Den norske arbeidslivsmodellen under press Medbestemmelse Fagforbundets Arbeidslivskonferanse
Den norske arbeidslivsmodellen under press? - Medbestemmelse Fagforbundets Arbeidslivskonferanse 20. 06. 17 Bitten Nordrik Forsker AFI
BAKGRUNN En verden i endring: - Hurtig teknologisk utvikling - Globalisering - Oljeprisfall - Finanskriser - Miljøkriser - Med mer… 2 Presentasjonstittel, Oppdragsgiver, Navnesen, Sted/dato afi. no
Både i Norge og internasjonalt har det vokst fram et helt kompleks av konsulentvirksomheter, utdanningsinstitusjoner og videreutdanningssentra som mer eller mindre bygger på ideen om profesjonelt lederskap og økonomisk styring. … Konsulentnæringen og utdanningssystemet representerer en massiv overføring av kodifisert kunnskap basert på erfaringer fra amerikanske organisasjoner eller tanker amerikanske forskere har gjort seg omkring utenlandske organisasjoner. Denne tendensen forsterkes av internasjonaliseringen. … Kunnskapsfeltet ledelse er på vei til å bli homogenisert og standardisert på en måte som vi ennå ikke aner konsekvensene av. Byrkjeflot (1997: 435)
Ennova – European Employee Index 2012
Debatten i forskningsfeltet: AFI: den norske modellen avmagres 5 Presentasjonstittel, Oppdragsgiver, Navnesen, Sted/dato afi. no
Problemstillinger (doktoravhandling/bok); Kamp om å definere norsk arbeidsliv – hva som preger det, utfordringer og løsninger? Kamp menneskesyn, hva som motiverer handling med konsekvenser for politiske styringsmodeller og arbeidslivsmodeller (om)kamp om styringsrettens grenser Kamp mellom ledelsesideal (om)kamp om medbestemmelsesinstituttet (om)kamp om arbeidsgivers adgang til kontroll (om)kamp om kompetansebegrepet
…til klassekompromisset: «I overenskomsten anerkjente arbeidsgiverne arbeidernes rett til å organisere seg, ga de tillitsvalgte bestemte rettigheter, og gikk med på en avtalt minstelønn som satte golv for sosial dumping i bransjen. Til gjengjeld måtte arbeiderne gå med på at arbeidsgiverne i kraft av sin private eiendomsrett til produksjonsmidlene hadde styringsretten i produksjonen, kort sagt anerkjente kapitalismen, og de måtte godta så lange som fireårige tariffperioder, samt fredsplikt i avtaleperioden» Historiker Harald Berntsen (2013)
”Den norske modellen” Like og ulike interesser - Formål; kompromissbaserte mål Mulighet for påvirkning på alle nivåer: Trepartsamarbeidet Ansatte i styret Samarbeidsutvalg Arbeidsmiljøutvalg Ledelse tilpasses nasjonale rammer Ansatte og ledelse har like og ulike interesser Verneombud og tillitsvalgte gir representativ innflytelse ”Sosialdemokratisk” kultur/verdier
Styringsrettens grenser: 9 Presentasjonstittel, Oppdragsgiver, Navnesen, Sted/dato afi. no
Arbeidskonflikter 1. 1921 -1999. Tapte arbeidsdager 1 En konflikt som er oppstått et år og som fortsetter neste år, er tatt med i begge (eventuelt flere) år. Arbeidsstans med mindre enn en dags varighet er ikke tatt med. Kilde: Arbeidsmarkedsetaten.
Omkamp om arbeidsgivers styringsrett?
http: //frifagbevegelse. no/loaktuelt/norske_ledere_har_blitt_mer_autoritre_324741. html
Omkamp om medbestemmelse: «Vi trenger mer autoritære ledere som bedriver mer styring. Ledere skal bestemme og vise vei, ikke være tjenere og omsorgspersoner for sine medarbeidere. … Medarbeidere bør medvirke men ikke bestemme» ü BI Dagene 2011 Tom Colbjørnsen, Rektor BI
Medbestemmelse! Grunnlovens § 110, 2. ledd «Nærmere Bestemmelser om Ansattes Medbestemmelse paa sin Arbeidsplass fastsættes ved Lov»
To innfallsvinkler: Ansattes påvirkning av rammene for eget arbeid ble prinsipielt begrunnet langs to demokratiske linjer: 1) Ansatte skulle i kraft av at de er med på verdiskapningen ha rett til medbestemmelse (rettferdighetsbegrunnet) 2) Betydningen av å få ansattes erfaring fra produksjon på plass i styrende organer for sikring av god produktivitetsutvikling
Medbestemmelse på 1980 -tallet Brubakken-utvalget 1985: «Vidt definert kan en si at bedriftsdemokrati eller medbestemmelse omfatter alle tiltak som gir de ansatte innflytelse på avgjørelsesprosesser på alle plan i virksomheten, fra fastsetting av virksomhetens overordnede mål til de løpende avgjørelser i tilknytning til den enkeltes daglige arbeid og innsatsvilje. »
Om medbestemmelse: Oppslutningen om ordningene er høy, men… ”… kunnskapen om ordningene er så svak, upresis og omtrentlig, at det er gode grunner til å spørre om man vet hva man slutter så massivt opp om? ” NOU 2010: 1, side 115
Arbeidstilsyn/Ptil om medbestemmelse: ”Arbeidstakere opplever ofte at viktige beslutninger er tatt før deres representanter blir involvert i utviklingsarbeidet. Ptil erfarer og hører fra de ansatte og deres tillitsvalgte og verneombud at den reelle medvirkningen varierer. … Mange opplever at de ikke får innflytelse på forhold av betydning for helse, arbeidsmiljø og sikkerhet” (NOU 2010: 1, side 127)
Hovedavtalen NHO/LO 2014 – 2017: § 9. 1 «De ansatte og deres tillitsvalgte skal ha reell medinnflytelse…» Hovedavtalen i staten 2014 – 2017: § 3 «Partene i den enkelte virksomhet skal inngå avtale om medbestemmelse …. » Hovedavtalen KS 2014 «Medvirkning og medinnflytelse gjennom informasjon og drøfting…» § 1 – 3: «Medbestemmelse utøves ved representasjon i lovbestemte og andre utvalg gjennom ordninger med tillitsvalgte…» Hovedavtalen Spekter 2013 – 2016 (LO Stat) Kap VII: Informasjon, samarbeid og medbestemmelse § 28 Gjennom samarbeid og medinnflytelse skal de ansatte bidra til… 20 Presentasjonstittel, Oppdragsgiver, Navnesen, Sted/dato afi. no
Operasjonalisering; medbestemmelse/medvrikning Innflytelse på egen arbeidssituasjon Innflytelse på egne arbeidsoppgaver På utførelsen av dem Hvem jeg jobber sammen med Egen arbeidstid og Kvaliteten i det jeg gjør Innflytelse på arbeidsorganisering Innflytelse på valg av arbeidsmetoder Hvem som får vite hva Arbeidstempo Krav til kvalitet Krav til effektivitet Innflytelse på styring og organisering 21 Innflytelse på beslutninger om strategier Krav til lønnsomhet Kundebehandling Samarbeid med andre virksomheter Samfunnsansvar og partssamarbeid Presentasjonstittel, Oppdragsgiver, Navnesen, Sted/dato afi. no
Prosentandeler som sier at disse ordningene er etablert hos dem (prosenttall, n=3053) Avdelingsutvalg 13 14 Bedriftsutvalg 14 15 25 28 Forhandlingsutvalg 61 61 Ansatte i styret 65 61 AMU 74 76 Tariffavtale 79 79 Fagforening 86 83 Verneombud 0 20 MB 2016 40 60 Fafo 2009 80 100
23 Presentasjonstittel, Oppdragsgiver, Navnesen, Sted/dato afi. no
Figur 1 Innflytelse på egen arbeidssituasjon (prosenttall) Helsetjenestene (n=335) 13 23 48 25 Pleie og omsorg (n=107) 3 24 46 27 MB 2016 (n=3010) 13 0% 20 34 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 1 ingen 24 43 Presentasjonstittel, Oppdragsgiver, Navnesen, Sted/dato afi. no 2 3 4 5 Mye
Figur 2 Innflytelse på arbeidsorganiseringen (prosenttall) 1 Ingen Helsetjeneste (n=320) Pleie og omsorg (n=107) MB 2016 3 4 22 5 Mye 44 27 2 14 0% 3 23 51 39 20% 40% 14 32 60% 8 5 13 80% 100%
Innflytelse på organiseringen av arbeidet fordelt mellom bransjer (prosenttall, andeler som scorer 4 eller 5 på skalaen). 18 Pleie- og omsorgstjenester Helsetjenester Barnehage/skole/undervisning Sosialtjenester/barnevern Forsvar/politi/rettsvesen/vakth. . . Transsport/samferdsel Varehandel/butikk Kultur/idrett/organisasjoner Industri/teknikk Offentlig forvaltning/myndighet Bank/forsikring/finans Olje/gass/energi Bygg og anlegg Telekommunikasjon/IT Forretningsmessig. . . Media/reklame/PR/informasjon Forskning/analyse 0 20 31 32 37 39 42 48 49 51 51 52 54 55 56 58 58 63 40 60 80 100
28 Presentasjonstittel, Oppdragsgiver, Navnesen, Sted/dato afi. no
Andeler i Medbestemmelsesbarometeret som mener at arbeidslivet beveger seg… (prosenttall, n= 3053)
Andeler som mener arbeidslivet beveger seg i en mer autoritær retning etter eierskap: 30 Presentasjonstittel, Oppdragsgiver, Navnesen, Sted/dato afi. no
International Trade Union Confederation – ITUC 2010: ”… 82 prosent av arbeidsgivere (i USA) møter forsøk på fagorganisering med å leie inn konsulenter som skal knuse dem” I dette markedet omsettes det for ca. 24 milliarder
«Amerikansk ledelse har inntatt Norge gjennom forskning, litteratur, undervisning og erfaringsbasert kunnskapsføring, i så stor grad at «norsk ledelse» er utrydningstruet» Professor Lines/NHH
Utgangspunkt: individualiserende styringsmekanismer fra begynnelsen av 1990 -tallet
Importerte organisasjons- og ledelsesmodellers menneskesyn; Homo Economicus; handling resultat av ønsket om å maksimere egen nytte (og konkurranse om knappe ressurser) Ayn Rand; Og her, over portalen til min festning, skal jeg hugge i sten det ord som skal være mitt fyrtårn og banner. Ordet som ikke vil dø, om vi alle skal gå under i kampen. Ordet som aldri kan dø på denne jord, for det er dets hjerte og mening og æren. Det hellige ord: EGO … Jeg er ferdig med monsteret «Vi» , ordet for trelldom, plyndring, elendighet, falskhet og skam (Ayn Rand, Høysang, side 102 -103) Homo Sosiologicus; menneskets handling er normativ – det handler ut fra bestemte oppfatninger om hva som er rett og galt.
Homo Economicus: Helt fra begynnelsen har samfunnsøkonomien vært styrt av prinsippet om at enhver person alltid handler ut fra egeninteressen – «den økonomiske mannen» eller homo economicus. Den økonomiske tenkemåten dominerer oss, og styrer våre oppfatninger av virkeligheten. Kielos
Homo Economicus i praksis; «(Lærerne, min anm. ) har sterke, klart definerte interesser, som høyere lønn, et kort skoleår, fravær av konkurranse og ingen å stå til ansvar for – ikke akkurat identisk med fellesskapets interesser. … Lærernes fagforening og skolenes administratorer kan utnytte kunder som står uten valgfrihet til sine egne formål, som er å minimere arbeidsbyrden og maksimere lønn og andre goder» Herbert J. Walberg i BI’s opplæringsprogram for rektorer.
«At-will employment» : « Any hiring is presumed to be ‘at will’; that is, the employer is free to discharge individuals ‘for good cause, or bad cause, or no cause at all’, and the employee is equally free to quit, strike, or otherwise cease work» http: //en. wikipedia. org/wiki/At-will_employment
Viktige trekk i ”den amerikanske modellen” Eier(e): samsvar mellom deres interesser og daglig leders/direktørs daglige prioriteringer og valg Virksomhetsledelsen setter overordnede mål Corporate/public Governance (New Public M) Nyliberalistisk kultur/verdier Alle i bedriften har like interesser Ledelse – skape oppslutning om gitte mål Arbeidstaker innflytelse i dialog med nærmeste leder Fleksibilisering Individualisering
HR Norge: «Even Bolstad konstaterer som Jan Olav Brekke at tillitsvalgtmakten er under press i Norge. Samtidig er arbeidslivet blitt mer individualisert, særlig i kunnskapsintensive bedrifter. … Den klassiske tillitsvalgtrollen er under press, men jeg tror ikke at det nødvendigvis må være negativt at ledelsen forholder seg til medarbeiderne som individer. Når medarbeidere skal møte en leder forholder de seg til en enkelt person som har en relasjon til dem. … For fagforeningen som institusjon vil dette være en trussel, men hvis fagforenings-relasjonen erstattes med en fullverdig relasjon på individnivå må ikke individet nødvendigvis tape på det» (Ukeavisen Ledelse 28. 04. 11) «Verdibørsen NRK/P 2 04. 17
Viktig forskningsspørsmål: Hvordan kan makt- og beslutningssystemene utformes på måter som gjør at eierne kan beholde kontrollen over selskapet En viktig antakelse i standard økonomisk teori: Prinsipal-agentteori; prinsipal (eier) og agent (leder) har ulik målstruktur, informasjonen er assymetrisk og aktørene primært motivert av egeninteresse
Prinsipal/agentteorien som utgangspunkt for HRM: Forutsetningen om nyttemaksimerende, egeninteressedrevne og opportunistiske ledere og medarbeidere er nærmest kanoniske grunnantakelser i økonomifaget … Hovedutfordringene for ledelsen og HRM funksjonen blir å forene de motstridende interessene til ansatte og eiere (eller ledelsen som agent for eierne). De må med andre ord få de ansatte til å gjøre noe de ellers ikke ville ha gjort. Det kan gjøres ved å bedrive kontinuerlig overvåking eller ved å gi ekstra belønning for utført innsats eller prestasjon (for eksempel akkord, individuell bonus og provisjonslønn). Fordi de ansatte forfølger egeninteresser og derfor vil utnytte alle muilgheter til å sørge for seg selv, må man være forsiktige med å implementere ellers effektive tiltak som for eksempel å delegere ansvar eller å utvikle de ansattes ferdigheter. http: //www. magma. no/naar-daarlige-ledelsesteorier-resulterer-i-dyr-og-daarlig-ledelse
Fra IR til HRM; mer enn et navneskifte I de siste 50 årene, har HR profesjonelle gått fra industrial relations, hvor de har forhandlet om arbeidets vilkår og betingelser med personalet, til personalspesialister som har ekspertise i HR praksis som rekruttering, kompensasjon, trening og organisatorisk utvikling , til å bli en forretningspartner som leverer verdi til virksomhetens suksess. Dave Ulrich mfl. 2009, i forord
Målstyring og resultatstyring; et barn av «prinsipal-agentproblemet» Politikerne eller toppledelsen setter målene og lager kontrakter med ledere og ansatte om hva som skal gjøres for at disse skal innfris. Ansatte og ledere rapporterer sine aktiviteter og resultater slik at toppledelsen kan kontrollere om målene er nådd, eller kontraktene innfridd. Grad av måloppnåelse får konsekvenser Bush et al 2011, side (s. 106 -133)
New Public Management (NPM): Offentlig sektor bør bli mer lik privat sektor Idealisert bilde av ledelse og organisering Ledelsesideal utviklet i USA – med syn på samarbeid, tillitsvalgte og profesjoner som ligger langt fra det som kjennetegner den norske og nordiske arbeidslivstradisjonen «Ti år etter» /Fafo 2012: 9
NPM NPM-konseptet bygger på antakelsen om at profesjonene og de tillitsvalgte hadde fått for stor makt over styringen – den faglige lederens evne til å lede kom i miskreditt og representativ deltakelse og innflytelse ble sett på som en trussel mot individets muligheter for utfoldelse i virksomhetens tjeneste Relasjonen mellom den management-orienterte lederen og arbeidstakeren skulle vektlegges «Ti år etter» /Fafo 2012, side 28
NPM Vektlegger «ledernes rett til å lede» En «management» orientert leder skal helst være karismatisk og oppgaven er å gjøre ansatte motiverte så de forplikter seg til å jobbe for organisasjonens beste «Man utøver ikke ledelse fordi man er profesjonsfaglig dyktig, men ganske enkelt fordi man er leder» «Ti år etter» /Fafo 2012: 12
Målstyring; Peter Drucker (1954): målstyring er å styre etter mål med fokus på resultater. Målstyring består av 1) målformuleringer, 2) medvirkning og 3) måling av resultater. Opprinnelig ment som et verktøy basert på medarbeideres selvledelse og ikke kontroll av ansatte. God styring og ledelse, meningsfylt arbeid og selvledelse Reflekterer et positivt menneskesyn
Målstyring oppfattes ulikt; Målstyring basert på en finansielt orientert tenkemåte hvor ledelsen skal formulere mål, måle medarbeideres prestasjoner, og belønne eller straffe medarbeiderne for deres måloppnåelse og bidrag til organisasjonens og særlig eiernes resultater. Åge Johnsen Hi. OA (for Unio)
Mye av dagens målstyring; Omfattende detaljstyring av tiltak og aktiviteter med bruk av heldekkende målhierarkier og et tilhørende rapporteringssystem som i praksis består i å kontrollere om forvaltningen/toppledelsen har iverksatt overordnede politiske og administrative vedtak. Målhierarkiene ser ofte ut til å ha blitt utformet etter en tanke om «alle nevnt, ingen glemt prinsippet, ikke etter vesentlighet, egenart og risiko. Åge Johnsen Hi. OA/for UNIO
Standardisering og kontroll: Ansattes oppfatning av graden av standardisering og kontroll, fordelt etter eierskap i virksomhetene (prosenttall) Hovedeier kommune/fylke Hovedeier Staten Hovedeier utenlandsk 212 37 28 37 29 210 40 36 Private norske 7 18 1 I liten grad 2 3 21 35 38 4 12 5 I stor grad 17 24 13
Målfastsettingsteori: Et mål er det et individ forsøker å utrette Locke et al 1981 Vanskelige og spesifikke mål er motiverende en enkle og uklare mål Det er ikke nok å akseptere mål – ansatte må også være forpliktet: «At one time it was argued that the best way to ensure goal commitment is to allow people to participate in discussions about what goals to set (e. g. Erez, 1986, sitert i Arnold og Randall et al
YS Arbeidslivsbarometer 2014: innflytelse på målfastsettingen: 54 Presentasjonstittel, Oppdragsgiver, Navnesen, Sted/dato afi. no
Målstyring og arbeidsintensivering: Arbeidstidens lengde, og forlengning, eller kvantitative dimensjoner, er regulert i både lov og avtaleverk. En alternativ strategi er å endre arbeidets kvalitative dimensjoner, det vil si heller øke arbeidets intensitet enn arbeidstiden, da det er et mye mer uregulert farvann. Når det gjelder arbeidets intensitet har studier vist at arbeidstakere opplever økt arbeidsintensivering gjennom produksjonsmål, tidsfrister og forhold til tredjepart, for eksempel kunder, klienter eller oppdragsgivere. Forsker Ann Cecilie Bergene, AFI/Fri Fagbevegelse 08. 01. 2015
Målfastsetting gjennom Lean I norsk arbeidsliv brukes ofte Lean som en fellesbetegnelse på en lang rekke rasjonaliseringsprosesser: • • • «Å innføre Lean er først og fremst å utvikle en lærende organisasjon. Å utvikle Lean er systematisk å fjerne barrierer for kontinuerlig forbedring og kontinuerlig læring» Forutsetning for innføring: trygghet og tillit Medvirkning • Bjarne Berg Wik (2013)
«Grønne, gule og røde lys» : Grønt lys betyr at ingen har problemer, og at alle mestrer det de holder på med. Gult lys betyr at noen er i vansker, feks. er de i ferd med å bli hengende etter. Røde lys betyr at det er noen som må ha hjelp. Den optimale situasjonen er en blanding av grønne og gule lys. «Schonberger (referert i Skorstad 2011)
Eksempel: Forsvarsbygg Balansert målstyring 137 mål i måneden (ledelsen hevder 115) • 10 hovedmål • 35 delmål med 3 -4 undermål/tiltak hver Skal reduseres til 63 på bakgrunn av tilbakemeldinger fra ansatte Avdelingssjefene bruker en uke hver måned på å sammenstille resultater
Homo economicus; konkurranse motiverer?
Lederrollen er byråkratisert det siste tiåret (i prosenttall, n = 2784 Norsk Ledelsesbarometer 2015: 38 60 Presentasjonstittel, Oppdragsgiver, Navnesen, Sted/dato afi. no
Andeler som mener arbeidslivet utvikler seg i en mer autoritær retning, krysset med styringsformene Standardisering og kontroll (n=924) og Medbestemmelse (n= 1150) (prosenttall) 100 80 79 73 67 62 53 60 33 40 20 34 24 26 13 0 1 liten grad 2 Medbestemmelse 3 4 5 stor grad Standardisering og kontroll
Tegn på sammentrekning/konsentrasjon av makt, andeler som mener at…. (prosenttall, n=2791 – 2750) Ledelse handler mer og mer om å kontrollere avvik 9 12 Mellomledere har liten innflytelse på styringen av virksomheten 8 17 Toppledelsen får stadig mer makt 10 12 1 Helt uenig 2 3 23 27 29 29 4 29 26 22 5 Helt enig 20 27
Talent-/prestasjonsledelse Mål og resultatstyring/balansert målstyring ”Det holder ikke lenger å levere. Like viktig er hvordan du leverer” (Vik 2007: 254) Talent handler om å ha evner, vilje og finne mening i arbeidet som gjøres; ansatte må være i stand til å utføre arbeidet, være forpliktet og beviselig bidra; «… competence deals with the head (being able), commitment with the hands end feet (being there), and contribution with the heart (simply being)» (Ulrich 2009: 87) «… Competence means that individuals have the knowledge, skills and values required for today’s jobs – and tomorrow’s» (Ulrich 2009:
Statoil: «Mine prestasjonsmål (MPM) settes i to dimensjoner, leveranse og atferd, noe som gjenspeiler at leveranse og atferd tillegges like stor betydning og vekt» ( Side 30)
Eksempel Statoil: Verdier: modig, åpen, tett på og omtenksom Er du nyskapende og stimulerer til nye ideer? Kommuniserer du presist? Driver du vedvarende kompetanseutvikling, viser engasjement og utholdenhet? Bidrar du til et godt arbeidsmiljø?
Eksempel Statoil: Even Stronger Value Prestasjonsevaluering av fjorårets leveranse og atferd utføres Mine prestasjonsmål for kommende periode fastsettes Kort- og langsiktige utviklingsplaner utarbeides
EVS og 90/180/360 graders evalueringer:
Fikk dårlig karakter! ”Even stronger values” – 90/180/360 graders evaluering
Tillitsvalgt/HVO Statoil: Ledelsen innfører verdier, som at vi skal være lojale mot beslutninger, men da har de misforstått hva lojalitet handler om. Ansatte forbinder ikke lojalitet med systemet eller fjerne direktører som har fattet beslutninger om dem. Ansattes lojalitet ligger på arbeidsplassen, i arbeidslaget og i det å få gjort arbeidet og løst problemer som oppstår på en god og selvstendig måte. Lojalitet mot sentrale føringer kan noen ganger komme i direkte konflikt med lojalitet til arbeidsplassen (Norsk Ledelsesbarometer 2014, Nordrik 2015).
Karakterens konsekvenser: Gjennomsnittskarakteren 3 vil medføre et økonomisk tap. Koblingen mellom karakterer og lønnstillegg er slik at en treer ikke gir ansatte i Statoil det som er gjennomsnittlig lønnsøkning i et oppgjør. De får ikke lønnsramma, slik man kanskje skulle tro. Karakteren 3 gir kun 80 prosent av den gjennomsnittlige lønnsøkningen. Er lønnstillegget i snitt 3, 3 prosent, får de 80 prosent av det – som blir 2, 64 prosent. Er gjennomsnittskarakteren mellom 3 og 4, får de ansatte gjennomsnittstillegget. Dag Yngve Dahle 2014: 43
Transformasjonsledelse Fra transaksjon til transformasjon: Med transformasjonsledelse er formålet å endre rammebetingelsene for transaksjonene som finner sted (Sørhaug 2004) gjennom utstrakt bruk av symboler som antas å øke motivasjonen. Det handler om å legg til rette for redefinering av ansattes oppfatning av visjon og misjon, fornying av deres tilhørighet til virksomheten og restrukturering av systemet som sådan for på den måten å oppnå mål (Hetland 2004).
HR Transformasjon: I senere år har mange mennesker opplevd at organisasjonene som tradisjonelt møtte menneskers behov (familie, nabolag, hobbygrupper, kriken) vakler. Ettersom ansatte jobber lengre dager og bruker teknologi som fjerner skillene mellom arbeid og fritid, må bedriftene lære seg hvordan de kan hjelpe de ansatte til å få deres behov dekket. Når mennesker får sine behov dekket gjennom sitt arbeid i organisasjonen, vil de erkjenne at de bidrar og med det finne rikdom ( «abundance» ) i livene sine (min oversettelse, Ulrich 2009: 86)
«SJELENS ØKONOMI» «…Vi må lokke dem til oss og gjøre dem avhengige. Oppmerksomhet er alt» . Personalforum 2012; «utvikling av virksomhetsreligion»
Manipulering av mening? Jonas Ridderstråle: «For å lykkes i dag trenger man en konsernreligion. … Er din virksomhet et trossystem? Vil du lokke til deg de beste talentene så holder det ikke med en deal som handler om å få penger for tid. Bedrifter som har en virksomhetsreligion tilbyr også mening som skaper engasjement. Mennesket trenger noe å tro på spesielt i en tid da mange av de tradisjonelle leverandørene av mening, som for eksempel kirken og staten, ikke føles relevant for mange av oss. » HR Norge 17. 09. 12
Virksomhetsreligion: Jesper Kunde (2000: 166) argumenterer for at opplæring i virksomheters religion er en kontrollmekanisme og nøkkel til suksess. Alle kan utdannes, men jo lavere utdanning ansatte har i utgangspunktet jo lettere mener han det er å utdanne dem «to your way of thinking»
Rektorkontraktene:
Åpenhet i norske skoler; 67 % av rektorene og skolelederne sier at det i mindre, liten eller ingen grad er aksept for at de kan uttrykke seg kritisk i offentligheten til utdanningspolitikk og prioriteringer innen skolen. Rektorene sier også klart at det er heller ikke lett å ta opp kritikk bak lukkede dører. 48 % er helt eller delvis uenige i at det er en god kultur for å fremme kritikk internt. Aftenposten 05. 03. 15
Åpenhet og demokrati; «Dette tegner et bilde av en svært alvorlig situasjon i norsk skole. Jeg er skremt over at bare 3 prosent av skolelederne mener det er stor grad av aksept for å uttrykke seg kritisk, sier Steffen Handal. … På skolen lærer elevene å bli deltagere i vårt demokrati. Lærere og rektorer skal være forbilder. Da er det urovekkende at de så klart gir uttrykk for at arbeidsgiverne begrenser dem i å delta i en offentlig debatt» . Aftenposten 05. 03. 15
Haugerud skole; «den profesjonelle lærer» - Du bruker fritida så den ikke går utover arbeidsinnsats og humør Du møter uthvilt på jobb og har sørget for å få nok søvn Du snakker aldri negativt om elever, foresatte, kollegaer eller ledelse Du kan være uenig innad, men utad står du fjellstøtt på det «vi er enige om» Du er ferdig motivert når du entrer skolen og «motiveres av hårete mål» Påvirkning er noe du gjør gjennom stemmeseddelen
Prosentandeler som har meldt fra (ja)/ikke meldt fra (nei) om kritikkverdige forhold og liten eller stor grad av Medbestemmelse (1 – 5) (prosenttall, n= 2531) 100 80 60 91 85 74 65 54 46 35 40 26 15 20 9 0 1 Liten grad 2 3 Ja 2016 Nei 4 5 Stor grad
Prosentandeler som har meldt fra (ja)/ikke meldt fra (nei) om kritikkverdige forhold og liten eller stor grad av Standardisering og kontroll (1 – 5) (prosenttall, n= 647) 100 91 89 80 74 71 69 60 40 20 29 26 31 11 9 0 1 Liten grad 2 3 Ja Nei 2016 4 5 Stor grad
Kamp om kompetansebegrepet: Hva er kompetanse? Formal Realkompetanse Hva definerer virksomhetsledelsen som strategisk (nødvendig kompetanse)? Formalkompetanse Realkompetanse Holdninger Lojalitet/lydighet Adferd
Strategisk kompetanseledelse Generiske former for kompetanse: Kunnskaper, ferdigheter, evner (personlige egenskaper, personlighet og talenter), holdninger meninger, tro, vilje innstilling • (Linda Lai 2013, side 73)
Arbeids- og velferdsetatens definisjon av kompetanse (2015): Kunnskap; informasjon og faktakunnskap Ferdigheter; … evnen til å utføre oppgaver Evner; … eksempelvis kreativitet, analytiske egenskaper, temperament, samarbeidsevner, fleksibilitet osv. Holdninger – den enkeltes grunnsyn eller innstilling
Kompetansekartlegging; Formalkompetanse Realkompetanse Holdninger Adferd Temperament/personlighet Motivasjon Grunnsyn/opplevd mening
Hvor i periferien er du? HR Norge 2009, side 25: Prestasjons- og resultatvurdering er en forutsetning for å kunne iverksette målrettede tiltak for ”… å forbedre atferd og prestasjon slik som kompetanseutvikling eller avvikling”.
Når dårlige ledelsesteorier… i Magma Hard HR forbindes med Mc Gregors teori X og myk HR med teori Y: «Innenfor myk HRM (ofte referert til som forpliktelsesorientert eller involveringsorientert HRM) ligger helt andre forutsetninger til grunn. I tråd med Mc. Gregors (1960) Teori-Y-ledere antar man at det er mulig å få de ansatte til å like jobben, at de ønsker å utvikle sine ferdigheter og at de gjerne deltar frivillig i oppgaver som bidrar til å nå organisasjonens mål. Ergo kan man kontrollere de ansatte gjennom å styrke de psykologiske og sosiale båndene mellom ansatte og ledelse» Bård Kuvaas – Magma) http: //www. magma. no/naar-daarlige-ledelsesteorier-resulterer-i-dyr-ogdaarlig-ledelse
Teorier og spørsmålseksempler; Viktige teorier; Maslow (1960) Hertzberg (1968) Pink (2011)
Maslows Behovshierarki (1954) Selvrealisering Anerkjennelse Sosiale behov Sikkerhetsbehov Fysiske behov
Herzbergs motivasjonsteori Motivasjonsfaktorer: ansvar, selve arbeidet, prestere, fullføre arbeidet, anerkjennelse, avansement Hygienefaktorer: lønn, fysiske arbeidsforhold, prinsippet om (policy) utforming, faglig teknisk ledelse, forhold til medarbeidere
Sagt om den humanistiske psykologien: «… en alternativ, kreativ, kritisk stemme, men på sitt verste var den med på å endre vårt syn på selvet» Madsen 2010, side 31 -41 En retning preget av sin tid? Forankret i eksistensialismen; en retning preget av filosofer som var opptatt av det motsetningsfylte mellom det daglige livet vi lever og vår jordlige eksistens meningsløshet
En retning av sin tid: Hippie-tidens etos; å fri seg selv fra sosiale restriksjoner og normer, gå sine egne veger og finne ny mening med livet
Kritikk av behovshierarkiet: Er behov ordnet hierarkisk? Er det et uttømmende antall behov? Er det behov eller språklige merkelapper som mennesker setter på sine mål og preferanser? En elitistisk modell? «Mennesker som ikke har realisert sitt unike potensial har utviklet en motstand mot å være seg selv – kan ha nytte av terapi»
Kritikk av behovshierarkiet: Når er du selvrealisert? «et tåkeaktig mål, et idealisert og sjeldent oppnåelig tilstand» «… å si du er selvrealisert er det samme som å si at du har forlatt rotteracet» Guest 1990 Selvrealisering som ideologi og markedside: Mennesker vil alltid etterstrebe å bli seg selv fullt og helt og arbeidslivet er gjort til selvrealiseringens arnested
Spørsmålseksempel motivasjon: Når du skal vurdere en ideell jobb, hvor viktig er følgende forhold? (spm. 117 -123) Å utvikle seg personlig gjennom jobben Å få god lønn og materielle goder At arbeidet er konfliktfritt Å få opplevelsen av å gjøre noe verdifullt At arbeidet er trygt med fast inntekt At det fysiske arbeidsmiljøet er fritt for farer og helseskader Å kunne bruke min fantasi og kreativitet i arbeidet
Spørsmålseksempel motivasjon: Spørsmål 108 a: ”De fleste av mine personlige mål i livet har med arbeidet å gjøre” Spørsmål 108 b: ”Alle forhold tatt i betraktning, hvor viktig og betydningsfull er jobben for deg? ” (Svar 1 -7 – noe av det minst betydningsfulle – noe av det mest betydningsfulle)
STATUS 2015; Er fokus flyttet fra hvordan vi kan utvikle menneskevennlige organisasjoner, til hvordan vi skaper organisasjonsvennlige mennesker? Jo mer autoritær styring og ledelse, standardisering av arbeidsoppgaver og individualisering av arbeidstaker/giverforholdet – jo mer tappes arbeidet for mening
Når arbeidsoppgaven tømmes for mening; Blir det en arbeidsoppgave å finne mening i arbeidet ved å internalisere av virksomhetens misjon?
HR Norge om mening: «Ledere gir ikke mening» http: //www. hrnorge. no/blog/eei-2013 -storeforskjeller-i-indre-motivasjon/ «Ledere er i liten grad opptatt av å spre og forankre virksomhetens visjon og misjon i det daglige arbeidet. Oppgavene med å finne hensikten med arbeidsinnsatsen overlates til den enkelte medarbeider. … Transport og bygg- og anleggsbransjen utmerker seg i negativ forstand på dette området. En bygningsarbeider ser i liten grad hvordan hans eller hennes innsats bidrar til en større visjon» (EEI 2013, side 10)
Meningsfullt til det meningsløse? Skremt av tilstanden i transportbransjen. Aps arbeidslivstalskvinne, Anette Trettebergstuen, ble skremt over det hun hørte om forholdene i transportbransjen da hun i går formiddag møtte partene i næringen som en forberedelse til Handlingsplan 3 mot sosial dumping. Fri Fagbevegelse 22. 02. 13
«Indre» motivasjon
Engasjement gjennom arbeidsoppgaven; HR og positiv psykologien; Jeg nyter å hanskes med problemer som er helt nye for meg Jeg nyter å forsøke å løse kompliserte problemer Jo vanskeligere problem, dess mer nyter jeg å forsøke å løse det Når jeg deltar i en aktivitet har jeg en tendens til å bli så involvert at jeg glemmer tiden
Meningen med (arbeids)livet: Fra Norsk Ledelsesbarometer 2014
Meningen med (arbeids)livet:
Meningen med (arbeids)livet
For meg er det viktig å kunne skille mellom arbeid og fritid (%, n=2833) Norsk Ledelsesbarometer 2013
- Slides: 106