Supervizija 1 kliniko psiholoki aspekti 2 patologija grupe

Supervizija: 1. kliničko psihološki aspekti 2. patologija grupe od 78 slide

“ Ucenje nije proizvod školovanja, vec je to napor koji se čini celog života da se stekne zna nje “ a. ajnstajn *******

***** Metoda supervizije se najpre razvila u medicini, a iz nje se odmah nakon nastajanja socijalnog rada prenela i na ovo područje (Kaslow, 1977

Supervizija je saradnička zajednica učenja U procesu supervizije, - kroz dijalošku komunikaciju, - supervizor i supervizant zajednički otkrivaju postojeće znanje u struci, i - zajednicki razvijaju novo znanje. n Filosofija i praksa supervizije kao zajednice učenja uključuje – povezivanje, saradnju i stvaranje Anderson , 2000

******** n Supervizija je izazov praktičarima da prave refleksije o svom radu i tako pomiču granice svog profesionalnog delovanja Baretta-Hermann, 2000

***** n Supervizija je neizbežni pratilac svakog stručnog rada, - prevashodno - kod upotrebe onih metoda socijalnog rada, kod kojih je suštinski sadržaj neposredni kontakt socijalnog radnika sa ljudima koji su suočeni sa raznim socijalnim problemima.

Dakle, u onim situacijama kada socijalni radnici moraju da rade produbljeno bilo sa pojedincem, n bilo sa porodicom ili n sa drugom grupom, n a nešto manje kod socijalnog rada u zajednici. n

Na pr. : socijalni rad sa porodicom ne može se ni zamisliti bez istovremene primene supervizije, n n koja treba da pomogne socijalnim radnicima u očuvanju distance!! Odnosno očuvanje granice izmedju realnosti i utopije- prema ljudima sa socijalnim problemima, - sa kojima se u toku rada susreću, kao i očuvanju sopstvene duševne ravnoteže

Supervizija je kreativni prostor za terapeute Cajvert 2001 n n Terapeut/volonter-supervizant dobija prostor da reflektuje o samom sebi i svom udelu u procesima koji su nastali u njegovij interakciji sa klijentom. Svrha supervizije je da terapeut u sebi nadje ono što je jedinstveno za njega, njegov vlastiti stil, te da tako moze birati svoj nacin ponasanja u susretu sa klijentom. Polazeci od toga, supervizija je proces koji podstiče razmišljanje i podstice razvijanje stručne kompetencije u terapijskom radu

Specificna metoda čiji je cilj: rasterećenje stručnjaka/terapeuta i razvijanje mogućnosti za konstruktivno prevladavanje stresnih situacija n očuvanje sposobnosti za učenje I profesionalno napredovanje” n Cajvert 2001

Prema V. Milosevic-Arnold, 1999, supervizija strucnjacima predstavlja n podstrek za učenje o tome - kako postupati u profesionalnom odnosu i - prilikom spoznaje sebe samog u tom odnosu što je nužan i sastavni deo kvalitetnog stručnog rada; n podrška ili support - pri preuzimanju opterećenja u odgovornom stručnom radu, - pri saradnji u prihvatanju odluka korisnika, - u postavljanju granica, profesionalne distance, - sprečavanju otupelosti i sagorevanja; n usmeravanje profesionalnog razvoja, pri čemu stručnjaka usmeravaju drugi stručnjaci sa više znanja i iskustava – supervizori, koji imaju i sposobnosti pedagoga i po pravili su iz iste struke.

Mead (1990) Slovenko, (1980), n namena supervizije je konkretizacija brige o tome da stručni rad ne krene da škodi korisniku ---------------------------------------------- n Supervizija takodje, menja/transformiše stručnjake početnike u stručnjake – a, stručnjake eksperte. n Početnik uz pomoć supervizije prevodi teorije i koncepte u praktično delovanje.

(Munson, 1995) n n Supervizija mora biti *medjusobna razmena pogleda, pitanja, zapažanja, predvidjanja i izbor alternativnih tehnika za korišćenje u praksi. To je *uskladjenost percepiranja koja je potrebna u superviziji. n Praktičari moraju i žele aktivno da saradjuju u superviziji. Takvo uzajamno razumevanje zahteva *svestrano medjusobno poverenje. n Ako ovog poverenja nema supervizijski odnos je bez efekta i bez odgovarajućeg uticaja Prema navodima V. Milosevic-Arnold (1999)

Supervizija je takodje, usmeren cirkularni proces učenja u kome supervizant razvija svoj profesionalni identitet tako da korišćenjem i refleksijom svojih iskustava teži da oblikuje sopstveni odnos prema profesiji (Hanekamp, 1993).

******* n Sa razvojem socijalnog rada kao struke supervizija dobija sve veci značaj n Supervizori su preuzeli odgovornost - za razvoj i upotrebu metoda socijalnog rada - za uvođenje profesionalnih standarda

„Supervizija je metoda osposobljavanja profesionalaca i metoda unapredjenja prakse - usmerena na učenje za obavljanje samostalnog rada - na povezivanje stručnjaka tokom obavljanja onih stručnih usluga u kojima neposredni odnos izmedju profesionalaca i korisnika ima ključnu ulogu. “ (Siegers, Haan, 1988, navedeno po Luttingholt, 1989). - Profesinalna kompetentnost , udruživanje, kvalitet struke!!!!!!

Kao sto se vidi iz prethodnih definicija n n supervizija se ne definiše kao upravni ili stručni nadzor nad radom profesionalaca. A. Luttingholt (1989) vidi suštinski značaj i prednost supervizije supervizija omogućava stručnjacima neprestano učenje (i napredovanje) u tome što

******* n. Konkretizacija uspostavljanja funkcije supervizije u socijalnom radu

Baretta-Herman, 2000, - supervizor u psihosocijalnom radu ima četiri uloge n n Upravljačku Podučavajuću Podržavajuću Podstičuću Svaka od njih podrazumeva različite odgovornosti I veštine. Moze li se sve to objediniti u jednoj osobi? -Prema njenom misljenju – u takvim situacijama prevladjuje upravljacka funkcija – tj. nadzor. To nije dovoljna dobra supervizija i ne moze zadovoljiti sve potrebe supervizanta

- “klinička supervizija” - “administrativna supervizija” (Holloway, 1995) ------------------n “model kompetentnosti” (van Kessel, 1999) n “konsultativni model. Bernler, Johnson, 1993) -------------------------------------- Administrativno-upravljacka funkcja izdvojena je iz sadrzaja supervizije

Značajan podstrek razvoju i upotrebi metode supervizije je bilo uključenje psihoanalitičke teorije u socijalni rad. n To je bio početak uvođenja kliničkog, terapeutskog, odnosno, tradicionalnog pristupa u socijalnom radu u kojem je sve više bilo neophodno obavljanje produbljenog individualnog ili grupnog tretiranje korisnika.

****** Aktuelno prisutni i priznati modeli socijalnog rada, pre svega, n sistemsko-ekološki I n postmodernistički zahtevaju ponovo neposredan kontakt socijalnih radnika sa korisnicima, ali sada na novim osnovama, što podrazumeva neizbežnost supervizije

Socijalni rad je kroz ove metode osvežio I ponovo akcentovao svoja klasična, već pomalo i zaboravljena načela poštovanja ličnosti n n poštovanja i sprovdjenje koncepta o različitostima, poverenja u čovekovu/klijentovu autentičnu snagu i kompetencije za rešavanje problema, n sposobnosti učenja i ličnog razvoja, n prava na samoopredeljenje i odlučivanje, i slično.

Profesionalne uloge socijalnog radnika se, - menjaju i proširuju n zbog novih stručnih saznanja o čoveku i društvu, (kako onih do kojih se došlo u drugim naučnim disciplinama, tako i onih koje su izrasle u okviru samog socijalnog rada) n zbog promene uloge države u obezbedjivanju socijalne sigurnosti građana (raspad države blagostanja).

Te nove uloge od socijalnih radnika zahtevaju znatno vecu fleksibilnost i kreativnost n bilo da se radi o birokratskom postupanju u skladu sa jasno odredjenim pravima građana, - gde su soc. radnici „uklješteni“ u poštovanje propisa i imaju nedovoljno prostora za stručno postupanje n i poštovanje individualnih ljudskih potreba.

******* n Obe navedene krajnosti su za socijalne radnike teške i u ovim okolnostima ne mogu da izdrže bez odgovarajuće podrške koju im može dati s u p e r v i z i j a

U Holandiji se razvio model supervizije koji se bazira n na humanističkoj psihologiji Karla Rogersa, n u superviziji to znači učenje uz pomoč unutrašnjeg iskustva i empatijski i suportativni/podržavajuci odnos supervizora prema supervizantima

To podrazumeva postovanje nekoliko faktora koje bitno razlikuju Humanisticki pristup od drugih pristupa unutar psihologije, ukljucujuci I 1. naglasavanje subjektivnog znacenja, 2. odbacivanje determinizma i 3. zainteresovanost za pozitivan rast mnogo vise nego za patologiju i defekte

mnogi klasicni psiholozi veruju da ponasanje može da se razume samo objektivno, - od strane nepristrasnog posmatrača, ali. . . n n Humanisticki psiholozi opovrgavaju taj stav zakljuckom da pojedinac nije u stanju da objektivno sagleda , razume svoje ponašanje …. da je značenje ponasanja suštinski potpuno personalizovano i subjektivno; zatim takodje smatraju da prihvatanje takvog stava i te ideje nije nenaucno, jer, svaka osoba je nuzno i definitivno subjektivna:

***** n ono sto nauku čini pouzdanom nije činjenica da su naučnici čisti objektivisti, n Već činjenica da je priroda observiranih dogadjanja takva da se saglasnost o njima može napraviti kroz posmatranje razlicitih observera, što se naziva “inter-subjektivna verifikacija” (Rogers)

Jedna objektivna tačka /stanje/ocena ne vredi nista: n ……. . ako želis da uhvatiš puno razumevanje prirode humanog odnosa/pristupa, ne možeš zaključivati o tome na bazi pojedinačnih (makar koliko objektivnih) tačaka i podataka

Umesto toga, mozes razmatrati i zaključivati jedino tako što svoje ideje i ponašanje povežeš sa ličnim doživljajem – n i ako, potom, proceniš kakvo je značenje tvog ponasanja stvoreno na taj način n

***** n To zapravo znaci da je supervizija mora biti jedan živi proces, sa autentičnim interakcijama i emocionalnom, dakle, subjektivnom razmenom, koja postaje činjenica kroz inter-subjektivnu verifikaciju

To se najbolje izrazava metaforama, n n n Govorna figura gde se prenošenjem imena ili opisnog izraza nečeg što je poznato objašnjava nešto je nepoznato ili samo delimično poznato. Vrsta skraćenog poredjenja, kao neka vrsta jezičkog ukrasa metaforički prenos jedinstveni način saznanja sveta i jedinstveni način saopštavanja saznanja koja su komplementarna sa pojmovnim , racionalnim saznanjima

metafore pomazu da se “pronadje novo” - nov način posmatranja, nova perspektiva, nova inspiracija, nov način dijaloga, novi izvori - ……. - „previše skupilo“ u tvoj ranac „Pa stvarno je težak jedva ga vučeš! Mnogo si tovario u njega u žurbi. Moglo bi tu nešto i da postane gnjilo. “ - „Hajde povadi to da pregledamo. Onda ćeš možada ponešto i da ostaviš napolju da se malo provetri, nešto ćeš i dodati pa opet složiti natrag, “

***** n n „U vremenu, koje veštački nameće logiku moramo postati svesni da trenutak formiranja našeg shvatanja nije logičan nego metaforičan. Metafora je jedini misaoni instrument sa kojim dolazimo do nečeg novog. Logikom se samo mogu sortirati, čistiti i proveravati stare već izmišljene ideje. I zato što su metafore jedini način da dodjemo do nečeg novog nema druge mogućnosti nego da ih koristimo. “ (Ihan, 1997)

Supervizija je =metafora razgovora u kojem se rađaju novi svetovi, …. . jer metaforičnim načinom mišljenja učesnici razgovora dolaze do novih saznanja, doživljavanja, shvatanja, do novih orijentacija. . . što sve zajedno poradja nove svetove. …. jer ne postoji jedna istina, jednog sveta. n n Svaki pojedinac i svaka grupa poradjaju svoj svet. Naš univerzum je ustvari multi-univerzum. Ihan 1997

Neke metode učenja kojima je zajednička karakteristika da edukuju, usmeravaju, podrzavaju strucnjake i imaju elemente supervizije

Konsultacija međusobni odnos pojedinca ili organizacije koji imaju specijalizirano znanje. n sa pojedinacima ili organizacijama, kojima je to znanje neophodno da bi razrešili konkretan problem. n

Za razliku od supervizije kod koje je naglasena trajnost I redovna vremenska dimenzija n konsultacija se pojavljuje više povremeno i ima specifičan cilj i sadržaj. n proces rešavanja problema u kojem se daju saveti ili slične aktivnosti u smislu pomoći pojedincu, grupi, organizaciji ili zajednici koja se suočava sa teškoćama u radu. n davalac konsultacija najcesce nema formalni autoritet i njegovi saveti za stručnjaka nisu obavezujći

Evaluacija n n n sistematska procena, ili ocena rezultata obavljenog posla uz pomoć jasnih, unapred odrđenih kriterijuma. Evaluacijom bi se ustvari, morao zaključivati svaki radni proces u socijalnom radu. svaka evaluacija zahteva jasno postavljene ciljeve koji moraju biti merljivi, jasno vidljivi i primereni za operacionalizaciju. Kaslow (1977: )

Staff developement ili strucna (do)edukacija n n n specifičan oblik edukativne supervizije. Usvajanje novih znanja i vestina Ima jasnu profesionalnu formativnu funkciju I usmerenje na razvoj profesionalnog ponasnja I na usvajanje metoda rada

***** osposobljavanje usmereno na potrebe određenog radnika, koji se bavi pojedinačnim slučajevima i pri tome se susreće sa različitim problemima. n Za rešavanje ovih problema pojedinac ima potrebu da prođe individualiziran program osposobljavanja/mentorstvo (Smerovi psihoterapije ili neke druge vestine I tehnike rada ) n

Pripravnistvo n uvođenje početnika u rad koji se odvija u nekoj instituciji i vremenski je ograničen n Početnici se za vreme pripravništva upoznaju sa radnim zadacima, postupcima i sa organizacijom određene institucije n mentori se po pravilu, ne bave konkretnom pomoći za razvijanje profesionalnih uloga i profesionalnog aspekta ličnosti, nego je rad sa pripravnicima više usmeren na upoznavanje konkretnih radnih postupaka.

Strucni nadzor sistematski pregled stručnog rada neke institucije, tima ili pojedinačnog stručnjaka. n n n Taj pregled obavlja grupa ovlašćenih stručnjaka koje za konkretan zadatak posebno, imenuje nadležni upravni organ. obično se određuje na zahtev korisnika. Stručni nadzor je dakle mera koja podrzumeva sankciju za određen, nekvalitetan rad.

Strucni nadzor Cilj mu je da unapredi strucni rad, da pravovremeno ukaze na nepravilnosti I propuste u strucnom radu (sluzbi, organizacija) n Preduzimaje mera da bi se prava korisnika ostvarila uskladu sa zakonom n

……… - sprecava, prevenira nekompetentno stučno postupanje n Supervizija, tako da Stručni nadzor , nikako ne može biti zamena za superviziju n organizovana, sistematska i dostupna supervizija suštinski bitno smanjuje potrebe za stručnim nadzorom. n

Timski rad n n n rad u grupi stručnjaka različitih profila (to mogu biti i volonteri). Timska konferencija omogućava raspravu clanova tima o svim problemima iz različitih uglova posmatranja. Članovi tima postavljaju zajednički cilj u konkretnom slučaju i raspravljaju o mogućim načinima za dostizanje toga cilja. Svaki član pri tome doprinosi u skladu sa svojom, specifičnim zadatkom. Odluke tima su zajedničke, prihvataju se na konferenciji i svaki član preuzima deo odgovornosti za njih.

U socijalnom radu je timski rad već duže vremena priznat i relativno dobro razvijen ali ne može da nadomesti superviziju. članovi tima međusobno zavisni i pri donošenju odluka moraju postići konsensus, u njihovom radu su veoma često prisutni problemi a oni se, mogu ogledati i u radu sa korisnicima. n Upravo zbog toga, timovi da bi delovali konstruktivno imaju potrebu za supervizijom. „Supervizija tima je moguća tada kada je tim već oblikovan i kada članovi raspolažu dovoljnim iskustvima koja su spremni da evaluiraju“ (Kobolt, 1994: 492). n

…… n Uocljivo je da supervizija i navedeni metodi učenja, usmeravanja i podrske u sebi nose veštinu uspostavljanja i održavanja relacija i snažne elemente grupnog procesa u kojem je vodjstvo kao kompleksan psiholoski proces od kljucnog znacaja

…………. n Vodja ima odgovornost da grupu odrzi u zajednickom radu, - n On/ona treba da dobro poznaje faze grupnog procesa - - poseduje vestinu koriscenja tih faza da bi ostvario/la grupni proces kojim ce se oformiti produktivna, kohezivna grupa ili tim

Šta je supervizor? Šta je supervizant? Kako postati supervizor?

Po doživljaju i mišljenjima supervizanata supervisor je “neko ko gleda odozgo”, n neko ko ima moć n ima pravo posmatranja i vidjenja. n n To je pozicija koja donosi navalu straha u dušu I najboljeg supervizanta, ali i najboljeg supervizora, pošto se time implicira da supervisor ima zadivljujuću snagu mudrosti, predvidjanja i razumevanja.

Kadushin (1976) “supervisor socijalnog rada je admininstrativni član ustanove u čiji se stručni autoritet delegira pravo da usmerava, koordiniše, povećava i evaluira radne osobine supervizanata za čiji se rad on smatra odgovornim *to je stav koji je unet u našu praksu

U skladu s tim. . n Glavni cilj supervizora je da isporuči ustanovi najbolje moguće usluge, i kvalitativno i kvantitativno, u skladu sa politikom ustanove i sa predidjenim procedurama n Kadushin vidi superviziju kao tekući, konstantan proces u koji je inkorporiran širok opseg funkcija. n Medjutim, ni definicja supervizije kao tekućeg procesa niti definicija tih funkcija opisanih gore nije univerzalno prihvaćena

Wax 1963 and Mandell 1973, cited in Lewis 1987 zastupaju tezu o vremenski ograničenoj superviziji, zalažući se za - nezavisnost, - jednakost, i - za redukovanje potrebe za stalnom supervizijom.

Carolyn Cousins 2004. smatra n na bazičnom nivou za supervizanta je značajna korist od osećanja da je n njegov/njen rad dovoljno vredan za njegovog/njenog šefa i ustanovi, pošto je spreman da potroši to vreme na razumevanje njene/njegove uloge. Supervizija je jedan od načina za stvaranje osećanja važnosti i vrednovanja radne uloge kroz posrednu komunikaciju sa ustanovom i individualno sa menadžerom n

******* n S obzirom na sve navedene funkcije supervizije, a posebno s obzirom na neophodnost “procenjivanje karakteristika” (Horwarth &Morrison 1993 ) Postavlja se pitanje n Šta je osnovno što i supervizant i supervizr treba da prihvate na početku supervizije?

n Glavni stav je da tokom supervizije supervizanti mogu priznati da nešto ne znaju ili da ne znaju kako se to radi, ili da mogu napraviti grešku i da se to priznanje procenjuje kao pozitivno

Ovi autori veruju da je za relacije u superviziji najbolje n n n kada se greške i neznanje očekuju i Kada je cilj da se oni identifikuju I da se radi na područjima slabih tačaka za rast I razvoj. n Dakle, ne dozvoliti bilo koji tip pretvaranja i zataškavanja n Taj tip relacija je idelan, medjutim on zahteva visok nivo poverenja i stručnog poštenja što nije lako dostići

Na koji način se takve relacije kreiraju? Faktori koji su potspešuju razvijanje poverenja, Shulman n n n obezbedjivanje atmosfere podrške , dopuštanje grešenja, ohrabrivanje da se izražava zaintersovanost podrška supervizanitma da diskutuju o tabu temama, otovreno iznošenje vlastitih(supervizorovih) osećanja I misli I ohrabrivanje supervizanata da se otvoreno bave temama autoriteta, dopuštajući sebi I tražeci od njih da to kažu da bi kvalitetno usmeravao proces

Neki socijalni radnici su vrlo rezistetni na superviziranje n prethodno negativno iskustvo može značajno obojiti način na koji neko vidi i razume superviziju i da li ili ne nju oseća kao koristan proces. Medjutim, Realnost je takva, da bilo koja supervizijska realcija u kojoj supervizor postavlja granicu u vodjenju je relacije nejdnake moći.

Teme kao što su: n n da li supervizant ima poverenja u supervizora i kako će supervizor koristiti svoj autoritet . . od ključnog značaja za uspešnost ove relacije. n Imajući u vidu, to neko negativno iskustvo mnogim socijalnim radnicima potrebno je vreme da razviju to poverenje.

Kahn (1979) pravi neke interesantne observacije i kaže ništa kao: - stari strah od neadekvatnosti i - kriticizam, ne doprinose otporu i ništa kao to ne ulazi u opticaj u svakoj supervizijskoj relaciji

******** n Mi obmanjujemo sebe ako se pretvaramo da razlike u moći ili nisu tema ili smo im mi odoleli. n Mnogi ljudi nauče još u detinjstvu da biti iskren sa ljudima od autoriteta nosi odredjene rizike, posebno kada je moguć negativni feed-back Shulman 1982

Mc. Crossin &West , 1999 smatraju da je primer dobrih relaciju tokom supervizije onaj u kojima supervizor koristi konfrontacije i pojašnjenja, ali balansira izmedju - traženja odgovornosti, Pružanja podrške i - Podsticanja kreativnoasti -

Po njima, kvaliteti dobrog supervizora identifikuje se kroz postojanje radoznalosti, poštovanje entuzijazma i nade u radu, n dobar supervizant prepoznaje se kao neko ko očekuje sticanje performansi i ima zahteve za visokim standardima

Supervizor treba da radi na kreiranju suportivnog okruženja ali realnost je da je posao supervizora takodje da radi I na unapredjenju performansi n n Shulman 1982 kaže mnogi supervizori socialnog rada ne vole evaluacione procese, ali mnogi supervizanti zapravo žele mnogo više fidbeka tokom svog rada mogu biti suočeni sa strepnjom I strahom zbog neizvesnog ishoda evaluacije. Otvoren I pošten feed-back uz postojanje šanse za napredovanje, može biti vrlo koristan-

U vezi s neophodnošću evaluacije Kadushin, 1976, naglašava da osećanje nekofornosti ili nelagode treba da posluži kao poziv na ponovnu ocenu postojeće razlike u statusu izmedju supervizora I supervizanta I obezbdjuje snažan podsetnik/opomena da supervizor i supervizant nisu “vršnjaci”.

U realitetu je tako, . . . n n da dok supervisor ima moć nije toliko bitno koji demoktratični stil supervizije sprovodi, on donsi končnu odluku I ima višu poziciju u rukovodjenju Pokušaj supervizora da pripišu tu moć nekom ili pretvaranje da ona ne postoji je negiranje istine I ukazuje na supervizora koji još nije ušao u svoju novu ulogu Dobar supervisor je svestan svoje moći kada je ima? kad je koristi? kako I zašto? On se ne pretvara da moč nije tu, vec preuzma odgovornost za njeno korišćenje.

Tim u kojem se odvija supervizija može imati visok nivo očekivanja tj. da će i oni uzimati učešće u rukovodnim odlukama i pozivaće supervizora da objasni korišćenje svoje moći. n To je pozitivno I može pomoći supervizoru da i u toj situaciji održi stav iskrenog I odgovornog supervizora n Medjutim to može uznemiriti nekog novopečenog supervizora pošto će Tim računati da će se raditi na demokratičan način, onda kada supervisor smatra da treba da ispolji svoje vodjstvo.

Stanley and Goddard (2002) ukazuju da je jedan način n da se izbegne supervizija kao korišćenje menadžerskih instrumenata, je n korišćenje supervizora I konsultanata iz drugog hijerarhijskog reda od onog koji postoji u svakodnevnom radu n Tako se može razrešiti dilema o supervizorovom delovanju kao primarno kontrolišućem agensu.

Donovan and Jackson (1991) n prevashodni cilj organizacija za pomoč ljudima je dobrobit korisnika usluga n I to se postavlja I kao primarni individualni cilj radnika tih organizacija.

******* n n Da li se to takodje postavlja kao osnovni cilj I za menadžere? Mogu li se oni pridržavati te vizije? Mogu li oni ostati lojalni korisnicima, a dok istovremeno implementiraju politiku I praksu hijerarhije? To može zavisiti od političkih opredeljenja I više pozicioniranih menadžera koji implementiraju tu politiku.

Takodje to zavisi I od sposobnosti radnika u osnovnim jedinicama I njihovih neposrednih rukovodilaca, n da implementiraju odredjenu politiku na takav način da najbolje služi klijentu gde god je to moguće , ali n I da budu pripremljeni da pred višim menadžerima iznesu logične I dobro istražene argument, ako to nije bilo moguće.

Supervizijslke relacije su kompleksne I višeznačne, višeslojne n n To su relacije nejednake moći, u kojima supervisor može biti izvor podrške I rasta za soc. radnike, ili može indukovati strah ili zavisnost. Individuallni supervisor ne teži tome da u svakoj situaciji bude u pravu, sve vreme. Neki aspekti supervizije će se pojaviti više prirodno, spontano, neki manje I neki tim će izgledati kao lakši za rad nego neki drugi.

***** Potrebno je mnogo istraživanja o profesiji koja pomaže socijalnim radnicima, koja razmišlja o tome kako se pravi ta tranzicija od radnika ka supervizoru n treninga supervisora koje će im stvoriti osećanje koje im dozvoljava da otvoreno istražuju neizbežne teškoće I tenzije u svojoj ulozi. n

Kraj I dela

……. . Sta se nalazi u korenu moguce patoloske emocionalnosti u grupnom procesu

…. n BION je prihvatio Frojdovo misljenje da je porodicna grupa baza svih grupa, ali smatra da ova pogled nije dovoljno dubok.

. . Bion kaze… n « Ja mislim da centralnu poziciju u grupnoj dinamici vise zauzimaju primitivni mehanizmi, koje je M. Klajn opisala kao osobenosti paraniodno – shizofreme i depresivne pozicije »

………. • Dakle, on smatra da nekompletnost Frojdovog stava nije u tvrdnji da je porodicna grupa prototip svih grupa, (ona to jeste) - vec u odgovoru na pitanje: Sta je izvor glavnih emocionalnih sila grupa?

……. • “Primitivna”, psihoticna anksioznost koja proistice iz odnosa sa primarnim delimicnim objektom, iz Par. sch. poz • Ona se pre ili kasnije oslobadja

………. • • • Ova primitivna anksioznost i mehanizmi njenog nastanka su vec opisani i prikazani u radovima M. Klajn Medjutim Bion je prvi ukazao na jasno postojanje uocljivih « podgrupa » koje se formiraju medju clanovima tokom grupnog procesa i usmerene su na trazenje vodje.

…… • • • U « podgrupama » dominiraju primitivno misljenje tj. Primarni procesi. On je utvrdio da postoje dve dimenzije grupe.

Prva dimenzija je , r a d n a g r u p a, ¨u kojoj su clanovi motivisani zeljom za znanjem, ¨ sticanjem uvida i ¨ razumevanjem problema i njihovim resavanjem. U aktivnostima ove grupe dominiraju -sekundarni procesi n

Druga dimenzija grupa bazicnih pretpostavki • « …… svaka bazicna pretpostvka sadrzi psiholoske osobenosti koje se podudaraju sa odnosom pojedinca prema primarnom delimicnom objektu i da se pre ili kasnije ta psihoticna anksioznost koja pripada tim primitivnim relacijama, - oslobadja. » (Bion)

………. . ¨ postojanje i observiranje povremenog neizbeznog zapdanja grupe u « ludilo » , ¨ zbog navale primitivne anksioznosti ¨ naziva se « basic assumption » ili ¨ grupa bazicnih pretpostavki ¨ ili “podgrupa”

………… Dakle, premda grupa ustanovljava razumne i realisticne ciljeve, sto Bion naziva, “radna grupa” i radi prema njima, n ipak se dogadjaju faze “bazicnih pretpostavki” tokom rada grupe n

Grupe bazicnih pretpostavki • • su drugacije od toka grupe sa jasnim zadatkom, drugacije su cak i od porodicne grupe U ovakvim grupama fenomeni “bazicnih pretpostavki” pojavljuju se vise…………… ………. . kao proizvod odbrambenih reakcija od psihoticnih anksioznosti,

Bion smatra…. • da je nuzno raditi sa grupom imajuci u vidu oba izvora stresa : – i stres koji se odnosi na porodicne obrasce – i jos vise stres primitivne anksiozosti zbog odnosa sa deliiicnim objektom

Sadrzaj grupnog misljenja…. …. u grupi bazicnih pretpostavki se priblizava sadrzaju individualnog misljenja, DAKLE i grupno misljenje, kao i individualo, odvija se kroz postojanje vrlo primitivnih fantazama o odlikama majcinog tela , odnosno, kroz - koncpet o primarnom objektu

Zbog toga se gubi organizacija grupe, tj. - nestaje sposobnost medjusobnog saradjivanja - dominira spontano, nesvesno delovanje - odvija se brzo povezivanje sa drugim pojedincima u grupi - napadanje drugih

……. . n STA JE TO STO TAKO CESTO VODI GRUPE U CORSOKAK ?

Po Bionu…. • • tokom svog trajanja i ostvarivanja svojih ciljeva/namera, grupa ima teskoce zbog postojanja tri izvora konflikta: • 1. • ambivalencija unutar pojedinaca koji su clanovi grupe, -tj. izmedju njihovih zelja za autonomijom, nasuprot, zavisnosti odn. potrebi za zajednicom/grupom - instinktivni nivo

**** 2. razlike izmedju zahteva grupe za sprovodjenjem grupnog cilja i zelje pojedinca za ispunjenjem individualnih potreba - svesni nivo

3. snazni emocionalni porivi koji interferiraju tokom funkcionisanja radne grupe…. ponekad postaju haoticni i dezintegrisuci i mogu se shvatiti kao snage iznikle iz nesvesnih “bazicnih predpostavki” koje imaju svi clanovi grupe – navala tih emocionalnih poriva dovodi do grupnog funkcionisanja koje se naziva GRUPA – BAZICNIH PRETPOSTAVKI – aktivnosti i ponasanja iz domena ovih “grupe. BP” pojavljuju se spontano i nesvesno

………. • • “Bazicne pretpostavke” mogu dejstvovati u bilo koje vreme postojanja grupe Mogu delovati kratkotrajno, ali mogu biti i u produzenom trajanju

Bion je specifikovao……. tri tipa funkcionisanja grupa bazicnih peptpostavki: 1. 2. 3. GRUPE ZAVISNOSTI GRUPE SPARIVANJA GRUPE BORBA-BEGSTVO

Grupe zavisnosti • • • deluju na pretpostavci da u njoj postoji vodja koji moze magijski zadovoljiti potrebu clanova za sigurnoscu, negom, gajenjem, obukom, vaspitanjem. Lider je neophodan da bi se grupa oslobodila anksioznosti. Lider je zaodenut osobinama omnipotentnosti i od njega se ocekuje da bude u stanju da resi sve probleme.

……. . • • • Ako se taj « magijski lider » ne pojavi ili ne “pokaze” kao takav, tad ce lider biti napadnut i bice zamenjen.

Tako se odvija ciklus: • trazenje lidera, • idealizacija, • ocrnjivanje(klevetanje)

Dakle. - vodjstvo u grupi n …kad takav polozaj nije unapred odredjen se u procesu strukturacije grupe formira medju prvima n …predstavlja izrazeniji uticaj pojedinih clanova grupe na ostale clanove n …vodje postoje u svim strukturisanim I nestrukturisanim grupama n n …tokom grupnog procesa neprekidno se odvija dinamka oko vodjstva V. Ba. P

Vodja grupe n Zauzima poseban polozaj i odrzava ga n Ima posebnu ulogu u grupi, n sto mu omogucuje mu/joj veci uticaj na ostale clanove grupe

…… Vodja grupe ima odgovornost da grupu odrzi u zajednickom radu, n On/ona treba da n - dobro poznaje faze grupnog procesa - poseduje vestinu koriscenja tih faza da bi formirao produktivnu, kohezivnu grupu ili tim I zbegao pojavu Ba. P

VODJA GRUPE je pojedinac sa visokom gustocom interakcija predstavlja vrh grupne hijerahije n “primus inter pares” n “najbolji od nas” n vodja terapijske grupe, vodja radne grupe

………………… Vodja ni u kom slucaju nije slobodan, upravo zbog najvece gustoce interakcija kojima je izlozen n On je “upleten mrezom finih veza” n Vodja postaje onaj sa kojim ucesnici grupe mogu da se identfikuju i za koga osecaju da ih moze najbolje predstavljati n

………. . n n Onaj ko se najstrozije pridrzava normi grupe Ili, onaj koji grupi moze nametnuti svoje norme kada se grupa pretvorila u « masu » Onaj koji u okviru grupe najsnaznije odgovara temi, ili, cilju grupe U svakom slucaju postoji uzajamna zavisnosti izmedju vodje i grupe

“Katalizator” ili “ucesnik i posmatrac” Vodja dejstvuje kao razjasnjava i regulise znacajne aspekte grupnog rada - odn. -a. razjasnjava i regulise odnos pojedinac- grupa, -b. razjasnjava ravnotezu pojedinacne slobode i zahteva grupe za socijalnom kohezijom I -c. razjasnjava znacenje prostora (bliskost/distanca). - izmedju “Selfa i mnostva”,

Osnovne greske vodje n Cutanje podstice primarne nesvesne procese koji oblikuju autisticno ponasanje clanova grupe(BP) n Preterano ispoljavanje emocija prema nekom od clanova grupe, stvaranje miljenika ili privilegovanih unutar grupe n Lazna demokraticnost koja ga pretvara u clana bez odgovornoosti

GRUPNA DINAMIKA TOKOM ZIVOTA GRUPE U KONTEKSTU RAZVOJA GRUPE POJAVLJUJE SE KAO DINAMICKA SNAGA KROZ « ovde i sada » n KROZ ono sto donesu u grupu iz sirokog socijalnog okruzenja n

Supervizija kao reflektovanje, odnosno, osvetljavanje grupnih procesa ******

Svako socijalno, pa dakle, i grupno ponasanje ce se odvijati cak i bez razumevanja onog koji je ukljucen …. n Slicno, kao sto ljudi ne znaju na koji se nacin odvija disanje ili varenje hrane, a ono se ipak dogadja. n Sa druge strane, cak ako se neko ponasanje odvija izdvojeno od grupe ono je po mnogo cemu usmereno na grupu

Grupni proces odvija se kroz n n n n obrasce komunikacije i koordinacije u grupi obrasce medjusobnog uticaja modele uloga i statusa Uspostavljanja ravnoteze izmedju fokusiranja na zadatak vs. socijalno-emocionalnog fokusiranja kroz nivoe grupne efikasnosti kroz nacine kako se upravlja konfliktom pracenje emocionalnih stanja grupe kao celine (basic assumption- Bion)

GRUPNI PROCES definisan kao razvoj i stvaranje promena u zivotu grupe zapocinje najprostijim jedinicama socijalnog akta i komuniciranja (pokreti, pogledi, migovi, osmeh) n ovi zaceci komuniciranja postaju informacija za drugog i n pokrece se razmena koriscenje strukture grupe poruke i kroz formiranje i

Kroz odrzavanje strukture grupe n n osiguravaju se povezanost, sklad, stalnost promena formiraju se sve slozeniji medjuodnosi u grupnom procesu obogacuju se unutrasnji dozivljaji i grupe i pojedinaca u grupi TO NAKNADNO - menja i obogacuje struktura Kao sto smo videlil (Tukman) Sama grupa ima krajnji cilj SAMOUKIDANJE (zavrsetak radnog procesa, ozdravljenje, resenje problema)

******* razmena koja zapocinje sa razvojem grupnog procesa, a odvija se kroz strukturu grupe postaje sadrzaj grupe n n n koji se kroz sve slozeniju razmenu medju clanovima tokom grupnog procesa obogacuje i podstice - usvajanje navika, stavova, uloga, osecanja

Drugim recima sadrzaj grupe cine. . . n n n razlicita ponasanja i razlicie interakcije u grupi, dozivljaji, i njihova ekspresija opazanja, spoznaje i razumevanja se unose u grupu iz spoljasnjosti, ili se stvaraju u grupi, da bi se koristili izvan grupe u zivotnim situacijama

Isto tako znacajno je razumeti… n da se u sadrzaju i procesu grupe pojavljuju ponasanja iz proslosti, koja suzavaju nasu sposobost jasnog vidjenja sustine n Ta prozivljena prosla ponasanja, pracena su stanjima koja treba prevazici u grupi i koristiti u sadasnjosti i buducnosti i izvan grupe n n

……. Kroz grupni sadrzaj i grupni proces treba obezbediti : - osecanje pripadanja i - minimum funkcionisanja (ili vise od toga) po pravilima socijalnog ponasanja

Neophodno je odrzavati… kontinuitet razmene n neprekidno obogacivanje sadrzaja, n ostvarivanje promena u grupi tokom grupnog procesa n n. . jer se u tome ogleda kvalitet grupnog procesa i znanje i vestina vodje/terapeuta i snaga grupe

Tokom grupnog procesa edukacije i treninga za profesionalno osposobljavanje u fokusu su n n striktno edukacijski aspekti, akciono-istraživački i terapijski aspekti toga rada stručne vodje tog rada znali su da prenošenje dodatnih stručnih znanja nije dovoljno, nego je nužno i redovno praćenje i reflektovanje, odnosno, osvetljavanje odnosa medju edukantima i da će tek na takav način efekat biti kompletan

Irvin Yalom (1995) „osvetljavanje grupnog procesa“. n grupni proces definiše kao „prirodu odnosa izmedju pojedinaca u interakciji“. n On pravi razliku izmedju toga šta je sadržaj govora (šta ljudi govore) a šta je proces (kako ljudi govore). n n U superviziji daje se veći značaj osvetljavanju procesa, prirodi odnosa, - tome kako se mi kao članovi grupe obracamo jedan drugom, kako ispljavamo svoja osecanja, kako se ponasamo I govorimo.

To je metakomunikacijski aspekt n KAKO odredjen član grupe nešto kaže u odredjenom trenutku, na odredjen način, odredjenoj osobi. n Grupa se poziva da razgovara o razgovoru.

naglašava da je “osvetljavanje procesa” ključna grupnotvorna aktivnost Yalom tj. - grupa mora fleksibilno da se njiše n izmedju epizoda doživljavanja u „ovde i sada“ kada se članovi grupe spontano uključuju u aktivnosti grupe n I epizoda kada izgube distancu prema dogadjanju i kada postanu aktivnost sama po sebi

epozodama „osvetljavanja“ odnosno, refleksije, članovi grupe jedan drugom reflektuju medjusobne odnose. Izveštavaju same sebe o tome kako su doživeli odredjene situacije, ponašanje drugih članova grupe. n Refleksija znači ”osvetljavanje moje uloge i načina bivanja u n grupi. ”

refleksija nije spontano dogadjanje upravo je obrnuto: grupa baš izbegava to spontano n Vodja grupe je najviše odgovoran za to da kulturu n refleksije unosi u grupu i tako joj pomaže da oblikuje sopstveni poseban identitet.

Supervizija kao negovanje grupe odnosno grupnog gledišta n nasa kultura podstice „rupu u mozgu“ u pogledu ponašanja u grupi. n Iako se naš život stalno odvija u grupama (porodica, radni timovi, grupe u slobodno vreme, i dr. ) o njima na svesnom nivou znamo vrlo malo. n Potreba za osvešćivanjem i razumevanjem dogadjanja u grupama povećava se kada se u medjusobnim odnosima desi nešto neprijatno.

Yalom iznosi stav da nije nužno i ne treba čekati na poremećaje. n Smatra da se može “poroditi novi svet” ako započnemo da se osvešćujemo o velikom značaju grupa u našim životima i da taj pravac razmišljanja više negujemo. n Posebno imamo mogućnosti da u radnim timovima ugradjujemo negovanje grupnog gledišta u svakodnevni redovni sadržaj rada i zadataka.

***** „podsticanjem I budjenjem grupne svesti možemo polako da popunjavamo “rupu u mozgu”. n Peck kaže da bi takva promena dovela i do ključnih promena u našoj kulturi u kojoj još uvek preovladjuje „grubi individualizam“. n

značajne razlike u iskustvima do kojih se dolazi u institucijama u poredjenju sa iskustvima iz supervizijskih grupa n Na tim grupama je bilo mogućnosti za više rizika, n Vise prostora za dozivljavanja (kako pozitivnih tako i neprijatnih i bolnih. ) n Sa jedne strane što-šta mnogo bolje uspeva nego u institucijama n a na drugoj “proklizava se”, dolazi do “gubljenja”, pravi se više grešaka i težih promašaja.

…… n Baš zbog graničnih doživljaja koji ljudski potresaju supervizanta i bude duboke lične dileme, neki put i o sopstvenom duševnom zdravlju, potreba za (supervizijskim) razgovorom je vrlo izražena i neophodno ju je ispuniti

***** n n U institucijama gde radimo cesto je poželjan distanciran i lično manje angažovan radni stil koji je znači manje rizika, a zato i manju mogućnost za učenje. U odnosima medju saradnicima u institucijama je poželjan fasadni stil „nepravo ljudstvo“ (Peck, 1994), n „deficitna socijalna energija“ (Ammon, 1983).

Učenje je usmereno na više ravni koje se stalno preplicu n razvoj stručnih znanja i metoda n lični proces svakog supervizanta u grupi (kako me se dotiče moj rad, kako me menja, kako odgovara na moju potrebu za ličnim rastom);

…………. n grupni proces (kako se naša grupa poradja, kako grupa počinje da proizvodi učenje važno za ličnost; komparacije izmedju supervizorske grupe i drugih grupa u kojima supervizanti žive i rade, prepoznavanje modela grupne komunikacije n osposobljavanje za interviziju i superviziju (neki supervizanti su posebno zainteresovani za osposobljavanje za saradnju u intervizijskim grupama kao i za vodjenje raznih oblika supervizije).

Važno vodeće načelo = iskustvo pre teorije. Naravno, neophodne su u procesu učenja i teorijske teme kada se za njima ukaze potreba, n sistemsko teorijski umeci (u obliku „mini“ predavanja) preplitati sa konkretnim situacijama u grupi ili sa iznetim gradivom tokom kursa n

Koncept pomoci n brinuti za druge, učiniti nešto, brzo zasukati rukave, široko srce, otvoreni dlanovi, davati požrtvovano, ostvariti nešto novo, drugačije i bolje.

„proklizavanje“ kada opisujemo neželjen, neočekivan dogadjaj kada nam je ponešto ostalo neprimećeno, nekontrolisano i izvan planiranog smera reagovanja. n Za supervizora na bilo kom području su naime, dogadjaji koje bi mogli označiti kao supervizantovo „klizanje“ obično glavna tema razgovora. . n

Lussi-jeva načela sistemskog pristupa (1990) 1. u pomoći drugom posebno je važno uvremenjeno koristiti svima koji su učesnici u problemu. Danas više puta čujemo kritike na račun institucionalnih oblika pomoći sa kojima se pomaže pretežno „identifikovanom pacijentu“, a često se zaboravlja na druge važne bližnje koji su učestvovali u problemu. razvijati širi psihosocijalni pristupi pomoći porodicama

2. princip najmanjeg mogućeg uplitanja Kod rešavanja problema uplićemo se taman toliko koliko je nužno potrebno. Kod pocenika, tipično više „klize“ u smeru preteranog mešanja, aktivizma, previše zagrejanog angažovanja preuzimanja prevelike odgovornosti za korisnike i umesto njih U institucijama je često obratno, tamo zaposleni„proklizavaju“ u smeru premalog uplitanja, pasivnosti, premale emocionalne angažovanosti u odnosu prema korisnicima;

3. Jačati prirodnu potpornu mrežu n n n bolje ljude naučiti da love nego poklanjati im ribe. naprimer, probleme porodice koja je pogodjena radi zavisnosti od alkohola po pravilu, ne možemo rešiti samo poklonima, ili novčanom pomoći. Važno je razvijati pomoć za samopomoć i samoorganizovanje porodice da bi postala snažnija i sposobnija da preživi i time i spremnija da postigne neki napredak

………. . n n Još uvek nam se dogadja da „brzo zasučemo rukave“ vrlo brzo se jako upletemo i brzo nudimo previše. To nam ne izgleda samo loše. Ali kada bi hteli da po svaku cenu izbegnemo takav pristup mogla bi da nam se desi druga strana kontinuuma: otišli bi u preveliku uzdržanost i isuviše malu angažovanost.

Kada pomažemo drugima po pravilu se dogadja da uvek iznova gubimo ravnotežu izmedju angažovanosti i uzdržanosti, odnosno, uvek nam se iznova dešava klizanje. n n Kad se to ne bi dogadjalo i supervizija nebi bila potrebna Stručnjaci i voloneri bi u tom slučaju uvek ogovarajuće i precizno odgovarali na potrebe svojih klijenata, sve bi bilo slično aparatu koji ne pravi greške. Ali ljudi smo, i emocionalna bića i baš zbog emocija smo uvek i iznova nepredvidivi, nekad se previše zalećemo a nekad previše oklevamo. Supervizija je izmedju ostalog i oblik medjuljudske komunikacije koji se na može i neće sklanjati pred emocijama i ličnim načinom delovanja i mišljenja.

**** n Supervizija je izmedju ostalog i oblik medjuljudske komunikacije koji se na može i neće skrivati pred emocijama i ličnim načinom delovanja i mišljenja.

kraj ******

ELEMENTI GRUPNE DINAMIKE 1. Komunikacioni proces i interakcijski obrasci 2. Interpersonalna privlacnost i kohezija grupe 3. Socijalna integracija i socijalni uticaji 4. Moc i kontrola 5. Grupna kultura

……… KOMUNIKACIONI PROCESI I INTERAKCIJSKI OBRASCI U GRUPI

…………. . n n Verbalne, neverbalne Sinhrone (razmena u realnom vremenu) Vodja grupe mora vrlo predano da prati komunikaciju zbog znacenja koje nosi svaka komunikacija mora da bude svestan eventualnih ometanja pri slanju i primanju poruka

Interakcijski obrasci u radnoj grupi povezani su sa odlikama vodjstva “Maypole” – (centralni stub) ; vodja je centralna figura i najveci broj komunikacija se odvija od vodje ka clanu ili od clana ka vodji n “Round Robin” - clanovi uzimaju ucesce u radu grupe javljajuci se ili budu pozvani, jedan za drugim “u krug” n

……… n “Vruca stolica” – u glavnoj ulozi vodja i jedan clan u dosta dugackoj interakciji n “Slobodno plivajuci obrazac”- svi clanovi slobodno komuniciraju bez cvrstog redosleda

………… n Lider- centricno komuniciranje u grupi, direktivno, autokratski n Grupno - centricno komuiciranje – demokratski , osigurava punije ucesce svih clanova grupe na jednom sastanku

………. n reciprocna medjuzavisnost cesce se postize decentralizacijom komuniciranja u grupi napr. : cak i u Timovima i dr. radnim grupama za resavanje profesionalnih zadataka-grupocentricno komuniciranje obezbedjuje vise reciprociteta n

Intenzitet interakcija zavisi od sklonosti I karakterisitka clanova (pricljivost, drustvenost, otvorenost) n neki cesce koriste priliku da govore, neki rezervisani n

Komunikativnost podsticu ¨ verbalni i neverbalni signali , ¨ pohvale i podsticaji, ¨ komentari podrske ¨ kontakt ocima ¨ ispoljavanje interesovanja za zapocetu komunikaciju

Na intenzitet interakcija uticu status i relacije koje oznacavaju moc - oni koji imaju visi status cesce komuniciraju nego clanovi nizeg statusa - clanovi u podgrupama intenzivnije komuniciraju medjusobno nego sa ostalim clanovima

Podgrupe… Prirodno je da se pojavljuju, jer clanovi grupe ne komuninciraju medjusobno sa istom valencom - n medjusobna privlacnost, emocionalne veze, interesni savezi Intenzivnije komunikacije - Dijade, trijade, ”klanovi” Izolovani, autsajderi, ”gresnici” Podgrupe nisu opasne ukoliko privrzenost toj grupi nije veca od privrzenosti celoj grupi

MEDJUSOBNA PRIVLACNOST I KOHEZIJA GRUPE doprinosi formiranju grupe, ali i podgrupa n STA DOPRINOSI MEDJUSOBNOJ PRIVLACNOSTI? ¨ ¨ ¨ Bliskost stavova, problema Zajednicko prisustvo na sastancima Slicnost Razlicitost Pozitivnost i pohvale Dublje otkrivanje sebe

…………………. . KOHEZIJA je suma svih snaga koje deluju na clanove da bi ostali u grupi Medjusobna privlacnost clanova grupe je samo jedna “cigla” u izgradnji kohezije

ZA KOHEZIVNOST SU OD ZNACAJA - Struktura grupe Nacin funkcionisanja grupe Vrednosne norme Povezanost sa okolnim grupama

Visok nivo kohezivnosti u grupi doprinece pojavi korisnih ponasanja kod clanova grupe: ¨Veca istrajnost u postizanju grupnih ciljeva ¨Veca spremnost za preuzimaje odgovornosti za opste funkcionisanje grupe ¨Veca spremnost da se izraze osecanja ¨Veca spremnost za pazljivo slusanje ¨Bolja sposobbnost da se reaguje(feedback) i procenjuje rad i pojedinci

……………. MOC I KONTROLA

MOC I KONTROLA su teme o kojima socijalni radnici nerado govore, vec mnogo radije ………. n n n Ojacavanje, osposobljavanje, olaksanje, medijacija, uzajamna pomoc, partnerstvo Ipak, socijalni radnici kao terapeuti u grupi su postavljeni i imenovani za vodje Postoje dva tipa moci: ¨Pripisana ¨Aktuelna / dodeljena

Pripisana ili dodeljena moc n n n Dolazi od percepcije, koju ljudi stvaraju o soc. radniku u grupi i izvan nje, da relno i efektivno bude vodja Izvori te vrste moci su: ¨ Profesionalni status ¨ Edukacija ¨ Organizatorsko iskustvo ¨ Granica izmedju uloge clana ¨ Honorar za ucesce u grupi grupe i uloge soc. radnika

Aktuelna moc podrazumeva sposobnost socijalnog radnika da menja uslove/parametre u grupi i izvan nje n Osobine aktuelne moci: ¨ ¨ ¨ ¨ Snaga povezivanja Moc strucnosti Moc informacije Moc legitimiteta Moc nagradivanja Moc prinude Referentna moc

Snaga povezivanja Sposobnost da privuce i pridobije izvore od strane uticajnih ljudi Moc strucnosti - Posedovanje strucnog znanja da grupa dostigne odredjeni cilja Moc informacije - Posedovanje informacija koje su potrebne grupi Moc legitimiteta - Posedovanje i odrzavanje sluzbene pozicije, autoriteta, prava i privilegija koji dolaze od date pozicije

Referentna moc - Osecati zadovoljstvo i biti ponosan zbog clanstva u grupi Moc nagradjivanja - Sposobnost da ponudi drustvena priznanja i konkretne nagrade Moc prinude - Mogucnost primene sankcija, kaznjavanja, odbijanja pristupa izvorima, nagradama i privilegijama

Moc i kontrola grupnog vodje n n Narocito su vazni i vidljivi u ranoj fazi grupnog rada. Clanovi grupe u toj fazi najveci deo svojih komunikacija ostvaruju na osnovu vodjinih instrukcija Mnogo manje ili skoro nista jedan od drugog Mdjt. moc vodje ne treba minimizirati u bilo kojoj tacki zivota grupe

……. . Odredjeni stepen jasnog uspostavljanja moci i kontrole neophodan je da bi grupa odrzala motivisanost clanova kao i n regularnost i efikasnot grupnih sastanaka n Vodja moze koristiti svoju moc i konstruktivnu kontrolu da bi pomogao clanovima da rese probleme motivacije za grupni rad n

Rad vodje na povecanju motivacije Pomaze clanovima da prepoznaju n znacajnost zadatka n Koliki ce biti licni “profit” od aktivnosti u grupi n Koliko ce njihovo aktivno ucesce biti vazno i korisno za druge ponovo razjasanjavajuci pravila grupe

Rad vodje na povecanju motivacije n Uspostavljajuci visoke standrade n Postajuci model-clan koji veruje u druge clanove i njihovu voljnost da doprinesu i pomazu drugim clanovima n Pomaze grupi kao celini da oseti da je grupna efikasnost bolji nacin nego “besposlicenje” i “slobodni jahac”

Tipovi vodjstva n n Demokratsko vodjstvo – jos rane studije (1938/39) pokazale su prednost ovog tipa Transakcionalni modeli vodjstva – nagradakazna, cost-benefit analiza, snaga prinude “stap i sargarepa”- u velikoj meri zamenjeni Transformacijski model vodjstva Harizmaticni model vodjstva

Transformacijski vodje koriste svoju osnovnu moc, n ALI. ¨ Integrisu clanove ¨ Opunomocuju clanove svojim vizionarstvom da sprovode altruisticke motive (umesto licnih) za dobrobit grupe ¨ Fokus je na: inspirisanju i osnazivanju clanova , a ne na popustljivosti

Harizmaticni tip vodjstva je mnogo efikasniji tip vodjstva: ¨ Harizmaticni pojedinac ¨ Insistira na sigurnosti ¨ Gaji dobre odnose u okruzenju grupe ¨ Izbegava ekstremne konforntacije ¨ Izbegava povlacenje od vodjstva zbog agresivnosti drugih clanova

n n n Klizanje i Peckov model grupnog procesa Za kraj povezujemo metaforu klizanja sa Peckovim fazama razvoja grupe i još jednom preuzimamo. - U fazi pretvaranja grupa klizi ali se članovi pretvaraju kao da ne vide. - U fazi pometnje klizanje više ne može da se sakrije, jer sve više narasta odnosno, postaje nesavladivo. - U fazi ispražnjenosti (ukolikoje grupa naravno, izdrži) klizanje može, nenadano, samo od sebe, neočekivano, da se zaustavi. - U fazi prisne komunikacije je moguće klizanje refleksirati, moguće ga je sagledati kao ljudski važno i dragoceno za učenje i rast ličnosti.