IL DIRITTO DEL LAVORO INTRODUZIONE AL DIRITTO DEL

IL DIRITTO DEL LAVORO

INTRODUZIONE AL DIRITTO DEL LAVORO E DELLA LEGISLAZIONE SOCIALE Nozione e peculiarità del diritto del lavoro La Funzione Sociale del lavoro La costituzione Italiana (art 1, art 36) Le Fonti del diritto del lavoro

IL RAPPORTO DI LAVORO I poteri e i doveri del Datore di lavoro I limiti al potere del datore LO I doveri del lavoratore STATUTO DEI LAVORATORI - L 300/70 Art 4 Controlli a distanza

Il Programma del corso INTRODUZIONE AL DIRITTO DEL LAVORO E DELLA LEGISLAZIONE SOCIALE IL RAPPORTO DI LAVORO I CONTRATTI SPECIALI IL COLLOCAMENTO LE AGENZIE PER IL LAVORO LE POLITICHE ATTIVE GLI AMMORTIZZATORI SOCIALI LA SOMMINISTRAZIONE

Il Programma del corso INTRODUZIONE AL DIRITTO DEL LAVORO E DELLA LEGISLAZIONE SOCIALE Nozione e peculiarità del diritto del lavoro La Funzione Sociale del lavoro La costituzione Italiana (art 1, art 36) Le Fonti del diritto del lavoro

Il Programma del corso Nozioni e peculiarità del diritto del lavoro Funzione di garanzia e di progresso del lavoro(art 36, 1 COST) Esigenza di tutela del lavoratore Il Lavoratore quale contraente debole Norme Inderogabili dalle parti Assenza di piena autonomia delle parti sostituzione di diritto delle clausole contra legem Prevalenza della legge, CCNL, CCNI, contratto individuale In materia di salute e sicurezza sui posti di lavoro (INAIL, Testo Unico Sicurezza DLGS 81/2009 Previdenziale (INPS) Diritti fondamentali del lavoratore (STATUTO DEI LAVORATORI L. 300/1970) minimi retributivi Orario di lavoro e Riposi Limiti del licenziamento (Giusta causa, giustificato motivo, licenziamento economico)

INDEROGABILITA’ NORME DI LEGGE salute e sicurezza sui posti di lavoro Testo Unico Sicurezza - DLGS 81/2009 Rapporto obbligatorio Assicurativo INAIL Rapporto obbligatorio Previdenziale (INPS) Diritti fondamentali del lavoratore STAUTO DEI LAVORATORI L. 300/1970) Minimi retributivi ART 36 COST Art 2094 cc Orario di lavoro (Riserva di legge) Riposi Giornalieri, settimanali Limiti del licenziamento Giusta causa giustificato motivo licenziamento economico

La Legislazione sociale Norme Inderogabili dalle parti Assenza di piena autonomia delle parti sostituzione di diritto delle clausole contra legem Prevalenza della legge sul CCNL, CCNI, contratto individuale In Funzione ed Esigenza di tutela del lavoratore Il Lavoratore quale contraente debole materia di salute e sicurezza sui posti di lavoro Rapporto assicurativo obbligatorio (INAIL) Rapporto previdenziale obbligatorio (INPS) I minimi retributivi Orario di lavoro Riposi, licenziamento Diritti fondamentali dei lavoratori (Lo STATUTO DEI LAVORATORI)

Il Programma del corso Le fonti del Diritto del Lavoro La Costituzione La legge Il Diritto comunitario I CCNL CCNI, a livello territoriale o aziendale Contratto individuale (La Legislazione Sociale)

Il Programma del corso La Costituzione Articolo 1 L'Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro. Articolo 3 E` compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l'eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese. rticolo 4 La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un'attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società.

Il Programma del corso La Costituzione Articolo 35 La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni. Articolo 36 Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.

Il Programma del corso La Costituzione Articolo 37 La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato. La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione.

Il programma del corso Le fonti del Diritto del Lavoro PRINCIPI Tutela contraente debole Limite all’autonomia delle parti Divieto di riforma in peius del contratto individuale, integrativo, territoriale o aziendale Nuova tendenza alla deroga del CCNL

Il Programma del corso IL RAPPORTO DI LAVORO La natura del contratto di lavoro L’inquadramento Le mansioni e la qualifiche Poteri La e obblighi del rapporto di lavoro retribuzione L’orario di lavoro

IL COLLOCAMENTO E LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO La riforma del collocamento Le Agenzie del lavoro I collocamenti speciali Il collocamento mirato La somministrazione di lavoro

I POTERI E DOVERI DEL DATORE DI LAVORO

I POTERI DEL DATORE DI LAVORO Potere direttivo Potere di controllo e vigilanza Potere disciplinare

POTERE DIRETTIVO Potere direttivo Il potere direttivo del datore di lavoro, come si può intuire dal nome stesso, indica il potere di dirigere l’azianda, dando al lavoratore direttive su come la prestazione lavorativa dev’essere portata a compimento. Il datore di lavoro, e i suoi eventuali collaboratori, danno pertanto ai dipendenti – gerarchicamente – disposizioni sia in relazione alle modalità con le quali il lavoro dev’essere svolto che riguardo i tempi entro i quali va realizzato.

POTERE DI CONTROLLO Il potere di controllo, detto anche di vigilanza, è strettamente connesso a quello direttivo, del quale in definitiva rappresenta un’emanazione pratica: il datore di lavoro, dovendo dirigere, deve poter controllare che le sue direttive vengano attuate e rispettate dal lavoratore. Il potere di controllo quindi è il potere del datore di vigilare sulla corretta esecuzione della prestazione lavorativa e sul rispetto del regolamento aziendale. Nel nostro sistema, in particolare, tra i poteri di controllo previsti dallo statuto dei lavoratori [3] rientrano: la possibilità per il datore di lavoro di servirsi di guardie giurate, fermo restando che il loro utilizzo deve essere volto a tutelare i beni aziendali; nominare personale preposto alla vigilanza, purchè i loro nominativi e compiti specifici vengano forniti e comunicati ai lavoratori, non essendo consentiti controlli occulti; nei soli casi in cui siano strettamente indispensabili per tutelare i beni aziendali, è possibile anche effettuare visite personali di controllo sul lavoratore: in tutte le altre ipotesi, sono vietati controlli di questo tipo.

POTERE DI VIGILANZA E CONTROLLO Il potere di vigilanza e di controllo da parte del datore di lavoro è diretto a verificare che lo svolgimento della attività lavorativa da parte dei lavoratori venga posta in essere in conformità e secondo le direttive da quest’ultimo impartite. Come è noto, lo Statuto dei Lavoratori pone una serie di limiti al predetto potere (cfr. artt. 2, 3, 4, 5, 6), al fine precipuo di garantire la libertà e la dignità dei lavoratori, salvaguardandone la personalità fisica e morale.

POTERE DI VIGILANZA E CONTROLLO POTERI DI VIGILANZA E CONTROLLO due grandi categorie… 1) POTERI di controllo a tutela del patrimonio aziendale: per i rischi potenziali dell’inserimento nell’organizzazione aziendale di soggetti “estranei” (i dipendenti). art. 2 guardie giurate solo fuori dai locali, solo per tutela del patrimonio aziendale. Differenza con il personale addetto alla vigilanza (art. 3). art. . 6 Visite personali di controllo (ispezioni corporali)

POTERE DI VIGILANZA E CONTROLLO 1) Poteri di controllo a tutela del patrimonio aziendale. Per i rischi potenziali dell’inserimento nell’organizzazione aziendale di soggetti “estranei” (i dipendenti). l’art. 2 dedicata alla vigilanza delle (guardie giurate) l’art. 6 dedicato alle visite personali di controllo (cioè alle ispezioni corporali) 2) Poteri di tutela delle esigenze organizzative, produttive e di sicurezza dell’azienda. l’art. 4 dedicato al controllo a distanza (di luogo e di tempo) con apparecchiature di controllo (es. impianti di videosorveglianza o file di registro).

POTERE DI VIGILANZA E CONTROLLO l potere di controllo diretto sull’attività lavorativa da parte del datore di lavoro: l’art. 3 stabilisce le modalità (registrazione) per l’esercizio del controllo sull’attività lavorativa da parte di altri dipendenti specificamente addetti a tale compito. L’inadempimento del lavoratore a sua volta può essere oggetto di esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro (che non è un potere di controllo ma ne è una possibile conseguenza).

POTERE DI VIGILANZA E CONTROLLO art. 4 controllo a distanza 2) POTERI a tutela di esigenze organizzative, produttive e di sicurezza. l’art. 4 dedicato al controllo a distanza (di luogo e di tempo) con apparecchiature di controllo (es. impianti di videosorveglianza o file di registro). A tutela del patrimonio aziendale ma con possibilità di controllo sull’attività. Il potere di controllo diretto sull’attività lavorativa da parte del datore di lavoro: Controllo diretto (datore, dirigenti, addetti – sindrome del pesce rosso), anche controllo occulto (fuori dall’orario di lavoro per sospetti di illeciti, assenze, fedeltà) l’art. 3 stabilisce le modalità (registrazione) per l’esercizio del controllo sull’attività lavorativa da parte di altri dipendenti specificamente addetti a tale compito. L’inadempimento del lavoratore a sua volta può essere oggetto di esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro (che non è un potere di controllo ma ne è una possibile conseguenza).

POTERE DI VIGILANZA E CONTROLLO Il potere di controllo sulle assenze per malattia art. 5 Differenza con l’obbligo delle visite mediche. Nello schema di “potere di controllo sulle assenze per malattia” si parla in fondo perché nel distinguerlo dall’obbligo delle visite mediche si avvia il discorso sugli obblighi del datore di lavoro (salute, sicurezza, obblighi retributivi, ecc. ).

POTERE DISCIPLINARE In capo al datore di lavoro, quale supervisore del lavoratore e come suo capo, spetta anche l’obbligo di provvedere in campo disciplinare. Questo significa che tra i poteri del datore di lavoro rientra anche quello di comminare sanzioni in capo ai lavoratori che non abbiano adempiuto alle obbligazioni contrattuali derivanti dal rapporto di lavoro, e che pertanto siano inadempienti agli obblighi di diligenza e di fedeltà. Il lavoratore deve però aver potuto avere a disposizione il codice disciplinare, che il datore di lavoro avrà provveduto ad affiggere in azeinda. Anche nell’ipotesi del controllo disciplinare del datore di lavoro, lo statuto dei lavoratori specifica alcune previsioni, con la finalità di evitare che si verifichino eccessi ed abusi da parte del datore di lavoro nel comminare sanzioni disciplinari ai dipendenti. Per quanto riguarda quindi il potere disciplinare, il datore di lavoro: deve mettere a disposizione, come abbiamo anticipato, il codice disciplinare, il quale deve essere posto in un luogo che sia accessibile a tutti i lavoratori (salvi alcuni specifici casi per i quali non sussista questo obbligo in capo al datore di lavoro); deve contestare l’addebito disciplinare al lavoratore, in quanto quest’ultimo deve essere messo in grado di potersi difendere: senza previo addebito al lavoratore non gli può essere contestata alcuna sanzione disciplinare; in caso di provvedimenti disciplinari più gravi del semplice rimprovero verbale, questi non si possono applicare prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione (fatta per iscritto) delle ragioni che abbiano originato il provvedimento stesso. Il lavoratore o la lavoratrice ai quali sia stata contestata una sanzione disciplinare possono promuovere nei successivi 20 giorni la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato: la sanzione applicata, in queste ipotesi, si intende sospesa finchè il collegio non si è espresso in merito e, in tal caso, la sanzione resta sospesa sino alla pronuncia del collegio.

POTERE DISCIPLINARE L’esercizio del potere disciplinare ha natura autoritaria, non risarcitoria (es. clausola penale ->) ed è rivolto ad ottenere un esatto adempimento della prestazione lavorativa. La violazione di uno dei doveri del lavoratore si traduce nella possibilità per il datore di lavoro di attuare una sanzione c. d. “conservativa” perché alternativa alla risoluzione del rapporto di lavoro. Art. 2106. Sanzioni disciplinari. L’inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione […]. Sulla base di un inadempienza del lavoratore agli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà disciplinati agli artt. 2104 e 2105. Il potere disciplinare viene poi limitato dall’art. 7 dello statuto dei lavoratori (l. 300 del 1970). Il datore di lavoro ha interessa ad ottenere l’adempimento della prestazione non già attraverso il ricorso all’azione giudiziaria per ottenere l’esecuzione coatta, in questo senso l’unico rimedio a fronte di un inadempimento contrattuale (violazione di uno dei tre obblighi di diligenza, obbedienza, fedeltà) sarebbe la risoluzione del contratto. L’esercizio del potere disciplinare deve rispondere a determinati requisiti distinti in due macrocategorie: i requisiti sostanziali e procedurali del potere disciplinare.

POTERE DISCIPLINARE REQUISITI SOSTANZIAL del potere disciplinare – Sussistenza effettiva del fatto addebitato: altrimenti il potere disciplinare è illegittimamente esercitato e sarà illegittimo il licenziamento irrogato a fronte di una sanzione disciplinare se il fatto non sussiste. – Proporzionalità tra infrazione commessa e sanzione adottata: che è un prerequisito sostanziale. art. 7 dello statuto dei lavoratori prescrive che le sanzioni disciplinari debbano essere proporzionate alla gravità del fatto. non si può sospendere dal lavoro e dalla retribuzione per 8 giorni un dipendente perché è arrivato con due minuti di ritardo. Bisogna che ci sia una proporzionalità tra infrazione e sanzione. Spesso il problema è risolto dalla contrattazione collettiva che prevede qual’è la sanzione adottabile a fronte di determinate tipologie di sanzione. – Gravità del fatto commesso: di frequente capita che i contratti collettivi gravino la sanzione secondo un intensità crescente in funzione non tanto del tipo di illecito che è stato commesso quanto della gravità dell’illecito commesso. Per esempio sono molte diffuse clausole generali come quelle che prevedono che in caso di negligenza sul lavoro del prestatore di lavoro subordinato possa essere applicata tutto un range di sanzioni dalla più alla meno grave (fino ad arrivare al licenziamento) a seconda della gravità della negligenza commessa. – intenzionalità di chi l’ha commesso: per poter valutare la legittimità della sanzione in questo caso il giudice dovrà operare una riconduzione dell’infrazione alla sanzione in base a un giudizio sulla sua gravità. Per esempio:

POTERE DISCIPLINARE Per esempio: – meno grave: è un infrazione involontaria (ma tenere presente che un fatto anche non intenzionale ma colposo può comunque giustificare un licenziamento se di per se l’infrazione è gravissima). – più grave è l’insubordinazione: rifiuto intenzionale ed espresso di eseguire un ordine (es. mail dove si comunica al datore di lavoro che non si ha intenzione di eseguire un ordine). Il rifiuto di adempiere: l’insubordinazione può riguardare infrazioni lievi (es. il ritardo di qualche minuto sull’orario di lavoro) e le aggrava per il tenore delle risposte che configurano il rifiuto sistematico di adempiere o per una recidiva (es. si presenta tutti i giorni con un paio di minuti di ritardi nonostante il richiamo). Recidiva: ripetere la stessa condotta inadempiente rende più grave l’inadempimento, nell’arco di due anni si può tener conto della recidiva (dopo due anni non si può più tenere conto della sanzione disciplinare (art. 7). Tutto ciò evidenzia il ruolo del principio di proporzionalità nell’applicazione delle sanzioni disciplinari, quindi bisogna avere riguardo sia per la tipologia di illecito commesso sia per la intenzionalità di chi l’ha commesso: un fatto di per se non rilevante può diventare gravissimo se intenzionale, un fatto non intenzionale ma colposo può giustificare un licenziamento se di per se è gravissimo.

REQUISITI PROCEDURALI: del potere disciplinare La procedura deve essere rispettata al fine di rendere legittima la sanzione disciplinare. I requisiti procedurali sono 4: 1) Preesistenza e pubblicità del codice disciplinare (mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori): è un documento che contiene l’elenco delle sanzioni adottabili a fronte delle infrazioni, i tempi e le modalità di adozione delle sanzioni e i mezzi a difesa del lavoratore. Riproduce i contenuti del contratto collettivo, altrimenti può trattarsi anche di un regolamento unilaterale del datore di lavoro. 2) Divieto di esercizio del potere disciplinare mediante provvedimenti di ordinaria gestione e di mutamento definitivo del rapporto di lavoro. Circa la natura della sanzione: – la sanzione deve avere carattere provvisorio, non deve modificare in modo permanente il rapporto di lavoro (deve avere natura temporanea); N. B. Tra i mutamenti definitivi del rapporto di lavoro che non possono essere oggetto di sanzioni disciplinari va incluso anche il licenziamento? Si potrebbe credere che il licenziamento è per definizione il mutamento definitivo del rapporto di lavoro. In realtà a ben riflettere il licenziamento non è un “mutamento” (definitivo o non definitivo) del rapporto di lavoro ma è l’estinzione del rapporto di lavoro (così si supera il paradosso). Il “mutamento” presuppone la permanenza di ciò che muta e cioè la permanenza del rapporto di lavoro. La sanzione estintiva non è un mutamento né definitivo né provvisorio del rapporto di lavoro ma è la sua cessazione, definitiva si ma non come mutamento. Quindi il licenziamento è incluso nelle sanzioni disciplinari con la conseguenza rilevantissima che nell’adottare un licenziamento motivato da infrazioni disciplinari si dovrà rispettare l’art. 7 dello statuto dei lavoratori come condizione di legittimità della sanzione basata sul licenziamento. – la sanzione disciplinare non può consistere in un provvedimento di ordinaria gestione del rapporto di lavoro (La sanzione disciplinare deve essere estranea rispetto alle modalità di gestione del rapporto di lavoro per ragioni organizzative, un conto sono i provvedimenti che si adottano nella gestione del rapporto di lavoro come adibizione a mansioni diverse, trasferimento, invio in trasferta, distacco, ecc. , altro conto sono le sanzioni aventi natura temporanea che possono essere adottate per spingere il lavoratore a rendersi ottemperante rispetto alle direttive del datore di lavoro). Il caso del trasferimento disciplinare: es. classico, spesso si ricorre al trasferimento come misura sanzionatoria. Di per se questa condotta è illegittima perché il trasferimento è un provvedimento gestionale che comporta un mutamento definitivo della sede di lavoro e deve essere giustificato da ragioni di ordine tecnico, produttivo, organizzativo. La giurisprudenza ha introdotto però l’istituto del trasferimento per incompatibilità ambientale per condotte di rilevanza disciplinare che rendono la presenza del lavoratore non più compatibile con l’organizzazione aziendale. es. direttore di filiale di banca che si è macchiato di una vendita colposa di fondi allegri. Se la banca non intende licenziarlo non può trasferirlo per l’infrazione commessa ma può trasferirlo adottando come motivazione il fatto che un direttore di banca che non ha più la fiducia dei clienti sul territorio non può più continuare a svolgere lì la sua attività per ragioni organizzative (trasferimento per incompatibilità ambientale), la situazione organizzativa che si è venuta a creare in conseguenza della condotta illecita.

Tipicità delle sanzioni disciplinari: quali sono le sanzioni disciplinari? il datore di lavoro non è libero di scegliere, sono indicate tassativamente dalla legge. – Rimprovero verbale: più lieve come sanzionie e unica eccezione al principio della previa contestazione. Non richiede la previa contestazione scritta. – Rimprovero scritto: – Multa fino a 4 ore di retribuzione: – Sospensione fino a 10 giorni dal lavoro e dalla retribuzione: – Licenziamento: non lo dice l’art. 7 ma in via interpretativa si desume che è la sanzione disciplinare più grave. C’è una grande bipartizione: – licenziamento per motivo soggettivo: è quello che ci riguarda perché dipende da una condotta inadempiente del lavoratore. Licenziamento per ragioni disciplinari, cioè per una violazione contrattuale (obbligo di diligenza, obbedienza, fedeltà). Il licenziamento disciplinare è per definizione un licenziamento per ragioni soggettive (anzi è un sinonimo). Rientra nel licenziamento disciplinare il c. d. licenziamento per giusta causa, caso più grave di licenziamento che è il licenziamento per una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro e che consente il licenziamento c. d. senza preavviso o in tronco, che sarebbe incompatibile con il criterio dell'”attesa” necessario per l’esercizio del potere disciplinare, però la causa è tale da non rendere possibile la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro; viene meno il nesso fiduciario che deve caratterizzare il rapporto di lavoro. La giurisprudenza infatti ha affermato che nel caso di licenziamento disciplinare per giusta causa non si applica il termine di 5 giorni prima di poter adottare il provvedimento (che viene adottato subito) e che il termine di 5 giorni vale solo per l’eventuale presentazione delle giustificazioni da parte del lavoratore (non più un termine di necessaria sospensione o dilazione nell’adozione del provvedimento ma solo un termine a difesa). – licenziamento per motivo oggettivo: riguarda una ragione organizzativa. Per es. licenziamento per soppressione del posto di lavoro o la riorganizzazione dell’azienda. 4) La tempestività: è una regola non scritta nell’art. 7 ma è ricavata dalla giurisprudenza. Il principio di tempestività nella contestazione: La contestazione va sollevata nel minor tempo possibile compatibilmente con i tempi di accertamento dell’infrazione che deve essere stata commessa troppo tempo addietro, il datore di lavoro deve avere solo tempo per effettuare accertamenti interni. Naturalmente meno grave è l’infrazione più severamente viene valutato il requisito della tempestività. Es. un assenza ingiustificata non può essere contestata un mese dopo. Il principio della tempestività nell’applicazione: è utilizzato da molti contratti collettivi anche se la legge espressamente non lo prevede. Oltre a contestare tempestivamente l’addebito molti contratti collettivi richiedono di adottare il provvedimento entro un certo termine (che ad esempio inizia a decorrere trascorsi i 5 giorni concessi al lavoratore per presentare le giustificazioni o dal momento in cui le ha presentate) dopo non più essere adottato perché si presume che il datore di lavoro abbia rinunciato ad esercitare il suo potere disciplinare. Di solito è un termine di 10, 15, 20 giorni.

IMPUGNAZIONE DELLA SANZIONE DISCIPLINARE Se ad esempio il lavoratore ritiene di non aver commesso il fatto sanzionabile o che la procedura assunta dal datore di lavoro sia erronea o che la sanzione sia sproporzionata al fatto commesso… esistono due possibili modalità di impugnazione del provvedimento disciplinare. 1) impugnazione giudiziale innanzi al giudice: salvo il termine di prescrizione non sono previsti termini specifici per promuovere questa tipologia di impugnazione. 2) Impugnazione davanti a un apposito collegio di conciliazione e arbitrato: è un istituito ad hoc per le sanzioni disciplinari che investe la partecipazione delle direzioni territoriali (prima provinciali) del lavoro. – Il lavoratore può impugnare con questa modalità entro 20 giorni dall’assunzione del provvedimento (i contratti collettivi possono prevedere analoghe procedure di conciliazione). – Dall’avvio della procedura il datore di lavoro ha 10 giorni di tempo per nominare un arbitro, se rifiuta deve comunque promuovere ricorso giudiziale altrimenti la sanzione diventa inapplicabile e perde ogni efficacia. Vantaggio: per tutta la durata della procedura di conciliazione e arbitrato la sanzione, se non è stata già adottata, rimane sospesa (cosa che non vale per l’impugnazione giudiziale). Procedura di impugnazione della sanzione disciplinare per il dipendente della pubblica amministrazione: in precedenza (art. 56 del d. lgs. 165 del 2001) era stabilita un apposita speciale procedura di conciliazione, nel 2009 il d. lgs. n. 150 ha abrogato alcuni artt. del decreto del 2001 stabilendo con il terzo comma dell’art. 68 che: – la contrattazione collettiva non può istituire procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari, tuttavia non sembra che la disciplina sul collegio di conciliazione abbia perso vigenza, ma è obbligatoria e non promossa dal dipendente. – Resta salva la facoltà di disciplinare mediante i contratti collettivi altre procedure di conciliazione non obbligatoria, ovvero fuori dei casi per i quali è prevista la sanzione disciplinare del licenziamento, da instaurarsi e concludersi entro un termine non superiore a trenta giorni dalla contestazione dell’addebito e comunque prima dell’irrogazione della sanzione”.

LIMITI AL POTERE DEL DATORE DI LAVORO STATUTO DEI LAVORATORI LA LEGGE ORDINARIA LA COSTITUZIONE

LIMITI AL POTERE DI CONTROLLO DEL DATORE DI LAVORO la libertà e la dignità dei lavoratori La personalità fisica e psichica La Tutela della salute e della sicurezza LO lo STATUTO DEI LAVORATORI Statuto dei Lavoratori pone una serie di limiti al predetto potere (cfr. artt. 2, 3, 4, 5, 6), al fine precipuo

ART 4 CONTROLLI A DISTANZA Impianti audio visivi l’art. 4 dello St. Lav. i c. d. “controlli a distanza”, controlli mediante impianti audiovisivi o apparecchiature comunque atte a sorvegliare a distanza l’attività dei lavoratori. obiettive esigenze organizzative e produttive ovvero di sicurezza del lavoro, sia subordinata al preventivo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza, con le commissioni interne, ovvero ancora, in caso di disaccordo, di apposita autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro territorialmente competente

TUTELA DELLA PRIVACY Tutela sulla privacy del lavoratore più generica e che riguarda anche ogni altro trattamento che non sia un indagine. Come l’elaborazione, la custodia, la diffusione, il trattamento dei dati personali del lavoratore… – Dati comuni: con il consenso del lavoratore interessato (a meno che il trattamento non si renda necessario per l’adempimento della stessa prestazione lavorativa e altri obblighi contrattuali o legali). – Dati sensibili: dai quali emerge lo stato di salute, le opinioni personali (politiche, filosofiche, religiose, ecc. ed eventuale informazioni sull’appartenenza ad associazioni che riguardano tali convinzioni), le preferenze sessuali, origini etniche, ecc. Sono irrilevanti professionalmente perciò non possono essere trattati neanche con il consenso del lavoratore. Possono essere trattati con il consenso del lavoratore solo se le informazioni incidono sull’esecuzione della prestazione lavorativa. – Diversa è la disciplina relativa al fatto di utilizzare il dato sensibile per fare valere un diritto anche in giudizio: non richiede il consenso del lavoratore ma richiede una specifica autorizzazione del garante della privacy (da richiedersi con apposito modulo e circa l’esito il garante potrà anche prevedere l’esibizione di documenti da prodursi nel termine di 45 giorni). Vedi art. 26 (Garanzie per i dati sensibili) e Art. 41 (Richieste di autorizzazione) […] 5. In presenza di particolari circostanze, il Garante puo’ rilasciare un’autorizzazione provvisoria a tempo determinato.

I DOVERI DEL DATORE DI LAVORO Retribuzione correttezza e buona fede sicurezza sul lavoro art. 2057 c. c.

GLI OBBLIGHI DEL LAVORATORE Obbligo di diligenza Obbligo di obbedienza Obbligo di fedeltà

L’ OBBLIGO DI DILIGENZA Art. 2104. Diligenza del prestatore di lavoro. [Un applicazione particolare della regola generale per il lavoratore subordinato. ] Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale. Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.

L’ OBBLIGO DI DILIGENZA La natura della prestazione dovuta: La diligenza non va intesa semplicemente come uno sforzo soggettivo particolarmente intenso teso all’adempimento dell’obbligazione, il concetto fondamentale è quello di diligenza in senso oggettivo, come capacità di svolgere la prestazione secondo ciò che è lecito attendersi dalla qualifica e dalla professionalità spesa dal prestatore di lavoro (es. –>). Poco importa lo sforzo soggettivo e intenso del lavoratore di adempiere diligentemente la prestazione se poi non ha le competenze riferibili all’obbligazione professionale assunta.

L’ OBBLIGO DI DILIGENZA l’art. 2104 ancora la diligenza a 3 parametri, 3 criteri. 1 – La natura delle prestazioni dovute: le mansioni concordate o eventualmente modificate nel corso del rapporto. Diligenza individuata non in astratto ma con riferimento alla prestazione. 2 – L’interesse dell’imprenditore: non nel senso di una comunanza di interesse, gli interessi sono divergenti e si coordinano nell’intesa contrattuale. Nell'<<interesse dell’impresa>> infatti è un espressione originaria del codice, quando nel 1942 veniva negata la dimensione conflittuale dei rapporti di lavoro: il diritto di sciopero non esisteva, era considerato addirittura reato e non erano riconosciuti i diritti sindacali. Nell’ideologia corporativa improntata al bene superiore della nazione lo stesso contratto individuale di lavoro veniva definito come un contratto in cui le parti devono perseguire una sorta di meta interesse superiore che ha due gradini: l’interesse dell’impresa e quello superiore della produzione nazionale (concezione che oggi è venuta meno). 1) Interesse dell’impresa come istituzione comun

L’ OBBLIGO DI DILIGENZA 1) Interesse dell’impresa come istituzione comune, come luogo di produzione in cui entrambi collaborano. Oggi la concezione corporativa di “interesse dell’impresa” è venuta meno, oggi non si intende né l’interesse soggettivo dell’imprenditore né l’interesse comune delle parti ma l’interesse alla coordinabilità delle prestazioni lavorative rispetto all’organizzazione del datore di lavoro. Il lavoratore nell’erogare la propria prestazione lavorativa dovrà farsi carico dell’organizzazione del lavoro in cui è inserito, e quindi dovrà rendere una prestazione che sia agevolmente inseribile nella medesima organizzazione, che sia cioè coordinabile con tutte le prestazioni rese dagli altri lavoratori. Il risultato utile: Nel contratto di lavoro (come tutti i contratti a prestazioni corrispettive) il debitore deve realizzare un risultato utile per il creditore, se il lavoratore non produce un risultato utile questo può dipendere soltanto da un difetto di diligenza (non è soltanto una diligenza tecnica quella che si pretende è anche una diligenza organizzativa che trova riflesso nella definizione del lavoro subordinato che si trova nell’art. 2094 del codice civile). Il prestatore di lavoro subordinato si presta a “collaborare”, la “collaborazione” corrisponde alla diligenza nell’interesse dell’impresa dell’art. 2104. 2) interesse superiore della produzione nazionale. Nel regime corporativo l’interesse dedotto nel contratto di lavoro assumeva un rilievo pubblicistico, infatti i sindacati erano degli enti pubblici. Oggi questa concezione non è più attuale, altra cosa poi è l’interesse generale di cui è espressione la legge. Ultimamente una parte della dottrina ha rivalutato “l’interesse superiore della produzione nazionale” agganciandolo al concetto del dovere di solidarietà che si trova nell’art. 2 della costituzione. 3 – interesse superiore della produzione nazionale: E’ solo una proposta dottrinale. Oggi non si ricorre all’utilizzazione del concetto di “interesse superiore della produzione nazionale” al fine di riempire di contenuti l’obbligo di diligenza, però si deve trovare un modo di interpretare “l’interesse dell’impresa” in maniera coerente con il nuovo modo di intendere l’impresa, tipico dell’ordinamento post corporativo.

L’ OBBLIGO DI OBBEDIENZA Il secondo comma dell’art. 2104: La diligenza caratterizza tutte le obbligazioni (I comma art. 1176), L‘obbligo di obbedienza caratterizza esclusivamente una modalità di esecuzione dell’obbligazione nel contratto di lavoro subordinato (non la troviamo in un altro contratto in generale né in un altro contratto di lavoro). Il II comma dell’art. 2104 – Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende. Art. 2094. Prestatore di lavoro subordinato. È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore [obbligo di obbedienza che caratterizza la prestazione del prestatore di lavoro subordinato].

L’ OBBLIGO DI OBBEDIENZA Obbligo di obbedienza e potere direttivo e limiti: Quindi l’obbligo di obbedienza (caratteristica specifica del rapporto di lavoro subordinato) rappresenta la corrispondente situazione passiva del lavoratore a fronte del potere direttivo del datore di lavoro (che trova le sue limitazioni nella legge e nella contrattazione collettiva). Lo statuto dei lavoratori afferma che il potere direttivo deve trovare espressione solo nei limiti delle esigenze organizzative dell’impresa. Gli obblighi del lavoratore devono sottostare solo alle esigenze organizzative che possano essere ricondotte alla natura della prestazione lavorativa richiesta.

DIFFERENZA TRA OBBLIGO DI DILIGENZA E DI OBBEDIENZA es. (–>) avv. La diligenza nel contratto di lavoro autonomo non si interseca con l’obbedienza, per cui l’avvocato che obbedisce all’ordine sbagliato del cliente non va esente da responsabilità se poi non produce il risultato utile per il cliente. Anche la deontologia professionale impone all’avvocato di attenersi alle regole della professione, non ai voleri del cliente. es. Un dottore commercialista fa anche il dirigente o il quadro impiegato in un azienda, nella redazione di un bilancio il datore di lavoro (o il direttore amministrazione finanza e controllo) gli ordina di redigere il bilancio in un certo modo, rispettando determinate regole piuttosto che altre. Per violazione di regole tecniche di redazione del bilancio o regole civilistiche comportano solo obblighi risarcitori e non sanzioni di tipo pubblicistico, amministrativo, deontologico o penale (che renderebbero scontata la possibilità di rifiuto) il lavoratore non si può rifiutare perché ha ricevuto un ordine da chi è titolare del potere direttivo. Ma se conosce le conseguenze negative dell’ordine impartito è tenuto ad esprimerle con parere contrario secondo un obbligo di diligenza riconducibile alle proprie competenze (se non lo fa può anche essere licenziato in tronco, nonostante abbia ricevuto un ordine). l’obbligo di diligenza si incrocia con l’obbligo di obbedienza, quello che non accade per il lavoratore autonomo. Il lavoratore subordinato deve adempiere ad entrambi gli obblighi fino al momento in cui uno dei due diventa incompatibile con l’altro, a quel punto prevale l’obbligo di obbedienza, ma solo se si è adempiuto fino in fondo l’obbligo di diligenza.

L’ OBBLIGO DI FEDELTA’ Art. 2105. Obbligo di fedeltà. Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore [obbligo di non concorrenza], né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio [obbligo di riservatezza].

Obbligo di fedeltà: Visione Art. privatistica e comunitaria dei rapporti di lavoro 2105: obbligo di non concorrenza e obbligo di riservatezza. – Obbligo di non concorrenza: I comma art. 2105, distinzione con la concorrenza sleale e il patto di non concorrenza. – obbligo di riservatezza: II comma art. 2105, due obblighi specifici obbligo di non divulgare segreti aziendali (organizzazione e metodi produttivi) e non farne uso a pregiudizio e nocumento dell’azienda. Differenza Gli con obbligo di non concorrenza: vale anche dopo. artt. 621(documenti segreti), 622 (segreto professionale) e 623 (segreto scientifico e industriale).

La concezione comunitaria (o c. d. istituzionale) del rapporto di lavoro contempla una “fedeltà” del lavoratore che si estende ad ogni sua condotta attiva od omissiva. La concezione contrattuale del rapporto di lavoro contempla una “fedeltà” che riduce solo a due specifici obblighi: 1) obbligo di non concorrenza 2) obbligo di riservatezza

L’OBBLIGO DI NON CONCORRENZA “divieto di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore“. Ovvero consiste nel divieto al prestatore di lavoro subordinato di svolgere attività in concorrenza con quella svolta dal datore di lavoro per tutta la durata del rapporto. Bisogna distinguere l’obbligo di non concorrenza dalla concorrenza sleale e dal patto di non concorrenza. – Il concetto di concorrenza sleale riguarda possibili pregiudizi che si possono subire per l’esercizio di attività imprenditoriali concorrenti (art. 2598 c. c. ore e ), ad esempio per l’utilizzo scorretto di nomi o segni distintivi di un azienda, non riguarda il rapporto di lavoro tra l’imprenditore e i dipendenti. – L’obbligo di non concorrenza: vale durante il rapporto di lavoro, non va oltre e limita la libertà di iniziativa economica del prestatore di lavoro subordinato. Può essere sia attuale che potenziale, cioè non è necessario lo svolgimento di un attuale attività concorrente è sufficiente mettersi in una condizione tale da poter svolgere attività in concorrenza. Es. dipendente di un impresa che in qualità di semplice socio non amministratore costituisce una società il cui oggetto sociale è in concorrenza con quello del datore di lavoro (concorrenza potenziale anche se non attuale). Quindi non è richiesto il requisito della attualità della concorrenza.

Il patto di non concorrenza è una clausola del contratto di lavoro non necessaria (come un obbligo legale) ma solo eventuale ed accessoria e non può essere imposta unilateralmente. Ha per oggetto il divieto per il lavoratore di svolgere attività in concorrenza con il datore di lavoro per il periodo successivo a quello di svolgimento del rapporto di lavoro, il patto inizia ad essere operativo solo quando cessa il rapporto di lavoro. In quanto limitativa della libertà economica del lavoratore per il periodo successivo alla dipendenza deve essere avvolto da determinate cautele. E’ disciplinato nel codice civile nel paragrafo dedicato all’estinzione del rapporto di lavoro:

Art. 2125. Patto di non concorrenza Il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto- è nullo se non risulta da atto scritto, È nullo se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro [deve essere previsto un apposito compenso per il lavoratore a fronte della stipulazione del patto di non concorrenza. La durata del vincolo non può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi. Se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella misura suindicata.

L’OBBLIGO DI RISERVATEZZA Si tratta dell’obbligo di non divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa oppure di farne uso in modo pregiudizievole all’azienda. Sono due fattispecie diverse che bisogna distinguere: 1) divieto di divulgare: Se una notizia, un segreto aziendale, viene rivelato al proprio coniuge non si è violato l’art. 2105 del codice civile, invece a mezzo stampa oppure tramite internet c’è violazione dell’art. 2105. 2) Utilizzo personale da parte del lavoratore: anche senza divulgazione se si vi utilizzo personale di quel segreto, per il proprio tornaconto, si viola l’art. 2105, ma è necessario però che si verifichi un pregiudizio per l’azienda altrimenti non c’è violaz. L’obbligo di riservatezza per sua natura permane anche quando il rapporto di lavoro viene meno ed è anche tutelato penalmente a querela di parte offesa dagli artt. 621 -623 del c. p. , nel libro dedicato ai delitti:

LE POLITICHE ATTIVE

Il Programma del corso LE POLITICHE ATTIVE ANPAL Le Agenzie per il lavoro I servizi per l’impiego Lo stato di disoccupazione La profilazione DID– Dichiarazione immediata disponibilità Patto per il lavoro (Il patto di servizio personalizzato) Il Reddito di cittadinanza NASPI Le cause perdita NASPI Decreto 185/2016

Politiche Attive Perdita della NASPI Perdita dello Status di disoccupazione Decreto 185/2016: Partecipazioni alle iniziative organizzate dal Centro per l’impiego CPI) Partecipazione ad incontri formativi di qualificazione o riqualificazione professionale o altra iniziativa di politica attiva o di attivazione Accettazione di offerte di lavoro congrue

AMMORTIZZATORI SOCIALI

Ammortizzatori Sociali GLI AMMORTIZZATORI SOCIALI Funzione: Sostegno al reddito Principio costituzionale art 38 Costituzione Rimozione bisogno / Riduzione capacità di reddito Misure economiche sostitutive del reddito In costanza di rapporto o in caso di cessazione involontaria Cassa Integrazione Ordinaria CIG Cassa Integrazione Speciale CIGS Cassa Integrazione in deroga NASPI DIS – COLL Disoccupazione agricola

Modello La NASPI Concetto e caratteristiche: Indennità di carattere universale introdotto con la riforma Fornero che abolisce gradualmente l’indennità di mobilità I Soggetti beneficiari I Requisiti Lo stato di disoccupazione Requisiti contributivi La misura La durata La procedura

Ammortizzatori sociali I SOGGETTI BENEFICIARI DELLA NASPI lavoratori con rapporto di lavoro subordinato che hanno perduto involontariamente l'occupazione, compresi: apprendisti; soci lavoratori di cooperative con rapporto di lavoro subordinato con le medesime cooperative; personale artistico con rapporto di lavoro subordinato; dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni.

Modello REQUISITI La NASp. I è riconosciuta ai lavoratori subordinati che presentino congiuntamente i requisiti di seguito indicati. Stato di disoccupazione Si considerano disoccupati i soggetti privi di impiego che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione e che dichiarino in forma telematica al portale nazionale delle politiche del lavoro la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il centro per l'impiego. La presentazione della domanda di NASp. I equivale a rilascio della predetta dichiarazione di immediata disponibilità (DID). Nei 15 giorni successivi alla presentazione della domanda, il richiedente deve recarsi presso il centro per l'impiego per la stipula del patto di servizio personalizzato. In mancanza, l’assicurato è convocato dal centro per l’impiego.

Modello LO STATO DI DISOCCUPAZIONE Lo stato di disoccupazione deve essere involontario; sono esclusi pertanto i lavoratori il cui rapporto di lavoro sia cessato a seguito di dimissioni o di risoluzione consensuale. Tuttavia, l'accesso alla NASp. I, sussistendo gli altri requisiti, è consentito anche nei seguenti casi: dimissioni per giusta causa, qualora le dimissioni non siano riconducibili alla libera scelta del lavoratore ma siano indotte da comportamenti altrui che implicano la condizione di improseguibilità del rapporto di lavoro (circolare INPS 20 ottobre 2003, n. 163); dimissioni intervenute durante il periodo tutelato di maternità, ossia a partire da 300 giorni prima della data presunta del parto e fino al compimento del primo anno di vita del bambino; risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, purché sia intervenuta nell'ambito della procedura di conciliazione presso la direzione territoriale del lavoro secondo le modalità di cui all'articolo 7, legge 15 luglio 1966, n. 604 come sostituito dall'articolo 1, comma 40, legge 92/2012; risoluzione consensuale a seguito del rifiuto del lavoratore di trasferirsi presso altra sede della stessa azienda distante più di 50 chilometri dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile con i mezzi pubblici in 80 minuti o più; licenziamento con accettazione dell'offerta di conciliazione di cui all'articolo 6, decreto legislativo 22/2015; ; licenziamento disciplinare.

Ammortizzatori sociali NON POSSONO BENEFICIARE DELLA NASPI dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni; operai agricoli a tempo determinato e indeterminato; lavoratori extracomunitari con permesso di soggiorno per lavoro stagionale, per i quali resta confermata la specifica normativa; lavoratori che hanno maturato i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato; lavoratori titolari di assegno ordinario di invalidità, qualora non optino per la NASPI.

Ammortizzatori sociali MISURA DELLA NASPI La misura della prestazione è pari al 75% della retribuzione media mensile imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni, se la retribuzione è inferiore a un importo di riferimento stabilito dalla legge e rivalutato annualmente sulla base della variazione dell’indice ISTAT e reso noto ogni anno dall’INPS con circolare pubblicata sul sito (1. 195 euro per il 2017, 1. 208, 15 euro per il 2018 e 1. 221, 44 euro per il 2019). Se la retribuzione media è superiore al predetto importo di riferimento annuo (1. 221, 44 euro per il 2019), la misura della prestazione è invece pari al 75% dell'importo di riferimento annuo stabilito dalla legge (1. 221, 44 euro per il 2019) sommato al 25% della differenza tra la retribuzione media mensile e il suddetto importo stabilito dalla legge. In ogni caso l'importo dell'indennità non può superare un limite massimo individuato con legge e rivalutato annualmente sulla base della variazione dell’indice ISTAT e reso noto ogni anno dall’INPS con circolare pubblicata sul sito (pari per il 2017 a 1. 300 euro, per il 2018 a 1. 314, 30 euro e per il 2019 a 1. 328, 76 euro). A partire dal primo giorno del quarto mese di fruizione, all'indennità si applica una riduzione del 3% per ciascun mese. L'indennità è commisurata alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni (comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive), divisa per il totale delle settimane di contribuzione (indipendentemente dalla verifica del minimale) e moltiplicata per il coefficiente numerico 4, 33.

Ammortizzatori sociali RIDUZION DELLA NASPI L'importo dell'indennità si riduce nei seguenti casi: attività svolta in forma autonoma che genera un reddito annuo corrispondente a un'imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti ai sensi dell'articolo 13 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR) – decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917 – e cioè pari a 4. 800 euro. L'indennità viene ridotta dell'80% dei redditi previsti, rapportato al periodo di tempo intercorrente tra la data di inizio dell'attività e la data di fine dell'indennità o, se antecedente, la fine dell'anno. Il soggetto beneficiario deve informare l'INPS – utilizzando il modulo SR 161 – entro un mese dall'inizio dell'attività o dall'invio della domanda di NASp. I, se l'attività preesisteva, dichiarando il reddito annuo che prevede di trarne. La mancata comunicazione del reddito presunto – anche se pari a zero – entro il predetto termine comporta decadenza dalla NASp. I; nuova occupazione contratto di lavoro subordinato o parasubordinato che genera un reddito annuo corrispondente a un'imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti ai sensi dell'articolo 13 del TUIR e cioè pari a 8. 000 euro. L'indennità viene ridotta dell'80% dei redditi previsti, rapportato al periodo di tempo intercorrente tra la data di inizio dell'attività e la data di fine dell'indennità o, se antecedente, la fine dell'anno. In questo caso, la prestazione ridotta si mantiene solo ricorrendo le seguenti condizioni: che il soggetto beneficiario comunichi all'INPS entro un mese dall'inizio dell'attività o dall'invio della domanda di NASp. I, se antecedente, il reddito annuo presunto; che il datore di lavoro o l'utilizzatore (nel caso di contratto di somministrazione) siano diversi dal datore di lavoro o dall'utilizzatore per i quali il soggetto ha prestato la propria attività lavorativa quando è cessato il rapporto di lavoro che ha determinato il diritto alla NASp. I e che non presentino rispetto a essi rapporti di collegamento/controllo ovvero assetti proprietari coincidenti;

Ammortizzatori sociali RIDUZIONE DELLA NASPI nuova occupazione contratto di lavoro subordinato o parasubordinato che genera un reddito annuo corrispondente a un'imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti ai sensi dell'articolo 13 del TUIR e cioè pari a 8. 000 euro. L'indennità viene ridotta dell'80% dei redditi previsti, rapportato al periodo di tempo intercorrente tra la data di inizio dell'attività e la data di fine dell'indennità o, se antecedente, la fine dell'anno. In questo caso, la prestazione ridotta si mantiene solo ricorrendo le seguenti condizioni: che il soggetto beneficiario comunichi all'INPS entro un mese dall'inizio dell'attività o dall'invio della domanda di NASp. I, se antecedente, il reddito annuo presunto; che il datore di lavoro o l'utilizzatore (nel caso di contratto di somministrazione) siano diversi dal datore di lavoro o dall'utilizzatore per i quali il soggetto ha prestato la propria attività lavorativa quando è cessato il rapporto di lavoro che ha determinato il diritto alla NASp. I e che non presentino rispetto a essi rapporti di collegamento/controllo ovvero assetti proprietari coincidenti; se il titolare di due o più rapporti di lavoro subordinato a tempo parziale cessa da uno dei rapporti – a seguito di licenziamento, dimissioni per giusta causa, o di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta nell'ambito della procedura di cui all'articolo 7, legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dall’articolo 1, comma 40, legge 28 giugno 2012, n. 92 – ha diritto alla indennità di disoccupazione, ricorrendone tutti gli altri requisiti, sempre che il reddito percepito dal rapporto di lavoro rimasto in essere corrisponda a un'imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti ai sensi dell'articolo 13 del TUIR, e cioè pari a 8. 000 euro, e che il percettore comunichi all'INPS entro un mese dalla domanda di prestazione il reddito annuo previsto derivante dal o dai rapporti rimasti in essere, anche se pari a zero. In questo caso, la NASp. I è ridotta di un importo pari all'80% del reddito previsto, rapportato al periodo di tempo intercorrente tra la data di inizio del contratto di lavoro subordinato e la data di fine dell'indennità o, se antecedente, la fine dell'anno;

Ammortizzatori sociali RIDUZIONE DELLA NASPI rioccupazione contratto di lavoro intermittente, con o senza obbligo di risposta alla chiamata, alle condizioni indicate dalla circolare INPS 29 luglio 2015, n. 142 e dal messaggio 16 marzo 2018, n. 1162. In caso di prestazione di lavoro occasionale l’indennità NASp. I è interamente cumulabile con i compensi derivanti dallo svolgimento di tale tipologia di lavoro nei limiti di compensi di importo non superiore a 5. 000 euro per anno civile (articolo 54 bis, comma 4, decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50 convertito in legge 21 giugno 2017, n. 96 e circolare INPS 23 novembre 2017, n. 174 ). L'indennità può essere riscossa tramite accredito su conto corrente bancario o postale, su libretto postale o tramite bonifico presso ufficio postale nel CAP di residenza o domicilio del richiedente. Secondo le vigenti disposizioni di legge, le pubbliche amministrazioni non possono effettuare pagamenti in contanti per prestazioni il cui importo netto superi la soglia stabilita dalla legge (attualmente 1. 000 euro).

POLITICHE ATTIVE

Il Programma del corso LE POLITICHE ATTIVE ANPAL Le Agenzie per il lavoro I servizi per l’impiego Lo stato di disoccupazione La profilazione DID– Dichiarazione immediata disponibilità Patto per il lavoro (Il patto di servizio personalizzato) Il Reddito di cittadinanza NASPI Le cause perdita NASPI Decreto 185/2016

Politiche Attive LE POLITICHE ATTIVE CONCETTI E PRINCIPI Aumentano l’occupabilità, rafforzano le competenze del lavoratore Corsi di formazione e riqualificazione - Prima maggiore tutela del posto di lavoro - Tramite supporto alle aziende (CIG) - Oggi corsi di formazione per i disoccupati PARTECIPAZIONE ATTIVA DEL SOGGETTO BENEFICIARIO RESPONSABILITA’ DID PSP SANZIONI Le cause perdita NASPI Decreto 185/2016

Politiche Attive Sanzioni: Decurtazione e perdita della NASPI Perdita dello Status di disoccupazione Decreto 185/2016: Partecipazioni alle iniziative organizzate dal Centro per l’impiego CPI) Partecipazione ad incontri formativi di qualificazione o riqualificazione professionale o altra iniziativa di politica attiva o di attivazione Accettazione di offerte di lavoro congrue

Politiche Attive Perdita della NASPI Sanzioni Circolare INPS 224 del 15 dicembre 2016 Decreto n. 185/2016 Il lavoratore che non si presenta: alle convocazione e agli appuntamenti del CPI senza un giustificato motivo Prima assenza non giustificata: decurtazione ¼ della mensilità corrispondente a 8 giorni di prestazione Seconda assenza non giustificata: decurtazione di 1 mensilità corrispondente a 30 giorni di prestazione. Riconoscimento dei soli incrementi per riconoscimento dei carichi familiari in caso di ASDI Terza assenza non giustificata: decadimento dal beneficio per cui perdita dell’indennità e dallo stato di disoccupazione

Politiche Attive SANZIONI Decreto n. 185/2016 Circolare INPS 224 del 15 dicembre 2016 Il lavoratore: Non si presenta alle convocazione e agli appuntamenti del CPI senza un giustificato motivo Non partecipa ai corsi di formazione organizzati dal CPI senza giustificato motivo Non Accetta offerta di lavoro congrua

Politiche Attive Perdita della NASPI Le sanzioni il lavoratore che non partecipa; ad iniziative e laboratori per il rafforzamento delle competenze Prima assenza non giustificata: decurtazione ¼ della mensilità corrispondente a 8 giorni di prestazione Seconda assenza non giustificata: decurtazione di 1 mensilità corrispondente a 30 giorni di prestazione. Riconoscimento dei soli incrementi per riconoscimento dei carichi familiari in caso di ASDI Terza assenza non giustificata: decadimento dal beneficio per cui perdita dell’indennità e dallo stato di disoccupazione

Politiche Attive Perdita della NASPI Sanzioni Il lavoratore che non partecipa ai corsi di formazione professionale o riqualificazione del CPI senza un giustificato motivo Prima assenza non giustificata: decurtazione di 1 mensilità corrispondente a 30 giorni ne Seconda assenza non giustificata: decade dall’indennità e perde lo stato di disoccupazione

Politiche Attive Perdita della NASPI Sanzioni Il lavoratore che non Accetta offerta di lavoro congrua Congrua quando è conforme al profilo di assegnato al lavoratore dal CPI in sede di stipula e sottoscrizione del Patto di Servizio Personalizzato Alla distanza tra rapporto di lavoro e domicilio raggiungibile con mezzi pubblici Alla durata dello stato di disoccupazione Alla retribuzione offerta che deve essere più alta del 20% rispetto alla indennità di disoccupazione percepita nell’ultimo mese rispetto all’offerta Durata offerta congrunte deve essere a tempo determinato di almeno 2 mesi

Modello

MODELLO TITOLO MODELLO Le Agenzie del lavoro