METAL AGE JA MUUTA TYTERVEYDES T Tyterveyshuollon erikoislkri

METAL AGE JA MUUTA TYÖTERVEYDES TÄ Työterveyshuollon erikoislääkäri Minna Pihlajamäki Alueelliset yhteistoiminnan neuvottelupäivät, OAJ Pohjanmaan alueyhdistys 31. 10. 2014

ESITYKSEN ETENEMINEN Työhyvinvointi Miten työhyvinvointia voidaan kehittää työterveyshuollon avulla? Metal Age –menetelmä työhyvinvoinnin parantamiseksi

TYÖHYVINVOIN TI

TYÖHYVINVOINNIN MÄÄRITELMÄ Subjektiivinen kokemus Käytetään erilaisissa tarkoituksissa ja määritellään löysästi Mistä sinun työhyvinvointi koostuu?

TYÖTERVEYSLAITOKSEN MÄÄRITELMÄ Työhyvinvointi tarkoittaa, että työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä. Sekä työnantajalla että työntekijällä on vastuu työhyvinvoinnin kehittämisestä. Työhyvinvoinnin edistäminen työpaikalla tapahtuu johdon, esimiesten ja työntekijöiden yhteistyönä. Keskeiset työhyvinvointia tukevat toimijat ovat työsuojeluhenkilöstö ja luottamusmiehet. Työkyvyn, työterveyden ja työhyvinvoinnin ylläpitämisessä työpaikan kumppani on työterveyshuolto.

STM: N MÄÄRITELMÄ Työhyvinvointi tarkoittaa sitä, että työ on turvallista, terveellistä ja mielekästä. Työhyvinvointia lisäävät muun muassa hyvä ja motivoiva johtaminen sekä työyhteisön ilmapiiri ja työntekijöiden ammattitaito. Työhyvinvointi vaikuttaa muun muassa työssä jaksamiseen. Hyvinvoinnin kasvaessa työn tuottavuus ja työhön sitoutuminen kasvaa ja sairauspoissaolojen määrä laskee. Työhyvinvointi tehdään yhdessä

WIKIPEDIA Työhyvinvointi on kokonaisuus, jossa yhdistyvät työ, terveys, turvallisuus ja hyvinvointi. Työhyvinvointi on laaja käsite, jossa työn, terveyden, turvallisuuden ja hyvinvoinnin erilaisten piirteiden ja elementtien samanaikainen tarkastelu on keskeistä. Työhyvinvointia voidaan tarkastella esimerkiksi objektiivisten työolojen, subjektiivisen hyvinvointikokemuksen ja työstä saatavan palkkion näkökulmasta. Työhyvinvointia ja työelämän tilaa voidaan myös mitata. Työhyvinvoinnille läheistä sukua on työelämän laatu -käsite.

TYÖHYVINVOINTI Pohjan muodostaa yrityksen jokapäiväinen toiminta – erityisesti yrityksen johtamiskäytännöt Edistäminen on osa yrityksen arkipäivää ja kehittämistoimintaa, josta vastaa ensisijaisesti yrityksen johto Kaikkien yhteinen asia ja jokaisen työntekijän panostusta tarvitaan työhyvinvoinnin sekä toimivan työyhteisön luomiseksi.

TYÖYHTEISÖ JA TYÖILMAPIIRI Työyhteisöllä voidaan tarkoittaa tiettyä työryhmää tai koko työpaikkaa. työyhteisö syntyy vasta, kun joukolla ihmisiä on yhteinen tavoite, yhteiset voimavarat ja keskinäistä vuorovaikutusta, mitkä synnyttävät yhteenkuuluvuutta Työilmapiirin keskeiset tekijät vuorovaikutus työyksikön sisällä, esimiehen toiminta, työmäärä, mahdollisuus kehittyä työssä, palkitseminen, tietoisuus tavoitteista, tasapuolisuus.

PITÄÄKÖ TYÖSSÄ VIIHTYÄ? Työhyvinvoinnista puhuessa käytetään käsitteitä Työssä viihtyminen Työtyytyväisyys Positiivinen työn psykologia Työpahoinvoinnin näkökulmasta käytetään käsitteitä Stressi Työuupumus

FILOSOFINEN NÄKÖKULMA Hedonistinen näkökulma (Aristippos) – korkein hyvä elämässä on mielihyvän tuottaminen ja mielipahan, kuten kivun, välttäminen Eudaimoninen näkökulma (Aristoteles) – elämässä voi toteuttaa omia inhimillisiä mahdollisuuksia ja tehdä sitä, mitä on arvokasta ja hyveellistä tehdä

TYÖKYKYTALO –MALLI, PROF. JUHANI ILMARINEN

TYÖKYVYTTÖMYYTTÄ AIHEUTTAVAT TEKIJÄT PATRIK LOISEL, ONTARIO UNIVERSITY Terveydentila Työpaikkaan liittyvät tekijät – Työilmapiiri – Työsuhteen varmuus – Työhön paluu käytännöt Terveydenhuoltoon liittyvät tekijät – Sairaspoissaolokäytännöt – Eri toimijoiden yhteistyö Taloudelliset tekijät – Työstä ja työstä poissaolosta saatu korvaus

TYÖYHTEISÖTYÖ työyhteisön merkitys työhyvinvoinnissa, työn sosiaalinen pääoma esimiehen rooli työntekijän rooli Hyvässä työyhteisössä työntekijä saa olla sellainen kuin on – suvaitsevaisuus (lupa olla yksilöllinen) työntekijä tietää missä mennään ja mitä tavoitellaan – informaation jakaminen työyhteisössä ketään ei jätetä yksin – mahdollisuus kuulua ryhmään kaikilla on mahdollisuus tehdä oma työ mahdollisimman hyvin – työmotivaation perusta on ihmisen halu onnistua työssä

TYÖYHTEISÖN LAATUUN VAIKUTTAVIA TEKIJÖITÄ tasa-arvo ja oikeudenmukaisuuden toteutuminen arvojen ja yrityskulttuurin ihmismyönteisyys ilmapiirin avoimuus ja yhteisöllisyyden tunne oman työn merkitys ja yhteisten tavoitteiden selkeys vaikutus- ja osallistumismahdollisuudet palkka ja palkitsemispolitiikka oppimis- ja kehittymismahdollisuudet tiedon kulku ja tiedon saanti työolosuhteet työn ja perheen (yksityiselämän) yhteensovittaminen

TYÖILMAPIIRIN KESKEISET TEKIJÄT vuorovaikutus työyksikön sisällä esimiehen toiminta työmäärä mahdollisuus kehittyä työssä palkitseminen tietoisuus tavoitteista tasapuolisuus

TÄMÄ TIEDETÄÄN TUTKIMUSTEN PERUSTEELLA Oppivassa organisaatiossa työyhteisön ilmapiiri luo puitteet, jossa osaaminen on yhteinen ylpeyden aihe ja sen eteen ollaan valmiit tekemään töitä Ristiriitaisessa ja riitelevässä työyhteisössä on suurentunut riski sairastuvuuteen Johdon ja työntekijöiden välinen vuorovaikutus Työn imu

TYÖYHTEISÖJEN ERITYISTILANTEET muutos – totuttujen toimintatapojen uudelleen arviointi ammatillisesti poikkeuksellisen vaativia ja edellyttävät koulutusta ja harjaantumista erilaiset kriisitilanteet läheltä piti tilanteet, vaaratilanteet (onnettomuus, äkillinen kuolemantapaus, väkivallan kohteeksi joutuminen) oppimistilanne työyhteisölle: me voimme puhua vaikeista asioista ja tunnekokemuksista, kuuntelemme ja lohdutamme toisiamme kiire aiheuttaa fysiologisia muutoksia elimistöön vakavat ristiriitatilanteet omia kokemuksia? Missä on onnistuttu, missä on parantamista?

Työn kehittäminen lähtee työstä itsestään Työhyvinvointia parannetaan työtä kehittämällä Kuuntelu ja dialogi Oman hyvinvoinnin parantaminen 1. Arvosta toista ihmistä sellaisena kuin hän on. Jokainen on ainutlaatuinen. Pyyteetön auttaminen sekä rinnalla kulkeminen ovat yksinkertaisia tapoja synnyttää kanssaihmiselle myönteistä merkitystä elämään. 2. Oivalla, että omilla valinnoillasi vaikutat hyvinvointiisi. Sitä kautta löydät elämääsi lisää elämäniloa ja optimismia ja vahvistat luottamusta itseesi. 3. Mieti, mistä saat työn iloa. Ihmisten työn ilo näkyy tuloksissa ja työilmapiirissä, mutta myös yritysten menestyksessä. 4. Harjoittele positiivista vuorovaikutusta työyhteisössäsi. Joka kohtaamisessa sinulla on tilaisuus synnyttää merkitystä toiselle ihmiselle ja levittää ympärillesi myönteisiä tunteita ja hyvinvointia.

TYÖHYVINVOINNIN EDISTÄMINEN Nykyinen tilanne Epäkohtiin puuttuminen Oireiden hoitaminen Riskien arviointi Haitallisiin työoloihin puuttuminen Miten pitäisi olla?

MITEN TYÖHYVINVOIN TIA VOIDAAN KEHITTÄÄ TYÖTERVEYSHU OLLON AVULLA?

TYÖHYVINVOINTIA JA TYÖTERVEYSHUOLTO tutkimukset työterveyshuoltoon panostamisesta ristiriitaisia voiko työterveyshuolto vaikuttaa koettuun työhyvinvointiin työpaikalla? onnistunut työhyvinvointityö vaatii työterveyshuollon kumppaniksi työterveyshuollon ulkopuolinen rooli, salassapitovelvollisuus yksilökontaktit luottamuksellisuus tasapuolinen kohtelu Mitä kokemuksia teillä on yhteistyöstä työterveyshuollon kanssa? Ohjaatteko työterveyshuoltoon? Onko työterveyshuolto teihin aktiivisesti yhteydessä?

TYÖTERVEYSHUOLLON ROOLI Työterveyshuollon ydintoiminnot Toimintasuunnitelma neuvottelu muut yhteistyö neuvottelut, jossa käydään työterveystoiminnan mittarit läpi ja suunnitellaan toimenpiteitä Työpaikkakäynnit, johon on hyvä sisällyttää työsuojelu näkökulma ja riskien arviointi Terveystarkastukset (Työhyvinvointi kyselyt) Tämän toiminnan kautta saadaan laaja kuva ihmisten jaksamisesta työpaikalla

TYÖYHTEISÖTYÖ Työyhteisön kehittäminen lähtee työstä itsestään Työterveyshuollolla ei ole erityisosaamista oman työn kehityskohteiden ideointiin Työterveyshuolto antaa omasta näkökulmasta arvokasta tietoa, sysää liikkeelle tarpeellisia kehittämisprosesseja, osallistuu niiden toteuttamiseen työpaikkakäynnit (yhteistyössä esimiehet ja työsuojelu, riskienkartoitus on työnantajan prosessi) terveystarkastukset lomakekyselyt, työilmapiiri kyselyt

MITÄ TULEE TEHDÄ KUN TYÖSSÄ EI ENÄÄ JAKSA? Vain osa työkyvyn ongelmista johtuu pelkästään terveydentilasta. Suurin osa liittyy työhön tai ristiriitoihin työn ja suorituskyvyn välillä Työn tekemisen ongelmat näkyvät työyhteisössä välittämisen kulttuuri yhdessä ongelmien ratkominen työyhteisön varhainen tuki Työterveyshuolto tullaan suoraan ohjataan lähimpien työtovereiden tai esimiehen toimesta

TYÖTERVEYSYHTEISTYÖ voimavarojen yhdistäminen työpaikan oma asiantuntijuus työterveyshuollon asiantuntijaa kaikki yhteistyötahot mukana etsimässä parasta yhteistä ratkaisua kaikkien päämääränä on työkyvyn tukeminen yksilöllinen kärsimys syrjäytyessä työelämästä – sairauden stigma (? ) työnantajan rahallinen hyöty eläköitymisten ehkäisyssä hallituksen tahtotila työurien pidentämiseen

Hallituksen tahtotila työurien pidentämiseen Tutkimustiedon mukaan työtä voidaan katsoa terveyttä tukevana Työtä tarkastellaan myös kuntouttavana tekijän Lainsäädäntö tukee työterveysyhteistyön vahvistamista Kaikkien etu

TYÖKYVYN SELVITTELY ONGELMATILANTEISSA ongelma työpaikalla keskustelu esimiehen kanssa terveysongelma? YHTEISTYÖ NEUVOTTELU ongelman ratkaisu esimiehen ja henkilön kesken Työterveyshuollon selvittely Työterveysongelma? Y HTEISTYÖ NEUVOTTELU Ei terveysongelmaa YHTEISTYÖ NEUVOTTELU Hoito / Kuntoutus Keskustelu esimiehen kanssa Parantava hoito Työhön Työkykyhaitta omaan työhön Ammatillinen kuntoutus Keskustelu esimiehen kanssa, työjärjestely

VARHAISEN TUEN MALLI Suurin osa työkyvyn ongelmista tulee esille työyhteisössä. Työterveyshuoltoon hoitajan ja lääkärin vastaanotolle tullaan vasta siinä vaiheessa, kun on kyse jo sairaudesta. Työyhteisön varhaisen tuen malli luo selkeät ja avoimet toimintaohjeet keskusteluille, jotka voivat olla hyvin arkoja luonteeltaan, kuten esimerkiksi työyhteisön ristiriitatilanteissa. Mutta hyvä työyhteisö kestää myös näitä paineita

Varhaisen puuttumisen rajat ovat yrityskohtaisia ja työyhteisössä sovittuja Yksi esimerkki: kolme (3) lyhyttä sairaspoissaoloa neljän (4) kuukauden sisällä tai yhtämittainen yli kolmenkymmenen (30) päivän sairauspoissaolo. Kun varhaisen tuen mallin mukaisten rajojen ylittävät sairaspoissaolot ylittyvät, ottaa esimies yhteyttä työntekijään ja järjestää keskustelutilaisuuden. Malli on tarkoitettu välittämisen ja tuen antamiseksi. Kyseessä ei ole puhuttelu. Keskustelu järjestetään avoimessa sekä rakentavassa ilmapiirissä. Tärkeää on kuunnella ja pohtia, miten tilanteeseen voitaisiin löytää ratkaisu. Myös työntekijä voi itse olla yhteydessä esimieheen, mikäli huomaa oman työkykynsä heikentyneen. Yhteisessä keskustelussa on hyvä jäsentää ensin työkykyongelma. Tämän jälkeen kuvataan toivottu työkyky ja määritellään tarpeelliset muutokset sen saavuttamiseksi. Sitten valitaan tarvittavat toimenpiteet. Sopimuksen toteutumista tulee seurata ja työkyvyn kehitystä tulee arvioida.

METAL AGE MENETELMÄ

MENETELMÄ Alun alkaen kehitetty ikääntyvien metallityöntekijöiden työhyvinnointia silmälläpitäen (pohjoismainen metallialan konferenssi) Metal Age menetelmä on nykyään laajempi käsite kattaen työhyvinvoinnin kaikilla toimialoilla WORK SMARTER NOT HARDER

SUUNNITTELUN PERIAATTEET Herätetään mielenkiinto ja innostus kehittää omaa työhyvinvointia Suunnitellaan alhaalta ylös Koko työtiimi osallistuu Priorisoidaan syntyneet kehittämiskohteet eli suunnitelmat otetaan käytäntöön Saadaan työpaikalle räätälöityjä käytännön toimenpiteitä

Konsensuksen kautta voidaan vaikuttaa muutosvastarintaan, luodaan muutoshalukkuutta Kyseessä on oppimisprosessi, jonka kautta ratkaistaan ongelmia (RATKAISUKESKEINEN) ei luoda ongelmia (EI ONGELMALÄHTÖINEN) Yksinkertainen menetelmä

ONGELMARATKAISUMALLI, PERINTEINEN TYÖTERVEYSHUOLLON TOIMINTAMALLI Ongelman kuvaaminen ongelma Syiden pohtiminen seuranta Vian toteaminen Vian korjaus

ONGELMAKESKEINEN RATKAISUMALLI TYÖYHTEISÖN ONGELMATILANTEISSA Syiden pohtiminen Syyttävät selitykset Loukkaantuneita ihmisiä Ongelman kuvaaminen Ei edistysaskeleita syntipukkeja Huono tunnelma Ei uusia ideoita Huono työyhteisö

RATKAISUKESKEINEN KEHITYSMALLI TYÖYHTEISÖLLE Huomioi Pienet edistysaskeleet Todelliset Edistysaskeleet sankareita Kannustavat Selitykset Tavoitteen kuvaus Ylpeitä onnistumisesta kehitysideoita ongelma Hyvä työyhteisö Mukava tunnelma

KIVA KYSELY 2011 TORSTAI ILTANA 16 VASTAUSTA KÄYTETTÄVÄNÄ 1. Kuinka kiva oli tulla töihin 7+7+7+6+2+6+5+7+5+6+6+8+3+4+8+8=5. 9 2. Kuinka mielekästä työ on 7+7+7+8+5+5+8+9+5+7+8+8+7+7+8+9=7. 1 3. Työn hallinta 6+7+8+9+8+8+8+5+8+9+8+8+6+8=7. 7 4. Lähimpien työkavereiden kanssa viihtyminen 9+9+6+9+9+8+6+9+8+8+9+8=8. 3

5. Lähiesimiehen toiminta 9+7+9+8+9+6+9+8+5+9+9+8+8+8+9+10=8. 2 6. Työpaikan pysyvyys 8+8+9+6+6+7+10+8+8+9+6+6+5+7+9+8=7. 5 7. Vaikuttamisen mahdollisuus 7+7+5+8+5+1+7+8+6+7+5+6+3+4+8+7=5. 8

KIVA KYSELY 2012 17 VASTAUSTA KÄYTETTÄVÄNÄ 1. Kuinka kiva oli tulla töihin 7+5+9+9+8+7+9+5+8+8+7+6+6+6+8 = 7, 2 2. Kuinka mielekästä työ on 7+8+9+9+9+7+8+6+9+5+7+7+9+9+7 = 7, 5 3. Työn hallinta 9+7+9+9+8+8+8+6+7+10+9+9+5+5+10 = 8, 1 4. Lähimpien työkavereiden kanssa viihtyminen 8+7+9+8+9+8+10+6+10+9+10+10+8+9+8 = 8, 6

5. Lähiesimiehen toiminta 9+5+8+9+9+8+9+7+9+8+9+10+8+6+5+10+7 = 8, 0 6. Työpaikan pysyvyys 10+8+6+9+8+8+9+6+8+8+9+6+5+8+7 = 7, 6 7. Vaikuttamisen mahdollisuus 6+3+7+8+7+7+8+3+7+5+8+3+7+8+5+5+5 = 6, 0

ORIENTAATIOMATRIISI Ryhmätyöskentelyn apuväline Apuna käytetään kehittämiskohteiden ideointi kaavaketta Palkkaukseen liittyviä kysymyksiä ei käsitellä Kiva kyselyä apuna käyttäen ideoidaan kehittämiskohteita orientaariomatriisin avulla

KEHITTÄMISKOHTEIDEN IDEOINTI Hyvinvoiva Työkykyinen henkilöstö

PRIORISOINTIMATRIISI Kehittämiskohteet A: tärkeys B: laajuus C: vaikutus TULOS mahdollisu Ax. Bx. C us resurssien riittävyys, kahden yksikön yhtenäistäminen 2 10 2 40 sihteeri 1 10 10 10 1 9 10 10 900 1000 henkilökunnan oma työterveyshuolto 1 10 Aukioloajat 1 8 8 8 1 10 8 640 Työnohjaus, tunteiden purkupaikka moniammatillisuus keskusteleva palaverikäytäntö sisäinen koulutus jokaisen työn arvostaminen Yhteiset toimintamallit ty-hy / ty-ky päivät säännölliseksi

Toimenpide Vastuuhenkilö Aikataulu 1. Palaveri käytännöt: moniammatillisuus. keskusteleva palaverikäytäntö, sisäinen koulutus, jokaisen työn arvostaminen, Yhteiset toimintamallit WORK SHOP –tyyppinen työskentely hoitokäytäntöjen suunnitteluna 2. Työnohjaus, tunteiden purkupaikka 3. ty-hy / ty-ky päivät säännölliseksi 4. resurssien riittävyys, aukioloajat, kahden yksikön yhtenäistäminen 5. Sihteeri 6. henkilökunnan oma työterveyshuolto 7. Aukioloajat Kaikki Heti HT PK PK 3 kk 2 x vuodessa 1 -2 vuotta PK Konserni VH PK myöhemmin Ehkä joskus Tutkitaan

KIITOS! KYSYMYKSIÄ JA KOMMENTTEJA?