Il divieto di discriminazione nei rapporti di lavoro

Il divieto di discriminazione nei rapporti di lavoro secondo il diritto UE 9/17/2017 Kristina Koldinská Počet stránek

Ugualianza vs. discriminazione? • Perche divieto di discriminazione? – Ugualianza formale – Ugualianza materiale – Pari opportunita – Ugualianza nei risultati (quote) 24. 9. 2021 Jméno přednášejícího 2

Ugualianza nel diritto internazionale • Carta ONU – art. 1 „… rafforzare rispetto dei diritti umani e liberta fondamentali per tutti, senza distinzione di razza, sesso, lingua e religione…“. • Dichiarazione universale dei diritti umani • Articolo 2 Tutti "hanno diritto a tutti i diritti e le libertà enunciati nella presente Dichiarazione, senza distinzione di razza, colore, genere, lingua, religione, opinione politica o di altro genere, origine nazionale o sociale, proprietà, genere o altro status" • Art. 16 Uomini e donne, una volta maggiorenni, hanno il diritto, senza alcuna restrizione per motivi di razza, nazionalità o religione, di sposarsi e fondare una famiglia. Per quanto riguarda il matrimonio, hanno gli stessi diritti durante e dopo il matrimonio ".

CERD • 1965 Convenzione internazionale sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione razziale "discriminazione razziale" sta ad indicare ogni distinzione, restrizione o preferenza basata sulla razza, il colore, l'ascendenza o l'origine nazionale o etnica, che abbia lo scopo o l'effetto di distruggere o di compromettere il riconoscimento, il godimento o l'esercizio, in condizioni di parità, dei diritti dell'uomo e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale e culturale o in ogni altro settore della vita pubblica • Art. 1 • Art. 4 Gli Stati contraenti condannano ogni propaganda ed organizzazione che s'ispiri a concetti ed a teorie basate sulla superiorità di una razza o di un gruppo di individui di un certo colore o di una certa origine etnica, o che pretendano di giustificare o di incoraggiare ogni forma di odio e di discriminazione razziale, e si impegnano ad adottare immediatamente misure efficaci per eliminare ogni incitamento ad una tale discriminazione od ogni atto discriminatorio

CEDAW 1979 Convenzione delle Nazioni Unite sull'eliminazione di tutte le forme di discriminazione contro le donne art. 1 – discriminazione – „Qualsiasi distinzione, esclusione o restrizione fatta in base al sesso che abbia l'effetto o l'effetto di interrompere o revocare il riconoscimento, il godimento o l'esercizio dei diritti delle donne, indipendentemente dallo stato civile, sulla base della parità tra uomini e donne, dei diritti umani e delle libertà fondamentali in un'area politica, economica, sociale, culturale, civile o di altro tipo ". Art. 3: Gli Stati. . . adottano tutte le misure appropriate in tutti i settori, comprese le misure legislative, per garantire il pieno sviluppo e la valorizzazione delle donne, al fine di garantirne l'applicazione e l'uso dei diritti umani e delle libertà fondamentali su base di uguaglianza con gli uomini. Art. 5: Gli Stati Parti devono prendere tutte le misure appropriate: (a) modificare le abitudini sociali e culturali degli uomini e delle donne al fine di eliminare pregiudizi e costumi e tutte le altre pratiche basate sull'idea di inferiorità o superiorità di uno dei sessi o dei ruoli stereotipati degli uomini e delle donne; Elimina la discriminazione contro le donne in: – Rappresentanza politica e diritti di voto – educazione – occupazione – Protezione della salute – Uguaglianza davanti alla legge – Eliminare la discriminazione in altre aree della vita economica e sociale

CRPD • 2006 Convenzione sui diritti delle persone noc disabilita • Art. 1 Scopo della presente Convenzione è promuovere, proteggere e assicurare il pieno ed eguale godimento di tutti i diritti umani e di tutte le libertà fondamentali da parte delle persone con disabilità, e promuovere il rispetto per la loro inerente dignità • Art. 3 I principi della presente Convenzione sono: – (a) Il rispetto per la dignità intrinseca, l’autonomia individuale - compresa la libertà di compiere le proprie scelte - e l’indipendenza delle persone; – (b) La non-discriminazione; – (c) La piena ed effettiva partecipazione e inclusione all’interno della società; – (d) Il rispetto per la differenza e l’accettazione delle persone con disabilità come parte della diversità umana e dell’umanità stessa; – (e) La parità di opportunità; – (f) L’accessibilità; – (g) La parità tra uomini e donne; – (h) Il rispetto per lo sviluppo delle capacità dei bambini con disabilità e il rispetto per il diritto dei bambini con disabilità a preservare la propria identità. 24. 9. 2021 6

Eguaglianza di ancoraggio nei documenti ILO • Dichiarazione di Filadelfia • Tutti gli esseri umani, indipendentemente da razza, religione o genere, hanno il diritto di prendersi cura del loro benessere materiale e del loro sviluppo spirituale in termini di libertà e dignità, sicurezza economica e pari opportunità. • Convenzioni OIL • Convenzione n. 100 sulla parità retributiva di lavoratori di sesso maschile e femminile per lavori di valore uguale, 1951 • Convenzione n. 111 sulla discriminazione (occupazione e occupazione), 1958 – la discriminazione è definita come " (a) qualsiasi distinzione, esclusione o priorità assegnata in base a razza, colore, sesso, religione, opinione politica, origine nazionale o sociale, che comporti il divieto o la violazione di pari opportunità o trattamento in occupazione o professione; (b) qualsiasi altra distinzione, esclusione o priorità al divieto o alla violazione della parità di opportunità o trattamento in materia di occupazione o impiego che può essere determinata dallo Stato membro partecipante, previa consultazione con organizzazioni rappresentative di datori di lavoro e lavoratori, laddove tali organizzazioni esistano e con altri autorità competenti. " • Convenzione n. 156 sulle pari opportunità e la parità di trattamento dei dipendenti con responsabilità familiari, 1981

Concilio del´Europa • CEDU, 1950 • Art. 14 Il godimento delle libertà conferite dalla presente Convenzione deve essere garantito senza discriminazioni fondate su alcuna ragione, come sesso, razza, colore, lingua, religione, sentimento politico o di altro genere, origine nazionale o sociale, appartenente a una minoranza nazionale, proprietà, genere o un'altra posizione.

Balta v. France, 16 January 2018 (dec. ), no. 19462/12 • La Corte ha osservato che il signor Balta non aveva fornito qualsiasi prova per dimostrare che era autorizzato a imanere legalmente in Francia oltre il periodo di tre mesi previsto per questo. Ha concluso che il sig. Balta non poteva quindi invocare la libertà di circolazione garantito dall'articolo 2 del Protocollo n. 4, rendendo in tal modo l'articolo 14 inapplicabile come potrebbe essere fatto riferimento in congiunzione con un altro articolo della Convenzione. Di conseguenza, la Corte ha dichiarato il ricorso irricevibile. 24. 9. 2021 9

Corte europea dei diritti dell'uomo e la sua giurisprudenza in materia di discriminazione • costante test di discriminazione della CEDU: • 1. C'è stata una differenza di trattamento tra individui in una situazione analoga o simile? • 2. Questa differenza di trattamento ha una giustificazione obiettiva e ragionevole? – (i) persegue un obiettivo legittimo e – (ii) esiste una ragionevole relazione di proporzionalità tra questo obiettivo e i mezzi per raggiungerlo? • 3. La differenza di trattamento è stata presa oltre la discrezionalità dello Stato?

DIVIETO DELLA DISCRIMINAZIONE NEL DIRITTO DEL´UE 24. 9. 2021 11

Trattato UE • Articolo 2 L'Unione è fondata sui valori del rispetto della dignità umana, della libertà, della democrazia, dell'uguaglianza, dello stato di diritto e del rispetto dei diritti umani, compresi i diritti delle persone appartenenti a minoranze. Questi valori sono comuni agli Stati membri in una società caratterizzata da pluralismo, non discriminazione, tolleranza, giustizia, solidarietà e uguaglianza di genere

TFUE • Art. 1 a: "L'Unione si fonda sui valori del rispetto della dignità umana, della libertà, della democrazia, dell'uguaglianza, dello stato di diritto e del rispetto dei diritti umani, compresi i diritti delle persone appartenenti a minoranze. Questi valori sono comuni agli Stati membri in una società caratterizzata dal pluralismo, dalla non discriminazione, dalla tolleranza, dalla giustizia, dalla solidarietà e dall'uguaglianza tra donne e uomini. • Art. 2: "Lotta all'esclusione sociale e alla discriminazione, promozione della giustizia e della protezione sociale, uguaglianza di genere, solidarietà intergenerazionale e tutela dei diritti del bambino. Promuove la coesione economica, sociale e territoriale e la solidarietà tra gli Stati membri. " • Art. 6. "L'Unione riconosce i diritti, le libertà e i principi contenuti nella Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea del 7 dicembre 2000, modificata il 12 dicembre 2007 a Strasburgo, che ha la stessa forza giuridica dei trattati. "

TFEU • Articolo 19 Fatte salve le altre disposizioni dei trattati e nell'ambito dei poteri conferiti dall'Unione ai trattati, il Consiglio, deliberando secondo una procedura legislativa speciale e previa approvazione del Parlamento europeo, può prendere le misure appropriate per combattere le discriminazioni fondate sul sesso, la razza o l'origine etnica, la religione o le convinzioni personali * disabilità, età o orientamento sessuale. 24. 9. 2021 14

Ragioni discriminatorie • • • sesso Razza ed etnia Fede e opinione politica età invalidità Orientamento sessuale

Carta dei diritti fondamentali dell'UE • Articolo 21 – È vietata qualsiasi discriminazione, in particolare per sesso, razza, colore, origine etnica o sociale, caratteristiche genetiche, lingua, religione o credo, credo politico o di altra natura, appartenenza a una minoranza nazionale, proprietà, origine, disabilità, età o sesso. orientamento. • Articolo 23 – La parità tra uomini e donne deve essere assicurata in tutte le direzioni, compresi l'impiego, il lavoro e la retribuzione. Il principio di uguaglianza non impedisce alcune misure che prevedono vantaggi speciali a favore del genere delle minoranze. • Nel Titolo III - anche i diritti degli anziani, i diritti dei bambini, l'inclusione delle persone con disabilità

Uguaglianza nel diritto secondario dell'UE • • Uguaglianza di genere Direttiva 2006/54 / CE del Parlamento europeo e del Consiglio concernente l'attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego Direttiva 2010/18 / UE del Consiglio che attua l'accordo quadro modificato sul congedo parentale concluso da BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP e CES e che abroga la direttiva 96/34 / CE Direttiva 92/85 / CEE del Consiglio relativa all'introduzione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento Direttiva 79/7 / CEE del Consiglio relativa all'attuazione progressiva del principio della parità di trattamento tra uomini e donne in materia di sicurezza sociale Direttiva 2010/41 / UE del Parlamento europeo e del Consiglio concernente l'applicazione del principio della parità di trattamento per uomini e donne che esercitano un'attività autonoma e che abroga la direttiva 86/613 / CEE del Consiglio Direttiva del Consiglio 2004/113 / CE che attua il principio della parità di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l'accesso a beni e servizi e la loro fornitura

Uguaglianza nel diritto secondario dell'UE • Non discriminazione (razza, religione, disabilità, genere e orientamento sessuale) • Direttiva 2000/43 / CE del Consiglio che attua il principio della parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza o dall'origine etnica • Direttiva 2000/78 / CE del Consiglio che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro 24. 9. 2021 18

Tipi e forme di discriminazione • discriminazione diretta: un caso in cui una persona è trattata meno favorevolmente rispetto a un'altra persona era o era; • discriminazione indiretta, un caso in cui una disposizione, un criterio o una pratica visibilmente neutri ha causato qualche svantaggio rispetto ad altre persone, a meno che tale disposizione, criterio o pratica siano oggettivamente giustificati da uno scopo legittimo e a meno che i mezzi per conseguire tale obiettivo siano ragionevoli e necessari. • Molestie = comportamento indesiderato che ha lo scopo o l'effetto di deteriorare la dignità della persona e creare un'atmosfera intimidatoria, ostile, vergognosa, umiliante o offensiva. • Molestie sessuali = qualsiasi forma di comportamento indesiderabile di natura sessuale, espressa in forma verbale, non verbale o fisica, che ha lo scopo o l'effetto di deteriorare la dignità della persona e creare un'atmosfera intimidatoria, ostile, umiliante o offensiva • La discriminazione include anche istruzioni per discriminare • La discriminazione fondata sul sesso è anche una discriminazione nei confronti della donna in relazione alla sua gravidanza o al congedo di maternità

Discriminazione indiretta • Nella sua giurisprudenza, la CGUE ha, per molti aspetti (anche indirettamente discriminatorio), concesso agli Stati membri un'ampia discrezionalità nelle loro politiche sociali, tra cui la politica dell'occupazione • Ma questa discrezionalità non deve perseguire obiettivi illegittimi in relazione all'uguaglianza, come il reclutamento e il fallimento • I problemi di bilancio da soli non giustificano la discriminazione (Steinicke, C-77/02) • Le politiche aziendali sono viste in modo un po 'più moderato ad esempio, se vi è una reale necessità per un'impresa di ridurre al minimo i dipendenti part-time e questa necessità può essere oggettivamente giustificata, tale politica aziendale può essere tollerata anche se le donne sono per lo più impiegate a tempo parziale (ECJ Bilka Kaufhaus, 170/84 ) Krakow 28 November 2013 20

Il ruolo della Corte di giustizia nell'area della non discriminazione • La sua giurisprudenza si basa sui concetti e principi di base della parità di trattamento e della non discriminazione • Tenendo conto della giurisprudenza negli emendamenti alle direttive e nell'adozione di nuove (ad esempio 2006/54) Krakow 28 November 2013 21

Discriminazione di genere • La più antica ragione di discriminazione • Nel diritto dell'UE (contrariamente al diritto internazionale) è stato trattato per primo e per quasi 50 anni è rimasto tale • Prima discriminazione di genere nel divario retributivo • Più tardi, in generale, l'accesso all'occupazione, al lavoro autonomo, ai sistemi di sicurezza sociale - obbligatorio e dipendente, negli anni '90, trattamento speciale della gravidanza e maternità precoce, infine accesso equo a beni e servizi

Pari salari • Base nel diritto primario - Articolo 157 del TFUE • Ciascuno Stato membro garantisce l'applicazione del principio della parità di retribuzione per uomini e donne a parità di lavoro o di lavoro di uguale valore. • 2. Per "remunerazione" ai sensi del presente articolo si intende il normale salario o salario di base o minimo e qualsiasi altra remunerazione corrisposta direttamente o indirettamente dal datore di lavoro, in contanti o in natura, a un dipendente in relazione al suo impiego. La parità di retribuzione tra uomini e donne senza discriminazioni fondate sul sesso implica che: – a) la retribuzione per lo stesso lavoro è calcolata sulla base dello stesso tasso di retribuzione; – (b) il tempo impiegato per il lavoro è lo stesso nello stesso lavoro. • 3. Il Parlamento europeo e il Consiglio, deliberando secondo la procedura legislativa ordinaria e previa consultazione del Comitato economico e sociale, adottano misure per attuare il principio delle pari opportunità e della parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, compreso il principio della parità di retribuzione per pari lavoro o lavoro. • 4. Al fine di garantire la piena parità tra uomini e donne nella vita professionale, il principio della parità di trattamento non impedisce a uno Stato membro di mantenere o introdurre misure che prevedano vantaggi specifici per facilitare l'attività professionale del sesso sottorappresentato o per prevenire o compensare gli svantaggi in una carriera professionale.

Pari salari • In connessione con la giurisprudenza della CGUE, non include solo il pagamento in senso stretto, ma anche: – Sistemi di dipendenti, in particolare sistemi di assicurazione dei dipendenti – Benefici e bonus per i dipendenti – In una certa misura, i sistemi di sicurezza sociale di base (la possibilità di deviare, ad esempio, sull'età pensionabile)

Retribuzione uguale - questioni trattate dalla giurisprudenza • Remunerazione per ore di lavoro extra uguale a tempo pieno ea tempo parziale, ma inferiore alla proporzione di tempo equivalente di lavoro a tempo pieno di un funzionario a tempo pieno, a condizione che siano impiegati da Part-time per lo più donne. • il principio di uguaglianza, che impedisce un trattamento meno favorevole dei lavoratori a tempo parziale, a meno che la differenza di trattamento sia oggettivamente giustificata. . Le differenze tra i due tipi di contratto sono esclusivamente di orario di lavoro, poiché i diritti e gli obblighi sono identici nei restanti aspetti dei contratti • Voβ • Meerts - gli assistenti di volo che potevano iniziare a partecipare al sistema di compagnie aeree (originariamente solo per i piloti) dovevano pagare i contributi più gli interessi

Discriminazione indiretta nella retribuzione • Domande importanti del comparatore - spesso difficili da confrontare - per esempio, puoi confrontare la retribuzione di donne e uomini in diverse società? Se un logopedista e uno psicologo in un ospedale? • Come trovare un comparatore nelle professioni femminilizzate? Per esempio non ci sarà insegnante a scuola, nessun infermiere all'ospedale • La giurisprudenza sottolinea la giustificazione di una disparità di trattamento

domanda • Sistema delle pensioni, dove l´eta pensionabile puo essere ridotta alla base di aver educato figli • Solo per le donne • E contrario alla legge della UE? 24. 9. 2021 27

Sistemi sociali - età pensionabile • Richards - cambio di sesso - richiesta di pensione dopo aver raggiunto l'età pensionabile di una donna • Griesmar - minor età per i diritti pensionistici per i dipendenti pubblici allevando figli - solo per le donne - cf. Andrle (ECt. HR) • Soukupová - C-401/11 • non è conforme al diritto dell'UE e ai suoi principi generali di parità di trattamento e non discriminazione, in base alle disposizioni della legislazione nazionale sulla pensione dello Stato membro interessato sull'età richiesta per beneficiare di una pensione di anzianità, "l'età normale di pensionamento è fissata in modo diverso a seconda del sesso richiedenti per il sostegno al prepensionamento in agricoltura e per i richiedenti, a seconda del numero di bambini da loro allevati • una volta che sia stata accertata una discriminazione contraria al diritto dell'UE e siano state adottate misure per ripristinare la parità di trattamento, il rispetto del principio di uguaglianza può essere garantito solo garantendo alle persone appartenenti a una categoria svantaggiata le stesse prestazioni di quelle di cui beneficiano i beneficiari della categoria

Transgender persone - C-451/16, MB v Secretary of State for Work and Pensions, • • Nella sua risposta, la CGUE ha innanzitutto ricordato che, secondo Richards (C-423/04, EU: C: 2006: 256), il genere la riassegnazione rientra nel campo di applicazione del divieto di discriminazione sessuale a norma del diritto dell'UE. Ancora seguito Richards, "persone che hanno vissuto per un periodo significativo come persone di un genere diverso dalla loro nascita il genere e coloro che hanno subito un'operazione di riassegnazione di genere devono essere considerati come modificati genere » ai fini dell'applicazione della direttiva 79/7 / CEE. Tuttavia, a causa del requisito per le persone transgender di annullare qualsiasi matrimonio concluso in precedenza al fine di ottenere un certificato di riconoscimento di genere e quindi accedere ai loro diritti pensionistici in base alla legge regime di sicurezza sociale, la legge del Regno Unito ha trattato le persone transgender che hanno cambiato il loro genere dopo sposare e sposare persone di genere cis in modo diverso. 1 La CGUE ha considerato tale differenza nel trattamento basata sul sesso e quindi come eventualmente costituente discriminazione diretta del sesso ai sensi della direttiva 79/7 / CE. Valutare le situazioni di persone che hanno cambiato genere dopo il matrimonio e di persone sposate che lo hanno mantenuto il loro genere di nascita, la Corte ha concluso che queste situazioni sono comparabili. Quindi, la disposizione legale la posta in gioco equivaleva alla discriminazione diretta fondata sul sesso. Inoltre, tale discriminazione diretta del sesso non potrebbe essere giustificato allo scopo di evitare i matrimoni di fatto tra persone dello stesso sesso mentre il matrimonio tra persone dello stesso sesso non era legalmente riconosciuto perché tale giustificazione non rientrava nell'ambito di applicazione le deroghe previste dall'articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 79/7 / CE. 24. 9. 2021 29

domande • Una donna vuole lavorare • Nel esercito – Nel corpo speciale di combatimento • La legge divieta alle donne di lavorare nelle miniere (ILO) 24. 9. 2021 30

Uguale accesso all'occupazione • L'esclusione delle donne da unità speciali da combattimento, come la Royal Navy, può essere giustificata (Sirdar, C-273/97) • L'esclusione generale delle donne dalle posizioni militari dove le armi sono usate e ammesse solo per il servizio medico e la musica militare non è giustificata (Kreil, C-285/98) • Anche l'esclusione delle donne dal lavoro sotterraneo e dall'estrazione mineraria è in contrasto con il diritto dell'UE (C-203/03 CE Commissione contro Austria)

Gravidanza e maternità • Combinazione di direttive 2006/54 e 92/85 (C-506/06 Mäyr) • La protezione speciale delle donne - è legata solo alla dimensione biologica della maternità (gravidanza, parecchie settimane dopo il parto, allattamento al seno) - protezione della relazione speciale tra una donna e il suo bambino al fine di prevenire la sua distruzione dei carichi che potrebbero derivare dall'attuale lavoro di una donna (Hofmann, 184 / 83 - poi ulteriore giurisprudenza Gassmayr, Pontin, Parvainen) • le misure destinate alla genitorialità dovrebbero essere concepite in modo uguale per gli uomini (Roca Alvarez) • La questione dei diritti dei bambini contro Diritti dei genitori Chatzi (contributi dei genitori per i gemelli) • Nella giurisprudenza è già stabilito che: – Un licenziamento non può essere giustificato anche se la donna incinta non ha informato il suo datore di lavoro del suo colloquio di gravidanza, anche se sapeva già di lei (Tele Danmark, C-109/00) – Il mancato rinnovo di un contratto a tempo determinato costituisce anche una discriminazione diretta se viene dimostrato che ciò è dovuto alla gravidanza (Melgar, C-438/99) 32

Protezione oddierna – dove vai? Gravidanza – questione biologica C-519/03 Pensa, ma entro i limiti di. . . - C-116/06 Kiiski Denaro in primo luogo - C-194/08 Gassmayr Bambino alimentato dalla bottiglia durante le pause? - C-104/09 Roca Alvarez • Incinta dalla provetta - C-506/06 Mäyr • Mater semper certa est? - C-167/12 C. D. in S. T. , C-363/12 Z. • • 24. 9. 2021 33

Domanda • Datore di lavoro ha un asilo nido, visto, che posti sono pochi, da la priorita alle donne – mamme • ? Contro la legge UE? 24. 9. 2021 Jméno přednášejícího 34

Azione positiva • Possono servire a sostenere il sesso meno rappresentato (sia in teoria che in servizio positivo) • Se la legislazione nazionale dà priorità alle donne in promozione quando entrambi i candidati sono ugualmente qualificati, non è in linea con il diritto dell'UE (Kalanke, C-450/93) • Se all'interno di un ministero un numero limitato di asili nido è considerato prioritario per le donne e gli uomini solo in caso di emergenza, ciò è in linea con il diritto dell'UE (Lommers, C-476/99)

esempio • Una donna di 58 anni, straniera, si candida per un lavoro. Non viene assunta, 2 settimane dopo legge di nuoro lo stesso annuncio di posto libero. Non viene assunta di nuovo. • Chiede al datore di lavoro di mostrarli i documenti della competizione. • Perche? • Puo riuscirci? 24. 9. 2021 36

Trasferimento dell'onere della prova • introdotto per proteggere ulteriormente la parte più debole - le vittime della discriminazione • È necessario dimostrare che la discriminazione ha avuto luogo, quindi spetta al datore di lavoro dimostrare che non discrimina • Meister, C-415/10 – Il diritto dell'UE non prevede il diritto di un lavoratore di dimostrare che soddisfa i prerequisiti contenuti in un annuncio pubblicitario che offre lavoro e la cui candidatura è stata respinta per ottenere informazioni che indicano se il datore di lavoro ha reclutato un altro candidato sulla base di tale procedura di selezione. – Tuttavia, non si può escludere che il diniego di qualsiasi accesso alle informazioni da parte del convenuto possa essere uno dei fattori da prendere in considerazione nello stabilire i fatti che consentano di presumere che vi sia stata discriminazione diretta o indiretta

Uguale accesso a beni e servizi • La direttiva 2004/113 è stata originariamente proposta in senso più ampio (inclusi contenuti educativi e pubblicitari) • testo risultante ritagliato • eccezioni consentite a stati basati su statistiche, resp. tabelle di mortalità in assicurazione (Lindorfer, Test-Achats) - non la media dei premi, ma l'aumento di prezzo per tutti

Razza ed etnia Direttiva 2000/43 - a suo tempo il più ampio campo di applicazione sostanziale condizioni di accesso all'occupazione, lavoro autonomo compreso il flusso di lavoro; accesso a tutti i tipi e livelli di orientamento e formazione professionale condizioni di lavoro adesione e partecipazione all'organizzazione di lavoratori o datori di lavoro, compresi i benefici forniti da queste organizzazioni protezione sociale, compresa la sicurezza sociale e l'assistenza sanitaria benefici sociali educazione accesso e fornitura di beni e servizi disponibili al pubblico, incluso l'alloggio

La giurisprudenza non vasta, ma audace … • C-54/07, Feryn • Il fatto che il datore di lavoro dichiari che il pubblico non accetta un dipendente di una certa origine etnica o razziale è manifestamente tale da dissuadere effettivamente alcuni candidati dall'iscrizione e costituisce quindi un ostacolo al loro accesso al mercato del lavoro, dando origine a discriminazioni dirette nelle assunzioni. ai sensi della direttiva 2000/43. L'esistenza di tale discriminazione diretta non presuppone l'esistenza di un particolare denunciante che sostiene di essere stato vittima di tale discriminazione. • Il diritto dell'UE non impedisce ad una "associazione antidiscriminatoria" di richiedere procedimenti giudiziari o amministrativi per garantire il rispetto degli obblighi previsti dalla direttiva senza agire per conto di un particolare denunciante o qualora un particolare denunciante non esista • spetta al convenuto dimostrare che non vi è stata violazione del principio di parità di trattamento, a meno che non vi siano prove di discriminazione diretta o indiretta. L'obbligo di fornire prove del contrario, che è così gravoso per l'autore della presunta discriminazione, è soggetto a una mera constatazione di una presunzione di discriminazione se basata su fatti accertati. Tali fatti, che possono giustificare l'ipotesi che si tratti di una politica discriminatoria di assunzione, sono dichiarazioni con le quali il datore di lavoro annuncia pubblicamente che non accetterà dipendenti di una certa origine etnica o razziale nella sua politica di assunzione

domanda • Una ditta di eletricita mette gli eletrometri 7 metri in altezza solo nei quartieri abitati in 80% dai Rom • ? Reazione della legge UE? 24. 9. 2021 41

…C-83/14 - ČEZ Razpredelenie Bulgaria AD • "Discriminazione sulla base dell'origine etnica" = tutti i contatori di elettricità in un distretto, dove prevalentemente i Rom risiedono più in alto che in altri distretti, indipendentemente dal fatto che la misura riguardi persone di una particolare origine etnica o che non tale origine, ma sono trattati meno favorevolmente con il primo o sono specificamente svantaggiati a seguito della misura • se sembra che la misura sia stata introdotta o mantenuta per ragioni legate all'origine etnica comune alla maggioranza della popolazione del distretto in questione - discriminazione diretta • tale misura potrebbe essere oggettivamente giustificata dal desiderio di garantire la sicurezza della rete elettrica e la corretta registrazione dell'elettricità consumata solo a condizione che tale misura non vada al di là di quanto è appropriato e necessario per conseguire tali obiettivi legittimi e che gli effetti negativi causati non siano sproporzionati rispetto a tali obiettivi • accesso alle forniture di energia elettrica in condizioni che non hanno un effetto offensivo o stigmatizzante e che consentono un controllo regolare del consumo di elettricità 24. 9. 2021 42

Altre raggioni - insieme • Modificato congiuntamente - ancora solo ai fini dell'accesso all'occupazione 2000/78 - portata materiale notevolmente ridotta rispetto al sesso e alla razza • La direttiva, che era intesa ad estendere la portata materiale, non era ancora stata adottata (COM (2008) 426 - il divieto di discriminazione dovrebbe riguardare le aree di protezione sociale, comprese la sicurezza sociale e l'assistenza sanitaria, le prestazioni sociali, l'istruzione e l'accesso alle merci e altri servizi disponibili al pubblico compreso l'alloggio e la loro fornitura) • Nonostante la modesta regolamentazione giuridica, la giurisprudenza della CGUE è già significativa

domanda • Una mamma di un figlio con handicap piu volte deve andare con lui dal medico. • Collegi non contenti, si lamentano, che lei e privileggiata. • ? Reazione della legge UE? 24. 9. 2021 44

Disabilita • C-303/06 Coleman - dove un datore di lavoro tratta un dipendente che non è lui stesso in un modo meno favorevole di quanto lui / lei tratti, tratta o tratta un altro dipendente in una situazione analoga e dimostra che il trattamento sfavorevole a cui è assunto è il dipendente è esposto, si basa sulla disabilità di suo figlio, che fornisce la maggior parte delle cure necessarie, tale trattamento è contrario al divieto di discriminazione diretta, così come il divieto di molestie che fornisce non è limitato solo alle persone che sono esse stesse disabili. • Anello C-335/11 e 337/11 - Insufficienza a lungo termine per lavorare a tempo pieno - Disabilità? = condizione medica causata da malattie curabili o incurabili diagnosticate dal medico, in cui provoca restrizioni principalmente dovute a disabilità fisiche, mentali o psicologiche che, interagendo con vari ostacoli, possono impedire il coinvolgimento pieno ed effettivo della persona interessata nella vita lavorativa su base di parità con altri lavoratori e se questa limitazione è a lungo termine. accorciare l'orario di lavoro può essere una delle misure per garantire un accordo adeguato, evitando una disposizione nazionale che preveda che il datore di lavoro abbia il diritto di porre fine al rapporto di lavoro del lavoratore disabile interessato sulla base di un periodo di preavviso ridotto dopo una lunga assenza dal lavoro

Disabilita • C-363/12 Z - una donna che non può rimanere incinta da una madre biologica di un bambino nato sotto un contratto di maternità alternativo. La legge dell'UE ha diritto alle ferie retribuite corrispondenti alle congedo di maternità o di adozione? • FOA - L'obesità dei dipendenti è una "disabilità" ai sensi del diritto dell'UE, laddove tale obesità causa restrizioni derivanti principalmente da disabilità fisiche, mentali o psicologiche a lungo termine, che possono interferire con i vari ostacoli al coinvolgimento pieno ed effettivo della persona interessata vita professionale su base di parità con altri lavoratori 24. 9. 2021 46

Orientamento sessuale • C-267/06 Maruko - associazione registrata in Germania, che rivendica la pensione di reversibilità dal sistema di collocamento - argomenti: devono sostenersi a vicenda nello stesso modo in cui i coniugi, in base al diritto tedesco, non potevano sposarsi e soddisfare le condizioni per la pensione di reversibilità - un discorso diretto o indiretto. - secondo GA - indiretto, secondo ESD diretta • C-147/08 Römer - perché le persone sposate in un'altra categoria fiscale - pensioni integrative di pensionamento per partner inferiori ai coniugi - ESD: nessuna discriminazione sulla base delle regole di base il sesso. orientamento principio generale del diritto dell'UE (vedi Mangold, Kücükdevici)

Orientamento sessuale • C‑ 81/12 Accept • Accept ha detto che in una conversazione sull'eventuale trasferimento del calciatore professionista X e in connessione con il suo presunto orientamento sessuale, il direttore principale del club ha detto che preferirebbe reclutare un giocatore junior prima di assumere un calciatore presentato come un omosessuale. Come risultato di non concludere un contratto di lavoro con questo giocatore. Questi fatti possono essere classificati come "fatti che suggeriscono discriminazioni", anche se l'autore della dichiarazione non ha necessariamente la capacità giuridica di vincolare o rappresentare il club nel campo lavorativo. La legislazione nazionale dovrebbe imporre una sanzione efficace, proporzionata e dissuasiva, non solo un avvertimento

Orientamento sessuale • C-267/12 Hay - La normativa UE preclude una clausola di un contratto collettivo in base alla quale a un dipendente dello stesso sesso è negato il diritto di ottenere prestazioni quali ferie extra e premi concessi ai dipendenti in relazione alla chiusura di matrimonio • C-528/13 Léger - il criterio dell'esclusione permanente dalla donazione di sangue in relazione al comportamento sessuale si applica anche a una situazione in cui uno Stato membro determina, alla luce della situazione prevalente in tale Stato, una controindicazione della donazione di sangue per gli uomini che hanno avuto rapporti sessuali con altri uomini quando, sulla base delle attuali conoscenze e dati medici, scientifici ed epidemiologici, si scopre che tale comportamento sessuale li espone ad un alto rischio di malattie infettive trasmissibili per via ematica, e non esistono procedure di rilevazione efficaci nel rispetto del principio di proporzionalità malattie infettive 24. 9. 2021 49

Orientamento sessuale • C-148/150/13 Il diritto dell'UE impedisce alle autorità nazionali competenti che agiscono sotto controllo giudiziario di valutare i fatti e le circostanze del presunto orientamento sessuale di un richiedente asilo la cui domanda si basa sul timore di persecuzione a causa di questo orientamento una dichiarazione di questo richiedente, nonché documenti scritti o di altro tipo presentati a sostegno della sua richiesta, attraverso indagini basate esclusivamente su immagini stereotipate di gay 24. 9. 2021 50

domanda • Impiegata viene al lavoro con il velo – La vedono solo colleghi – Da fastidio ai clienti 24. 9. 2021 51

Religione • • • C-157/15 - Achbita Può un datore di lavoro privato proibire a un credente musulmano di indossare il velo sul posto di lavoro? E può liberarla se si rifiuta di rimuovere questa sciarpa dalla sua testa sul posto di lavoro? AG: Se a un religioso musulmano è vietato indossare un velo islamico sul luogo di lavoro, non vi è alcuna discriminazione diretta sulla base della religione, se tale divieto si basa su una regola generale aziendale per vietare l'uso di simboli politici, filosofici e religiosi visibili su stereotipi o pregiudizi contro una o più religioni specifiche o credenze generalmente religiose. Tuttavia, tale divieto può costituire una discriminazione indiretta. CGUE il divieto di indossare un velo islamico, derivante da una norma interna di un’impresa privata che vieta di indossare in modo visibile qualsiasi segno politico, filosofico o religioso sul luogo di lavoro, non costituisce una discriminazione diretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali ai sensi di tale direttiva. Siffatta norma interna di un’impresa privata può invece costituire una discriminazione indiretta, qualora venga dimostrato che l’obbligo apparentemente neutro da essa previsto comporta, di fatto, un particolare svantaggio per le persone che aderiscono ad una determinata religione o ideologia, a meno che esso sia oggettivamente giustificato da una finalità legittima, come il perseguimento, da parte del datore di lavoro, di una politica di neutralità politica, filosofica e religiosa nei rapporti con i clienti, e che i mezzi impiegati per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari, circostanza, questa, che spetta al giudice del rinvio verificare 24. 9. 2021 52

Religione • C-188/15 - Bougnaoui • Fino a che punto è illegale licenziare un praticante che è un musulmano praticante perché si rifiuta di rispettare il suo datore di lavoro (impresa privata) per non indossare un velo o un velo a contatto con i clienti dell'impresa in vista del divieto di religione o credo? • AG: La norma stabilita nello statuto dei funzionari, che vieta ai dipendenti di portare simboli religiosi o abiti a contatto con i clienti, costituisce una discriminazione diretta fondata sulla religione o sul credo. gli interessi dell'impresa del datore di lavoro sono un obiettivo legittimo solo se la discriminazione è proporzionata a tale scopo • SGUE: la volontà di un datore di lavoro di tener conto del desiderio di un cliente che i servizi di tale datore di lavoro non siano più assicurati da una dipendente che indossa un velo islamico non può essere considerata come un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa ai sensi di detta disposizione. 24. 9. 2021 53

Religione • • C-414/16, Vera Egenberger v Evangelissches Werk für Diakonie und Entwichlung e. V Il ricorrente in questo caso ha fatto domanda per un posto a tempo determinato pubblicizzato dal Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung, un corpo associato a una chiesa protestante tedesca. Il lavoro consisteva nel rappresentare il diaconato della Germania nei confronti del mondo politico e del pubblico in generale e coordinando il processo di formazione di opinioni internamente. Il ricorrente ha avuto l'esperienza e la conoscenza rilevanti per il post, ma lei non era di fede religiosa, che era esplicitamente richiesta nell'annuncio pubblicitario. Lei non è stato quindi invitato per un'intervista. Portò il caso davanti ai tribunali tedeschi accusando di discriminazione per motivi di religione o credo. La Corte ha concluso che, in linea di principio, lo è non è compito dei tribunali nazionali pronunciarsi sull'ethos in quanto tale su cui si basa il presunto requisito professionale è basato, ma devono comunque decidere caso per caso, se i tre criteri per quanto riguarda un requisito "genuino, legittimo e giustificato" sono soddisfatti dal punto di vista di ciò ethos. In tal modo, i giudici nazionali devono accertare se il requisito proposto sia necessario e dettato oggettivamente, avendo riguardo all'ethos della chiesa (o organizzazione) interessata, dalla natura dell'attività lavorativa in questione o le circostanze in cui viene svolta. Inoltre, il requisito deve rispettare il principio di proporzionalità. dove non è possibile interpretare la legge nazionale applicabile in conformità all'articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78, nazionale i tribunali devono disapplicare qualsiasi disposizione contraria del diritto nazionale. Dalla Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea è applicabile, il giudice nazionale deve garantire la tutela giudiziaria derivante per individui dal divieto di ogni discriminazione fondata sulla religione o sul credo (articolo 21 del Carta) e il diritto a una tutela giurisdizionale effettiva (articolo 47 della Carta). 24. 9. 2021 54

Il divieto di discriminazione sulla base dell’età nei rapporti di lavoro Kristina Koldinská 9/17/2017 55

Ageismo • La definizione originale e ancora probabilmente la più diffusa dell'etàismo si riferisce alla stereotipizzazione e alla discriminazione delle persone per la loro vecchiaia (Butler 1975). Il termine è talvolta sinonimo di "discriminazione per età" o "discriminazione per età". • Il primo tentativo di una presentazione più completa del fenomeno della discriminazione fondata sull'età nel contesto ceco è il lavoro di Vidović (2005), che definisce l'età come un'ideologia basata su una credenza condivisa nella disuguaglianza qualitativa delle singole fasi del ciclo di vita umana, manifestata attraverso il processo di stereotipizzazione sistematica, simbolica e reale e discriminazione di persone e gruppi in base alla loro età cronologica e / o alla loro appartenenza a una determinata generazione.

Age discrimination • In the U. S. , Facebook was hit with five lawsuits over the two years - the social media network allowed companies to buy ads that screened out users based on their race, age and gender. • Today IBM was named in a second age-related legal action in less than a year by a group of employees in their mid-50 s alleging discriminatory practices that resulted in job loss • Citigroup was named in an age discrimination lawsuit by a 56 -year-old man who allegedly was described as old and set in his ways by his manager prior to his release • Ikea was named in the fifth age-related suit in just over a year. The first was filed in February 2018 on behalf of Frank Donofrio who complained the company favored younger workers over older ones for training and promotional opportunities. This filing was followed by two more complaints of age and gender discrimination for pay equity six months later. In the latest class action filing, 48 -year-old Brandon Paine alleges the company demoted him and denied him promotional opportunities based on his age.

Direttiva quadro • Età, disabilità, religione, orientamento sessuale • Modificato insieme - ancora solo per l'accesso alla direttiva sull'occupazione 2000/78 - portata materiale notevolmente ridotta rispetto al sesso e alla razza • La direttiva, che era intesa ad estendere la portata materiale, non era ancora stata adottata (COM (2008) 426 - il divieto di discriminazione dovrebbe riguardare le aree di protezione sociale, comprese la sicurezza sociale e l'assistenza sanitaria, le prestazioni sociali, l'istruzione e l'accesso alle merci e altri servizi disponibili al pubblico compreso l'alloggio e la loro fornitura) • Nonostante la modesta regolamentazione legale, la giurisprudenza della CGUE è già significativa

Discriminazione sulla base d´eta • Articolo 2, paragrafo 2 | • a) "discriminazione diretta": una persona è trattata meno favorevolmente di quanto un'altra, sia stata o sarebbe trattata in una situazione comparabile sulla base di uno dei motivi di cui all'articolo 1; • b) "discriminazione indiretta": se, a seguito di una disposizione, criterio o pratica apparentemente neutrale, una persona di una particolare religione o convinzione, determinate disabilità, età o determinati orientamenti sessuali è svantaggiata rispetto ad altre persone, a meno che • (i) tale disposizione, criterio o pratica sono oggettivamente giustificati da uno scopo legittimo e i mezzi per raggiungere tale obiettivo sono proporzionati e necessari; • Sez. 3 Le molestie devono essere considerate come discriminazione ai sensi del paragrafo 1 laddove comportamenti indesiderati correlati a uno dei motivi di cui all'articolo 1 abbiano lo scopo o l'effetto di turbare la dignità della persona e creare un ambiente intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. In questo contesto, il concetto di molestia può essere definito in conformità con le leggi e le prassi nazionali degli Stati membri.

Scopo materiale della direttiva • Art. 3 • a) le condizioni per l'accesso all'occupazione, al lavoro autonomo o all'occupazione, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione, qualunque sia il settore di attività ea tutti i livelli della gerarchia professionale, compresa l'esperienza pratica; • (b) accesso a tutti i tipi e livelli di orientamento professionale, formazione professionale continua e riqualificazione professionale, compresa l'esperienza lavorativa; • (c) condizioni di lavoro e di lavoro, compresi i licenziamenti e le retribuzioni; • (d) appartenenza e attività in un'organizzazione di dipendenti o datori di lavoro o in qualsiasi organizzazione i cui membri esercitano una determinata professione, inclusi i benefici forniti da tali organizzazioni.

• • Art. 4 Gli Stati membri possono prevedere che la disparità di trattamento per motivi relativi a uno dei motivi di cui all'articolo 1 non costituisca una discriminazione se dalla natura del lavoro in questione o dalle condizioni del suo esercizio tali caratteristiche costituiscono un requisito professionale essenziale e decisivo. legittimo e il requisito proporzionato. Art. 6 - Disposizioni speciali per l'età 1. Gli Stati membri possono prevedere che le differenze di trattamento in ragione dell'età non costituiscano una discriminazione laddove siano oggettivamente e ragionevolmente giustificate nel contesto del diritto nazionale da obiettivi legittimi, in particolare l'occupazione, il mercato del lavoro e la formazione professionale, e i mezzi per conseguire tali obiettivi sono proporzionati. e necessario. Queste differenze nel trattamento possono includere in particolare: a) stabilire condizioni specifiche per l'accesso all'occupazione e alla formazione professionale, comprese le condizioni di licenziamento e di retribuzione, per i giovani lavoratori, gli anziani e i prestatori di assistenza, al fine di promuovere la loro integrazione nel mondo del lavoro o garantirne la protezione; (b) stabilire condizioni minime di età, esperienza professionale o anni di servizio per l'accesso al lavoro o determinati benefici connessi all'occupazione; (c) fissare un'età massima per l'ammissione in base ai requisiti di formazione del posto di lavoro in questione o alla necessità di un periodo di impiego ragionevole prima del pensionamento. 2. Gli Stati membri possono prevedere che, nei regimi professionali di sicurezza sociale, la fissazione dell'età pensionabile o il diritto a prestazioni pensionistiche o di invalidità, compresa la fissazione di limiti di età diversi per dipendenti o gruppi o categorie di lavoratori in tali regimi e l'applicazione di criteri di età nel caso di calcoli attuariali in relazione a questi sistemi, discriminazione fondata sull'età se non conduce a discriminazioni di genere. Výjimky

Esempi • Il Regno Unito richiede ai professori di età superiore ai 65 anni di andare in pensione o ridurre il tempo o lavorare su una base DPP • La polizia ceca accetta solo nuovi agenti di polizia di età inferiore ai 30 anni • L'assegno di mobilità viene corrisposto solo a una persona di età inferiore a 65 anni • Una pensione di anzianità non può essere concessa prima dell'età pensionabile • L'occupazione non può essere concordata con una persona di età inferiore ai 15 anni • Migliore possibilità di negoziare PP a durata determinata con persone che hanno raggiunto l'età della pensione

Giurisprudenza CGUE • La discriminazione avviene "da entrambe le parti": troppo giovane per alcune affermazioni, troppo vecchia per gli altri • Nel contesto di questa ragione discriminatoria, la giurisprudenza ha dato luogo a un dibattito sullo status della parità di trattamento come principio fondamentale del diritto dell'UE. • C-144/04 Mangold - La legge tedesca ha consentito per un periodo limitato di tempo di entrare in PW per 52 anni senza alcuna ragione obiettiva (cercando di aumentare l'occupazione dei lavoratori anziani) - la questione se ciò sia contrario all'uguaglianza quando, in linea di principio, la legge tedesca consente tali contratti solo se questa è una ragione obiettiva: se sono stati scelti i mezzi appropriati per raggiungere l'obiettivo, il principio di non discriminazione in base all'età è stato identificato come un principio fondamentale del diritto dell'UE

Eta - casi • C-411/05 de la Villa - cessazione automatica del rapporto di lavoro a causa dell'età pensionabile (contratto collettivo, argomento per una migliore divisione del lavoro tra generazioni) CGUE: lo scopo legittimo deve essere perseguito con mezzi adeguati - violato qui • C-427/06 Bartsch - non poteva richiedere una pensione di reversibilità perché aveva più di 15 anni meno di suo marito - la CGUE non si occupava essenzialmente del caso, il termine di recepimento non era scaduto, c-art. 13 SES non trovato in grado di applicazione diretta • C-229/08 - Lupo - più di 30 anni di offerte per un caminetto - non dovuto all'età - giustificabile in determinate circostanze • C-341/08 Petersen - Maximum Dentist Age • C-555/07 Kücükdeveci - periodo di preavviso calcolato per 3 anni anche se era occupata 10 anni non presi in considerazione • Sentenze recenti simili: Rosenbladt, Koehler, Lufthansa

• C-190/16 Fries • Il diritto dell'UE non vieta al titolare di una licenza di pilota che abbia compiuto 65 anni di essere un pilota su un volo di trasporto aereo commerciale, nel quale passeggeri, merci o posta non sono trasportati o a bordo dell'aeromobile come istruttore o esaminatore a meno che membro dell'equipaggio di condotta. • C-250/09 e C-268/09 Georgiev v Tehnicheski universitet - Sofia, filiale plovdiv - Il diritto dell'Unione non osta a una normativa nazionale che impone obblighi pensionistici ai professori universitari che hanno compiuto i 68 anni e consente loro di raggiungere continuare a lavorare solo contratti a tempo determinato di un anno, che possono essere prorogati fino a un massimo di due anni, a condizione che la legislazione persegua uno scopo legittimo, legato in particolare alle politiche dell'occupazione e del mercato del lavoro, come ad esempio la qualità dell'istruzione e la distribuzione ottimale delle cattedre generazioni e gli consente di raggiungere questo obiettivo con mezzi adeguati e necessari. Spetta al giudice nazionale stabilire se tali condizioni siano soddisfatte.

C-388/07 Age concern • • • Age Concern England è un ente di beneficenza che mira a promuovere il benessere delle persone anziane. Con un ricorso dinanzi al giudice del rinvio, la Age Concern England contesta la legittimità degli artt. 3, n. 1, e 7, n. 4, e dell'art. 30 del regolamento per il motivo che essi non recepiscono correttamente la direttiva 2000/78. In particolare, essa sostiene che, in deroga al principio di non discriminazione di cui all'art. 30, in cui il licenziamento di un dipendente di 65 anni è un pensionamento, il regolamento viola l'art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78 e principio di proporzionalità. Le autorità del Regno Unito hanno rilevato, dinanzi al giudice del rinvio, che, conformemente al quattordicesimo 'considerando' della direttiva 2000/78, secondo cui tale direttiva «non pregiudica le disposizioni nazionali che stabiliscono l'età pensionabile» , le disposizioni del regolamento di cui trattasi nella causa principale non rientrano nell'ambito di applicazione di tale direttiva. . In subordine, hanno sostenuto che tali disposizioni erano conformi all'articolo 6 di tale direttiva. Risposta della CGUE: la direttiva autorizza deroghe al principio della parità di trattamento solo le misure giustificate da legittimi obiettivi di politica sociale, come quelli relativi all'occupazione, al mercato del lavoro o alla formazione professionale. Spetta al giudice nazionale accertare se la normativa di cui trattasi nella causa principale soddisfi un simile scopo legittimo e se il legislatore nazionale o l'organo esecutivo possano legittimamente considerare, alla luce dei poteri discrezionali degli Stati nel settore della politica sociale, che i mezzi scelti siano adeguati e necessari. per raggiungere questo obiettivo.

C-143/16 Abercrombie & Fitch Italia • Il diritto dell'UE non osta a che un datore di lavoro stipuli un contratto di lavoro con un lavoratore di età inferiore ai 25 anni, indipendentemente dalla natura dell'attività da svolgere e licenzia tale lavoratore quando raggiunge l'età di 25 anni, se tale disposizione persegue un obiettivo legittimo di politica occupazionale e il mercato del lavoro e i mezzi per raggiungere questo obiettivo sono adeguati e necessari.

Misure positive • Al fine di garantire la piena eguaglianza nella vita professionale, il principio della parità di trattamento non impedisce a nessuno Stato membro di mantenere o adottare misure specifiche per prevenire e compensare gli svantaggi connessi a uno dei motivi di cui all'articolo • Vs. Discriminazione positiva?

C-482/16 Stollwitzer • Sforzi per sradicare la discriminazione fondata sull'età nel sistema pensionistico professionale • ferroviere - voleva contare il tempo di lavoro 18 anni fa, ma lavorava in un altro settore - il sistema di lavoro non si applicava a lui • Il diritto dell'Unione non osta alla legislazione nazionale che, al fine di eliminare la discriminazione fondata sull'età in base all'applicazione della legislazione nazionale che, ai fini della classificazione dei dipendenti in una scala salariale, tiene conto unicamente dei periodi di servizio acquisiti dopo i 18 anni, con effetto retroattivo. i dipendenti aboliscono questo limite di età, consente di prendere in considerazione solo la pratica acquisita nelle imprese operanti nello stesso settore economico.

Trasferimento dell'onere della prova • Gli Stati membri adottano, in conformità con i loro sistemi giudiziari nazionali, le misure necessarie per garantire che, qualora una persona si senta menomata dall'inosservanza del principio della parità di trattamento e presenti all'autorità giudiziaria o altra autorità competente fatti che suggeriscono che vi sia stata discriminazione diretta o indiretta, spetta al convenuto provare che non vi era violazione del principio di parità di trattamento.