Implementacin NCH 3262 Sistema de Gestin de Igualdad

Implementación NCH 3262 "Sistema de Gestión de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal” Análisis Indicadores Ambiente Laboral (MALS y Prácticas Discriminatorias) Instituto de Previsión Social Agosto, 2019

Indice I. Cumplimiento requisitos normativos II. Análisis Indicadores III. Plan de Acción

I. Cumplimiento Requisitos Normativos La norma NCh 3262 -2012, en su numeral 6. Gestión de los recursos, y ulterior 6. 4. , establece que: de trámites derequisitos 28 instituciones La organización debe determinar y gestionar el ambiente de trabajo necesario para. Atención lograr la conformidad con los del sistema. públicas. La organización debe: CRITERIO Revisar los prejuicios y estereotipos acerca de mujeres y hombres e implementar una política de comunicación y sensibilización que permita crear una cultura organizacional que integre explícitamente los valores de igualdad de género y conciliación. Estimular la creación y mantención de un ambiente de trabajo de respeto mutuo en las distintas actividades y niveles de la organización. Difundir la importancia para mujeres y hombres de desempeñarse en un ambiente que dé garantías de igualdad de oportunidades. Modelo. CUMPLIMIENTO inclusivo: distintos tipos de públicos. En los Diagnósticos de Clima y Cultura Organizacional realizado en IPS, no se han incluido indicadores que den cuenta de prejuicios o estereotipos de género, ni tampoco indicadores específicos respecto a la prácticas y conductas de acoso sexual, acoso laboral y prácticas discriminatorias. Las políticas de comunicación aplicadas en IPS no han tenido como foco Orientación sobre los servicios del Estado. los valores de igualdad de oportunidades de género y conciliación, de manera específica. Sin embargo, la Unidad de Asesoría Legal del DGDP, encargada de gestionar los procedimientos y canalización de denuncias de Maltrato, Acoso Laboral y Acoso Sexual en la organización, realiza anualmente el Curso de Capacitación en: “Herramientas para un liderazgo Ético y preventivo”, con Indo. Consultores. El años 2018, se capacitaron 89 Redes sociales: orientación. hombres y 89 mujeres, por medio de 8 horas pedagógicas presenciales, www. chileatiende. cl: Información sobre durante el 19 y 27 de noviembre, y el 7 de diciembre. El tema principal fue “Reflexiones enmás torno de a la 2. 500 Ética en trámites la Función Pública y Prevención del o servicios. Acoso Laboral y Sexual”. Módulos: información y servicios en línea.

I. Cumplimiento Requisitos Normativos La norma NCh 3262 -2012, en su numeral 6. Gestión de los recursos, y ulterior 6. 4. , establece que: de trámites derequisitos 28 instituciones La organización debe determinar y gestionar el ambiente de trabajo necesario para. Atención lograr la conformidad con los del sistema. La organización debe: CRITERIO Garantizar un respeto irrestricto a la dignidad humana, implementando medidas que permitan eliminar todo trato abusivo, irrespetuoso o discriminatorio entre jefaturas y subordinados, como así también entre pares. públicas. Modelo inclusivo: distintos tipos de CUMPLIMIENTO El Instituto de Previsión Social cuenta públicos. con un Procedimiento de Denuncia sobre Acoso Laboral y/o Sexual, creado y aprobado en diciembre de 2017. Dicho documento toma como lineamiento base la Ley N° 18. 834, sobre Estatuto Administrativo de los funcionarios Públicos, el cual prohíbe a los/as funcionarios/as realizar cualquier acto atentatorio contra la dignidad de los demás funcionarios, como el acoso sexual; y cuya letra m) prohíbe realizar todo acto calificado como acoso laboral. Además, considera el lo referido en el Código del Trabajo, Art 2 (modificado por la Orientación sobre los servicios del Estado. Ley N° 20. 005 del año 2005, que Tipifica y Sanciona el Acoso Sexual y Ley N° 20. 607 del año 2012, que sanciona las prácticas de acoso laboral y artículos 485 a 495. Además, el documento es construido a partir del Código de Buenas Prácticas Laborales (CBPL), del 2006; Orientaciones para la prevención del acoso laboral en los Servicios Públicos, de la Dirección Nacional del Servicio Civil, del 2010; y Orientaciones para la elaboración de un procedimiento de Denuncia y Sanción de Maltrato, Acoso Laboral y Sexual, del Servicio Civil, del Redes sociales: orientación. 2005. www. chileatiende. cl: Información sobre Además de establecer los canales de denuncia, resguardos y sanciones aplicables al acoso laboral y sexual, el procedimiento establece actividades prevención, como capacitaciones, programas más dede 2. 500 trámites o servicios. de sensibilización e información, y cursos de liderazgo. Módulos: información y servicios en línea. El procedimiento se encuentra actualmente en revisión y modificación, a partir de nuevas orientaciones desde el Servicio Civil y el Ministerio de la Mujer y Equidad de Género.

I. Cumplimiento Requisitos Normativos La norma NCh 3262 -2012, en su numeral 6. Gestión de los recursos, y ulterior 6. 4. , establece que: de trámites derequisitos 28 instituciones La organización debe determinar y gestionar el ambiente de trabajo necesario para. Atención lograr la conformidad con los del sistema. públicas. La organización debe: CRITERIO Revisar e incluir, en caso de que no existiese, en el reglamento o documento pertinente, las materias de prevención y sanción, no sólo de acoso sexual, sino además de acoso laboral o mobbing. Asegurar que se toman acciones para corregir cualquier situación que atente contra el ambiente de trabajo y prevenir su ocurrencia en el futuro. Registrar el evento y las acciones correctivas. Modelo. CUMPLIMIENTO inclusivo: distintos tipos de públicos. El Reglamento Interno de Higiene y Seguridad en el Trabajo del Instituto de Previsión Social, aprobado por Res. Ex. 286 el 10 de octubre del 2017, en su Título XIV: “Ley N° 20. 005, que tipifica y sanciona el acoso sexual y ley 20. 067, que modifica el código laboral del trabajo, respecto de prácticas de Acoso Laboral”, hace referencia a las definiciones de Acoso Sexual y Acoso Laboral, y refiere a los documentos Procedimiento Interno de Orientación sobre los del Estado. Denuncias de Acoso Laboral y Sexual, y Ficha de servicios denuncia de acoso laboral y/o sexual. Ambos documentos se encuentran en revisión y modificación, por lo cual el Reglamento debe actualizarse en función de los nuevos documentos aprobados. El procedimiento de Acoso Sexual y Laboral actualmente vigente establece acciones de prevención acoso laboral orientación. y/o sexual. No se establecen en Redesdesociales: dicho documento los registros de las acciones. Información correctivas o medidas www. chileatiende. cl: sobre tomadas a partir de la resolución de la investigación sumarial. Es más de 2. 500 trámites o servicios. necesario incluir un sistema de registro de acciones preventivas, como también de seguimiento a denuncias –sea que estos se resuelvan no Módulos: información y servicios enolínea. como acoso sexual y/o laboral-, como también de casos que se conocen como atentatorios contra el ambiente laboral.

I. Cumplimiento Requisitos Normativos Se establece en el numeral 7. 1. de Planificación, que: Atención de trámites de 28 instituciones La organización debe planificar y desarrollar los procesos necesarios para la implementación y funcionamiento del sistema de gestión de públicas. igualdad de género y conciliación. Los procesos deben incluir: CRITERIO CUMPLIMIENTO Modelo inclusivo: distintos tipos de Diseño y desarrollo de acciones de comunicación y sensibilización públicos. No existe establecido un plan de comunicación y sensibilización oficial respecto a las actividades para difundir los procedimientos de maltrato, acoso laboral y acoso sexual, ni el de prácticas discriminatorias. Tampoco se encuentra establecido plan para sensibilizar respecto a estas prácticas y conductas, sin embargo, se tiene considerado realizar una actividad general en la organización durante el mes de octubre del 2019, referido como “Mes de la Prevención de la Violencia”. Es necesario que la Unidad de Asesoría Legal establezca una calendarización para reunirse con el Departamento de Comunicaciones cada año, y coordinar. Orientación los objetivos y sobre estrategias para ladel prevención y losanuales servicios Estado. sensibilización en acoso sexual, acoso laboral y prácticas discriminatorias. Actividades de verificación, monitoreo, medición y mejoramiento continuo. No se encuentra establecido en el proceso de Ambiente Laboral, por medio de los encargados/as, la planificación de actividades de verificación, monitoreo medición y mejora continua, tanto de los procedimientos como de las tendencias de denuncias, conflictos, como tampoco de cumplimiento de metas de actividades de sensibilización y comunicación. Esto deberá ser integrado como partes del sistema de gestión a partir de la NCh 3262. Redes sociales: orientación. Registros necesarios para proporcionar evidencia de que se logran los objetivos propuestos. Información Existen registros asociados a las denuncias de acoso laboral ywww. chileatiende. cl: sexual presentadas en la organización. También se sobre mantiene un informe de seguimiento de cada caso, de acuerdo a su estado sumarial. o. Sin embargo, como ya fue másendela investigación 2. 500 trámites servicios. planteado, es necesario incluir un sistema de registro de acciones preventivas, como también acciones correctivas, en información servicios enobjetivos línea. seguimiento a denuncias y casos o situaciones que atentan Módulos: contra el ambiente laboral. No sey han establecido concretos (indicadores de alcance o impacto respecto al maltrato, acoso laboral, acoso sexual y discriminación), por tanto no se puede evidenciar cumplimiento de objetivo.

I. Cumplimiento Requisitos Normativos En el punto 7. 2. 1 de Requisitos operacionales, especifica: Atención de trámites de 28 instituciones públicas. El sistema de gestión de igualdad de género y conciliación debe contener al menos los procedimientos documentados siguientes CRITERIO CUMPLIMIENTO Modelo inclusivo: distintos tipos de públicos. Procedimiento documentado para el registro confidencial y tratamiento de reclamos relativos a situaciones no equitativas o discriminatorias; No existe en IPS un procedimiento documentado para el tratamiento de reclamos a situaciones no equitativas o discriminatorias, de acuerdo a lo que se requiere por la NCh 3262. Es necesario construir dicho documento. Procedimiento documentado que establezca medidas para prevenir y/o detectar el acoso laboral y sexual en el trabajo. Como ya fue mencionado, el Instituto. Orientación de Previsión Social cuenta un Procedimiento de sobre loscon servicios del Estado. Denuncia sobre Acoso Laboral y/o Sexual, creado y aprobado en diciembre de 2017. Sin embargo, a partir de nuevos lineamientos y orientaciones desde el Servicio Civil y el Ministerio de la Mujer y Equidad de Género, se está en construcción y revisión de un nuevo procedimiento.

II. Análisis Indicadores Los indicadores que se consideran para el siguiente diagnóstico son: • Nivel cumplimiento normativa legal en procedimiento de acoso sexual, laboral y prácticas discriminatorias. • Nivel cumplimiento requisitos normativos NCh 3262, en procedimiento de acoso sexual, laboral y prácticas discriminatorias. • Tasa de denuncias realizadas, por sexo, y gerencia/área, de maltrato, acoso laboral y acoso sexual. • Percepción respecto a estereotipos y aspectos tradicionales de género, • Percepción respecto al trato igualitario o discriminación en el ambiente laboral, • Percepción de trabajadores/as respecto a eficacia y confianza de procedimientos de ambiente laboral, por sexo, antigüedad, y gerencia/área. • Respuesta y percepción de trabajadores/as respecto a situaciones que pueden ser caracterizadas como acoso, maltrato o discriminación, por sexo, antigüedad, y gerencia/área. A continuación, se presentan resultados de diagnóstico, a partir de los siguientes insumos: • • Revisión de propuesta de Procedimiento MALS de IPS, 2018 Registros de Denuncias presentadas en IPS (edificios centrales) de 2018 -2019 Resultados Encuesta “Cultura Organizacional con Enfoque de Género” (2019) Resultados de Grupos Focales (2019), aplicados a 6 grupos de funcionarios y funcionarias de los tres edificios centrales (Alameda, Huérfanos y Santo Domingo).

II. Análisis Indicadores – Revisión Procedimiento En el año 2018, la Unidad de Asesoría Legal del Departamento de Gestión de Personas del IPS, modifica el nombre del procedimiento, contenido y estructura general del documento Procedimiento de Denuncia de Conductas de Maltrato y Acoso Laboral y Sexual, a partir del Instructivo Presidencial N° 006 sobre Igualdad de oportunidades y prevención y sanción del maltrato, acoso laboral acoso sexual en los ministerios y servicios de la Administración del Estado del 23 de mayo de 2018. Luego, en 2019, el procedimiento vuelve a ser revisado a partir de lineamientos entregados por Ministerio de la Mujer y Equidad de Género y Servicio Civil. Este documento es revisado en agosto 2019, para asegurar el cumplimiento requisitos de Norma NCh 3262. Para esto, se considera: v Cumplimiento de normativa legal v Requerimientos de gestión considerados en la NCh 3262 v Resguardos éticos considerados en procedimiento, para la acogida y atención de funcionarios/as involucrados/as en denuncias.

II. Análisis Indicadores – Revisión Procedimiento Normativa Legal • • El Procedimiento de Denuncia de Conductas de Maltrato y Acoso Laboral y Sexual se ajusta a lo establecido en el Estatuto Administrativo, . Dicha regulación dictamina en su Artículo 119 que funcionarios/as que infringen sus obligaciones (entre los cuales se encuentra el acoso laboral y acoso sexual, contenido en el Artículo 84) podrán ser objeto de anotaciones de demérito en su hoja de vida, o de medidas disciplinarias, la que deberá ser acreditada mediante investigación sumaria o sumario administrativo. Es facultad del jefe superior de la institución, en este caso el Director Nacional de IPS, quien debe ordenar, de acuerdo a revisión de los hechos, instrucción de investigación sumaria, designando para tal efecto a un/a funcionario/a que actuará como investigador/a. En este sentido, el procedimiento establece los canales de denuncia y derivación de antecedentes al Director Nacional, pero no el proceso mismo de investigación, al cual está referido el Estatuto Administrativo. Se debe dejar establecido claramente los canales de denuncia, asignados a funcionarios/as de la Unidad de Asesoría Legal del Departamento de Gestión de Personas, cuando la denuncia involucra a funcionarios/as que son parte de estas áreas. El Estatuto Administrativa establece los tiempos para la investigación sumaria, sin embargo, no se establecen tiempos para la ejecución del sumario administrativo. Se recomienda que el procedimiento considere los tiempos asignados a investigaciones de acoso laboral y sexual desde la Dirección del Trabajo (30 días hábiles, con posibilidad de prórroga de 30 días más en casos que amerite). Se consideran medidas de precautorias y complementarias que resguardan a denunciantes. Sin embargo, se debe dejar claramente establecido que estas medidas se evalúan y ejecutan de manera inmediata, asegurando que las personas no deban esperar los 3 días establecidos de evaluación del caso.

II. Análisis Indicadores – Revisión Procedimiento • Requerimientos NCh 3262 • • • El documento no hace vínculo con Procedimiento de Violencia Intrafamiliar, el cual debe ser construido para cumplir con requisitos normativos de NCh 3262. Se recomienda incluir párrafo que establece que conductas o comportamiento denunciados que se refieran a actos ilícitos de tipo penal o delitos, tales como agresión, violación y abusos deshonestos, entre otros, se podrá hacer efecto el apoyo y resguardo de víctimas de acuerdo a lo estipulado en el Procedimiento de Violencia Intrafamiliar del Instituto de Previsión Social. El documento, si bien considera a trabajadores/as de empresas contratistas o subcontratados, no hace vínculo con Procedimiento Gestión de Empresas Contratistas, el cual debe ser construido para cumplir con requisitos normativos de NCh 3262. En proceso de implementación del sistema se debe coordinar con encargado/a de empresas contratistas para asegurar vinculación entre procedimientos. Procedimiento incluye prácticas discriminatorias como situaciones de las cuales se pueden derivar maltrato, acoso laboral y/o acoso sexual. Se considera que es pertinente mantener dichas referencias, pero asegurar que prácticas discriminatorias o situaciones no equitativas estén contenidas de manera más específica en Procedimiento de tratamiento de reclamos relativos a situaciones no equitativas o discriminatorias, de acuerdo a requisitos de NCh 3262. Se recomienda que procedimiento amplíe medidas preventivas de sensibilización y monitoreo, especificando las actividades a las cuales el DGDP se compromete a realizar cada año. Procedimiento, si bien considera medidas de resguardo a denunciantes, no establece acogida y derivación a asistencia psicológica por enfermedad laboral asociada a la situación de maltrato, acoso laboral y/o acoso sexual. Se recomienda establecer un párrafo en donde se entregue información pertinente para el acceso a apoyo psicosocial, al momento de recepción de denuncia. Procedimiento no incluye mecanismos de seguimiento a trabajadores/as y funcionarios/as involucrados en la denuncia. Se recomienda que incluir tiempos y metodología de seguimiento a involucrados/as, con la finalidad de asegurar resguardo de ambiente laboral y efectividad del procedimiento.

II. Análisis Indicadores – Denuncias IPS Edificios Centrales Los registros de denuncia de Ambiente Laboral en edificios centrales de IPS (desde Junio, 2017) muestran la siguiente información:

II. Análisis Indicadores – Denuncias IPS Edificios Centrales Principales resultados: • De los 11 registros de denuncias interpuestas desde Junio 2017 a Agosto 2019, específicamente en edificios o áreas centrales de IPS: • 9 son de Acoso Laboral, 1 es de Acoso Sexual, y 1 de Maltrato entre funcionarios. • 3 denuncias de Acoso Laboral han sido presentadas por mujeres, 2 denuncias de Acoso Laboral han sido presentadas por hombres. • 2 denuncias de Acoso Laboral identifican a denunciado como hombre, y 1 denuncia identifica denunciada como mujer. • La denuncia de Acoso Sexual identifica a denunciante como mujer, y denunciado como hombre. • Sólo 3 se encuentran finalizadas, luego de realizado Sumario Administrativo. 5 denuncias se encuentran en Investigación Sumaria. • Los registros y seguimiento que realiza la Unidad de Asesoría Legal muestra: • Los registros de los casos no siempre mantiene seguimiento de sexo de denunciante y denunciado/a, relación entre involucrados/as, y área y edificio desde la cual se levanta la denuncia. Es importante, para seguimiento, que se realice un detalle de estas características, para realizar monitoreo en áreas problemáticas del IPS. • Existen 8 denuncias abiertas o en proceso de investigación, incluso con más de 1 año de antigüedad. Es importante establecer de manera interna en la organización plazos más acotados para la realización de investigación sumaria y sumario administrativo, revisando su compatibilidad con el Estatuto Administrativo.

II. Análisis Indicadores – Encuesta En julio 2019, se aplicó la encuesta en formato online “Encuesta Cultura Organizacional con Enfoque de Género” que tiene el objetivo de rescatar la caracterización de los edificios centrales (Alameda, Huérfanos y Santo Domingo) de IPS, en relación al Clima Organizacional y las relaciones interpersonales dentro de la organización. Considerando como referencia el informe de participación laboral, en que se identifican 503 hombres y 717 mujeres con un total de 1. 220 personas, la tasa de participación de los hombres en la encuesta fue de 54% y de las mujeres un 57%, marginalmente mayor. En cuanto a participación de hombres y mujeres en la encuesta, un 40% son hombres y 60% mujeres, lo que es prácticamente igual a la participación del total del alcance: 41% hombres y 59% mujeres. Cabe destacar que 29 personas no se identificaron como hombre o mujer. Algunos de estos casos no respondió edificio o área de desempeño. Por ello, se considerará para el análisis como universo total, el total de personas que hayan contestado a las variables relevantes de análisis.

II. Análisis Indicadores – Encuesta Respecto a distribución por edificios centrales, el 27% de las personas encuestadas están en Alameda, el 39% en Huérfanos, y el 33% en Santo Domingo. El 46% de los hombres se encuentra en Huérfanos, 30% en Santo Domingo, y 24% en Alameda. El 35% de las mujeres se encuentra en Huérfanos, 35% en Santo Domingo, y 30% en Alameda. Al caracterizar a personas encuestadas, el mayor porcentaje (37%) se encuentra en el rango de 41 -50 años. En los hombres, el 32% se encuentra en los rangos de 41 -50 años, seguido del rango 51 -60 años, con 27%. De manera similar, las mujeres, predominan en el rango de 41 -50 años (40%), y 51 -60 años (27%). Respecto a la antigüedad laboral, el 33% de los/as encuestados/as tiene entre dos y diez años de trayectoria laboral en la organización. Sin embargo, mientras los hombres tienen en mayor medida esta antigüedad laboral (41%), las mujeres se concentran entre veintiuno y treinta años de trayectoria en la organización (31%).

II. Análisis Indicadores – Encuesta A continuación, se da cuenta de tendencias en las respuestas de los/as encuestados/as, respecto a: • Percepción respecto a estereotipos y aspectos tradicionales de género, • Percepción respecto al trato igualitario o discriminación en el ambiente laboral, • Percepción y confianza en los procedimientos para denunciar malas prácticas laborales (acoso laboral, maltrato, acoso sexual y discriminación). Se presentan las respuestas considerando, principalmente, sexo de encuestado/a. En función de pertinencia, se presentan cruces con las variables rango de edad, antigüedad laboral, edificio o área en el cual ejercen sus labores.

II. Análisis Indicadores - Encuesta Atención de trámites de 28 instituciones Respecto a la aseveración “La principal responsabilidad del hombre públicas. es ser proveedor de su familia”, el 63% de las personas encuestadas están en desacuerdo, y 25% ni de acuerdo ni en Modelo inclusivo: distintos tipos de desacuerdo. Las mujeres están en mayor proporción en públicos. desacuerdo que los hombres: 72% comparado con el 51%. Esto muestra que las mujeres cuestionan más esta aseveración, mientras que los hombres en un 17% están de acuerdo, y 30% está ni de acuerdo ni en desacuerdo. Al revisar la tendencia por rango de edad, el porcentaje de desacuerdo va disminuyendo a mayor rango, y aumenta alrededor de 11 -12 puntos el porcentaje de personas de acuerdo, entre el rango de 31 -50 años, y 61 años o más.

II. Análisis Indicadores - Encuesta Atención trámites 28 instituciones Respecto a la aseveración “Cuandodelas mujeresdetrabajan tiempo públicas. completo, se impacta negativamente la familia y el cuidado de los hijos(as)”, el 45% de las personas encuestadas están en desacuerdo, inclusivo: distintos tipos de y 28% ni de acuerdo ni en. Modelo desacuerdo. Las mujeres están en menor públicos. proporción en desacuerdo que los hombres: 44% comparado con el 49%. El 29% de las mujeres están de acuerdo, comparado con 17% de los hombres; mientras que 31% de los hombres tienen una percepción intermedia, ni de acuerdo ni en desacuerdo, comparado con 25% de las mujeres. Orientación sobre los servicios del Estado. Al revisar la tendencia por rango de edad, el porcentaje de desacuerdo va disminuyendo a mayor rango, aunque vuelve a aumentar levemente en el rango de 61 años o más. Las personas que están de acuerdo con la aseveración se mantiene sobre el 20% en rangos mayores a 31 años, siendo la proporción más baja en el rango más joven, 18 -30 años, con sólo 10%.

II. Análisis Indicadores - Encuesta Atención de trámites 28 instituciones El 61% de las personas está en desacuerdo con la de aseveración “La forma públicas. de vestir es importante para evitar el acoso sexual en el trabajo”: 63% de las mujeres y 61% de los hombres. Las mujeres tienen la misma proporción de “de acuerdo” y “ni de acuerdo ni en desacuerdo”, Modelo inclusivo: distintos tipos de que es 18%. Los hombres están públicos. en menor proporción “de acuerdo” que las mujeres, con un 16%, y mayor proporción de “ni de acuerdo ni en desacuerdo”, con 21%. Al revisar por rango de edad, nuevamente el porcentaje de personas en los servicioseldel Estado. desacuerdo baja a medida. Orientación que aumentasobre la edad, y aumenta porcentaje de personas de acuerdo.

II. Análisis Indicadores - Encuesta Atención de trámites de 28 instituciones La aseveración “Los piropos son acciones válidas en las relaciones públicas. entre hombres y mujeres” tiene un 17% de “de acuerdo” a nivel general: 18% de los hombres y 16% de las mujeres. Se tipos destaca Modelo inclusivo: distintos deque se mantiene alrededor de un 40% el porcentaje de personas, hombres y públicos. mujeres, que están tanto “ni de acuerdo ni en desacuerdo”, como “en desacuerdo”. Al revisar por rango de edad, las personas entre 18 -30 años, y 31 -40 los servicios dely. Estado. años muestran mayor Orientación porcentaje desobre desacuerdo, con 48% 53% respectivamente. El rango de 41 -50 años y 51 -60 años muestran proporciones similares entre “ni de acuerdo ni en desacuerdo” y “en desacuerdo”. El rango de 61 años y más responde en un 49% estar ni de acuerdo ni en desacuerdo. Este rango, además, presenta mayor porcentaje de acuerdo, con 24%; mientras que el rango con menos porcentaje de “de acuerdo” es de personas entre 31 -40 años.

II. Análisis Indicadores - Encuesta La mayoría de las personas encuestadas (54%) considera que las jefaturas Atención de trámites de expresen, 28 instituciones y funcionarios hombres dejan que las mujeres se no las invisibilizan, interrumpen nipúblicas. hablan por ellas. Sin embargo, el porcentaje de hombres de acuerdo con la afirmación es significativamente mayor Modelo inclusivo: distintos tipos. Endemayor que el porcentaje de mujeres: 68% comparado con 45%. públicos. proporción, las mujeres están en desacuerdo con la afirmación (16%, comparado con 5% de los hombres), y “ni de acuerdo ni en desacuerdo” (30% comparado con 19%). En este caso, es pertinente revisar la tendencia área dedel trabajo, Orientación sobre lospor servicios Estado. pudiendo existir lugares que presentan este tipo de situaciones en mayor proporción que otras. Para simplificar el gráfico, se exponen los porcentajes sólo de “no sabe/no responde”, “ni de acuerdo ni en desacuerdo” y “en desacuerdo”. 3 de las 9 áreas encuestadas tiene porcentaje de desacuerdo mayor que el promedio general: Subdirección Sistemas de Información y Administración (15%), División de Planificación y Desarrollo (17%), Departamento de Comunicaciones (18%).

II. Análisis Indicadores - Encuesta Atención de trámites de 28 instituciones La mayoría de las personas encuestadas (50%) está en desacuerdo públicas. con la aseveración “No existe un trato igualitario y respetuoso para todo el personal”, y sólo un 22% está de acuerdo, manteniendo Modelo inclusivo: distintos tipos de una tendencia similar al general, entre hombres y mujeres. públicos. Al igual que la lámina anterior, se revisa la tendencia por área de trabajo. Para simplificar el gráfico, se exponen los porcentajes sólo de “no sabe/no responde”, “ni de acuerdo ni en desacuerdo” y “de acuerdo”. Orientación sobre los servicios del Estado. 5 de las 9 áreas encuestadas tiene porcentaje de “de acuerdo” mayor que el promedio general: Subdirección Sistemas de Información y Administración (23%), Subdirección Servicio al Cliente (23%), División de Planificación y Desarrollo (31%), División Jurídica (39%) y Departamento de Comunicaciones (24%).

II. Análisis Indicadores - Encuesta Respecto a la afirmación “Los(as) funcionarios(as) no pueden denunciar de Atención de trámites de 28 instituciones forma segura y confidencial frente a una situación de acoso laboral, públicas. sexual, maltrato o discriminación de cualquier tipo”, el 30% de los/as encuestados/as está en desacuerdo, 23% ni de acuerdo ni en desacuerdo, Modelo inclusivo: de Esta y 22% de acuerdo. Un alto porcentaje, 24%, no distintos sabe o no tipos responde. públicos. distribución de entre 20 -30% en cada respuesta, es homogénea entre hombres y mujeres, y se destaca especialmente el alto porcentaje de respuestas de categoría “intermedia”, que pueden ser de posiciones neutrales, indecisas o desinformadas. Orientación sobre los servicios del Estado. Al revisar por antigüedad laboral en la organización, se muestran tendencias un poco más específicas. Quienes son más nuevos en la organización (menos de dos años), responden en mayor proporción “no sabe/no responde”. Sin embargo, quienes tienen más antigüedad laboral responden positivamente, al estar en desacuerdo con la aseveración, alrededor de un tercio de los/as encuestados/as. Sin embargo, cabe destacar que entre un 16% y 25% fluctúa los porcentajes de personas que están de acuerdo, es decir, que consideran que no es seguro y confidencial la denuncia en la organización.

II. Análisis Indicadores - Encuesta Atención de trámites de 28 seinstituciones Al cruzar las respuestas por edificio corporativo, da cuenta que las personas quepúblicas. trabajan en Santo Domingo muestran más porcentaje de respuestas “en desacuerdo” que los otros edificios (39%), es decir, una percepción positivatipos respecto Modelo inclusivo: más distintos de a la seguridad y confidencialidad públicos. de las denuncias. Se revisa la tendencia por área de trabajo. Para simplificar el gráfico, se exponen los porcentajes sólo de “no sabe/no responde”, “ni de acuerdo ni en desacuerdo” y “de acuerdo”. Orientación sobre los servicios del Estado. 5 de las 9 áreas encuestadas tiene porcentaje de “de acuerdo” mayor que el promedio general: Subdirección Sistemas de Información y Administración (26%), Subdirección Servicio al Cliente (23%), División de Planificación y Desarrollo (31%), División Jurídica (30%), y Departamento Auditoría Interna (36%).

II. Análisis Indicadores - Encuesta Respecto a la afirmación “En caso de sufrir acoso laboral o sexual, no confío en que recibiré apoyo de la organización sin arriesgar Atención de trámites de 28 instituciones confidencialidad y/o represalias en mi trabajo”, el 26% de los/as públicas. encuestados/as está de acuerdo, 24% ni de acuerdo ni en desacuerdo, 29% en desacuerdo, y 20% no sabe/no responde. Esta distintos diferencias tipos de al relativa homogeneidad. Modelo a nivelinclusivo: general, muestra considerar el género: elpúblicos. 19% de los hombres está de acuerdo con la aseveración, comparado con el 32% de las mujeres; el 32% de los hombres está en desacuerdo, comparado con 27% de las mujeres, y 26% de los hombres no sabe/no responde, frente a un 16% de las mujeres. Al revisar por antigüedad laboral en la organización, nuevamente se muestran tendencias un poco más específicas. Quienes llevan menos de dos años en la organización responden en mayor proporción “no sabe/no responde” (39%), seguido por 30% de “en desacuerdo”. Personas entre dos y treinta años en la organización, mantienen un porcentaje de respuestas “de acuerdo” de 28 -29%, y quienes están en mayor medida en desacuerdo con la afirmación son quienes están en los rangos de entre dos y diez años de antigüedad, y más de treinta años de antigüedad, con 32%.

II. Análisis Indicadores - Encuesta Atención de trámites de 28 instituciones Al desagregar por edificio, Alameda presenta un 27% de respuestas públicas. “de acuerdo” y 26% de respuestas “en desacuerdo”, Huérfanos 28% de respuestas “de acuerdo” y 30% de respuestas “en tipos desacuerdo”, y Modelo inclusivo: distintos de Santo Domingo 32% depúblicos. respuestas “de acuerdo” y 32% de respuestas “en desacuerdo”. Se revisa la tendencia por área de trabajo. Para simplificar el gráfico, se exponen los porcentajes sólo de “no sabe/no responde”, “ni de acuerdo ni en desacuerdo” y “de acuerdo”. 4 de las 9 áreas encuestadas tiene porcentaje de “de acuerdo” mayor que el promedio general: Subdirección Sistemas de Información y Administración (29%), División de Planificación y Desarrollo (31%), División Jurídica (30%), y Departamento Auditoría Interna (36%).

II. Análisis Indicadores - Encuesta Ante la pregunta ¿Se ha sentido discriminado(a) en su trabajo actual? , se recibieron 660 respuestas válidas: 530 personas respondieron “No”, 5 personas respondieron “No estoy seguro(a)”, y 125 personas respondieron “Sí”, lo cual se traduce a un 19% de los/as encuestados/as. El 21% de las mujeres y 15% de los hombres respondieron que sí se han sentido discriminados/as. Esta percepción se concentra más en los rangos de 61 años y más (22%), 31 -40 años (21%) y 51 -60 años (20%); y en los edificios de Huérfanos (21%) y Alameda (20%).

II. Análisis Indicadores - Encuesta Atención de trámites de 28 instituciones Frente públicas. a la pregunta ¿Por parte de quién se ha sentido discriminado(a)? se reciben 119 respuestas. Modelo inclusivo: distintos tipos de El 34%públicos. de las mujeres y 32% de los hombres reconocen a sus jefaturas directas como las personas que han ejercido discriminación hacia ellos/as. Luego, las mujeres reconocen a sus pares (27%) y la Alta Dirección (17%), en segundo y tercer lugar. Por su parte, los hombres reconocen a sus pares (20%), Alta Dirección (18%), en segundo y tercer lugar. Se destaca que en el caso de los hombres, el 12% considera que “terceros” ejercen discriminación hacia ellos, y el 10%, “otras jefaturas”.

II. Análisis Indicadores - Encuesta Al revisar por área de trabajo, de las personas que consideran haber sido discriminadas, son significativas las siguientes tendencias: • 51%, correspondiente a 20 menciones, en la Subdirección de Sistemas de Información, reconoce a la jefatura directa como quien comete esta conducta. • • 46%, correspondiente a 6 menciones, reconoce a la jefatura directa como quien comete esta conducta. • 30%, correspondiente a 10 menciones, en División de Beneficios, reconoce a la jefatura directa como quien comete esta conducta. • 39%, correspondiente a 13 menciones, en División de Beneficios, reconoce a su(s) par(es) como quien(es) comete(n) esta conducta.

II. Análisis Indicadores - Encuesta Atención de trámites de 28 instituciones públicas. Modelo inclusivo: distintos tipos de públicos. Respecto a los motivos por los cuales se han sentido discriminados(as), las mujeres destacan su género como principal motivo, con un 29%. Seguido de ello, se encuentra el rol, con 15%, y la edad, con 14%. Por su parte, los hombres consideran que la edad es el principal motivo de discriminación, con 15%, seguido por su rol, por contar con menos años de experiencia en comparación con otros/as colegas/as, y por sus estudios (nivel o centro educativo), todas con un 13%.

II. Análisis Indicadores - Encuesta Atención de trámites de 28 instituciones públicas. Modelo inclusivo: distintos tipos de públicos. Dado que la edad es una de las principales razones reconocidas de discriminación, se entrega desglose de respuestas referidas a esta categoría. La mayoría de las personas que responden que por su edad se han sentido discriminados/as tienen más de 51 años, seguido por las personas de 18 a 30 años.

II. Análisis Indicadores - Encuesta Atención de trámites de 28 instituciones públicas. Modelo inclusivo: distintos tipos de Frente a la pregunta ¿Se públicos. ha sentido acosado/a laboral o sexualmente en su trabajo actual? , el 9% de los/as encuestados/as responde que sí: el 11% de las mujeres, y el 6% de los hombres. Al revisar por rango de edad, las personas más jóvenes (18 -30 años) tienen mayor porcentaje de respuestas afirmativas que los rangos de mayor edad, con un 18%. Les sigue el rango 41 -50 años, con 11%, y el rango 31 -40 años, con 9%.

II. Análisis Indicadores - Encuesta Los edificios de Alameda y Huérfanos tiene porcentaje de respuesta afirmativa levemente mayor al total general, con 10% en cada uno. Al revisar por área de trabajo, se destaca que 3 áreas tienen porcentaje de respuestas afirmativas mayor al total general: Subdirección Sistemas de Información y Administración (11%), División de Planificación y Desarrollo (13%), y División Jurídica (21%).

II. Análisis Indicadores - Encuesta Frente a la pregunta ¿Por quién se ha sentido acosado/a laboral o sexualmente? se reciben 61 respuestas. Mientras que los hombres reconocen a la jefatura directa (50%), los pares (43%) y Alta Dirección (7%) como quienes ejercen estas conductas, las mujeres tienen mayor variación en sus respuestas. El 43% reconoce que se han sentido acosadas por sus pares, seguido del 28% que reconoce a la jefatura directa, y luego la Alta Dirección, con 9%. El 20% restante reparte respuestas entre: Coordinador(a) de área, jefaturas de otras áreas, jefaturas del departamento, y subordinados(as). También relevan que las situaciones de acoso se dieron en otros puestos de trabajo (no actuales), al trabajar en sucursal, y otras situaciones.

II. Análisis Indicadores - Encuesta Frente a un listado de situaciones de maltrato, acoso laboral, acoso sexual y otras conductas inadecuadas en el espacio laboral, el 25% de las personas encuestadas responde que “No he experimentado ninguna de estas situaciones, ni he sido testigo de ellas”. Sin embargo, el porcentaje de mujeres que responde esta opción es 10 puntos más bajo que el porcentaje de hombres: 21% comparado con 31%. Por otra parte, el 7% de los hombres y 9% de las mujeres declaran que “No he experimentado ninguna de estas situaciones, pero he sido testigo de ellas”. En el caso de los hombres, el 13% reconoce haber experimentado “Comentarios, chistes o bromas de contenido sexual”, el 12% reconoce “Difamación, rumores maliciosos y/o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalismo”, y 10% reconoce haber experimentado “Gritos e insultos, de manera privada o frente a otros/as, por parte de colegas y/o jefaturas”. Por su parte, las mujeres reportan en un 14% haber experimentado “Comentarios, chistes o bromas de contenido sexual”, el 11% reconoce “Difamación, rumores maliciosos y/o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalismo”, y 11% reconoce haber experimentado “Gritos e insultos, de manera privada o frente a otros/as, por parte de colegas y/o jefaturas”. Por tanto, estas tres situaciones son reconocidas tanto por hombres como mujeres.

II. Análisis Indicadores - Encuesta Principales resultados: • Respecto a la percepción que tienen funcionarios/as sobre estereotipos tradicionales de género, referidos a los hombres asociados a un rol proveedor y las mujeres a un rol doméstico y de crianza, existe mayor porcentaje en desacuerdo con estos, aunque las mujeres muestran mayor porcentaje de respuestas que cuestionan estos estereotipos. Se considera que estas tendencias entregan una base favorable para discutir en mayor profundidad, dentro de la organización, respecto a la igualdad de género. Probablemente esto sea consecuencia de que la participación laboral es equilibrada, y que se cuenta con una trayectoria de trabajo y reflexión en género, diversidad e inclusión, tanto de manera particular como también impulsada por las agendas administrativas. Sería importante reforzar este trabajo con actividades comunicacionales de sensibilización y formación dirigidas por género, para trabajar especialmente en los hombres y las personas de rangos de edad mayores una reflexión en torno al género. • En relación a actitudes permisivas al acoso sexual, como lo son las aseveraciones “La forma de vestir es importante para evitar el acoso sexual en el trabajo” y “Los piropos son acciones válidas en las relaciones entre hombres y mujeres”, la mayoría de las personas están en desacuerdo con la primera aseveración, tanto hombres como mujeres, mientras que el mayor porcentaje, alrededor de un 40% de hombres y mujeres, responde que está “ni de acuerdo ni en desacuerdo” con la segunda afirmación. Es posible que la forma en que se entiende el “piropo” sea variado, y por ello hay mayor porcentaje de respuestas intermedias. Frente a lo anterior, es conveniente trabajar en mayor profundidad por medio de conversatorios, charlas y otras actividades, para sensibilizar a funcionarios/as en la organización respecto a las formas de relación entre hombres y mujeres, especialmente en el contexto laboral.

II. Análisis Indicadores - Encuesta • Respecto a actitudes respetuosas hacia mujeres, relacionadas con su libre expresión, la mayoría de los hombres está de acuerdo que esto sucede en la organización (68%), pero las mujeres sólo están de acuerdo en un 45%. La Subdirección Sistemas de Información y Administración, División de Planificación y Desarrollo y Departamento de Comunicaciones tienen mayor porcentaje de desacuerdo. Posiblemente las mujeres viven situaciones de invisibilización que los hombres no se percatan, y es necesario revisar el clima y relaciones en las áreas mencionadas. • Alrededor de un 22% de las personas considera que no existe un trato igualitario y respetuoso para todo el personal, con tendencia similar en hombres y mujeres. Las áreas de Subdirección Sistemas de Información y Administración, Subdirección Servicio al Cliente, División de Planificación y Desarrollo, División Jurídica y Departamento de Comunicaciones tienen mayor porcentaje de respuestas que dan cuenta que no existe trato igualitario y respetuoso, por lo cual es necesario profundizar en el clima laboral en estas áreas, para ejecutar acciones correctivas. • Respecto a la confianza en los procedimientos de denuncia, se destaca que existe un alto porcentaje de respuestas “intermedias” que pueden ser de posiciones neutrales, indecisas o desinformadas. Por otra parte, existe una distribución de 20 -30% en cada respuesta de la escala Likert, dando cuenta de que no existe una posición clara a nivel general respecto a la confiabilidad de los procedimientos. Esta tendencia puede estar dada por diferente factores, como desconocimiento respecto a los procedimientos o experiencias insatisfactorias frente a denuncias, investigación y resolución de casos. Frente a ello, es necesario hacer un trabajo de difusión de los procedimientos, como también establecer planes de acción en seguimiento a casos y denuncias, para rearticular el ambiente laboral y confianza que funcionarios/as tienen en la organización que pudiera haber sido afectado.

II. Análisis Indicadores - Encuesta • 125 personas que respondieron la encuesta declaran que se han sentido discriminado/a en su trabajo, lo cual corresponde al 19% de los encuestados/as: 21% de las mujeres y 15% de los hombres. El mayor porcentaje de hombres y mujeres reconoce a la jefatura directa como quien ejerce la discriminación. En segundo lugar, las mujeres reconocen a sus pares, mientras que los hombres reconocen a la Alta Dirección. • El mayor motivo de discriminación en las mujeres es su género (ser mujer), seguido de su rol en la organización, y luego la edad. Los hombres consideran que es la edad el principal motivo de discriminación, seguido por rol, contar con menos años de experiencia en comparación con otros/as colegas/as, y por sus estudios (nivel o centro educativo). • El 9% de los/as encuestados/as responde que se ha sentido acosado en su trabajo actual: el 11% de las mujeres, y el 6% de los hombres. Los hombres reconocen a las jefaturas directas (50%) y pares (43%) como agentes de acoso, principalmente. Las mujeres, por su parte, reconocen primer a sus pares (43%), seguido de la jefatura (28%). Las mujeres, además, entregan mayor variabilidad de respuestas alternativas, dando cuenta que la experiencia de acoso en las mujeres está dado más en relaciones jerárquicas horizontales, y múltiples en su trayectoria laboral. • El 25% de las personas responden que no han experimentado ni han sido testigo de conductas o actitudes descritas en la encuesta, que se refieren a situaciones de acoso sexual o laboral. Sin embargo, hombres y mujeres reconocen que han experimentado las siguientes situaciones (mayor porcentaje de respuestas): • “Comentarios, chistes o bromas de contenido sexual” • “Difamación, rumores maliciosos y/o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalismo” • “Gritos e insultos, de manera privada o frente a otros/as, por parte de colegas y/o jefaturas”. Este último levanta especial preocupación, ya que se trata de una conducta de violencia laboral grave.

II. Análisis Indicadores – Grupos Focales Durante el mes de julio del 2019, se realizaron 7 grupos focales, con el objetivo de levantar percepciones, actitudes y conocimientos respecto a los temas que trabaja la NCh 3262: igualdad de oportunidades de género, y conciliación laboral, familiar y personal. A continuación se presentan resultados respecto a Ambiente Laboral (específicamente Maltrato, Acoso Laboral y Acoso Sexual), por sexo (Hombres y Mujeres). Grupo Objetivo Cantidad de Personas Funcionarios Hombres de Centro Alameda 7 hombres Funcionarios Hombres de Centro Huérfanos 7 hombres Funcionarios Hombres de Centro Santo Domingo 8 hombres Funcionarias Mujeres de Centro Alameda 6 mujeres Funcionarias Mujeres de Centro Huérfanos 9 mujeres Funcionarias Mujeres de Centro Santo Domingo 8 mujeres Trabajadores/as de Empresas Contratistas 2 mujeres, 4 hombres

II. Análisis Indicadores – Grupos Focales Ambiente Laboral (MALS y Discriminación) – Hombres Al consultar a los funcionarios respecto a los procedimientos de denuncia, se levanta que se maneja poca información. En general, hay consenso de que “suponen” que existe un protocolo o procedimiento, sin embargo no hay seguridad respecto a dónde se busca o qué contiene. Quienes tienen alguna referencia respecto a denuncias presentadas en la organización, tienen la impresión que son pocos casos, que quienes sufren las consecuencias son los/as denunciantes, que son cambiados/as de área, mientras que las personas denunciadas no reciben sanciones. Frente a la existencia de malestar en el clima laboral, los funcionarios consideran que no vale el esfuerzo levantar denuncias. Se acepta la cultura organizacional como es, debido a que trabajar en IPS entrega beneficios que no pueden encontrarse en otra parte: “Entonces uno se come las denuncias, te vai a bancar el tema, no lo vas a hacer porque no vas a arriesgar a perder lo que tienes aquí”. Existe la percepción de que hay repercusiones si se denuncia en la organización. No hay confianza respecto a la confidencialidad de la denuncia, y que las personas que denuncian son luego “perseguidas” hasta que se van de la organización. No hay confianza en las resoluciones de las denuncias, debido a que tienen conocimiento de sanciones ni aplicadas a personas

II. Análisis Indicadores – Grupos Focales Se destacan dos casos que surgen en conversación con funcionarios, que afectan la confiabilidad de los procesos. Por un lado, existe un funcionario en el edificio Santo Domingo que es reconocido como agresor y exhibicionista. El conocimiento general de algunos funcionarios es que se han acumulado denuncias en su contra, sin embargo se mantiene en su puesto de trabajo. Esta situación ya ha sido internalizada y naturalizada, y no surge un cuestionamiento respecto a la seguridad de los/as funcionarios/as que comparten espacio con esta persona. El otro caso es de dos funcionarios/as que se agredieron mutuamente en el espacio laboral. Frente a esta situación, no hay conocimiento de repercusiones, sanciones, control por parte de las autoridades, etc. Se considera que esto fue “un problema entre colegas”, legitimando la forma de resolución de conflicto entre las partes. Respecto a lo que consideran prácticas y conductas de acoso laboral, sexual o prácticas discriminatorias, se levanta que encuentran dificultoso definir los límites del trato. Se destaca la necesidad de sensibilizar respecto a las definiciones del maltrato laboral. Mientras que la mayoría de los funcionarios consideran que no existe discriminación en la organización (vinculado especialmente hacia personas con diversidad sexual), los hombres más jóvenes consideran que existe discriminación por edad y antigüedad laboral. Esto en el contexto de un malestar en el clima organizacional que diferencia a las generaciones más antiguas, con mayor trayectoria laboral en IPS, con nuevos ingresos profesionales.

II. Análisis Indicadores – Grupos Focales Ambiente Laboral (MALS y Discriminación) – Mujeres Entre las mujeres, se reconoce la complejidad de establecer claramente límites con algunos compañeros para que el trato personal no incomode. Algunas mujeres dan cuenta de que han generado estrategias para lidiar con actitudes o comportamientos que les molestan, como andar seria, distanciarse, o directamente detener explícitamente. Las mujeres más jóvenes están más dispuestas a realizar esto último. Algunas reconocen que se ha instalado la conversación sobre lo que es cómodo o invasivo en algunas áreas, sin embargo, existe resistencia, especialmente por parte de hombres. En los grupos focales, muchas mujeres asignan la responsabilidad respecto al acoso, -o los comportamientos que incomodan en general-, en las mismas mujeres, diciendo que es necesario ser activa en poner límites. “Eso es de cada uno, una sabe dónde poner los límites, porque la jefatura te puede gritar y tú le bajas la revolución, una le pone los límites”. Este enfoque asume que el maltrato, el acoso o las conductas inapropiadas en el trabajo son subjetivas, y que depende de cada uno/a el no ser una víctima, no dejar que te pasen a llevar. Esto es problemático porque no pone el foco en las personas que realizan la conducta, a modo preventivo, sino en las personas que reciben maltrato, y sus posibilidades reactivas. “Pero una como mujer es más madura y sabia (que los hombres) y si uno cacha, y si no le hace el paralé a la primera, paran de molestar, pero si le dan confianza, el hombre no para”.

II. Análisis Indicadores – Grupos Focales Entre las mujeres, se reconocen algunos casos de acoso sexual, laboral y maltrato, sin embargo, en ninguno de los casos se estima que hay buena resolución. v “En mi departamento hay una persona que hostiga, y las jefaturas saben y no hacen nada. ” v “Hubo una pelea entre dos personas y sólo hubo una anotación”. v “Mi compañera hizo la denuncia con todas las jefaturas. Ella tiene un carácter fuerte pero no saben dónde dejarlo. ” La última cita se refiere al funcionario acusado de exhibicionista en edificio Santo Domingo. En el grupo focal de mujeres de Santo Domingo se comentan varias situaciones de alto riesgo y conductas inapropiadas que saben o han experimentado las mujeres de ese edificio en relación a este funcionario, sin embargo también reconocen que es una situación complicada porque es una persona con una enfermedad mental, que requiere de apoyo por parte de la organización. Las funcionarias mencionan que hay discriminación, especialmente por estamento o calidad jurídica. Se harían diferenciaciones por grados, o entre profesionales y quienes realizan cargos administrativos. Respecto al procedimiento y los canales de denuncia, la mayoría de las mujeres no saben cuál es el contenido específico del procedimiento, aunque se asume que es un sumario administrativo. También refieren que se puede solicitar información a las jefaturas.

II. Análisis Indicadores – Grupos Focales Principales resultados: • Existe poca seguridad y conocimiento específico respecto a los procedimientos de denuncia en materias de violencia laboral. Si bien, hombres y mujeres, asumen que existe una manera de proceder que estaría regido por el Estatuto Administrativo, no hay claridad respecto a lo que implican los procesos de denuncia e investigación. Por otra parte, la experiencia de casos de violencia laboral que no han tenido resolución satisfactoria, y la percepción de que las personas denunciantes no tienen resguardos laborales, releva poca confianza en estos procesos, al punto en que se considera mejor no denunciar, sino generar estrategias particulares para resolver los asuntos. • Las mujeres manifiestan experiencias de incomodidad y malestar, relacionadas con el acoso sexual y la relación entre pares, caracterizada por la complejidad de establecer límites de respeto personal claros. Por otra parte, existe una tendencia a responsabilizar a las mujeres de establecer dichos límites. Si bien es rescatable que las mujeres asuman una posición más activa en explicitar la manera en que quieren ser tratadas, falta asegurar que se esté exigiendo y generando acciones para cambiar las formas de relacionarse por ambas partes. • La discriminación por sexo o género no es un tema que sea trabajado en profundidad en los focos; los hombres perciben discriminación por edad o antigüedad laboral, mientras que las mujeres perciben por calidad jurídica y cargo. Es decir, la discriminación está relacionada a las estructuras internas de la organización, ligadas con la trayectoria de las personas y su posición en las escalas jerárquicas. • Existen casos de violencia laboral de alta gravedad expuestos por los/as funcionarios/as, los cuales no han tenido resolución satisfactoria o de alto impacto. Esto reafirma la desconfianza en los procedimientos, a su vez que no visibiliza una posición clara desde la organización respecto a la no tolerancia de estas conductas.

II. Análisis Indicadores - Conclusiones A continuación, se presentan las conclusiones del Análisis Indicadores, relevando oportunidades, barreras y brechas, con tal de establecer el Plan de Acción para el siguiente año. Oportunidades Circunstancia en la cual existe la posibilidad de lograr una mejora de alguna índole, a partir de la acción directa que potencie dichas circunstancias. Barreras Circunstancia que significa un obstáculo en la consecución de un objetivo. Brechas Diferencia entre las categorías de una variable en relación con las tasas. Se utiliza, especialmente, para dar cuenta de las diferencias entre hombres y mujeres, respecto a su nivel de participación, acceso a oportunidades, derechos, seguridad, poder, uso y control de recursos, remuneración y beneficios, entre otros.

II. Análisis Indicadores - Conclusiones Oportunidades Existencia de Procedimiento de Maltrato, Acoso Laboral y Acoso Sexual establece las bases para Procedimiento del SGIGC, que debe ser modificado a partir de revisión de requisitos normativos legales y de la norma NCh 3262. Existe apertura en la organización respecto a la igualdad de género y la discusión respecto a los estereotipos y roles tradicionales de género, a partir de lo cual se propicia una oportunidad para seguir profundizando en la sensibilización y transformación de las relaciones entre hombres y mujeres, en base a la equidad y respeto mutuo. Barreras Dado que procedimiento MALS se encuentra bajo Estatuto Administrativo, no existe regulación clara respecto a los plazos máximos para la realización del sumario administrativo, por lo que hay denuncias que pueden estar meses sin resolución. Es importante establecer de manera interna en la organización plazos más acotados, como también implementar un sistema de seguimiento y monitoreo de los casos que asegure el resguardo de denunciante y denunciado/a en su entorno laboral. Funcionarios/as tienen poca confianza en los procedimientos de denuncia de violencia laboral, lo cual en los grupos focales parece estar relacionado con la falta de conocimiento de los procedimientos, y poca satisfacción respecto a la resolución y actuación frente a casos conocidos de acoso y maltrato. La discriminación está principalmente relacionada a las estructuras internas de la organización, ligadas con la trayectoria de las personas y su posición en las escalas jerárquicas. Se da cuenta de esto tanto en la encuesta como en los grupos focales. Se adjudica mayor responsabilidad a las personas a generar estrategias de defensa frente a la violencia laboral, más que a acciones preventivas que cambien las formas de relacionarse entre las personas en la organización.

II. Análisis Indicadores - Conclusiones Brechas No existe Procedimiento para Tratamiento de Situaciones Discriminatorias o No Equitativas, de acuerdo a requisitos de NCh 3262. Las mujeres tienden a ser más críticas respecto al respeto de expresión que existe por parte de hombres y jefaturas. Por otra parte, en las áreas Subdirección Sistemas de Información y Administración, Subdirección Servicio al Cliente, División de Planificación y Desarrollo, División Jurídica y Departamento de Comunicaciones, hay porcentaje de respuestas mayor a la tendencia general sobre el trato igualitario y respetuoso para todo el personal en la organización. 19% de los/as encuestados/as declaran que se han sentido discriminados/as, en donde el porcentaje de las mujeres (21%) es mayor al de los hombres (15%). Se indica que la jefatura directa es el principal agente de discriminación, dando cuenta que este tipo de violencia laboral es ejercido de manera vertical. El 9% de los/as encuestados/as responde que se ha sentido acosado en su trabajo actual: el 11% de las mujeres, y el 6% de los hombres. El porcentaje de mujeres que responde que nunca ha experimentado ni sido testigo de situaciones de acoso o maltrato es 10 puntos más bajo que el porcentaje de hombres: 21% comparado con 31%. Además, los/as encuestados dan cuenta , sobre el 10% de respuestas de hombres y mujeres, que han sido testigos de comentarios, chistes o bromas de contenido sexual, difamación, rumores maliciosos y/o calumniosos , y gritos e insultos, de manera privada o frente a otros/as, por parte de colegas y/o jefaturas, en la organización.

III. Plan de Acción Atención de trámites de 28 instituciones públicas. Modelo inclusivo: distintos tipos de públicos. Orientación sobre los servicios del Estado.

III. Plan de Acción Atención de trámites de 28 instituciones públicas. Modelo inclusivo: distintos tipos de públicos. Orientación sobre los servicios del Estado.

III. Plan de Acción Atención de trámites de 28 instituciones públicas. Modelo inclusivo: distintos tipos de públicos. Orientación sobre los servicios del Estado.

III. Plan de Acción Atención de trámites de 28 instituciones públicas. Modelo inclusivo: distintos tipos de públicos. Orientación sobre los servicios del Estado.