IL CONTRATTO DI LAVORO ELEMENTI ESSENZIALI DEL CONTRATTO

IL CONTRATTO DI LAVORO ELEMENTI ESSENZIALI DEL CONTRATTO Prof. Antonio Sabbatella

Il contratto Definizione - Elementi essenziali ed elementi accidentali Ø Ø Il contratto è definito come "l’accordo di due o più parti per: costituire; regolare; ed estinguere un rapporto giuridico patrimoniale". Costituire un contratto significa introdurre un nuovo rapporto tra due parti; regolare significa modificare un rapporto già esistente; ed estinguere significa porre fina al rapporto. Il contratto è un negozio giuridico poiché è un atto giuridico consistente in una manifestazione di volontà diretta alla produzione di effetti giuridici. Il carattere che distingue il contratto da altri negozi giuridici è la patrimonialità. Gli elementi essenziali sono gli elementi che devono necessariamente sussistere per affermare l’esistenza di un contratto. Se manca un elemento essenziale, il contratto è nullo, poiché questi elementi sono richiesti dalla legge. Gli elementi essenziali sono l’accordo fra le parti, la causa, l’oggetto e la forma.

L’accordo fra le parti è il primo e fondamentale elemento essenziale. L’accordo è composto da: Ø una volontà che propone (proposta) Ø una volontà che accetta (accettazione). Ø L’accordo fra le parti avviene tramite trattative tra le parti stesse che devono comportarsi secondo buona fede. Ø Violando il dovere della correttezza si va incontro al danno risarcibile che comprende il danno emergente (spese connesse con le trattative) e il lucro cessante (vantaggio che la parte avrebbe potuto procurarsi con altre trattative).

La causa Ø La causa è lo scopo obiettivo del contratto ed avviene con lo scambio della cosa che viene venduta con il relativo prezzo. Ø Essa incide sulla validità del contratto, infatti, se manca la causa, il contratto è nullo; la causa viene a mancare anche quando si stipula un contratto con il quale si acquista un bene di cui il contraente è già proprietario. Ø I motivi, ovvero gli scopi individuali che inducono due o più parti a estinguere un contratto, non incidono sulla nullità del contratto tranne nel caso in cui i motivi sono illeciti, ovvero quando ‘il contratto è illecito quando le parti si sono determinate a concluderlo esclusivamente per un motivo illecito e comune ad entrambe’.

L’oggetto è rappresentato dalla cosa o dal diritto che il contratto trasferisce, oppure dalla prestazione che una parte si obbliga a eseguire a favore dell’altra. L’oggetto deve essere possibile (cioè deve già esistere o può venire a esistere), lecito (non è contrario alla legge, all’ordine pubblico e al buon costume) e determinato (deve essere indicata la qualità e la quantità dell’oggetto stesso). La forma è obbligatoria quando è richiesta ‘ad substantiam’; ad esempio è obbligatoria per il contratto di beni immobili o di beni mobili registrati. Negli altri casi la forma scritta può anche non esistere poiché vi è il principio della libertà della forma. La forma "ad substantiam", quando è richiesta, serve per dare maggiore importanza al contratto. La forma "a probationem" è quella richiesta ai fini della prova ma il contratto con questo tipo di forma è valido, anche se non presenta la forma scritta. I contratti di assicurazione e di transizione sono alcuni esempi di contratti "a probationem".

Gli elementi accidentali del contratto sono quelli elementi che le parti inseriscono nel contatto solo se vogliono, poiché vige l’autonomia contrattuale. Gli elementi essenziali incidono sull’efficacia del contratto e sono la condizione e il termine. Ø La condizione è un evento futuro incerto dal quale dipende il prodursi degli effetti del contratto. Ø La condizione può essere sospensiva (condizione che quando si verifica fa maturare degli effetti) o risolutiva (gli effetti maturano, ma cessano quando si verifica una condizione). Ø La condizione deve essere futura (che si deve ancora verificare), incerta (non deve essere previsto il verificarsi), lecita (non contraria a norme imperative, all’ordine pubblico o al buon costume). Ø Le norme imperative sono norme che non possono essere derogate dai privati, l’ordine pubblico sono le norme fondamentali dell'ordinamento giuridico e il buon costume sono le norme morali non giuridiche. Ø Il termine è un evento futuro certo. Il contratto viene stipulato con termine iniziale quando si esplicita che da un certo momento il contratto inizia a produrre i suoi effetti o con termine finale quando si indica che dopo un certo momento il contratto non può più produrre i suoi effetti. Il termine può essere determinato, quando si indica una data ben precisa, e indeterminato quando si indica un’avvenimento certo (es: la morte di una persona).

Nullità ed annullabilità L’invalidità del contratto incide sulla validità (esistenza del contratto), ovvero agisce sulla produzione degli effetti. Si distingue in invalidità assoluta (che genera la nullità del contratto) e in invalidità relativa (che provoca l’annullabilità del contratto). Quando il contratto è nullo, è come se questo non è mai esistito. Il contratto è nullo quando: - è espressamente previsto dalla legge (nullità testuale); - manca uno degli elementi essenziali; - la causa è illecita; - l’oggetto è impossibile, illecito, indeterminato o indeterminabile; - il motivo è illecito e comune ad entrambi le parti. La mancanza di un requisito indispensabile si riscontra in quattro casi: - manca l’accordo, ovvero la proposta e l’accettazione sono diversi; - l’oggetto non esiste; - manca la causa, o si stipula un contratto con il quale si acquista un bene di cui il contraente è già proprietario; - manca la forma quando questa è prevista dalla legge. Quando il contratto è annullabile, questo cessa di produrre gli effetti ed e retroattivo. Il contratto è annullabile solo nei casi previsti dalla legge, ovvero quando: - il contratto è stato stipulato da una persona affetta da incapacità legale o da incapacità naturale: il contratto stipulato da un’incapace legale è annullabile poiché è stato sottoscritto da un incapace di agire; il contratto stipulato da un incapace naturale è annullabile se provoca un grave pregiudizio all’incapace e se l’altro contraente è in mala fede. - una delle parti è affetta da un vizio della volontà (errore, dolo, violenza): l’errore si verifica quando il contraente conosce in modo sbagliato situazioni determinanti ai fini della decisione di stipulare o meno il contratto. Il dolo si quando un contraente è indotto da raggiri o inganni. Se il contranete non avrebbe stipulato il contratto si parla di dolo determinante, se avrebbe stipulato il contratto condizioni diverse si parla di dolo incidente. La violenza è definita come la minaccia di un male ingiusto e notevole per cui il contraente è indotto a stipulare un contratto che altrimenti non avrebbe stipulato o avrebbe stipulato a condizioni

Le principali differenze tra la nullità e l’annullabilità sono: - la nullità non ha mai prodotto effetti mentre l’annullabilità produce i suoi effetti fino a quando il contratto non viene annullato; - la nullità opera di diritto ed è rilevabile d’ufficio mentre l’annullamento può essere dichiarato solo dalla parte lesa ed non è rilevabile d’ufficio; - la nullità non si prescrive mai mentre l’annullabilità di prescrive in 5 anni; - la nullità è insanabile anche se un contratto nullo può essere convertito in un contrato che abbia gli stessi requisiti di forma e sostanza solo se le parti non erano consapevoli che il contratto precedente era nullo. L’annullabilità viene sanata, per effetto della prescrizione dell’azione di annullamento o per effetto della convalida. Si ha la convalida quando la parte lesa, cosciente del fatto che il contratto che ha stipulato è annullabile, vuole eseguire il contratto come se fosse valida. La convalida può essere anche tacita se la parte lesa compie degli atti che fanno presupporre l’accettazione del contratto, anche se questo è annullabile. - effetti verso i terzi: la nullità del contratto impedisce il trasferimento della proprietà. Per quanto riguarda le cose mobili vale la regola «possesso vale titolo» secondo la quale chi ottiene in buona fede la consegna di una cosa mobile in base ad un contratto valido ne diventa proprietario anche se il suo dante causa non ne era il proprietario. L’annullabilità non è, tranne quando dipende da incapacità legale, opponibile a terzi.

Nell'ordinamento italiano il rapporto di lavoro è il rapporto giuridico che ha origine dal contratto di lavoro ed è caratterizzato da due obbligazioni principali: l'obbligazione in capo al datore di lavoro della retribuzione l'obbligazione in capo al lavoratore della prestazione lavorativa.

Il contratto individuale di lavoro dipendente è stipulato tra: - un datore di lavoro (persona fisica, giuridica o ente) - un lavoratore, persona fisica È un contratto in virtù del quale il lavoratore è obbligato a lavorare al servizio del datore di lavoro per un tempo determinato o indeterminato ed il datore di lavoro a pagare un salario stabilito a tempo o a cottimo.

Il contratto di lavoro dipendente è un contratto tipico e nominato (cioè individuato e disciplinato dalla legge). Ø Bilaterale Ø sinallagmatico Il più delle volte oneroso essendo possibile seppur raramente un tipologia lavorativa detta "lavoro gratuito" (solidarietà, comunanza di ideologia ecc. ).

Il contratto, quale principale strumento di tutela della libera scelta negoziale di ogni soggetto, è definito dall'articolo 1321 del Codice civile come: « l'accordo di due o più parti per costituire, regolare o estinguere tra loro un rapporto giuridico patrimoniale» Le parti, nei limiti imposti dalla legge, possono determinarne liberamente il contenuto, utilizzando uno degli schemi contrattuali previsti dalla norma (i cosiddetti contratti "nominati" o "tipici", quali la compravendita, la locazione o il mutuo) oppure possono crearne di nuovi, non espressamente disciplinati, a condizione che siano diretti a realizzare interessi meritevoli di tutela secondo l'ordinamento giuridico. In tutti i casi, i requisiti indispensabili per la valida formazione di un contratto sono: l'accordo delle parti, la causa e l'oggetto.

L’oggetto del contratto è costituito dalla prestazione lavorativa del lavoratore e dalla retribuzione che il datore di lavoro si impegna a corrispondere in cambio della prestazione di lavoro. L’oggetto deve essere determinato o determinabile, lecito e possibile ai sensi dell’art. 1346 c. c. , pena la nullità dello stesso contratto; ugualmente non può essere in contrasto con norme imperative, di ordine pubblico o di buon costume 2.

l contratto di lavoro dipendente si costituisce attraverso il consenso delle parti (accordo). La capacità di stipulare validamente un contratto di lavoro da parte del prestatore si acquista al raggiungimento dell'età minima per l'ammissione al lavoro, elevata dal 1º gennaio 2007, al compimento del 15º anno di età. In precedenza 14 anni per date attività (agricole), ed elevata a 16 per certi lavori pesanti o pericolosi.

LA FORMA Non è prevista una particolare forma per il contratto di lavoro, che può pertanto essere concluso anche oralmente o per atti concludenti. La forma scritta può tuttavia essere imposta dalla contrattazione collettiva o dalla legge, ad esempio nei casi: - arruolamento di personale marittimo; - personale dell'aria; - lavoro sportivo. In questi casi è prevista la forma scritta a pena di nullità.

Per il contratto di lavoro a tempo determinato: Ø è previsto che il termine risulti apposto per iscritto (se non si rispetta la forma, il rapporto si intende a tempo indeterminato) Così come nel patto di prova e patto di non concorrenza: Ø è necessaria la forma scritta, altrimenti si considerano come non apposti.

La forma scritta è imposta, indirettamente, da altre norme, pena di sanzioni amministrative. Ad esempio: Ø l'obbligo di consegnare al lavoratore, al momento dell'assunzione, un documento riportante tutti gli elementi del contratto; Ø l'obbligo del datore di lavoro di comunicare per il tramite dei servizi telematici ai Centri per l'impiego, almeno un giorno prima antecedentemente l'assunzione, il contenuto del contratto. In caso di assenza di comunicazioni e di contratto il lavoratore viene considerato irregolare, a pena di pesanti sanzioni amministrative.

L’oggetto L'oggetto del contratto di lavoro è costituito dalla prestazione lavorativa (manuale o intellettuale) e dalla retribuzione che il datore di lavoro ha l'obbligo di corrispondere come controprestazione. Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto, specificate nella lettera di assunzione

L'oggetto del contratto deve essere: determinato o determinabile lecito e possibile (artt. 1346 c. c. ), pena la nullità del contratto (art. 1418 c. c. ). Cioè non porsi in contrasto con norme imperative, con l'ordine pubblico o con il buon costume.

L’OBBLIGAZIONE DEL LAVORATORE In capo al lavoratore, vi è un‘ obbligazione strettamente personale che non ammette (salvo rarissime e peculiari eccezioni) l'adempimento da parte di sostituti o la cessione del contratto.

L’OBBLIGAZIONE DI LAVORARE PERIODO DI PROVA Il rapporto di lavoro, in genere è sottoposto ad un patto di prova liberamente recedibile da entrambe le parti. Decorso tale periodo valgono le ordinarie tutele contro il licenziamento ad nutum (unilaterale) del lavoratore.

MANSIONI Spetta al datore di lavoro (potere direttivo) il potere di servirsi, a seconda dei periodi, di una determinata mansione tra quelle previste al momento dell'assunzione, ricomprese in una "qualifica" di individuazione sindacale.

CONTRATTAZIONE COLLETTIVA Le organizzazioni rappresentative dei lavoratori (sindacato) e le associazioni dei datori di lavoro (o un singolo datore) predeterminano congiuntamente la disciplina dei rapporti individuali di lavoro (cosiddetta parte normativa) e alcuni aspetti dei loro rapporti reciproci (cosiddetta parte obbligatoria). Il tutto prende forma nel c. d. contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL).

• POTERE DISCIPLINARE • L'esercizio di questo potere è condizionato dall'adozione di un codice disciplinare aziendale, con le infrazioni ben evidenziate e ad ogni infrazione la relativa sanzione. Tale documento va portato a conoscenza dei lavoratori. • La multa non può essere superiore a quattro ore di retribuzione e la sospensione dal lavoro a dieci giorni. Le sanzioni non possono mutare definitivamente il rapporto di lavoro.

LA RETRIBUZIONE La retribuzione è la principale obbligazione in capo al datore di lavoro. La Costituzione (art. 36) stabilisce che il lavoratore deve essere retribuito: • proporzionatamente al lavoro svolto; • sufficientemente per poter aver una "esistenza libera e dignitosa".

OBLIGHI DI FEDELTA’ DEL LAVORATORE La retribuzione è la principale obbligazione in capo al datore di lavoro. La Costituzione (art. 36) stabilisce che il lavoratore deve essere retribuito: • proporzionatamente al lavoro svolto • sufficientemente per poter aver una "esistenza libera e dignitosa".

Queste le sanzioni normalmente previste (in ordine di gravità): • rimprovero verbale; • rimprovero scritto; • multa (fino a un massimo di 4 ore di retribuzione); • sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo non superiore ai 10 giorni; • trasferimento (ma solo se previsto dal Ccnl e con mansioni equivalenti alle precedenti); • licenziamento.

A parte il rimprovero verbale (una “sanzione” all’ordine del giorno…), il datore di lavoro non può applicare alcuna sanzione se prima non contesta l’addebito formalmente e in forma scritta e non lascia al lavoratore il diritto di difesa. La contestazione dell’addebito dev’essere: • specifica, cioè deve fornire le indicazioni necessarie per individuare il fatto o i fatti materiali e precisi che il datore ritiene sanzionabili (ma non è necessaria una dettagliata descrizione); • immediata, tenendo conto della fattispecie contestata (condotta puntuale o ripetuta, palese o occulta ecc. ) e quindi della possibilità del datore di lavoro di venire a conoscenza; • immutabile, cioè non può fare riferimento a circostanze nuove rispetto a quelle contestate che possono dare una diversa valutazione dell’infrazione. La legge non prescrive una precisa modalità di notifica della contestazione, che quindi può essere fatta con raccomandata o consegna a mano. Se il datore di lavoro ritiene che la procedura disciplinare sia incompatibile con la presenza in azienda del lavoratore può stabilire una sospensione cautelare per la durata del procedimento stesso, ma senza la sospensione della retribuzione.

La difesa del lavoratore Una volta ricevuta la contestazione il lavoratore ha 5 giorni (di calendario, non lavorativi) per presentare delle giustificazioni scritte e/o chiedere di essere sentito a voce, facendosi assistere, se lo ritiene, da un rappresentante sindacale (e non da un legale). La sanzione e l’eventuale impugnazione Se il datore non riceve le giustificazioni del lavoratore o non le ritiene sufficienti (e non è tenuto a dare spiegazioni), fa scattare la sanzione. La sanzione disciplinare deve essere proporzionata all’addebito tenendo conto delle circostanze oggettive e soggettive della condotta del lavoratore. Il lavoratore ha la possibilità impugnare la sanzione davanti: • a un collegio arbitrale costituito presso la Direzione provinciale del lavoro composto da un suo rappresentante, uno del datore e un terzo membro scelto di comune accordo o nominato dal direttore dell’Ufficio del lavoro; • al giudice ordinario. In entrambi casi l’applicazione della sanzione resta sospesa sino alla conclusione della procedura di impugnazione

Tutela dei diritti sindacali Il diritto sindacale è la facoltà di aderire a un'organizzazione sindacale al fine di tutelare le libertà fondamentali all'interno del luogo di lavoro. Il diritto sindacale è consolidato da alcune norme dello Statuto dei lavoratori a cui è stato affidato il compito di rendere effettivo ed esigibile il principio di libertà sindacale. Tale diritto si esercita attraverso le organizzazioni sindacali, il contratto collettivo di lavoro, lo sciopero. L'organizzazione sindacale comprende tutti quei soggetti che in totale libertà decidono di aderire ad un determinato sindacato per farsi rappresentare. Una delle funzioni fondamentali di tali associazioni è la trattativa con i rappresentanti dei datori di lavoro sui contratti collettivi di categoria in occasione del rinnovo. In generale, il loro compito è quello di rappresentare le categorie dei lavoratori nella difesa dei loro interessi all'interno dei luoghi di lavoro.

I sindacati nell'ordinamento italiano sono associazioni di privati che possono ottenere dallo Stato il riconoscimento legale e la conseguente personalità giuridica per rappresentare e tutelare i lavoratori e i datori di lavoro delle varie categorie produttive. Lo sciopero consiste nell'astensione collettiva dal lavoro da parte dei lavoratori. Si ricorre allo sciopero per convincere la controparte ad accettare rivendicazioni in ordine al salario, all'orario, alle condizioni di lavoro oppure per sensibilizzare l'opinione pubblica e i pubblici poteri al fine di rinnovare i contratti collettivi dei singoli settori scaduti da tempo. Il contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) è un tipo di contratto di lavoro stipulato a livello nazionale con cui le organizzazioni rappresentative dei lavoratori e le associazioni dei datori di lavoro definiscono congiuntamente la disciplina dei rapporti individuali di lavoro (parte normativa) e alcuni aspetti dei loro rapporti reciproci (parte obbligatoria). Approfondimenti Le OO. SS. nell'attuale struttura dell'ordinamento Contrattazione Collettiva Tutela dei diritti sindacali del lavoratore in azienda Rappresentatività delle organizzazioni sindacali ai fini della partecipazione ad organi collegiali pubblici

ARRIVA IL JOBS ACT PER GLI AUTONOMI – LICENZE DI MATERNITA’ GARANTITE E MALATTIE PAGATE - LIBERI DI DISCONNETTERSI DAL WEB - A. S. 2233 B l' Italia è a un passo dal primo statuto delle partite Iva. Dopo tre anni di ping pong tra Camera e Senato, due governi e un' infinità di modifiche e limature il Senato dà il via libera definitivo al Jobs Act degli autonomi, una legge che riconosce maternità, malattia, e altre forme di tutela a due milioni e mezzo di. . . lavoratori spesso non iscritti ad alcun albo e senza rappresentanza sindacale. Un popolo a metà tra l' indipendenza economica e quella professionale, sempre in bilico. La legge - 22 articoli - garantisce tutele e diritti: non sarà possibile saldare le fatture oltre i 60 giorni; qualunque clausola lo preveda sarà considerata nulla; le spese deducibili per corsi di aggiornamento professionale e orientamento vengono estese a 10 e 5 mila euro; le spese per svolgere un incarico sostenute dal datore di lavoro non andranno a incidere sul reddito della partita Iva; per chi ha un figlio niente astensione obbligatoria, si potrà ricevere l' indennità di maternità pur continuando a lavorare. che da quest' anno stanzia 50 milioni.

Negli accordi tra impresa e lavoratore autonomo dovranno essere rigidamente disciplinati i tempi di riposo (il cosiddetto diritto alla disconnessione). E, inoltre, i compensi e le clausole dovranno essere gli stessi dei lavoratori interni all' azienda che svolgono le medesime mansioni. Ancora, si estende anche agli autonomi la disciplina relativa all' abuso di dipendenza economica che disciplina i rapporti tra le imprese e vieta al più forte, vedi le multinazionali, di determinare nei rapporti commerciali un eccessivo squilibrio di diritti e obblighi. La legge introduce, poi, una disciplina più favorevole in caso di malattia, infortunio e gravidanza: in questi casi chi svolge un' attività continuativa per un committente potrà essere garantito. In caso di maternità la lavoratrice autonoma potrà continuare a fatturare percependo l' indennità. Il congedo parentale viene esteso dagli attuali tre a sei mesi e sarà possibile usufruirne entro i tre anni dalla nascita del figlio. In più, la lavoratrice potrà concordare con il committente di essere sostituita da una persona di fiducia in possesso dei requisiti professionali. Per i casi di infortunio o malattia, il rapporto di lavoro con il committente non sarà estinto ma sospeso per un massimo di cinque mesi. Chi è costretto a sospendere il suo rapporto di collaborazione per più di 60 giorni potrà interrompere il versamento dei contributi e dei premi assicurativi per un massimo di due anni. Il ddl sul lavoro autonomo è coperto con un fondo ad hoc previsto nella legge di stabilità 2016.