JOBS ACT Riforma del diritto del lavoro promossa

JOBS ACT Riforma del diritto del lavoro promossa ed attuata dal governo Renzi e costituita da una serie di norme approvate tra il 2014 e il 2015. STUDIO LEGALE FERRIERI Alessandra Napetti Greta Ramella

L. 78/2014 (decreto Poletti) in vigore dal 21 maggio 2014 Riguarda principalmente misure relative a 1. CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (D. Lgs. 368/2001) a. Acausalità b. Durata c. Tetto 20% d. Diritto di Precedenza 2. APPRENDISTATO (D. Lgs. 167/2011)

1. a Acausalità PRIMA DOPO • Causalità come regola generale • Acausalità prevista solo in merito generale: resta la facoltà di al primo contratto con durata indicare una causa, con possibili massima di 12 mesi, per lo conseguenze in caso di svolgimento di qualunque contenzioso mansione (non prorogabile) • • Acausalità come regola Valida anche in caso di somministrazione a tempo determinato

1. b Durata PRIMA • • • 36 mesi compresa proroga massimo 1 proroga (se il contratto è inferiore a 36 mesi) a condizione che: - sussista il consenso del lavoratore - sussistano le ragioni oggettive - l’attività sia la stessa per la quale è stato stipulato il primo contratto, anche se per ragioni diverse Stop & go: 60 gg < 6 mesi / 90 gg > 6 mesi DOPO • • 36 mesi comprese proroghe - derogabile da CCNL - superabile solo con nuovo contratto t. d. , sottoscritto dal lavoratore con assistenza di rappresentante sindacale (Deroga Assistita), avanti un funzionario della DTL, con durata stabilita da accordi collettivi/aziendali Proroghe: - massimo 5 (se il contratto è inferiore a 36 mesi) - consenso del lavoratore - medesima attività lavorativa Apposizione del termine: deve risultare direttamente o indirettamente da atto scritto Stop & go: 10 gg < 6 mesi / 20 gg > 6 mesi

1. c Tetto 20% PRIMA • limiti percentuali definiti per ogni tipologia contrattuale dai CCNL di settore. • In caso di violazione dei limiti percentuali (secondo la giurisprudenza): DOPO • limite del 20% rispetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione per le aziende con più di 6 dipendenti • non sussistono limiti in caso di: trasformazione del contratto a – aziende con meno di 6 dipendenti – previsioni differenti dei CCNL tempo indeterminato indennità da 2, 5 a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto • al superamento del tetto del 20%, viene applicata una sanzione amministrativa pecuniaria.

1. d Diritto di Precedenza • Lavoratori con c. tempo determinato di almeno 6 mesi hanno diritto di precedenza sulle assunzioni a tempo indeterminato o a tempo determinato nella stessa azienda, entro i successivi 12 mesi e per le medesime mansioni Richiesta deve essere avanzata dal lavoratore entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto (prescrizione 1 anno) • Lavoratori stagionali hanno diritto di precedenza per nuovo contratto di lavoro stagionale Richiesta deve essere avanzata dal lavoratore entro 3 mesi dalla cessazione del rapporto (prescrizione 1 anno) • Lavoratrici con c. tempo determinato per almeno 6 mesi, in congedo obbligatorio di maternità, hanno diritto di precedenza per le medesime mansioni Richiesta deve essere avanzata entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto Il datore di lavoro ha l’obbligo di richiamare espressamente il diritto di precedenza nel contratto

2. APPRENDISTATO DOPO PRIMA • • STABILIZZAZIO Imprese con più di 9 dipendenti: NE • Imprese con più di 50 dipendenti: possono assumere nuovi apprendisti solo se nei 36 mesi prima il 50% degli apprendisti è stato stabilizzato(30% nei primi 3 anni di applicazione della L. Fornero, n. 92/2012) No obbligo di stabilizzazione per imprese con meno di 10 dipendenti • • possono assumere nuovi apprendisti solo se nei 36 mesi prima il 20% degli apprendisti è stato stabilizzato Limite 20 % derogabile dai CCNL No obbligo di stabilizzazione per imprese con meno di 50 dipendenti PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE • I contenuti della formazione da impartire devono essere definiti con forma scritta entro 30 giorni dalla stipulazione • Sintetica indicazione dei contenuti senza limite temporale

L. 183/2014 in vigore 16 dicembre 2014 1. D. Lgs. 23/2015 ‘Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti’ in vigore dal 7 marzo 2015. a. AMBITO DI APPLICAZIONE b. ESONERO CONTRIBUTIVO (L. 190/2014) c. LICENZIAMENTI 2. Testo organico semplificato delle tipologie contrattuali e revisione disciplina delle mansioni 3. D. Lgs. 22/2015: ammortizzatori sociali, in vigore dal 7/3/2015 a. NASPI b. DIS-COLL c. ASDI 4. Disposizioni in materia di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro

1. a AMBITO DI APPLICAZIONE Ø Operai, impiegati, quadri contratto a tempo indeterminato (no dirigenti) Ø Apprendisti in caso di trasformazione dell’apprendistato in contratto a tempo indeterminato Ø Lavoratori a tempo determinato in caso di passaggio al tempo indeterminato Ø Datori di lavoro non imprenditori che svolgano senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione, di religione o culto Ø Dipendenti del pubblico impiego Ø Tutti i lavoratori (anche se assunti pre riforma), qualora una o più assunzioni comportino il superamento della soglia dei 15 dipendenti

1. b ESONERO CONTRIBUTIVO L. 190/2014 • Si applica alle assunzioni a tempo indeterminato a partire dal 1° gennaio 2015 al 31 dicembre 2015 • Tutti i rapporti a tempo indeterminato (anche part-time), esclusi apprendistato e lavoro domestico • Si applica ai datori di lavoro privati imprenditori e non • Valido per i 36 mesi successivi alla data di assunzione • Misura pari all’ammontare dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro nel limite massimo di € 8. 060 su base annua, con esclusione di: − premi e contributi INAIL − contributo al ‘fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei TFR’

CONDIZIONI PER L’ESONERO • Il lavoratore, nel corso dei 6 mesi antecedenti l’assunzione, non abbia avuto rapporti di lavoro: − a tempo indeterminato − di apprendistato − di somministrazione a tempo indeterminato − rapporti di lavoro domestico a tempo indeterminato • Il lavoratore, nel corso dei 3 mesi antecedenti l’entrata in vigore della L. 190/2014 (1/10/14 – 31/12/14), non abbia avuto rapporti di lavoro a t. indeterminato con il datore richiedente l’incentivo o con società da questi controllate o collegate • Il lavoratore non deve aver avuto un precedente rapporto di lavoro agevolato ai sensi della L. 190/2014

CONDIZIONI PER L’ESONERO: CUMULI CON ALTRI INCENTIVI CUMULO SI CUMULO NO • • con l’incentivo per l’assunzione di lavoratori con più di 50 anni, disoccupati da oltre 12 mesi con l’incentivo per l’assunzione di donne prive d’impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi o da almeno 6 mesi se appartenenti a particolari aree geografiche di cui all’art. 4, L. 92/12 • • con l’incentivo per l’assunzione di lavoratori disabili di cui alla L. 68/99 con l’incentivo per l’assunzione di giovani genitori di cui al D. M. 19/11/10 con l’incentivo per l’assunzione di lavoratori beneficiari di ASPI di cui all’art. 2, L. 92/2012 con l’incentivo inerente il ‘programma garanzia giovani’ di cui al D. Min. Lav 8/10/14 e successive modifiche con l’incentivo per l’assunzione di giovani lavoratori agricoli con l’incentivo per l’assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità di cui alla L. 223/91 con l’incentivo per l’assunzione a t. indeterminato di giovani entro i 29 anni di cui al D. L. 76/13

IPOTESI DI ESCLUSIONE DELL’ESONERO • Assunzione violi il diritto di precedenza • Datore/utilizzatore sia interessato da sospensioni dal lavoro con interventi di integrazione salariale straordinaria e/o in deroga • Assunzione riguardi lavoratori licenziati nei 6 mesi precedenti da parte di datore che, alla data del licenziamento, presentava elementi di relazione con datore che assume (rapporti di controllo o collegamento) • Inoltro tardivo della comunicazione telematica obbligatoria (D. M. 30/10/2007) • Irregolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale e violazione delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro (DURC) • Mancato rispetto dei CCNL

− discriminatori 1. c LICENZIAMENTI NULLI − in costanza di matrimonio − in violazione di maternità/paternità − altri casi previsti dalla legge LICENZIAMENTI INEFFICACI orali • • • La disciplina non cambia rispetto al passato e si applica a tutte le imprese indipendentemente dai limiti dimensionali Reintegra e risarcimento non inferiore a 5 mensilità (senza limite massimo) dell’ultima retribuzione globale di fatto dal licenziamento alla reintegra + pagamento dei contributi previdenziali, dedotto quanto eventualmente percepito per altre attività lavorative Facoltà per il lavoratore (entro 30 gg) di chiedere in sostituzione alla reintegra un’indennità pari a 15 mensilità della retribuzione globale (somma non soggetta a contributo previdenziale), fermo restando il risarcimento Licenziamenti intimati per inidoneità fisica / psichica del lavoratore (L. 68/99) PRIMA (solo per le grandi aziende) reintegra e risarcimento max 12 mensilità DOPO (per tutte le imprese) reintegra e risarcimento non inferiore a 5 mensilità

LICENZIAMENTI DISCIPLINARI → disciplina valida per imprese con più di 15 dipendenti - giusta causa - giustificato motivo soggettivo PRIMA • • Reintegra in caso di: − insussistenza del fatto contestato − il fatto rientra le condotte punibili con sanzione conservativa previste dalla legge o dai CCNL (onere della prova a carico del datore) Risarcimento per max 12 mensilità pari alla retribuzione dal licenziamento alla reintegra, dedotto quanto eventualmente percepito per altre attività lavorative e quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi diligentemente alla ricerca di una nuova occupazione Versamento contributi dal licenziamento alla reintegra Facoltà per il lavoratore (entro 30 gg) di chiedere in sostituzione alla reintegra un’indennità, fermo restando il risarcimento DOPO • • • NO reintegra, SI indennità (non soggetta a contribuzione) pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, da min 4 a max 24 mensilità In caso di insussistenza materiale del fatto contestato provata in giudizio: SI reintegra + indennità per max 12 mensilità, pari all’ultima retribuzione globale di fatto dal licenziamento alla reintegra, con pagamento dei contributi previdenziali Facoltà per il lavoratore (entro 30 gg) di chiedere in sostituzione alla reintegra un’indennità pari a 15 mensilità della retribuzione globale (somma non soggetta a contributo previdenziale), fermo restando il risarcimento

LICENZIAMENTO ECONOMICO: GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO DOPO PRIMA • In caso d’insussistenza del fatto contestato: SI reintegra + risarcimento per max 12 mensilità pari alle retribuzioni maturate dal licenziamento alla reintegra, dedotto quanto eventualmente percepito per altre attività lavorative e quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi diligentemente alla ricerca di una nuova occupazione + versamento contributi dal licenziamento alla reintegra • Facoltà per il lavoratore (entro 30 gg) di chiedere in sostituzione alla reintegra un’indennità, fermo restando il risarcimento • Negli altri casi: NO Reintegra, SI risarcimento min 12 e max 24 mensilità; NO versamento contributi • Nelle imprese con più di 15 dipendenti il licenziamento è intimato al termine della procedura di cui all’art. 7 l. 604/96 (tentativo obbligatorio di conciliazione) • • NO reintegra, SI indennità (non soggetta a contribuzione) pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, da min 4 a max 24 mensilità Nelle imprese con più di 15 dipendenti non si applica la procedura di cui all’art. 7 l. 604/96 prima del licenziamento

LICENZIAMENTI COLLETTIVI PRIMA • • Se manca la forma scritta: SI reintegra + risarcimento non • inferiore a 5 mensilità (senza limite massimo) dell’ultima retribuzione globale di fatto dal licenziamento alla reintegra + pagamento dei contributi previdenziali, dedotto quanto eventualmente percepito per altre attività lavorative Inosservanza di comunicazione preventiva, consultazione • sindacale o comunicazione elenco lavoratori: NO reintegra, SI risarcimento tra 12 e 24 mesi dell’ultima retribuzione globale di fatto Violazione dei criteri di scelta: SI reintegra + risarcimento max 12 mensilità pari all’ultima retribuzione globale di • fatto dal licenziamento alla reintegra, dedotto quanto eventualmente percepito per altre attività lavorative e quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi diligentemente alla ricerca di una nuova occupazione Facoltà per il lavoratore (entro 30 gg) di chiedere in sostituzione alla reintegra un’indennità pari a 15 mensilità della retribuzione globale (somma non soggetta a contributo previdenziale), fermo restando il risarcimento DOPO Se manca la forma scritta: SI reintegra + risarcimento non inferiore a 5 mensilità (senza limite massimo) dell’ultima retribuzione globale di fatto dal licenziamento alla reintegra + pagamento dei contributi previdenziali, dedotto quanto eventualmente percepito per altre attività lavorative Facoltà per il lavoratore (entro 30 gg) di chiedere in sostituzione alla reintegra un’indennità pari a 15 mensilità della retribuzione globale (somma non soggetta a contributo previdenziale), fermo restando il risarcimento Se il licenziamento è affetto da vizi procedurali o la scelta circa il lavoratore è errata: NO reintegra, indennità non soggetta a contribuzione pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio, con min 4 e max 24 mensilità

CASSAZIONE SEZ. LAVORO N. 7841/2003 Quando il licenziamento viene annullato con applicazione dell’art. 18 St. Lav. il lavoratore deve essere reintegrato nel posto precedentemente occupato, anche se nel frattempo vi sia stato collocato un altro dipendente. L’ordine di reintegrazione nel posto di lavoro emanato dal giudice nel sanzionare un licenziamento illegittimo esige che il lavoratore sia in ogni caso ricollocato nel posto di lavoro da ultimo occupato, salva la facoltà del datore di lavoro di disporne, con successivo provvedimento, il trasferimento ad altra sede per comprovate ragioni organizzative, in base all’art. 2103 cod. civ. Il datore di lavoro non può sottrarsi all’esatto adempimento dell’ordine di reintegrazione sostenendo che esigenze organizzative lo hanno indotto a coprire con altro dipendente il posto di lavoro in precedenza occupato dal lavoratore licenziato, atteso che la necessità di “copertura” del posto reso vacante trae origine non da esigenze organizzative, ma dallo stesso licenziamento del quale è stata accertata l’illegittimità, ed è perciò da ricondurre in via esclusiva all’illecito comportamento del datore di lavoro.

LICENZIAMENTI CON VIZI FORMALI E PROCEDURALI PRIMA • NO reintegra • Risarcimento da 6 a 12 mensilità DOPO • NO reintegra • SI Indennità, non soggetta a contributo previdenziale, pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, con min 2 e max 12 mensilità

CONCILIAZIONE VOLONTARIA Offerta di conciliazione: il datore, in sede protetta, nei 60 giorni successivi al licenziamento offre una somma (assegno), esente da IRPEF e non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, min 2 max 18 mensilità → accettazione: il lavoratore perde automaticamente il diritto all’impugnazione in giudizio del licenziamento → rifiuto: il lavoratore resta libero d’impugnare in giudizio il licenziamento

2. TESTO ORGANICO SEMPLIFICATO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI E REVISIONE DISCIPLINA DELLE MANSIONI • Eliminati: ▪ CO. PRO. ▪ contratto associazione in partecipazione ▪ contratto job sharing • Confermati: ▪ Part time ▪ Lavoro intermittente (c. d. contratto a chiamata) ▪ Contratto a t. determinato acausalità ▪ Somministrazione t. indetermin. limite 10% ▪ Apprendistato ▪ Lavoro accessorio (voucher)

DEMANSIONAMENTO • Previsto in caso di: ▪ ristrutturazione/riorganizzazione aziendale ▪ casi individuati dai CCNL (anche aziendali) • Lavoratore ha diritto a: ▪ conservare il livello di inquadramento ▪ conservare trattamento retributivo ▪ formazione • Possibilità di accordi tra datore e lavoratore – in sede protetta – per modifica mansioni, livello inquadramento, retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di diversa professionalità o miglioramento condizioni di vita

3. a NASPI • • • Eventi di disoccupazione successivi al 1 maggio 2015 Beneficiari: § lavoratori licenziati che abbiano cumulato almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni pre disoccupazione e almeno 30 giornate effettive di lavoro nei 12 mesi precedenti § lavoratori dimessi per giusta causa o in caso di risoluzione consensuale a seguito di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo (art. 7 L. 604/66) Sostituisce ASPI e MINI ASPI Domanda all’INPS entro 68 giorni Max 24 mesi Corrisposta mensilmente per un numero di settimane pari al 50% di quelle coperte da contribuzione negli ultimi 4 anni di lavoro Condizionata alla partecipazione del disoccupato a iniziative di attivazione lavorativa/riqualificazione professionale Importo rapportato alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi 4 anni. Dopo i primi 4 mesi è ridotto del 3% al mese Facoltà di liquidazione anticipata in unica soluzione

3. b DIS-COLL • Eventi di disoccupazione compresi tra 1. 1. 15 e 31. 12. 15 • Beneficiari: co. co e co. pro iscritti in via esclusiva alla Gestione separata, non pensionati e privi di p. iva alle seguenti condizioni: § almeno 3 mesi di contribuzione dal 1° gennaio dell’anno precedente la perdita di lavoro fino alla data di disoccupazione § 1 mese contribuzione o rapporto di collaborazione di 1 mese nell’anno della disoccupazione e che abbia dato luogo a reddito almeno pari alla metà dell’importo che dà diritto all’accredito di un mese di contribuzione • Domanda all’INPS entro 68 giorni • Max 6 mesi • Corrisposta mensilmente, pari a metà delle mensilità contributive versate. Dopo i primi 4 mesi è ridotto del 3% al mese • Condizionata a partecipazione del disoccupato a iniziative di attivazione lavorativa/riqualificazione professionale

3. c ASDI • In via sperimentale fino ad esaurimento del fondo specificatamente costituito • Beneficiari: chi ha esaurito la Naspi ed è ancora senza lavoro • Max 6 mesi • Condizionata a partecipazione del disoccupato a iniziative di attivazione lavorativa/riqualificazione professionale • Riservata in via prioritaria ai nuclei familiari con minorenni o a coloro che hanno un’età prossima al pensionamento

4. CONCILIAZIONE DEI TEMPI DI VITA E DI LAVORO Ø MODIFICHE AL D. LGS. 151/2001 1. Congedi di maternità: PRIMA 5 mesi: 2 mesi pre parto + 3 mesi post parto 2. DOPO maggior flessibilità in caso di parto prematuro o ricovero del neonato Congedo parentale: PRIMA DOPO max 6 mesi al 30% fino a 3 anni max 6 mesi al 30% fino a 6 anni max 6 mesi no retribuz. fino a 8 anni max 6 mesi no retribuz. fino a 12 anni 3. Congedo di paternità: PRIMA solo per lavoratori dipendenti DOPO esteso a tutti i lavoratori Ø Telelavoratori non inclusi nei limiti numerici Ø Donne vittime di violenza di genere: possono astenersi dal lavoro per max 3 mesi, conservando l’intera retribuzione, le ferie e istituti connessi. A richiesta della lavoratrice, rapporto di lavoro trasformabile da full-time a part-time