Distinguer le droit de grance du harclement psychologique

Distinguer le droit de gérance du harcèlement psychologique Centre de prévention et d’intervention en matière de harcèlement présenté par Jacques Moreau, directeur du CPIMH Automne 2011 Reproduction interdite sans autorisation préalable - Tous droits réservés

AU MENU Première partie: • Orientations du CPIMH • Définition du harcèlement psychologique Deuxième partie: • Distinguer le droit de gérance du harcèlement psychologique www. ulaval. ca 2

Orientations du CPIMH Trois cibles: 1 - Accentuer la prévention 2 - Favoriser la prise en charge précoce 3 - Promouvoir le règlement à l’amiable www. ulaval. ca 3

1 - Accentuer la prévention • Sensibilisation sur le harcèlement et sur le règlement: activités d’accueil, etc. • Formation: Droit de gérance VS harcèlement • Mobiliser pour agir promptement: • concertation et collaboration www. ulaval. ca 4

2 - Favoriser la prise en charge précoce • Faciliter l’accès à l’aide: référence précoce pour intervenir le plus tôt possible • Encourager le recours au CPIMH • Collaborer dans la gestion des situations à risque de harcèlement: service conseil aux gestionnaires www. ulaval. ca 5

3 - Promouvoir la conciliation Accueillir les signalements (vs plaintes) (harcèlement présumé) • Information et conseils • Coaching individuel • Démarche de conciliation • Intervention dans le milieu www. ulaval. ca 6

En cas d’échec … Dépôt d’une plainte formelle À défaut d’avoir réussi à résoudre la situation par conciliation, la personne plaignante peut déposer une plainte écrite au Centre. Établissement de la recevabilité de la plainte. La personne mise en cause doit déposer sa version des faits. Médiation Si la plainte est retenue, tentative ultime de résoudre par médiation. Référence du dossier par le CPIMH à un médiateur (externe). En cas de succès, signature d’un contrat de règlement Dépôt d’un rapport à la direction du Centre. www. ulaval. ca 7

En cas d’échec … (suite) Si la médiation échoue ou est impossible: • Préparation d’un résumé du dossier par le Direction du CPIMH incluant les recommandations pertinentes et acheminement du dossier au Vicerecteur responsable. • Traitement administratif par le Vice-recteur responsable www. ulaval. ca 8

Définition du harcèlement … un rappel www. ulaval. ca 9

T N E M E L È C R A ! H l e U p D p a N r O I n T u I N … I E F U DÉ Q I G O L PSYCHO « Toute conduite vexatoire se manifestant, entre autres, par des paroles, des actes ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés. Cette conduite porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique de la personne et entraîne, pour elle, un milieu de travail ou d’étude néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu. » www. ulaval. ca 10

• Conduite vexatoire: Le terme « vexatoire » réfère à l’action de vexer, c’est-à-dire : manquer de respect, faire de la peine, blesser, froisser dans son amourpropre, contrarier, humilier, insulter. www. ulaval. ca 11

«… se manifestant par des paroles, des actes ou gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés. » ØCes comportements, paroles, actes ou gestes doivent être répétés. Combien de fois ? 100 ? 25 ? 10 ? ØChaque élément pris un à un pourrait paraître bénin. ØC’est l’accumulation de ces éléments qui constituera une « conduite vexatoire » . www. ulaval. ca 12

« cette conduite porte atteinte à la dignité » : diminution du sentiment de respect et de l’estime de soi ressenti dans une situation donnée «… ou à l’intégrité physique » : détérioration des fonctions normales du corps humain. www. ulaval. ca 13

«… ou à l’intégrité psychologique » : réfère au fait quelque chose s’est rompu dans l’équilibre psychologique ou émotionnel d’une personne. Il y a une déstabilisation psychologique. www. ulaval. ca 14

« … et qui entraîne pour celui-ci un milieu de travail ou d’étude néfaste » : Ø La conduite vexatoire a un impact sur le milieu de travail ou d’étude lorsque celui-ci devient malsain pour la personne, c’est-à-dire que la victime s’y sent isolée, insécure, non productive et surtout qu’elle n’aura plus envie de s’y retrouver. www. ulaval. ca 15

« Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique » : ØExemples: une agression sexuelle, une agression physique (coup de poing), une exclusion «sauvage» (mettre physiquement dehors, changer les serrures, déménager le bureau de quelqu’un sans prévenir, sans aucune explication…) ØLa conduite grave doit produire un effet nocif continu sur la personne pour être considérée comme du harcèlement psychologique www. ulaval. ca 16

Distinguer le droit de gérance du harcèlement psychologique Centre de prévention et d’intervention en matière de harcèlement présenté par : Jacques Moreau, Directeur du CPIMH

• Le droit de gérance: un survol www. ulaval. ca 18

Exercice sain du droit de gérance: quelques principes généraux • Une saine gestion des ressources humaines visant à corriger plutôt qu’à punir • L’employeur doit être équitable et aussi être en mesure de le prouver • Appuyer ses décisions sur des faits objectifs • Se référer à des normes objectives pour l’évaluation de rendement et pour l’application de mesures disciplinaires • Adopter une attitude juste et ouverte www. ulaval. ca 19

Droit de gérance • Prendre des décisions pour des motifs liés à la gestion et au bon fonctionnement de l’unité, dans le respect des employés, des lois et des conventions collectives, même si cela comporte des inconvénients pour ces derniers ØEffectuer des changements de structure ou d’organisation du travail ØModifier les procédés de production ØImplanter et utiliser de nouvelles technologies ØRéduire sa production et/ou sa main-d’œuvre www. ulaval. ca 20

Droit de gérance (suite) Gérer la discipline: Ø Informer un employé de la nécessité de corriger son comportement Ø Lui imposer une sanction disciplinaire s’il ne respecte pas les directives reçues ou ne respecte pas les règlements de l’Université Ø Le processus disciplinaire doit être progressif et respectueux et il peut être persistant (en cas de refus ou de négligence de modifier son comportement) Ø La gestion de la discipline doit s’appuyer sur des faits objectifs (avoir vérifié les faits par une enquête soignée et être en mesure de les prouver et aussi après avoir obtenu la version de l’employé fautif) www. ulaval. ca 21

Droit de gérance (suite) • Gérer la discipline: (suite) ØSévir de la même façon, à l’égard de toutes les personnes sous sa responsabilité pour un manquement similaire (se doter d’outils objectifs) ØTenir compte des circonstances atténuantes qui pourraient justifier d’atténuer la sanction imposée www. ulaval. ca 22

Droit de gérance (suite) • Gérer l’absentéisme ØLe gestionnaire est en droit d’exiger de ses employés le respect des obligations qui découlent du contrat de travail, dont celles de se présenter au travail et de fournir une prestation régulière de travail. ØIl doit respecter le cadre de la convention collective. ØIl doit appliquer la procédure de gestion des absences de façon uniforme. ØDes absences non-motivées peuvent justifier des mesures disciplinaires progressives. www. ulaval. ca 23

Droit de gérance (suite) Gérer la performance ØÉvaluer le rendement avec une certaine objectivité: ØFaire porter l’évaluation sur les exigences du poste ØFaire porter l’évaluation sur des normes, des mesures fiables et vérifiables ØAccorder un traitement équitable à tous ØÉviter les abus ou la discrimination (éviter de trop faire appel aux opinions personnelles et aux impressions subjectives): se baser sur des faits ØLa démarche d’évaluation doit être empreinte de respect et dans l’ultime but d’aider la personne à s’améliorer. www. ulaval. ca 24

Droit de gérance (suite) • Refuser certains avantages ØRefuser d’accorder un congé à une personne si le gestionnaire a des motifs sérieux de le faire, généralement des motifs reliés aux besoins du service. ØLe refus doit respecter les dispositions des règlements de l’Université, de la convention collective, etc… • En résumé: ØTraiter tous les employés équitablement, uniformément et avec RESPECT. www. ulaval. ca 25

• Abus de pouvoir et exemples de comportements harcelants www. ulaval. ca 26

Abus de pouvoir DÉFINITION « À titre de gestionnaire, l’abus de pouvoir c’est l’utilisation (consciente ou non) du pouvoir détenu pour mettre quelqu’un en échec, nuire à son rendement, compromettre son emploi, s’ingérer dans sa carrière» (ou même dans sa vie personnelle) www. ulaval. ca 27

Quelques exemples de comportements harcelants en situation de gestion Rappel: il doit y avoir une répétition des comportements Ø Critiquer, menacer, calomnier ou ridiculiser une personne devant les autres Ø Utiliser un langage grossier et abusif pour lui parler Ø Crier ou hurler après une personne Ø Rétrograder une personne sans motif ou sous des prétextes douteux Ø Refuser continuellement et sans raison les congés spéciaux qui sont prévus par la convention collective ou accordés à d’autres www. ulaval. ca 28

Quelques exemples de comportements harcelants en situation de gestion (suite) ØEmpêcher une personne de s’exprimer ou l’isoler en lui coupant la parole ou en l’interrompant systématiquement Øen ridiculisant ses propos Øen lui refusant le droit de faire entendre son point de vue, en ignorant sa présence, en l’écartant délibérément des rencontres qui la concernent Øen refusant toute communication, même visuelle, avec elle. ØL’isoler des autres, l’exclure du groupe sans raison, par exemple, d’un comité, d’un groupe de recherche, etc. www. ulaval. ca 29

Quelques exemples de comportements harcelants en situation de gestion (suite) Ø Discréditer le travail d’une personne ou la pousser à la faute en lui demandant une chose et son contraire en lui imposant des délais irréalistes pour exécuter un travail en la plaçant dans des situations de surcharge et d’adaptation permanentes en l’épiant en critiquant systématiquement tout ce qu’elle fait sans raison valable en lui confiant des tâches ingrates ou inutiles en lui imposant des exigences anormalement élevées par rapport à ses compétences. www. ulaval. ca 30

Quelques exemples de comportements harcelants en situation de gestion (suite) ØAbuser de la situation de pouvoir formel ou informel inhérente à son statut, à sa fonction ou à son poste pour : • influencer négativement les conditions de travail ou d’apprentissage d’une autre personne • nuire à son rendement • compromettre son emploi ou ses études • ou encore entraver sa carrière ou son cheminement scolaire. www. ulaval. ca 31

Quelques exemples de comportements harcelants en situation de gestion (suite) ØAttribuer à une personne des intentions qu’elle n’a pas ou des fautes qu’elle n’a pas commises ØLa juger sans lui donner la chance de se défendre ØPorter atteinte à sa réputation ØMenacer une personne, l’intimider ou lui faire craindre ou subir des représailles, notamment lorsqu’elle exprime des opinions minoritaires ØOu des préoccupations au sujet de comportements au travail lui paraissant contraires à l’éthique ou illégaux. www. ulaval. ca 32

• Des questions ? • Des commentaires ? www. ulaval. ca 33

Prévenons le harcèlement… ensemble! N’hésitez pas à nous contacter Centre de prévention et d’intervention en matière de harcèlement (CPIMH) Pavillon Alphonse-Desjardins, Local 3310 Téléphone: (418) 656 -7632 Courriel: cpimh@cpimh. ulaval. ca www. harcelement. ulaval. ca Merci de votre attention! Reproduction interdite sans autorisation préalable - Tous droits réservés