Harclement document disponible sur http www crise cheesp

Harcèlement document disponible sur : http: //www. crise. ch/eesp © Marc Rosset - 2016

Contenu - Harcèlement, quelle réalité… - Définition harcèlement psychologique et sexuel - Naissance des conflits : quelques mécanismes. . . - Particularités de la relation professionnelle - Synthèse - Prévention et traitement © Marc Rosset - 2016

Esquisse 24 heures du 5 septembre 2012 © Marc Rosset - 2016

Esquisse Leymann (1993) : une personne est « victime » de mobbing dès lors qu’elle subit l’un des 45 actes de la liste du LIPT « au moins une fois par semaine » et « depuis au moins six mois » K. Niedl (1995) : Par mobbing sur le lieu de travail, on entend les actes d’un groupe ou d’un individu qu’une autre personne estime dirigés contre elle et auxquels elle attribue un caractère hostile, humiliant ou intimidant. Ces actes doivent se répéter fréquemment sur une période assez longue. La personne concernée doit par ailleurs se sentir incapable de se défendre ou d’échapper à cette situation pour des raisons sociales, économiques, physiques ou psychiques. © Marc Rosset - 2016

Marge de manoeuvre - Professionnelle - Financière - Physique - Sociale - Psychique © Marc Rosset - 2016

Harcèlement psychologique : Etude du SECO (2002) Echantillon : 3220 personnes actives Définition Leymann : 245 (7. 6 %) Victimes : aucune corrélation avec : âge, sexe ou niveau de formation. Etrangers et binationaux nettement plus touchés que les suisses. Auteurs : dans 51, 3% des cas : le supérieur Conflits mentionnés par : 43. 9% des personnes mobbées 6. 9% des personnes non mobbées Problèmes de santé : faiblesse générale, maux de tête, tension intérieure, troubles du sommeil, dépressions, confusion, douleurs dorsales. Première étude avec notion de charge psychosociale (faible, moyenne, élevée) - Se disent victimes : - Ne se disent pas victimes : 76 169 (2. 4%) (5. 2%) © Marc Rosset - 2016

Etude du SECO : liste et fréquences (I) Se voir souvent attribuer de nouvelles tâches sans même être consulté 159 7. 0% Être rendu responsable des erreurs des autres ou des problèmes concernant l’entreprise 155 6. 8% Voir ses suggestions systématiquement rejetées 150 6. 6% Être volontairement interrompu lors d’explications ou d’exposés oraux 140 6. 2% Être exclu des prises de décisions 126 5. 6% Ne pas obtenir de réaction lorsqu’on s’adresse à quelqu’un 119 5. 2% Voir ses tentatives de communiquer bloquées 118 5. 2% Voir son travail critiqué (chicanerie) 100 4. 4% Se faire crier dessus, recevoir des remontrances 99 4. 4% Ne pas se voir adresser la parole sur son lieu de travail 95 4. 2% Être totalement ignoré dans l’entreprise 80 3. 5% Être contraint d’exécuter des travaux qui portent atteinte à la santé physique 79 3. 5% Être confronté à une attitude hostile 78 3. 4% Se voir dénigré auprès de son supérieur par des collègues 78 3. 4% Voir son engagement au travail faire l’objet de critiques vexantes 76 3. 3% Être l’objet de ragots humiliants 76 3. 3% © Marc Rosset - 2016

Etude du SECO : liste et fréquences (II) Se voir imposer des directives précises pour effectuer les tâches les plus élémentaires 70 3. 1% Se voir retirer la compétence de certains domaines d’influence ou d’activité importants 66 2. 9% Faire l’objet d’une désinformation délibérée ou ne pas être informé du tout 59 2. 6% Se heurter à un refus de collaboration 50 2. 2% Être obligé d’exécuter certaines tâches humiliantes 50 2. 2% Voir le résultat de son travail manipulé ou faussé 38 1. 7% Être ridiculisé, faire l’objet de moqueries sur son lieu de travail 38 1. 7% Faire l’objet de railleries quant à sa nationalité 31 1. 4% Faire l’objet de menaces verbales ou écrites émanant de personnes travaillant dans l’entreprise 26 1. 1% Faire l’objet de moqueries blessantes relatives à sa vie privée 24 1. 1% Recevoir des propositions verbales d’ordre sexuel ou être victime de harcèlement sexuel 21 0. 9% Être exclu délibérément des fêtes d’entreprise et des évènements d’ordre social 19 0. 8% Être l’objet d’attaques blessantes relatives à ses convictions politiques ou religieuses 17 0. 7% Être soupçonné de maladie mentale alors que ce n’est pas le cas 17 0. 7% Être transféré vers un poste de travail où l’on se trouve isolé de tous 15 0. 7% © Marc Rosset - 2016

Autre étude … 28 % des femmes 10 % des hommes Source : Bureau fédéral de l’égalité et OFS 2009 © Marc Rosset - 2016

Harcèlement sexuel Ensemble de comportements, isolés ou répétés, paroles, actes ou gestes comportant un caractère sexuel ou fondés sur l’appartenance à un sexe, non souhaités par une personne sur son lieu de travail et portant atteinte à sa dignité. Le harcèlement peut être le fait : - de membres de l’entreprise (ayant une fonction hiérarchique ou non), - de membres d’entreprises partenaires - de membres de la clientèle (parents d’élèves par exemple). Ses auteurs peuvent être des individus ou des groupes. Une règle simple permet de déterminer si une situation constitue un simple flirt, un début de relation amoureuse ou sexuelle entre collègues ou au contraire un cas de harcèlement sexuel : Ce qui distingue les deux types de situations n’est pas l’intention de la personne à l’origine de l’acte mais la façon dont il est ressenti par la personne concernée, le caractère désiré ou non du comportement. © Marc Rosset - 2016

Du conflit au harcèlement - Dans plus de 40% des cas le harcèlement découle d’une situation de conflit non réglé. - Les victimes de harcèlement se rappellent avec précision quand cela a commencé, la 1ère fois quelque chose avait changé - Le conflit découle d’une accumulation de tensions - Les tensions trouvent souvent leur origine dans le décalage qu’il y a entre mes attentes et la réalité - Comment naissent les attentes ? © Marc Rosset - 2016

80 grammes 1 kg 380 grammes © Marc Rosset - 2016

Pour survivre. . . je dois m'adapter L'adaptation se décompose en trois paliers successifs : - percevoir - classer - anticiper © Marc Rosset - 2016

Pour survivre. . . je perçois - 2 centièmes de secondes suffisent pour décrypter une expression faciale (neurones fuseaux) - Je ne retiens qu'une infime partie des informations que je reçois - Ma perception est rapide, efficace et sélective. Elle est multisensorielle avec prédominance : - Je peux pas le sentir - On ne s'entend pas - Je peux pas le voir - Elle est à croquer - Mes sens sont toujours en éveil (on communique tout le temps) - Ils sont captifs et sélectifs - Ils sont, en principe, plus sensibles aux contrastes © Marc Rosset - 2016

Pour survivre. . . je classe - Je simplifie les informations que je reçois et je les classe : - "les X sont tous. . . " - boîtes à thé, café, outils, couture, . . - Mes catégories sont souples, mobiles, individuelles, - J'intègre dans les catégories existantes ce qui peut l'être - Je créé de nouvelles catégories pour le reste © Marc Rosset - 2016

Pour survivre. . . je fabrique des scénarios - Sur la base de mes catégories, je fabrique des scénarios - J'ai des attentes, j'anticipe : - A) La réalité est conforme à mes attentes - B) La réalité est meilleure que mes attentes - C) La réalité est pire que mes attentes - L'accumulation de distances négatives entre attente et réalité est une source de tensions majeures (dissonance cognitive) elle favorise l'émergence de conflits. - La notion de distance (A-R) n'est pas suffisante pour expliquer la naissance du conflit - J'ai donc besoin d'une notion de stockage… © Marc Rosset - 2016

Modèle du réservoir … un changement d'horaire imprévu un collègue agressif un accident les factures la maladie les enfants Noël ? burn out Niveau S ou C le beau temps écouter un disque une augmentation les vacances une naissance un bouquet de fleurs tomber amoureux les enfants Noël ? Marge de manoeuvre © Marc Rosset - 2016

Conflits Le conflit survient au moment de l'explosion, de la rupture. Son origine est rarement à recher dans le dernier événement. Il est généralement le fruit d'une longue accumulation. Le conflit fonctionnel sert les intérêts de l’organisation, le conflit dysfonctionnel les dessert. Distinction entre : - conflit de personnalités - conflit de valeurs - conflits intergroupes - conflits interculturels Rôle essentiel de la régulation © Marc Rosset - 2016

Relation professionnelle : un carrefour d'enjeux Personnels Relationnels Organisationnels / de l'Entreprise © Marc Rosset - 2016

Relation professionnelle : particularités - Pas le choix de ses collègues. . . - Rapports hiérarchiques. . . - Obligation de communiquer. . . - Beaucoup de temps passé ensemble. . . - Lourdeur et lenteur des processus - Espace restreint. . . - Marge de manœuvre restreinte. . . (je dois travailler longtemps. . . ) - Environnement volatile © Marc Rosset - 2016

Propos admissible ? 1. M. Durand, nous en avons déjà parlé, je vous prie instamment de faire un effort quand vous répondez au téléphone, sans quoi je serai contraint d’en parler au patron. 2. On était plus tranquille quand tu étais en vacances 3. Ce grand décolleté te rend vraiment très désirable 4. Je ne supporte plus votre voix criarde, faites vous opérer 5. Encore une réponse comme ça et c’est dehors, grosse nulle 6. Tu sais, je suis sûre que Gabrielle ne fait jamais ses heures, mais surtout ne lui en parle pas 7. Chouchou, j’attends un appel hyper-important, tu lui sors le grand jeu, OK 8. Oh, les blondes, on vous a jamais appris à répondre au téléphone ! © Marc Rosset - 2016

Synthèse Caractéristiques particulières de la relation professionnelle 5 Perception : J’ai froid, Il ne m’a pas salué, Il est menaçant, . . . Classification : Il fait exprès, J'ai l'habitude, C'est un. . , Elle est fâchée. . . Attentes et Scénarios : Le dentiste va me faire mal. . . Stockage des distances : (réalité – attente) => LE RESERVOIR 4 Conflit Résolution 1 2 3 Harcèlement Passif Actif © Marc Rosset - 2016

Prévention et traitement La meilleure prévention réside dans une communication directe, respectueuse, efficiente et régulière. Traitement : - entretien individuel - médiation - enquête © Marc Rosset - 2016

Bibliographie sommaire • « Le Harcèlement moral - la violence perverse au quotidien » Marie-France Hirigoyen, éd. Syros (Paris, 1998). • « Malaise dans le travail » Marie-France Hirigoyen, éd. Syros (Paris, 2001). • « Mobbing - la persécution au travail » Heinz Leymann, trad. E. Jacquemot, éd. Seuil (Paris, 1996). • « Petit traité de manipulation à l'usage des honnêtes gens » Jean-Léon Beauvois, Robert-Vincent Joule, éd. Presses universitaires de Grenoble (Grenoble, 1987). • « Comment réussir à travailler avec presque tout le monde » Lucy Gill, RETZ, 2006 • « Médiation » Florence Studer, Marc Rosset, Fribourg 2013, souscription. ch © Marc Rosset - 2016