Implementacin NCh 3262 Sistema de Gestin de Igualdad

Implementación NCh 3262 "Sistema de Gestión de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal” Diagnóstico Participación Laboral Insumo Proceso Reclutamiento y Selección Instituto de Previsión Social Agosto 2019

Indice I. Cumplimiento requisitos normativos II. Análisis de indicadores III. Plan de Acción

I. Cumplimiento requisitos normativos La norma NCh 3262 -2012, establece en su numeral 7. 1, Planificación: CRITERIO CUMPLIMIENTO La norma NCh 3262 -2012, establece en su numeral 7. 1, Planificación: La organización debe planificar y desarrollar los procesos necesarios para la implementación y funcionamiento del sistema de gestión de igualdad de género y conciliación. Los procesos deben incluir: a) Detección de brechas, entre mujeres y hombres, a nivel de gestión administrativa y de gestión basada en las personas, a lo menos de los ámbitos siguientes: §compensaciones; §participación laboral; §participación en puestos que tradicionalmente no son asignados a su género; §participación en cargos de jefatura y toma de decisión (alta dirección, dirección y jefaturas intermedias); Parcialmente: La organización cuenta con informes de participación en dotación para todo IPS de Marzo 2018. Se debe generar para el alcance de la implementación en 2019.

II. Análisis Indicadores Para la elaboración de este documento se trabaja sobre las orgánicas de los meses 31 de mayo 2017, 31 de mayo 2018 y 31 de mayo 2019 dentro del alcance de implementación (Edificios Centrales: Alameda, Santo Domingo y Huérfanos). Se utilizarán las siguientes herramientas para el análisis de participación laboral: 1. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la plantilla 2. Indicador de segregación horizontal 3. Brecha en la presencia de mujeres y hombres en los cargos de responsabilidad/toma de decisión

II. Análisis Indicadores: Metodología Equilibrio de hombres y mujeres en dotación Porcentaje del número de mujeres en la dotación con respecto al total de la dotación: Cuanto más próximo sea el valor al 50%, más equilibrio se expone en la presencia de ambos sexos en la participación laboral de acuerdo a la plantilla o dotación de una organización. De acuerdo a bibliografía internacional*, se considera que un campo fértil para la obtención de una masa crítica de mujeres se logra cuando éstas alcanzan al menos el 30 -35% de la población; se considera un valor positivo si el indicador está entre 35% y 65% y valores intermedios aquellos indicadores que se hallan en el intervalo de (25%-35%)* Son valores negativos o bajos aquellos indicadores que son menores que 25% (las mujeres están infrarrepresentadas y se alejan del valor central) o mayores de 75% (las mujeres están sobrerrepresentadas y los hombres se alejan del valor central) * Tabla 1. Criterios de equilibrio presencia de mujeres y hombres en la dotación *Fainstain, L. ; Perrotta, V. (2011) “Guía para el Diseño de un Diagnóstico Organizacional con Perspectiva de Género”, Instituto Nacional de las Mujeres. Uruguay

II. Análisis Indicadores: Metodología Indicador Segregación Horizontal Presencia equilibrada de mujeres y hombres en cada tipo de cargo genérico (ausencia de segregación horizontal): Para analizar la segregación en los cargos genéricos, se utiliza un indicador normalizado, que corresponde a una función lineal que asimila valores en un rango de 1 a 10. Cuanto más próximo a 10, más equilibrio en la presencia de mujeres y hombres en todos los puestos (menor segregación horizontal). Cuanto más se acerque al 0, mayor o más significativa será la segregación horizontal. Se asignan valores del 1 -10 a cada porcentaje obtenido con el primer cálculo (% mujeres/mujeres y hombres en el mismo cargo). Tabla 2. Rango de indicador normalizado, segregación horizontal

II. Análisis Indicadores: Metodología Indicador Segregación Horizontal Los porcentajes que se encuentren entre el intervalo 35% y 65% obtendrán una puntuación de 10 y los que sean inferiores o superiores a cada uno de los límites, se les asignará, de acuerdo con la función aplicada, un valor menor a 10 que se irá reduciendo linealmente a medida que se alejen los % de los límites del intervalo (menor que 35% y mayor que 65%) hasta llegar a tener una puntuación de 0, tanto si las mujeres no tienen una representación o una presencia (presencia de hombres absoluta) o tienen una representación del 100% (presencia de mujeres absoluta). Una vez aplicadas estas puntuaciones, se calcula el indicador final: promedio prorrateado por el peso relativo de personas de cada uno de los puestos considerados (en relación con el total de personas en el total de los cargos) y se suma el total de los resultados, para obtener el indicador.

II. Análisis Indicadores: Metodología Brecha presencia mujeres y hombres en cargos de responsabilidad Respecto a aceptar o rechazar los porcentajes de participación laboral, en cargos de jefatura y toma de decisión, se utilizan parámetros internacionales* que indican que existe brecha de género en función de la diferencia a la media, esto es: Tabla 3. Brecha de género en cargos de responsabilidad/toma de decisión Cuanto más próximo esté el valor a 0%, menor será la brecha de género en los cargos de responsabilidad. Un resultado mayor del 20% o menor que -20% siempre indicará una brecha de género: Cuando el valor del indicador sea menor que -20% entonces la brecha de género será más negativa para las mujeres (menor presencia femenina en cargos de responsabilidad); cuándo este valor sea mayor que 20%, la brecha de género será más negativa para los hombres (menor presencia masculina en cargos de responsabilidad). Los valores intermedios son aquellos que se sitúan entre -40% y -20 % (desfavorable para las mujeres) y 20% y + 40% (desfavorable para los hombres). La brecha es muy significativa cuando los valores son menos de -40% (lo que significa que las mujeres están infrarrepresentadas en cargos de responsabilidad) o mayor que 40% (los hombres están infrarrepresentados encargos de responsabilidad) *Referencia bibliográfica del indicador Dirección General de Normas de la Secretaría de Economía (2009) “Norma mexicana NMX-R-025 -SCFI-2009 QUE ESTABLECE LOS REQUISITOS PARA LA CERTIFICACIÓN DE LAS PRÁCTICAS PARA LA IGUALDAD LABORAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES, México).

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Total IPS muestra en sus últimos 3 años una composición bastante paritaria de hombres y mujeres. Se observa que la dotación, en su totalidad, ha disminuido, pasando de 1296 a 1220 funcionarios/as. Tanto hombres como mujeres han disminuido su participación. En términos proporcionales, ha variado marginalmente: En 2017 Habían 57, 3% mujeres, pasando a 58, 8% en 2019.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación Al aplicar la Tabla Nº 1 para evaluar la representatividad de hombres y mujeres en la dotación, se observa que en los últimos 3 años IPS presenta un nivel positivo, al mantener en su totalidad al menos un 35% de hombres y/o mujeres. Adicionalmente, la mayoría de la dotación son mujeres, representando un 58, 8% a 2019.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Contrata o Planta Considerando funcionarios/as con Calidad Jurídica de Contrato o Planta, las proporciones cambian marginalmente. Las conclusiones con respecto a equilibrio en la dotación se mantienen: En 2017 hay 40, 8% hombres y 59, 2% mujeres, en 2019 aumentan marginalmente las mujeres, representando con un 60, 2%.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Departamentos Se observa que en general la participación de hombres y mujeres en IPS es paritaria, al aplicar la evaluación de equilibrio en la dotación para cada departamento, se observa que todos son positivos o intermedios, a excepción de Dirección Nacional que se trataría de una persona – Director/a Nacional -. En 2017 habría una mujer como asesor/a de dirección. Los departamentos evaluados como intermedios serían División Planificación y Desarrollo y Subdirección de Servicio al Cliente, que mostraría una mayor sobrerepresentación de mujeres con respecto al resto. *Se agrupan Beneficios (644/2018 y 647/2012), Planificación y Desarrollo (644/2018 y 757/2013), Información y Administración (464/2016 y 644/2018), Subdirección de Servicio al Cliente (430/2015 y 644/2018) en mismo grupo pero poseen digitos distintos.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Departamentos Observando la participación de departamentos en términos numéricos, se observa que la Subdirección Servicios Información y Administración junto con División Beneficios es la que concentran a la mayoría de funcionarios/as, y son justamente parte de las evaluadas a nivel intermedio. *Se agrupan Beneficios (644/2018 y 647/2012), Planificación y Desarrollo (644/2018 y 757/2013), Información y Administración (464/2016 y 644/2018), Subdirección de Servicio al Cliente (430/2015 y 644/2018) en mismo grupo pero poseen digitos distintos.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Depto. SSIA Al observar en detalle a Subdirección de Servicios Información y Administración (SSIA), se observa que la Unidad que depende directo de ésta subdirección, se tornó negativa pues ahora sólo hay 3 mujeres. El Depto. de Finanzas bajó en el límite a Intermedio, y la división Informática bajó a evaluación negativa en 2019, que había cambiado en 2018. Por otro lado, Depto. Secretaría General y Transparencia pasó de Intermedio en 2017 y 2018 a evaluación positiva en 2019. El Depto. de Personas o Gestión y Desarrollo de Personas pasó a de Intermedio a Positivo en 2018 y se mantuvo en 2019. *Se agrupan Depto. Personas y Depto. Gestión y Desarrollo de Personas, Depto. Transparencia y Documentación en Depto. Secretaria General y Transparencia, y aquellos Departamentos con mismo nombre pero distinto código.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Depto. SSIA Al observar en detalle a Subdirección de Servicios Información y Administración, se observa que la mayoría de las personas está en Depto. Administración e Inmobiliaria, seguida de Depto. de Gestión y Desarrollo de Personas y División Informática. Éste último está evaluado negativo, en el límite de Intermedio. Mientras que en Administración e Inmobiliaria está en el límite de positivo. Depto. de Gestión y Desarrollo de Personas muestra participación balanceada en 2019. *Se agrupan Depto. Personas y Depto. Gestión y Desarrollo de Personas, Depto. Transparencia y Documentación en Depto. Secretaria General y Transparencia, y aquellos Departamentos con mismo nombre pero distinto código.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Escalafón Director/a Nacional: Ha habido 1 Director Nacional en los últimos 3 años, por lo que el indicador se mantiene en un 100% para la característica de sexo.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Escalafón Directivo: Considerando funcionarios/as en este escalafón, se observa que la participación de hombres ha aumentado de 60% a 63, 2%. Esto se debe a que en su totalidad el grupo de este escalafón ha disminuido, con las mujeres disminuyendo -aunque de manera marginal- en una mayor proporción con respecto a los hombres. Se contrasta además que si bien las mujeres componen el 60% de la organización, en este escalafón bajan a ser 36, 8%.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Escalafón Profesional: En este escalafón la participación es equilibrada, con un 45% de hombres y 55% de mujeres. Esto ha variado marginalmente con respecto a 2018. En los 3 años la participación se ha mantenido similar.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Escalafón Técnico: En el escalafón Técnico hay mayoría de mujeres, con un 70, 4%. Este valor ha variado marginalmente desde 2017.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Escalafón Administrativo: En el escalafón Administrativo ha disminuido la participación de hombres de 42, 3% a 41, 9%, terminando en 2019 con un 39, 7% y de mujeres un 60, 3%.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Escalafón Auxiliar: Observando el escalafón de Auxiliar, se observa que ha habido cambios significativos en la proporción de hombres y mujeres. Esto se debe principalmente a la disminución de la cantidad de hombres del total. En 2017 había un 24% de mujeres y 76% de hombres, pasando a 2019 a un 62% de hombres y 39% mujeres.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Año 2019 Observando el año 2019, para el alcance de Edificios Centrales, se trata de 1220 personas, 717 mujeres y 503 hombres. Esto representa el 59% y 41% respectivamente, y se evalúa como positivo.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Año 2019 Observando el año 2019 sólo para Calidad Jurídica Contrata o Planta, la participación es de 694 mujeres y 459 hombres, representando un 60, 2% y 39, 8% respectivamente.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Año 2019 Calidad Jurídica: Se observa que la mayoría de las personas posee Calidad Jurídica de Contrata, alcanzando un 88% seguido de Planta (6, 6%) y Honorarios Suma Alzada (3, 9%). En cuando a participación según sexo, se observa que en Planta, Contrata y Honorarios Suma alzada la participación es bastante equilibrada. En Honorarios Prog. Social es 1 persona, 1 mujer, mientras que en en el resto la frecuencia de personas es más baja: En reemplazo y suplente son 15 y 3 personas respectivamente, mayoría hombres.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Año 2019 Escalafón: Observando la distribución de funcionarios/as y participación según escalafón, se observa que la mitad (52, 3%) está ubicada en el escalafón Profesional, seguido por Técnico con 26, 3% y Administrativo con 14, 7%. Observando la participación, si bien en un total las mujeres componen el 59%, no tiene representación en Director/a Nacional (es 1 persona), y en Directivo son el 37%. En el escalafón Profesional son el 55%, y están sobre-representadas en el escalafón Técnico con un 70%.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Año 2019 Se observa que las personas se distribuyen de manera similar entre los 3 edificios del alcance, con la mayor cantidad establecida en Centro Huérfanos con 37% del total, donde la participación es de 53% hombres y 47% mujeres. En contraste, Centro Alameda y Centro Santo Domingo presentan menor participación de hombres, con 32, 5% y 35, 5% respectivamente.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Año 2019 Se observa que la mayoría de los/as funcionarios/as se encuentra en el rango de 41 a 50 años y 51 -60 años -33, 2% y 27, 8%, respectivamente. Lo sigue el rango etario de 31 -40 años y 61 o más con 17% cada uno. Una mayor proporción de mujeres está presente en el rango 41 -50 años con un 36, 3%, mientras que los hombres se distribuyen equitativamente en los rangos 41 -50 y 51 -60 años.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Año 2019 Observando rango de antigüedad, la mayoría se ubica en el rango de mayor a 2 años y hasta 10 años de antigüedad, donde hombres se concentran en su mayoría, pasando a al rango 20 -30 años de antigüedad donde está un 25% del total, en que la mayor proporción de las mujeres – 30%- está presente. Se observa también que un 25% presenta 30 años o más de antigüedad, con presencia tanto de hombres como de mujeres, reflejando la larga trayectoria que presenta un grupos significativo en la organización.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Año 2019 Escalafón Directivo: Participación por macrocargo En este escalafón, se observa menor cantidad de personas, hay 1 Subdirector y 1 Coordinadora. El cargo de Jefe/a está más balanceado, con 60% de hombres y 40% de mujeres. Hay 2 analistas, hombres.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Año 2019 Escalafón Profesional: Participación por macrocargo El escalafón profesional es donde está la mayor parte del alcance, con 638 personas. Entre los macrocargos, la mayoría son Analistas, seguido de Jefe/a, Coordinador/a y Asistente.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Año 2019 Escalafón Profesional: Participación por macrocargo En macrocargo de Jefe/a, hay 56% hombres y 44% mujeres, que se considera balanceado, al igual que Asesor/a Dirección, Analista, Asistente, Coordinador/a y Resolutor/a.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Año 2019 Escalafón Técnico con asignación profesional: Participación por macrocargo En el escalafón se puede analizar en primer lugar al escalafón con asignación profesional. Son la mayoría del escalafón Técnico, 208 de 321 personas. La mayoría son mujeres.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Año 2019 Escalafón Técnico con asignación Profesional: Participación por macrocargo En este escalafón, hay participación balanceada en cargo de Asistente y Jefe/a. Hay sólo 2 mayordomos y 1 resolutor. Hay sólo mujeres (11) en el cargo de Secretario/a. En los cargos de Ejecutivo/a los hombres están subrepresentados. En Analista, Coordinador/a y Supervisor/a hay menor participación de hombres pero se evaluaría como intermedio.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Año 2019 Escalafón Técnico sin asignación profesional: Participación por macrocargo En el escalafón Técnico sin asignación profesional hay 113 personas, mayoría mujeres.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Año 2019 Escalafón Técnico sin asignación Profesional: Participación por macrocargo En este escalafón sin asignación, no hay participación balanceada. En los cargos de Analista, Asistente y Coordinador/a, se evalúa la participación como intermedia. En los cargos de Ejecutivo/a los hombres están subrepresentados. En los cargos de Jefe/a (1), Manipulador/a de alimentos (1), Secretario/a (6) y Supervisor/a (1), sólo hay mujeres. En los cargos de Operador/a (1) y Resolutor/a (2), sólo hay hombres.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Año 2019 Escalafón Administrativo y Auxiliar: Participación por macrocargo En Escalafón Administrativo y Auxiliar, la mayoría está en posición de Analista, Asistente y luego Ejecutivo/a.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Equilibrio en la presencia de hombres y mujeres en la dotación: Año 2019 Escalafón Administrativo y Auxiliar: Participación por macrocargo Se observa que en Analista la mayoría son mujeres, mientras que en Asistente, Ejecutivo/a y Manipulador/a de alimentos, la mayoría son hombres. En Coordinador/a la participación es balanceada.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Indicador Segregación Horizontal Al calcular indicador de Segregación horizontal para todo el alcance, se obtiene un valor de 9, 19, que se evalúa como positivo al ser mayor que 8.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Brecha presencia mujeres y hombres en cargos de responsabilidad Al observar la participación de hombres y mujeres en cargos de Director/a, Subdirector/a y Jefe/a (Escalafones Directivo, Profesional y Técnico), se observa que la participación de las mujeres aparece en el cargo de Jefe/a y aumenta en la medida que se va del escalafón directivo al profesional y luego al Técnico.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Brecha presencia mujeres y hombres en cargos de responsabilidad Al observar la participación de hombres y mujeres en cargos de Director/a, Subdirector/a y Jefe/a (Escalafones Directivo, Profesional y Técnico), sin considerar aquellos por ADP, y que por tanto reflejan la gestión de IPS, se observa que son cargos de Jefe/a. La participación en cargos de Jefe/a para Escalafón Directivo/a cambia, con 1 mujer y 3 hombres en este cargo. La participación de mujeres baja a 25% en contraste al total que incluye cargos adscritos por ADP de 40%. Los cargos de Jefe/a en escalafón Profesional y Técnico no varían.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Brecha presencia mujeres y hombres en cargos de responsabilidad Al considerar los cargos de Director/a, Subdirector/a y Jefe/a de Escalafones Directivo, Profesional y Técnico, se obtiene un indicador positivo, al estar posicionado entre 20 y -20.

II. Análisis Indicadores: Resultados. Brecha presencia mujeres y hombres en cargos de responsabilidad Al considerar los cargos de Director/a, Subdirector/a y Jefe/a de Escalafones Directivo, Profesional y Técnico, sin considerar aquellos adscritos por ADP, se obtiene un indicador positivo y marginalmente mejor al indicador que incluye los cargos adscritos por ADP, al estar posicionado entre 20 y -20.

III. Conclusiones • En general, se observa que los indicadores asociados a participación laboral son positivos. Existe una participación considerada balanceada en la totalidad del alcance, (con 59% de mujeres y 41% de hombres, prácticamente la misma a la de Servicios Públicos según Informe interno IPS 2018, en que serían 58% y 42%) en general para la mayoría de cada Departamento, y los indicadores de Segregación Horizontal y Participación en Cargos de Jefatura y Toma de decisión son evaluados como positivos. • Se puede observar que si bien, la participación de mujeres es mayoritaria con un 60%, se presentan diferencias entre escalafones, representando un 37% en el escalafón Directivo versus un 70% en escalafón Técnico y 60% en Administrativo. Por lo que podría evaluarse la forma en que mujeres y hombres son capaces de moverse entre escalafones, y aspirar a una mayor participación de mujeres en escalafón Directivo. • La organización debiese mantener un monitoreo de estos indicadores con tal de mantenerlos e incluso mejorarlos. Se sugiere establecer nuevas metas con acciones definidas que permitan concluir cómo la implementación de la NCh 3262 se podría en traducir en mayores mejoras.