w przedmiocie korzystania z obrony związków zawodowych 9. Organizacji związkowej, która w terminie 30 dni od dnia zgłoszenia zastrzeżenia nie wystąpiła do sądu, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tego obowiązku. 10. W postępowaniu sądowym do przetwarzania danych ujawniających przynależność związkową osób wykonujących pracę zarobkową jest upoważniony wyłącznie sąd oraz osoby działające w imieniu zakładowej organizacji związkowej, która złożyła wniosek o ustalenie liczby jej członków. 11. Przy ustalaniu uprawnień organizacji związkowej bierze się pod uwagę odpowiednio liczbę jej członków podaną w informacji, o której mowa w ust. 2 lub 3, albo liczbę tych członków ustaloną przez sąd w trybie określonym w ust. 8. Zmiany stanu liczbowego, które nastąpią w ciągu 6 -miesięcznego okresu sprawozdawczego, pozostają bez wpływu na te uprawnienia. 12. Jeżeli uprzednio zgłoszone przez pracodawcę lub zakładową organizację związkową, o której mowa w ust. 7, zastrzeżenie co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej okazało się bezpodstawne, ponowne zgłoszenie przez te podmioty zastrzeżenia co do liczebności tej samej organizacji związkowej może nastąpić nie wcześniej niż po upływie roku od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w sprawie ustalenia liczby członków tej organizacji.

Orzecznictwo I PK 198/16 wyrok SN 20 -06 -2017, LEX nr 2342186 2. Nieprzedstawienie przez zakładową organizację związkową informacji, o której mowa w art. 25[1] ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych powoduje, że nie są wadliwe czynności podjęte przez pracodawcę bez wymaganego współdziałania z tą organizacją, aż do dnia przedstawienia tej informacji.

Tryb zasięgania informacji w przedmiocie korzystania z obrony związków zawodowych Art. 30. 1. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich członków. 2. Osoba wykonująca pracę zarobkową niezrzeszona w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących osób wykonujących pracę zarobkową będących członkami związku, jeżeli wybrana przez nią zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jej praw. 3. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy do współdziałania z zakładową organizacją związkową, przed podjęciem działania, pracodawca w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracowniku korzystającym z jej obrony, zgodnie z ust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w terminie 5 dni od dnia otrzymania przez zakładową organizację związkową wniosku zwalnia pracodawcę w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tego pracownika.

Orzecznictwo II PK 108/16, wyrok SN 17 -05 -2017, LEX nr 2321878 2. Dla spełnienia obowiązku pracodawcy ujętego w art. 30 ust. 2 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t. j. Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm. ) nie jest niezbędne podanie w treści zapytania, jaki zamiar ma pracodawca wobec tej osoby (tych osób). Taki obowiązek nie wynika z tego przepisu. Przeciwnie, podanie szczegółowych informacji o zamiarze pracodawcy w odniesieniu do wymienionego pracownika stanowiłoby pozbawione podstaw przetwarzanie danych osobowych. Pracodawca winien mieć podstawę do zasięgnięcia informacji i do zebrania danych o obronie związkowej dotyczących konkretnego pracownika, ale podstawa ta nie powinna być ujawniona związkowi zawodowemu na tym, przedkonsultacyjnym, etapie. Wystarczające jest wskazanie, że chodzi o potrzebę współdziałania ze związkiem zawodowym w indywidualnej sprawie ze stosunku pracy. Związek zawodowy przekazujący dane i pracodawca po ich otrzymaniu, winni poinformować osobę, której one dotyczą o dokonanym przetworzeniu, co wynika z art. 25 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych.

Orzecznictwo 3. Sam tryb związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę uregulowany został w art. 38 k. p. Przepis ten wiąże obowiązek konsultacyjny z pracodawcą i nie uzależnia jego spełnienia od inicjatywy pracownika lub związku zawodowego w zakresie przekazywania podmiotowi zatrudniającemu informacji o korzystaniu przez zwalnianą osobę z ochrony związkowej. Regulacja art. 30 ust. 21 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych ma na celu umożliwienie pracodawcy dopełnienia wynikającego z art. 38 k. p. wymagania formalnego związanego z wypowiedzeniem umowy o pracę. Zasięganie informacji w trybie art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych nie należy do procedury rozwiązania stosunku pracy, ale nieskorzystanie przez pracodawcę z przewidzianej tym przepisem możliwości ustalenia statusu pracownika, jako objętego lub nieobjętego ochroną związkową, i zaniechanie przeprowadzenia konsultacji z art. 38 k. p. wobec błędnego przeświadczenia o braku potrzeby tejże konsultacji sprawia, iż wypowiedzenie umowy o pracę dokonane jest z naruszeniem obowiązujących przepisów w rozumieniu art. 45 § 1 k. p.

Orzecznictwo III PZP 6/12 uchwała „ 7”SN 2012 -11 -21, OSNP 2013/13 -14/146. . . Odmowa przekazania przez związek informacji o wszystkich osobach objętych przez niego obroną nie zwalnia firmy z obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzeń osób zatrudnionych na czas nieokreślony.

Orzecznictwo I PK 84/16 wyrok SN 23 -03 -2017 Sposobem na uwolnienie się od obowiązku przewidzianego w art. 38 § 1 KP jest wszczęcie procedury z art. 30 ust. 2[1] ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t. j. Dz. U. z 2015 r. poz. 1881 ze zm. ).

Tryb zasięgania informacji w przedmiocie korzystania z obrony związków zawodowych Art. 34. 1. Przepisy art. 251 -331 stosuje się do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem pracodawcę, z zastrzeżeniem ust. 2 oraz art. 341 i 342. 2. Przy ustalaniu liczby członków, o której mowa w art. 25 1 ust. 1, oraz prawa do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, o którym mowa w art. 31 ust. 1, uwzględnia się liczbę członków międzyzakładowej organizacji związkowej zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji.

Orzecznictwo II PK 117/17, wyrok SN 2018. 08. 23, OSNP 2019/3/29 Nie narusza przepisów o wypowiadaniu stosunku pracy pracodawca, który rozwiązał umowę o pracę z działaczem związkowym bez uzyskania zgody zarządu działającej u niego międzyzakładowej organizacji związkowej, gdy organizacja ta nie wykazała, że zrzesza u wszystkich pracodawców objętych zakresem jej działania co najmniej 10 członków o statusie pracowników lub osób wykonujących pracę nakładczą (art. 34 ust. 1 i 2 w związku z art. 251 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, jednolity tekst: Dz. U. z 2015 r. , poz. 748 ze zm. ).

Orzecznictwo III PZP 7/11 uchwała SN 2012 -01 -24, OSNP 2012/17 -18/213. . . Nieudzielenie przez zakładową organizację związkową żądanej przez pracodawcę informacji o pracownikach korzystających z jej obrony, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jeżeli nieudzielenie tej informacji było uzasadnione ochroną danych osobowych (art. 38 § 1 k. p. , art. 30 ust. 2 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm. oraz art. 23 ust. 1 pkt 2 i art. 26 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, jednolity tekst: Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm. ). Pracodawca nie ma prawa odgórnie żądać od związków imiennej listy osób, których zwolnienie trzeba z nimi konsultować. Pytanie o to, czy dana osoba korzysta z obrony związkowej, trzeba kierować do zakładowej organizacji za każdym razem, gdy firma planuje zwolnienie osób zatrudnionych na czas nieokreślony.

Konsultacja związkowa Art. 38. § 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. § 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. § 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Orzecznictwo II PK 301/11 wyrok SN 2012 -07 -12, M. P. Pr. 2012/11/588 -590 Brak przynależności do zakładowej organizacji związkowej uchyla bezwzględną konieczność prowadzenia konsultacji z art. 38 KP.

Orzecznictwo II PZ 12/16, postanowienie SN 2016 -06 -23, LEX nr 2075713 Uchybienie art. 38 k. p. następuje wyłącznie wtedy, gdy pracodawca nie zawiadamia związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, którego interesy reprezentuje związek zawodowy. Natomiast niewystąpienie przez pracodawcę o informację, o której mowa w art. 30 § 21 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych, samo w sobie nie stanowi naruszenia tego przepisu, a co najwyżej może być przyczyną niezastosowania procedury konsultacyjnej, która obowiązuje przy wypowiedzeniu umowy o pracę pracownikowi, którego interesy reprezentuje związek zawodowy.

Orzecznictwo II PK 311/09 wyrok SN 2010 -04 -19, LEX nr 602699 1. Obowiązek uzyskania zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę z działaczem związkowym z art. 32 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych, jako dalej idący "pochłania" powinność "konsultacji" z zarządem zakładowej organizacji związkowej przewidziany w art. 38 k. p. 2. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni prawa i reprezentuje interesy swych członków (art. 30 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych). Pracownik będący członkiem zakładowej organizacji związkowej, w sprawach swego stosunku pracy może być reprezentowany wyłącznie przez tę organizację, do której należy. Wykluczona jest tym samym możliwość objęcia go ochroną przez zakładową organizację innego związku zawodowego, albowiem zasada fakultatywnej reprezentacji przewidziana jest wyłącznie dla pracowników, którzy nie należą do żadnego związku zawodowego.

Orzecznictwo II PK 248/12 wyrok SN 2013. 05. 09, OSNP 2014/2/24. . . Przewidziane w art. 38 § 1 k. p. w związku z art. 42 § 1 k. p. wymaganie wskazania związkowi zawodowemu przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie warunków płacy może zostać uznane za spełnione mimo braku przedstawienia warunków płacowych, jakie pracodawca zamierza zaproponować konkretnemu pracownikowi, gdy - ze źródeł pochodzących od pracodawcy - związkowi znane są już te propozycje oraz nowe zasady wynagradzania.

Porozumienie stron dotyczące zmiany lub rozwiązania stosunku pracy Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się: 1)na mocy porozumienia stron, Czym jest porozumienie stron stosunku pracy?

Orzecznictwo III PK 139/14 wyrok SN 2015. 06. 24, LEX nr 1747848 Pismo pracownika skierowane do pracodawcy, w którym nie został określony sposób i termin rozwiązania umowy o pracę, nie jest oświadczeniem o jej rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia ani ofertą zawarcia porozumienia stron, lecz może być zakwalifikowane jedynie jako zaproszenie do rokowań w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę.

Orzecznictwo II PK 2/14 wyrok SN 2014. 11. 18, LEX nr 1621335 Zmiana warunków umowy o pracę może zostać dokonana na mocy porozumienia stron. Z kolei, co do zasady, porozumienie to może zostać zawarte przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny (art. 60 k. c. w związku z art. 300 k. p. ), a więc również per facta concludentia.

Orzecznictwo II PK 37/13 wyrok SN 2013. 11. 14 , LEX nr 1400152 1. Stanowczy sprzeciw pracownika przeciwko poleceniu pracodawcy zmierzającemu do trwałej zmiany uzgodnionego miejsca pracy wyklucza przyjęcie (uznanie), że doszło do skutecznej zmiany tego przedmiotowo istotnego składnika umowy o pracę w ramach dorozumianego ("konkludentnego") wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego, także wtedy, gdy pracownik nie zakwestionował trwałej zmiany miejsca pracy przed sądem pracy, ale równocześnie pracownika odmawiającego wykonania poleceń świadczenia pracy umówionej lub zgodnej z jego kwalifikacjami (w okolicznościach, o których stanowi art. 42 § 4 k. p. ), obarcza ryzyko uznania tej odmowy za ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku świadczenia pracy (art. 52 § 1 pkt 1 k. p. ). 2. Niezachowanie formy wymaganej do zmiany warunków pracy w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego mogłoby usprawiedliwiać powstrzymanie się od wykonywania podstawowego obowiązku świadczenia pracy tylko wtedy, gdyby pracownik wykazał, że wydawane mu polecenia pracodawcy nie dotyczyły pracy umówionej ani innej odpowiedniej pracy (w rozumieniu i na warunkach wynikających z art. 42 § 4 k. p. ).

Orzecznictwo III PK 47/09 wyrok SN 2010 -01 -08, LEX nr 578144 1. Umowa stron stosunku pracy odnosząca się do jego rozwiązania wymaga objęcia zgodną wolą stron zarówno tego, iż więź łącząca pracownika i pracodawcę ma ustać, jak i terminu dokonania tej czynności. 2. Wyrażenie przez pracodawcę zgody na rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron, w sytuacji gdy wcześniej złożył jednostronne oświadczenie woli o rozwiązaniu tego stosunku pracy oznacza, że cofnął w sposób dorozumiany wcześniejsze oświadczenie.

Orzecznictwo I PK 94/09 wyrok SN 2009 -11 -14, M. P. Pr. 2010/2/58 Na rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron zgodę muszą wyrazić obie strony stosunku pracy. Nie wystarczy wyznaczenie terminu rozwiązania umowy przez pracodawcę. III PK 9/08 wyrok SN 2008 -07 -15, OSNP 2009/23 -24/313 Pismo pracownika skierowane do pracodawcy, w którym nie został określony sposób i termin rozwiązania umowy o pracę, nie jest oświadczeniem o jej rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia ani ofertą zawarcia porozumienia stron, lecz może być zakwalifikowane jedynie jako zaproszenie do rokowań w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę.

Orzecznictwo II PK 33/07 wyrok SN 2007 -10 -10, LEX nr 348305 1. Rozwiązanie przez zakład pracy umowy o pracę za porozumieniem stron z pracownikiem jest czynnością prawną i realizuje się wyłącznie w sposób przewidziany w art. 30 § 1 pkt 1 k. p. przez zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika. Oświadczenia takie nie mogą być zastąpione przez stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy w doręczonym świadectwie pracy w formie jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy, które zostało sformułowane, w sposób sugerujący, że pracownik wyraził na nią zgodę.

Orzecznictwo I PK 268/17 , wyrok SN 2019. 03. 26, LEX nr 2640729 Kodeks pracy nie przewiduje odwołania od rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, a tym bardziej dochodzenia w takim wypadku przywrócenia do pracy i co zrozumiałe uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. W sytuacji, gdy między stronami jest sporne, czy doszło do zakończenia zobowiązania za obopólną zgodą (na przykład w razie uchylenia się pracownika od skutków swojego oświadczenia woli), w grę wchodzi roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy.

POROZUMIENIE STRON W SPRAWIE ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ Strony zgodnie postanawiają, że z dniem. . . ulega rozwiązaniu umowa o pracę zawarta w dniu. . . pomiędzy: . . . . . . (oznaczenie pracodawcy) z siedzibą. . . . . oraz. . . . . . (oznaczenie pracownika) zamieszkałym(ą). . . . . Podpisy: Podstawa prawna: art. 30 § 1 pkt 1 K. p.

Wypowiedzenie umowy o pracę Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się: 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem) § 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. § 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. § 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. § 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Orzecznictwo I PK 116/07 wyrok SN 2007 -10 -24, LEX nr 465925 Brak precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu (art. 30 § 4 k. p. ) wskazania pracownikowi (powodowi) przyczyny wypowiedzenia ("zmiany w organizacji pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy"), stanowi konstrukcyjną wadę wypowiedzenia umowy o pracę i prowadzi do usprawiedliwionego wniosku, że tak dokonane wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 30 § 4 w związku z art. 45 § 1 k. p. ). W takiej sytuacji nie ma potrzeby ani konieczności badania, jakie ewentualnie inne okoliczności, w tym później nazwane (dookreślone) przez pracodawcę (likwidacja stanowiska pracy i brak możliwości dalszego zatrudniania powoda), mogły uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

Orzecznictwo I PK 183/14 wyrok SN 2015. 03. 04, LEX nr 1678951 1. Artykuł 45 § 1 k. p. w związku z art. 30 § 4 k. p. nakładają na pracodawcę obowiązek wskazania prawdziwej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, czyli takiej, która faktycznie istnieje i uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem. Przyczyny takiej nie można uznać za prawdziwą, jeżeli z okoliczności konkretnej sprawy wynika, że została ona wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę wyłącznie po to, aby ukryć przyczynę rzeczywistą, której pracodawca nie mógł formalnie powołać ze względu na związane z tym ryzyko uznania jej bezzasadności w toku ewentualnego sporu sądowego z pracownikiem kwestionującym prawdziwość, zasadność lub zgodność z prawem ujawnionych mu przyczyn rozwiązania stosunku pracy. 2. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k. p. ) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi.

Orzecznictwo I PK 40/18, wyrok SN 2019. 05. 09, LEX nr 2692181 Przyczyną może być w szczególności likwidacja stanowiska pracy rozumiana jako zmiana struktury organizacyjnej zakładu pracy, polegająca na likwidacji jedynego lub wszystkich stanowisk pracy danego rodzaju i powodująca konieczność zwolnienia wszystkich pracowników zatrudnionych na tym stanowisku lub stanowiskach. Tak rozumiana likwidacja stanowiska pracy jest sama w sobie wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. W takich przypadkach nie ma konieczności porównywania pracowników i stosowania kryteriów doboru do zwolnienia.

Orzecznictwo I PK 61/13 wyrok SN 2013 -09 -10, LEX nr 1427709 1. Tylko kryteria uwidocznione w porozumieniu albo w regulaminie, mogą podlegać ocenie w postępowaniu sądowym w kontekście zasadności wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego konkretnemu pracownikowi. Nie ma przesłanek do stwierdzenia, że pracownik zwalniany z przyczyn go niedotyczących w trybie indywidualnym miałby być pozbawiony możliwości dokonania takiej oceny co do dokonanego mu wypowiedzenia, zwłaszcza w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu. 2. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 k. p. ).

Orzecznictwo II PK 60/12 wyrok SN 2012 -10 -02, LEX nr 1243025 1. Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k. p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z tego właśnie względu wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach. 2. Powołanie się przez pracodawcę na utratę zaufania i wskazanie okoliczności, które legły u jej podstaw, spełnia wymagania co do formy wypowiedzenia w zakresie określonym w art. 30 § 4 k. p. , a to, czy podane przez pracodawcę fakty istniały obiektywnie i czy uzasadniały utratę zaufania, stanowi przedmiot oceny w płaszczyźnie art. 45 § 1 k. p.

Orzecznictwo II PK 305/11 wyrok SN 2012 -07 -12, M. P. Pr. 2012/10/536 -540 Naruszenie art. 30 § 4 KP następuje wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. III PK 71/18 wyrok SN 2019. 05. 23, LEX nr 2673109 Wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach. Inaczej rzecz ujmując, okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy (jego warunków), a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia.

Orzecznictwo I PK 152/10 wyrok SN 2011 -01 -11, LEX nr 738395. . . 3. Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. 4. Wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenia umowy o pracę. Wymóg konkretności może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane.

miejscowość, data ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA WYPOWIEDZENIEM (imię i nazwisko) Rozwiązuję z Panem (Panią) umowę o pracę (rodzaj umowy )zawartą w dniu. . z zachowaniem. . . . . okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu. . . r. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest …………………………………… Jednocześnie informuję, iż w terminie 21 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu (Pani) prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w. . . . Przed upływem tego terminu może Pan (Pani) złożyć wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego przed Komisją Pojednawczą w (siedziba komisji) Podpis składającego oświadczenie Potwierdzenie odbioru (data , podpis)

Wypowiedzenie zmieniające Art. 42. § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. § 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. § 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. § 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Orzecznictwo I PK 32/17 , wyrok SN 2018. 04. 19, LEX nr 2549210 Skutkiem wejścia w życie regulaminu jest automatyczne stosowanie wobec pracowników tych jego przepisów, które są dla nich korzystniejsze od dotychczasowych postanowień umów o pracę. Natomiast wprowadzenie do umowy postanowień mniej korzystnych wymaga albo zgody pracownika na propozycje pracodawcy zmiany umowy, albo zastosowania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Orzecznictwo II PK 51/12 wyrok SN 2012 -07 -05, OSNP 2013/15 -16/168 Możliwe jest wypowiedzenie przez pracodawcę warunków pracy i płacy (art. 42 k. p. ), które w chwili złożenia oświadczenia nie obowiązują, ale według treści łączącej strony umowy o pracę - jest pewne, że będą obowiązywać w nieodległej przyszłości, w szczególności w okresie wypowiedzenia.

Wypowiedzenie zmieniające II PK 277/11 wyrok SN 2012 -06 -26, OSNP 2013/13 -14/154. . . 1. Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego przez pracownika jest niedopuszczalne. 2. W sytuacji, gdy pracodawca w błędnym przekonaniu, że umowa uległa rozwiązaniu w następstwie wypowiedzenia zmieniającego dokonanego przez pracownika, nie dopuszcza go do pracy, pracownik nie może wystąpić o ustalenie istnienia stosunku pracy oraz o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, lecz może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania z powołaniem się per analogiam na art. 56 k. p. w związku z art. 67 k. p.

Orzecznictwo I PK 289/16, wyrok SN 2017 -10 -24, OSNP 2018/8/104 1. Z umownego charakteru zakładowego układu zbiorowego pracy wynika, że partnerzy społeczni, w granicach obowiązującego prawa, mają swobodę co do ustalenia treści układu. W przypadku zawarcia w układzie zbiorowym pracy uprawnienia pracodawcy do wstrzymania lub ograniczenia premii przewidzianej w treści układu, nie ma zatem obowiązku ustalenia w tym układzie jakiejś szczególnej procedury skorzystania z tego uprawnienia (art. 2412 § 1 k. p. ). 2. Prawo do premii regulaminowej, co do którego warunki nabycia przewidziane w odpowiednich aktach prawa pracy jeszcze się nie ziściły lub co do którego ziściły się warunki negatywne jego nabycia, nie jest objęte ochroną praw nabytych wynikającą z art. 64 ust. 2 Konstytucji RP.

Orzecznictwo III PK 14/11 wyrok SN 2011 -09 -30, LEX nr 1106746 1. Uregulowaną w art. 42 k. p. instytucją wypowiedzenia zmieniającego można objąć zarówno warunki pracy i płacy, jak i jeden z tych elementów treści stosunku pracy. Zmiana musi być jednak istotna, albowiem wszelkie inne modyfikacje warunków zatrudnienia mieszczą się w kręgu uprawnień kierowniczych pracodawcy. Poza tym powinna być ona niekorzystna dla pracownika, gdyż poprawa warunków pracy i płacy nie wymaga zastosowania trybu wypowiedzenia. 2. Wypowiedzenia zmieniającego wymaga nie tylko modyfikacja zasad nabywania prawa lub ustalania wysokości wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków, jak dodatek funkcyjny czy stażowy, ale także innych składników płacowych, jak nagrody jubileuszowe czy odprawy emerytalno - rentowe.

Orzecznictwo III PK 14/11 wyrok SN 2011 -09 -30 3. Istnieje konieczność zastosowania instytucji wypowiedzenia zakładowych przepisów płacowych gdy dochodzi do pozbawienia pracowników pewnych przywilejów (np. w zakresie czasu pracy lub urlopów wypoczynkowych) wykraczających ponad standardy wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących, a gwarantowanych dotychczas obowiązującymi u tego pracodawcy unormowaniami wewnątrzzakładowymi lub postanowieniami umów o pracę. Wypowiedzenia warunków pracy i płacy wymaga także zmiana zasad przyznawania świadczeń przyznanych pracownikom jednostronną decyzją (oświadczeniem woli) pracodawcy, niebędącą wprawdzie aktem należącym do źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 k. p. , lecz - na zasadzie dorozumianej zgody pracowników - uzupełniającą i kształtującą treść stosunków pracy załogi.

Orzecznictwo II PK 381/15 wyrok SN 21 -02 -2017 Zmiana zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zamiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia zmieniającego, jeśli czynności, które ma wykonywać zatrudniony, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją.

(imię i nazwisko) WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW UMOWY O PRACĘ Wypowiadam Panu/i umowę o pracę zawartą w dniu………… w części dotyczącej ………………………………. z zachowaniem ………………okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu……… Przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę jest …………. . . . Po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od dnia. . . , proponuję następujące, nowe warunki umowy o pracę: . . . . . Pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegają zmianie. Jeżeli Pan/i przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, tj. do dnia. . . , nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę warunków umowy. W razie odmowy przyjęcia przez Pana/ią zaproponowanych warunków umowy o pracę, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, tj. z dniem. . . Jednocześnie informuję, iż w terminie 21 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu/i prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w ………… Przed upływem tego terminu może Pan/i złożyć wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego przed Komisją Pojednawczą. . . . Podpis składającego oświadczenie Potwierdzenie odbioru

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika § 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. § 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Orzecznictwo II PK 233/17, wyrok SN 2018. 12. 06, LEX nr 2590753 Wymienione w art. 52 § 1 pkt 1 k. p. ciężkie naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie powinna uwzględniać stopień winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: 1. bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); 2. naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; 3. zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k. p.

Orzecznictwo III PK 4/12 wyrok SN 2012 -11 -13, LEX nr 1276226 1. Jeżeli w oświadczeniu woli o rozwiązaniu niezwłocznym, poza ujęciem zarzucanego czynu i jego kwalifikacją jako naruszenia obowiązków pracowniczych, znajdują się jakieś inne elementy (twierdzenia) związane z tym czynem czy jego oceną, to nie mają one znaczenia z punktu widzenia "prawdziwości" podanej przyczyny, jeżeli tylko czyn pracownika miał miejsce. Istotny pozostaje przede wszystkim fakt - działanie lub zaniechanie pracownika - z którego pracodawca wywodzi skutki prawne. Jego kwalifikacja ma znaczenie drugorzędne.

Orzecznictwo I PK 175/09 wyrok SN 2010 -03 -09, LEX nr 585689 1. Art. 30 § 4 k. p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. 2. Ocena przyczyny podanej w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę pod względem jej konkretyzacji - a także rzeczywistości - dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę. 3. Sąd, dokonując porównania przyczyny rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, nie ma obowiązku kazuistycznej oceny każdego słowa użytego w piśmie pracodawcy. Sformułowania zawarte w oświadczeniach pracodawców o rozwiązaniu umów o pracę są częstokroć nieporadne, niepoprawne językowo, naruszające zasady logiki itd. , co nie oznacza, że dotyczą nierzeczywistych przyczyn ich rozwiązania. 4. Na gruncie prawa pracy stosuje się raczej cywilistyczne, a nie karne, ujęcie winy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z powodu naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadnia nie tylko jego zła wola, umyślność działania lub zaniechania, zamiar bezpośredni lub ewentualny, ale także rażące niedbalstwo

Orzecznictwo I PK 82/16 wyrok SN 15 -03 -2017 W przypadku trybu z art. 52 KP sąd nie poprzestaje tylko na stronie formalnej. Powinien rozważyć stronę podmiotową zachowania powódki. Tak jak nie stanowi przestępstwa czyn zabroniony, którego społeczna szkodliwość jest znikoma (art. 1 § 2 KK), tak podobnie można ustalić negatywną przesłankę podstawy rozwiązania umowy o pracę z art. 52 § 1 pkt 1 KP, gdy strona podmiotowa a nie tylko ocena formalna zachowania pracownika, w tym stopień szkodliwości czynu, mogą nie uzasadniać stosowania szczególnego trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Orzecznictwo II PK 326/17, wyrok SN 2019 -04 -03, LEX nr 2642764 W sytuacji, gdy pracownik, mając realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia woli, z własnej woli, celowo, nie podejmuje przesyłki zawierającej to oświadczenie, należy przyjąć, iż zostało mu ono skutecznie złożone.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA Pan/Pani. . . . . . Z dniem. . . rozwiązuję z Panem/Panią umowę o pracę zawartą w dniu………. . bez zachowania okresu wypowiedzenia, z powodu. . . . . . . Podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę stanowi art. . . Kodeksu Pracy. Jednocześnie informuję, że w terminie 21 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu (Pani) prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w. . . . . Przed upływem tego terminu może Pan (Pani) złożyć wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego przed Komisją pojednawczą. . . Zgłoszenie wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg terminu do wniesienia odwołania do Sądu Pracy. podpis składającego oświadczenie potwierdzenie odbioru

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, 2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. § 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. § 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. § 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio. § 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Orzecznictwo II PK 319/04 wyrok SN 2005 -06 -21, OSNP 2006/3 -4/49 1. Złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k. p. w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie. 2. Pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k. p. ) nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 k. p. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy (§ 4 ust. 1 w związku z § 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, Dz. U. Nr 69, poz. 332 ze zm. )

Orzecznictwo II PK 236/16 , wyrok SN 2017. 09. 26, LEX nr 2397603 Jeżeli po upływie okresu, na który przyznano świadczenie rehabilitacyjne, pracownik zamierza skorzystać z zasiłku opiekuńczego na dziecko (tylko opieka nad tym członkiem rodziny z art. 53 § 2 k. p. aktywuje dalszą ochronę), to zmiana podstawy zapobiegającej zwolnieniu z pracy nie upoważnia pracodawcy do jednostronnego działania z pominięciem sygnalizacji pracownika o innej podstawie zapobiegającej rozwiązaniu umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. § 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. § 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio. § 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 1 1 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Orzecznictwo I PK 119/16, wyrok SN 18 -05 -2017, LEX nr 2306362 2. Zgodnie z art. 55 § 1[1] k. p. naruszenie obowiązków wobec pracownika musi być ciężkie. Desygnat "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika" nie odnosi się do stopnia winy pracodawcy (gdyż wystarczające jest wskazanie naruszenia tych obowiązków i brak zachowania przez pracodawcę należytej staranności), ale dotyczy on stopnia naruszenia interesów pracownika. W zakres ochrony wchodzą nie tylko interesy o charakterze prawnym, ale też wszystkie inne życiowo istotne. Prowadzi to do konkluzji, że pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1[1] k. p. , jeżeli naruszenie podstawowego obowiązku przez pracodawcę nie wpłynęło negatywnie na jego sytuację. Domagając się odszkodowania w postępowaniu sądowym powinien wskazać, na czym polegała dolegliwość działań pracodawcy. Ocena tych następstw w postępowaniu sądowym powinna być zindywidualizowana, odnosząca się do obiektywnych okoliczności zaistniałych w konkretnej sprawie.

Orzecznictwo II PK 215/11 wyrok SN 2012 -05 -10, LEX nr 1226839 Co prawda art. 55 § 2 k. p. wymaga, aby oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, jednakże z naruszeniem tych wymagań przepis ten nie wiąże nieskuteczności oświadczenia o rozwiązaniu ani utraty prawa dochodzenia odszkodowania, o którym stanowi art. 55 § 11 k. p.

Orzecznictwo II PK 199/13 wyrok SN 2014 -02 -06, LEX nr 1418915. . . Artykuł 55 § 11 i § 3 k. p. należy stosować łącznie. Skoro ustalono, że pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków wobec zatrudnionego, to również nie ma zastosowania art. 55 § 3 k. p. , który przewiduje, że takie nagłe zwolnienie traktuje się jako rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę.

Orzecznictwo III PK 5/19, 2020 -01 -15, LEX nr 3011506 Wola podjęcia niezwłocznie nowej pracy nie pozbawia pracownika prawa do rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą, jeśli ziściły się przesłanki z art. 55 § 11 k. p. W przypadku przekroczenia terminu, o którym mowa w art. 55 § 2 k. p. , znaczny upływ czasu między ciężkim naruszeniem przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika a rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę może oznaczać brak zasadności tego rozwiązania. Pracodawca uchybiający w sposób ciężki podstawowym prawom pracownika nie może być objęty ochroną tylko ze względu na wadliwości formalne oświadczenia pracownika, skoro art. 611 k. p. jednoznacznie ochronę tę przyznaje jedynie w przypadku niezasadnego rozwiązania stosunku pracy (gdy nie zostaje spełniona przesłanka wskazana w art. 55 § 11 k. p. ).

Orzecznictwo I PK 11/2018 , wyrok SN 2019. 04. 02, LEX nr 2649840 Nieracjonalne jest założenie, że pracodawca jest zobowiązany w każdym przypadku rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 55 § 1[1] k. p. świadczyć przysługujące pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a następnie dochodzić jego zwrotu jako świadczenia nienależnego na podstawie art. 405 k. c. w związku z art. 300 k. p. , gdyż takie żądanie ma oparcia w art. 61[1] k. p.