Implementacin NCh 3262 Sistema de Gestin de Igualdad

Implementación NCh 3262 "Sistema de Gestión de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal“: DIAGNÓSTICO DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL Instituto de Previsión Social Agosto 2019

Indice I. Cumplimiento requisitos normativos II. Análisis de indicadores III. Plan de Acción

I. Cumplimiento de Requisitos Normativos La norma NCh 3262 -2012, en su numeral 6. Gestión de Recursos, específicamente en su numeral 6. 4 Ambiente de Atención de trámites de 28 instituciones trabajo, establece que la organización debe determinar y gestionar el ambiente públicas. de trabajo necesario para lograr la conformidad con los requisitos del sistema. Esto incluye: CRITERIO Modelo inclusivo: distintos tipos de CUMPLIMIENTO públicos. a) Revisar los prejuicios y estereotipos acerca de mujeres y hombres e implementar una política de comunicación y sensibilización que permita crear una cultura organizacional que integre explícitamente los valores de igualdad de género y conciliación. Se aplicó en julio 2019 la “Encuesta de Cultura Organizacional con Enfoque de Género” para recoger y evaluar los prejuicios, estereotipos y percepciones sobre el género, de funcionarios y funcionarias del IPS. En el punto II del presente informe se detalla el análisis de este. Es necesario crear un protocolo para monitorear en forma sistemática el clima y la cultura organizacional de IPS, que tenga enfoque de género. Es necesario crear una Política de Igualdad de Género para IPS. b) Estimular la creación y mantención de un ambiente de trabajo de respeto mutuo en las distintas actividades y niveles de la organización. IPS medió su clima organizacional en 2017 y 2018, en función de lo cual se establecieron planes de acción para aquellas áreas que obtuvieron resultados menos favorables. No obstante, los resultados obtenidos se trabajaron sólo a nivel de unidad funcional y no se levantó un diagnóstico con enfoque de género o identificando grupos de mayor vulnerabilidad. Es necesario crear un protocolo para monitorear en forma sistemática el clima y la cultura organizacional de IPS, que tenga enfoque de género. A partir de las brechas levantadas en estas mediciones, se deben crear planes de acción (punto III del presente informe). d) Difundir la importancia para mujeres y hombres de desempeñarse en un ambiente que de garantías de igualdad de oportunidades. IPS realizó en 2018 el curso “Herramientas para un liderazgo Ético y preventivo”, capacitando 89 hombres y 89 mujeres. Es necesario fortalecer el trabajo con las jefaturas y crear un plan comunicacional y actividades de capacitación para difundir la importancia para mujeres y hombres de desempeñarse en un ambiente que de garantías de igualdad de oportunidades.

II. Análisis de Indicadores a analizar: Atención de trámites de 28 instituciones públicas. • Equilibrio en las percepciones de hombres y mujeres sobre Desarrollo Organizacional, Respeto y Reconocimiento, y Condiciones Laborales en IPS. Este. Modelo inclusivo: distintos tipos de se analiza por: edad, antigüedad y área. públicos. • Estereotipos de género de hombres y mujeres de IPS. Este se analiza por: edad, antigüedad y área. • Orientación sobre los servicios del Estado. Análisis cualitativo de percepciones sobre clima y cultura organizacional de funcionarios y funcionarias de IPS, a partir de grupos focales. • Comparación de resultados del “Estudio de Clima Laboral” 2017 y 2018 de IPS, con la “Encuesta de Clima y Cultura” aplicada en 2019.

II. Análisis de Indicadores • Desarrollo organizacional: Los procesos de selección se hacen a través de un procedimiento de contratación que vela por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 33% 34% 33% HOMBRES 31% 40% 24% 25% MUJERES • Respecto de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en los procesos de selección, las opiniones son más favorables en el caso de los hombres y divididas en el caso de las mujeres. 35% de los hombres está de acuerdo con la afirmación, más del doble de aquellos que están en desacuerdo. Sin embargo, en el caso de las mujeres las en desacuerdo superan (28%) las de acuerdo (26%) y con una diferencia de 13 puntos frente a los hombres. • Desde el punto de vista de la edad, las opiniones de los hombres son relativamente constantes a través de los distintos tramos etarios. En cambio, la proporción de mujeres jóvenes con opiniones positivas se asemeja al de los hombres, pero la opinión tiende a hacerse menos positiva a más edad, generándose en los tramos mayores una brecha frente a los hombres. • Lo mismo sucede con las mujeres en la variable antigüedad: a mayor antigüedad, baja la opinión, y se genera una brecha con los hombres (cuya opinión oscila sin tendencia clara entre tramos). • En el área de Auditoría Interna, tanto hombres como mujeres muestran una visión relativamente positiva sobre este tema. Por otra parte, las mujeres de Contraloría Interna son sumamente críticas respecto de la igualdad de oportunidades en la selección. 61+ 43% 18% % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 48% 42% 2 a 10 35% 38% 11 a 20 21 a 30 25% 37% 21% 30+ 27% 19% % de respuestas positivas, por Área Comunicaci Direccion Auditoria ones Contraloria NAcional Beneficios HOMBRES MUJERES 56% 50% 25% 40% 0% 50% 33% 32% 24% Juridica 41% 25% Plan y Des 36% 27% Serv. Cliente 45% 25% Sistemas info y adm 29% 30%

II. Análisis de Indicadores • Desarrollo organizacional: Los/as funcionarios/as son promovidos/as de forma justa, Atención de trámites de 28 instituciones aplicándose los mismos criterios de evaluación para mujeres y hombres. públicas. • % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 33% 18% 33% 30% HOMBRES 19% 23% 15% 16% MUJERES • 61+ 31% 17% % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 36% 21% 2 a 10 32% 26% 11 a 20 21 a 30 30% 26% 14% 13% Comunicaci Direccion Auditoria ones Contraloria Nacional Beneficios HOMBRES MUJERES 11% 33% 38% 13% 20% 33% 25% 34% 12% Juridica 29% 17% Plan y Des 21% 19% Serv. Cliente 42% 19% Orientación sobre los servicios del Estado. Desde el punto de vista de la edad, las diferencias entre hombres y mujeres persisten a través de los distintos tramos, sin grandes diferencias entre tramos dentro de un mismo sexo. • En cambio, desde el punto de vista de la antigüedad sí se distingue una tendencia, donde a mayor antigüedad menos favorable es la opinión en torno a este tema, tanto en hombres como mujeres, con una brecha de 8 puntos porcentuales en el caso de las mujeres y 9 puntos en el caso de los hombres, entre los extremos. • Desde el punto de vista de las áreas, la brecha mayor hacia los hombres se produce en Servicio al Cliente con 23 puntos. Por el contrario, en Auditoría y Contraloría Interna las mujeres tienen una visión más positiva, con brechas de más de 20 puntos porcentuales. 30+ 27% 13% % de respuestas positivas, por Área Respecto de la igualdad en el acceso a promociones, hombres y mujeres tienen percepciones significativamente distintas, pero Modelo inclusivo: distintos tipos de ninguno particularmente favorable. La proporción de hombres que públicos. se declara de acuerdo con la afirmación (31%) supera ligeramente a los en desacuerdo (28%). Por el contrario, las mujeres están principalmente en desacuerdo (48%) y una proporción menor se declara de acuerdo (17%). La diferencia entre sexos alcanza los 14 puntos en los de acuerdo y 20 puntos en los en desacuerdo. Sistemas info y adm 29% 19%

II. Análisis de Indicadores • Desarrollo organizacional: En esta organización, mujeres y hombres tienen igualdad de oportunidades para acceder a capacitación y formación. • La mayoría de los hombres (58%) y mujeres (51%) del IPS tiene una opinión positiva sobre el acceso a capacitación y formación. • Curiosamente, la opinión de los hombres varía con la edad en forma inversa a lo que se observa para las mujeres. En el caso de los hombres, a mayor edad, más favorable es la opinión sobre formación. Por el contrario, en las mujeres las opiniones más favorables se dan entre las más jóvenes y tienden a decaer con la edad. • Desde el punto de vista de la antigüedad, no se observan tendencias claras. Las opiniones de las mujeres se tienden a mantener a través de los distintos tramos, en tanto los hombres muestran cierto grado de variación, pero con un movimiento oscilante a través de los tramos. • Por áreas destaca la opinión positiva de los funcionarios y funcionarias de la Dirección Nacional, al igual que las mujeres de Contraloría Interna, que marcan un brecha importante (60 puntos porcentuales) con respecto a los hombres de esta área que tienen una opinión más bien crítica. Jurídica y Comunicaciones muestran opiniones menos favorables. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 50% 49% 57% 60% HOMBRES 75% 54% 46% 55% MUJERES 61+ 73% 48% % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 42% 54% 2 a 10 65% 54% 11 a 20 21 a 30 53% 58% 50% 51% 30+ 60% 47% % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 67% Comunicaci Direccion ones Contraloria NAcional Beneficios 50% 38% 40% 100% 75% 63% 50% Juridica 47% 38% Plan y Des 64% 45% Serv. Cliente 61% 51% Sistemas info y adm 55% 53%

II. Análisis de Indicadores • Desarrollo organizacional: Hay suficientes mejoramiento profesional en la organización • % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 50% 29% 30% HOMBRES 38% 34% 23% 37% MUJERES • 61+ 51% 28% % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 41% 25% 2 a 10 34% 35% 11 a 20 21 a 30 30% 26% 32% 22% 30+ 39% 36% % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 33% 50% Comunicaci Direccion ones Contraloria Nacional Beneficios 63% 38% 40% 33% 75% 17% 24% Juridica 35% 26% Plan y Des 21% 18% Serv. Cliente 48% 35% públicas. Respecto de si en el IPS existen suficientes oportunidades de desarrollo, las opiniones de tanto hombres como mujeres están Modelo inclusivo: distintos tipos de divididas, y sin brechas muy grandes entre ellos. Los hombres públicos. declaran en un 34% estar de acuerdo y 33% en desacuerdo, en tanto las mujeres son un poco más críticas, con un 37% en desacuerdo versus un 30% de acuerdo. En ambas opciones la diferencia entre sexos es de 4 puntos, pero en los acuerdo es a favor de los hombres y en los desacuerdo a favor de las mujeres. Orientación sobre los servicios del Estado. Desde el punto de vista de la edad, para las mujeres no se observan tendencias claras. En el caso de los hombres, las opiniones de los más jóvenes y más viejos son más favorables, mientras los tramos intermedios se muestran más críticos. • En antigüedad se observa lo mismo: los hombres de menor y mayor antigüedad tienen visiones más positivas, en tanto los tramos intermedios menos. • Por áreas, destaca Planificación y Desarrollo por tener una visión más pesimista sobre este tema, y la Dirección Nacional por tener opiniones polarizadas donde hombres tienen una visión bastante favorable pero las mujeres más crítica, con una diferencia de 58 puntos porcentuales. Sistemas info y adm 31% 38% oportunidades de desarrollo de carrera/ Atención de trámites de 28 instituciones

II. Análisis de Indicadores • Desarrollo organizacional: La organización prepara adecuadamente a sus funcionarios/as para que sean promovidos/as. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 50% 2% 18% 17% HOMBRES 13% 4% 12% MUJERES HOMBRES MUJERES 2 a 10 18% 11 a 20 21 a 30 10% 12% 2% 3% 30+ 20% 12% % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 22% 0% Comunicaci Direccion ones Contraloria Nacional Beneficios 50% 13% 40% 0% 50% 0% 21% 7% Respecto de si IPS prepara adecuadamente a sus funcionarios y funcionarias para que sean promovidos, las opiniones son en general negativas. 52% de las mujeres y 43% de los hombres se declara en desacuerdo con la afirmación, una diferencia de 9 puntos porcentuales en favor de las mujeres. De acuerdo declara un 18% de los hombres y 8% de las mujeres, una diferencia de 10 puntos porcentuales en favor de los hombres. • Desde el punto de vista de la edad, nuevamente en el caso de los Orientación sobre los servicios del Estado. hombres los extremos tienen visiones más positivas, con visiones muy encontradas entre el tramo más joven y el que le sigue de 31 a 40 años. En cambio las mujeres no muestran diferencias grandes entre los tramos, siendo más bien consistentemente negativas. • Desde el punto de vista de la antigüedad, tanto hombres como mujeres tienen visiones más positivas en los extremos y más críticas en los tramos intermedios. • Desde el punto de vista de las áreas, los hombres de Comunicaciones, Contraloría Interna y Dirección Nacional muestran una visión más positiva, pero la opinión de las mujeres es negativa a través de todas las áreas. 61+ 30% 8% % de respuestas positivas, por Antigüedad <2 30% 25% • Juridica 24% 9% Plan y Des 29% 5% Serv. Cliente 19% 15% Sistemas info y adm 7% 10%

II. Análisis de Indicadores Resultados Desarrollo Organizacional Los procesos de selección se hacen a través de un procedimiento de contratación que vela por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Los(as) funcionarios(as) son promovidos(as) de forma justa, aplicándose los mismos criterios de evaluación para mujeres y hombres. En esta organización, mujeres y hombres tienen igualdad de oportunidades para acceder a capacitación y formación. Hay suficientes oportunidades de desarrollo de carrera/mejoramiento profesional en la organización. La organización prepara adecuadamente a sus funcionarios(as) para que sean promovidos(as). A un mismo nivel de responsabilidad y funciones, hombres y mujeres reciben el mismo sueldo. PROMEDIO % de respuestas positivas, por Sexo Hombres Mujeres TOTAL • Peor evaluado: funcionarios/as promovidos/as. preparación de para ser 35% 26% 30% 31% 17% 22% • Mejor evaluado: igualdad de oportunidades de capacitación. 58% 51% 54% • 34% 30% 32% Mayor brecha: mismos criterios para hombres y mujeres para ser promovidos/as. 18% 8% 12% 39% 24% 30% 36% 26% 30%

II. Análisis de Indicadores • Reconocimiento y respeto: La organización valida por igual el rol de las jefaturas, así sean mujeres u hombres. • Respecto de la validación de jefaturas mujeres u hombres por parte de la organización, las opiniones son principalmente favorables, pero con diferencias importantes entre hombres y mujeres. 65% de los hombres se declara de acuerdo con la afirmación en tanto en el caso de las mujeres es 49%, una diferencia de 16 puntos porcentuales. • No se distinguen tendencias claras en términos de la correlación con edad o antigüedad, si bien llama la atención que las mujeres más jóvenes toman cierto grado de distancia con respecto la afirmación, siendo el grupo que releja la opinión más crítica frente al tema (38% de acuerdo). • Desde el punto de vista de las áreas, destaca la visión positiva de Contraloría Interna y Auditoría Interna. En Jurídica tanto hombres como mujeres muestran una visión más negativa. En tanto Planificación y Desarrollo y Servicio al Cliente muestran brechas significativas entre hombres y mujeres (26 y 23 puntos porcentuales, respectivamente), siendo las mujeres más críticas. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 75% 64% 57% 70% HOMBRES 38% 60% 45% 49% MUJERES 61+ 70% 50% % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 73% 50% 2 a 10 69% 59% 11 a 20 21 a 30 55% 67% 43% 44% 30+ 53% 48% % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 100% 67% Comunicaci Direccion ones Contraloria Naconal Beneficios 63% 50% 80% 100% 75% 58% 62% 52% Juridica 53% 42% Plan y Des 71% 45% Serv. Cliente 74% 51% Sistemas info y adm 61% 43%

II. Análisis de Indicadores • Reconocimiento y respeto: En esta institución los/as jefes/as escuchan e incentivan el dar ideas y hacer sugerencias. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 75% 53% 39% 43% HOMBRES 44% 49% 35% 32% MUJERES • Respecto de si las jefaturas escuchan e incentivan el dar ideas y sugerencias, las opiniones favorables superan a las desfavorables, tanto en hombres como mujeres, con una brecha entre los sexos en favor de los hombres por 10 puntos porcentuales (47% versus 37%). Le sigue en forma muy cercana los “ni de acuerdo ni en desacuerdo”, llegando a igualar la proporción de respuestas positivas en el caso de las mujeres. • Los hombres jóvenes y/o más nuevos en la institución tienen una opinión bastante positiva sobre este tema, sin embargo esta opinión tiende a decaer en los tramos más avanzados, pero con un leve repunte en los extremos. En el caso de las mujeres las brechas entre los distintos tramos es menos significativo, aunque la tendencia general es similar. • Entre las áreas se observan importantes diferencias frente a este tema. Contraloría Interna tiene opiniones muy positivas y Auditoría Interna en general también. En cambio Jurídica tiene una opinión muy negativa. En el caso de Planificación y Desarrollo hay una brecha significativa entre hombres y mujeres, siendo ellas más críticas. 61+ 51% 31% % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 78% 50% 2 a 10 53% 47% 11 a 20 21 a 30 30% 21% 30% 30+ 42% 34% % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 75% 67% Comunicaci Direccion ones Contraloria Nacional Beneficios 63% 50% 80% 100% 50% 42% 48% 30% Juridica 25% 13% Sistemas Plan y Des Serv. Cliente info y adm 57% 27% 58% 48% 37% 42%

II. Análisis de Indicadores • Reconocimiento y respeto: Las jefaturas y funcionarios hombres, dejan que las mujeres se expresen, no las invisibilizan, no interrumpen ni hablan por ellas. • Respecto de si las jefaturas y funcionarios hombres dejan que mujeres se expresen, las opiniones son mayoritariamente acuerdo en el caso de los hombres, 68%, con una brecha de puntos porcentuales frente a las mujeres (45%). En el caso de mujeres, un importante 30% se declara ni de acuerdo ni desacuerdo. • Desde el punto de vista de la edad, las mujeres de 18 a 30 años se muestran más positivas que las de tramos mayores, en tanto los hombres no cambian mayormente entre un tramo y otro. • En cuanto a la antigüedad, las mujeres de 11 a 30 años son más críticas que sus pares, tramo que también es el más crítico en el caso de los hombres, si bien en este último caso en un contexto de opiniones más bien positivas. • Por área, Jurídica y Comunicaciones son las más críticas, en tanto Contraloría Interna y Dirección Nacional son más positivas. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 67% 73% 65% HOMBRES 63% 46% 41% 45% MUJERES 61+ 73% 51% % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 79% 54% 2 a 10 72% 50% 11 a 20 21 a 30 55% 60% 39% 30+ 64% 49% % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 75% 50% Comunicaci Direccion ones Contraloria Nacional Beneficios 50% 38% 80% 67% 75% 67% 76% 46% Juridica 59% 33% Plan y Des 64% 41% Serv. Cliente 74% 42% Sistemas info y adm 61% 46% las de 23 las en

II. Análisis de Indicadores • Reconocimiento y respeto: No tengo confianza en las habilidades de mi jefe/a para hacer su trabajo*. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 58% 56% 53% 60% HOMBRES 69% 68% 61% 67% MUJERES HOMBRES MUJERES 2 a 10 59% 69% 11 a 20 21 a 30 53% 55% 62% 58% La mayoría de los hombres y mujeres del IPS tiene confianza en las habilidades de la jefatura para hacer su trabajo, con una brecha entre hombres y mujeres que opera a favor de estas últimas en este caso, con una brecha de 7 puntos porcentuales. • No se observan correlaciones significativas con la edad, ni para hombres ni para mujeres. • Desde el punto de vista de la antigüedad, pareciera que a mayor antigüedad menor confianza en las capacidades del/a jefe/a. Esta tendencia es bastante más marcado en el caso de los hombres, con una brecha de casi 30 puntos porcentuales entre aquellos con menos de 2 años de antigüedad y aquellos con más de 30. • Por área, Contraloría Interna, Dirección Nacional, Comunicaciones y Auditoría Interna se observan más positivas. En tanto Planificación y Desarrollo, Jurídica y Sistemas de Información y Administración son más críticas. 61+ 64% 61% % de respuestas positivas, por Antigüedad <2 73% 79% • 30+ 45% 64% % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 75% 67% Comunicaci Direccion ones Contraloria Nacional Beneficios 71% 88% 80% 100% 75% 83% 59% 63% Juridica 53% 50% Plan y Des 43% 55% Serv. Cliente 65% 71% Sistemas info y adm 51% 61%

II. Análisis de Indicadores • Reconocimiento y respeto: Mi jefe/a no aprecia el trabajo de todos/as por igual*. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 50% 55% 45% 53% HOMBRES 44% 57% 45% MUJERES 61+ 47% 41% • Respecto a si la jefatura aprecia el trabajo de todos/as por igual*, tanto hombres como mujeres se muestran positivos, con bastante paridad en el caso de este tema. • No se observa mucha correlación entre esta variable y la edad, pero sí con la antigüedad. Los/as funcionarios/as más nuevos en el servicio se muestran más positivos en este tema que aquellos que llevan más de 10 años en la institución. • Desde el punto de vista de las áreas, donde se observa más crítico este punto es en los hombres de Sistemas de Información y Administración, un área bastante grande y diversa y que, en general no se ha destacado por ser particularmente crítico en otros temas, por lo que parece recomendable indagar con mayor profundidad en lo que podría estar ocurriendo aquí. Por otra parte, Contraloría Interna y Auditoría Interna destacan por lo positivo. % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 72% 58% 2 a 10 53% 55% 11 a 20 21 a 30 32% 43% 40% 44% 30+ 41% 42% % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 75% 67% Comunicaci Direccion ones Contraloria Nacional Beneficios 63% 50% 80% 67% 50% 75% 50% 44% Juridica 57% 41% Plan y Des 57% 41% Serv. Cliente 67% 47% Sistemas info y adm 38% 51%

II. Análisis de Indicadores • Reconocimiento y respeto: No recibo retroalimentación adecuada por parte de mi jefe/a sobre la calidad de trabajo que realizo*. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 75% 42% 47% 45% HOMBRES 50% 62% 46% 54% MUJERES 61+ 41% 46% % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 58% 46% 2 a 10 51% 59% 11 a 20 21 a 30 30% 42% 50% 43% • La mayor parte de hombres y mujeres del IPS declaran recibir retroalimentación adecuada por parte de su jefatura, con niveles relativamente paritarios entre los sexos. • Los hombres jóvenes son particularmente positivos frente a este tema, bajando en forma importante la opinión en aquellos sobre 30 años. En el caso de las mujeres no se observan tendencias claras. • Algo similar sucede con la antigüedad, donde la opinión de los hombres con más de 10 años en el servicio cae en forma importante comparado con los de ingreso más reciente. En las mujeres no se observan tendencias claras. • Desde el punto de vista de las áreas, Jurídica y los hombres de Sistemas de Información y Administración se observan más críticos, en tanto Comunicaciones y las mujeres de Auditoría Interna más positivas. 30+ 38% 55% % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 56% 100% Comunicaci Direccion ones Contraloria Nacional Beneficios 75% 63% 60% 67% 50% 67% 45% 50% Juridica 29% Plan y Des 43% 41% Serv. Cliente 61% 49% Sistemas info y adm 39% 56%

II. Análisis de Indicadores • Reconocimiento y respeto: No recibo llamados, e-mails, mensajes (whastapp u otro medio) por parte de mi jefe(a) fuera del horario laboral, por motivos de trabajo. • La mayoría de los hombres y mujeres declara no recibir llamados y mensajes de su jefatura fuera del horario laboral, sin embargo existe una brecha considerable de 10 puntos porcentuales en favor de las mujeres (57% versus 67%, respectivamente). • En este caso, entre los hombres se observa una relación significative entre la opinión y la edad: los más jóvenes son más críticos y a mayor edad la opinion va mejorando. En el caso de las mujeres no se observan tendencias claras. • En cambio, desde el punto de vista de la antigüedad son los ingresos más recientes quienes tienen una opinión más favorable de este tema. • Por áreas llama la atención que los hombres de Dirección Nacional tienen una visión sumamente crítica de este tema, en fuerte contraste con la valoración de las mujeres. Por su parte, Planificación y Desarrollo, Sistemas de Información y Administración, Servicio al Cliente y Planificación y Desarrollo tienen opiniones un poco más críticas, en tanto Contraloría Interna, Auditoría Interna y Comunicaciones tienen visiones positivas. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 42% 47% 56% 69% HOMBRES 75% 67% 66% 70% MUJERES 61+ 57% 56% % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 70% 71% 2 a 10 52% 74% 11 a 20 21 a 30 55% 58% 67% 63% 30+ 58% 62% % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 89% 83% Comunicaci Direccion ones Contraloria Nacional Beneficios 63% 75% 80% 100% 25% 92% 69% 71% Juridica 71% 67% Plan y Des 43% 50% Serv. Cliente 45% 64% Sistemas info y adm 48% 60%

II. Análisis de Indicadores Resultados Reconocimiento y Respeto % de respuestas positivas, por Sexo La organización valida por igual el rol de las jefaturas, así sean mujeres u hombres. En esta institución los(as) jefes(as) escuchan e incentivan el dar ideas y hacer sugerencias. Las jefaturas y funcionarios hombres, dejan que las mujeres se expresen, no las invisibilizan, no interrumpen ni hablan por ellas. No tengo confianza en las habilidades de mi jefe(a) para hacer su trabajo. * Mi jefe(a) no aprecia el trabajo de todos(as) por igual. * No recibo retroalimentación adecuada por parte de mi jefe(a) sobre la calidad de trabajo que realizo. * No recibo llamados, e-mails, mensajes (whatsapp u otro medio) por parte de mi jefe(a) fuera del horario laboral, por motivos de trabajo. PROMEDIO Hombres Mujeres TOTAL 65% 49% 55% 47% 37% 68% • Peor evaluado: jefes/as incentivan dar ideas. 41% • Mejor evaluado: no recibir mensajes fuera de horario laboral. 45% 54% • 57% 64% 61% 50% 47% 48% Mayor brecha: jefaturas y funcionarios hombres dejan que las mujeres se expresan, no las interrumpen ni hablan por ellas. 46% 51% 49% • Mayor brecha hacia las mujeres: recibir mensajes fuera de horario. 57% 63% 56% 51% 53%

II. Análisis de Indicadores • Condiciones laborales: La organización cuenta con una infraestructura acorde a las necesidades de hombres y mujeres. • La mayoría de los funcionarios y funcionarias del IPS considera que la organización cuenta con infraestructura acorde a las necesidades de hombres y mujeres, con una brecha de 7 puntos porcentuales en favor de los hombres. • Desde el punto de vista de la edad, en el caso de los hombres a mayor edad mejora la opinión en torno a este tema, en tanto para las mujeres los tramos de los polos, más jóvenes y más viejas, tienen mejor percepción mientras en los tramos intermedios baja en cierta medida. • Por antigüedad, en el caso de los hombres en los polos están las opiniones más favorables. En el caso de las mujeres no se observan tendencias claras. • Las áreas con opiniones más positivas son las de Auditoría Interna, Contraloría Interna, Beneficios y Jurídica. Por otra parte, en Planificación y Desarrollo y Comunicaciones están las opiniones más críticas. En el caso de este último, la opinión de los hombres es más negativo que el de las mujeres, siendo el único caso que se presenta así. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61% 64% 72% HOMBRES 58% 63% 47% 57% 63% MUJERES 61+ 73% 77% % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 70% 57% 2 a 10 65% 60% 11 a 20 21 a 30 65% 63% 51% 58% 30+ 73% 67% % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 67% 83% Comunicaci Direccion ones Contraloria Nacional Beneficios 50% 63% 80% 67% 75% 58% 76% 67% Juridica Plan y Des Serv. Cliente Sistemas info y adm 71% 63% 64% 41% 61% 52% 62% 54%

II. Análisis de Indicadores • Condiciones laborales: El ambiente físico de trabajo es adecuado (limpieza, olores, ruidos, iluminación, etc. ). % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 38% 49% 59% HOMBRES 42% 44% 41% 42% 52% MUJERES 61+ 73% 62% % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 55% 48% 2 a 10 47% 46% 11 a 20 21 a 30 60% 49% 43% 44% 30+ 67% 52% • Respecto de la adecuación del ambiente físico, por temas como limpieza, olores, ruido, iluminación, son más los hombres y mujeres que se declaran de acuerdo que en desacuerdo, pero este último presenta una cantidad considerable de respuestas, al igual que ni de acuerdo ni en desacuerdo. Además, existe una brecha moderada en favor de los hombres, donde ellos superan las opiniones positivas de las mujeres por 7 puntos porcentuales y están bajo las mujeres en opiniones negativas por 7 puntos porcentuales. • Los personas de mayor edad, tanto hombres como mujeres, declaran mayor conformidad con las condiciones del ambiente físico, respecto de los jóvenes. • Desde el punto de vista de la antigüedad no se observan tendencias. • Por área, Dirección Nacional destaca en cuanto a opiniones positivas. Por su parte Comunicaciones muestra una opinión más bien crítica. % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 56% 83% Comunicaci Direccion ones Contraloria Nacional Beneficios 38% 25% 40% 67% 100% 75% 52% 45% Juridica Plan y Desa Serv. Cliente Sistemas info y adm 53% 50% 71% 55% 48% 40% 51% 44%

II. Análisis de Indicadores • Condiciones laborales: En general, me siento cómodo/a en mi trabajo actual. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 67% 80% 86% HOMBRES 83% 56% 75% 83% MUJERES 61+ 81% 78% • La gran mayoría de los funcionarios y funcionarias del servicio declara sentirse cómodo/a en su trabajo actual, con bastante paridad entre hombres y mujeres. • Desde el punto de vista de la edad, llama la atención que las mujeres más jóvenes muestran una opinión no tan favorable en este tema, bastante distante del resto de sus pares. • Por antigüedad no se observan tendencias claras. • Desde el punto de vista de las áreas, las que más se alejan de la visión mayoritariamente positiva que presenta este tema son las mujeres de Jurídica y los hombres de Auditoría Interna. % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 82% 75% 2 a 10 76% 77% 11 a 20 21 a 30 85% 76% 74% 30+ 84% 79% % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 63% 100% Comunicaci Direccion ones Contraloria Nacional Beneficios 88% 75% 80% 100% 75% 79% 75% Juridica Plan y Desa Serv. Cliente Sistemas info y adm 82% 58% 86% 73% 81% 80% 77% 79%

II. Análisis de Indicadores • Condiciones laborales: La organización está realmente preocupada por mi bienestar. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 24% 33% 40% HOMBRES 67% 31% 28% 27% 36% MUJERES 61+ 46% 38% % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 61% 29% 2 a 10 35% 34% 11 a 20 21 a 30 25% 19% 22% 27% • Respecto de si consideran que la organización está preocupado por su bienestar, la opción más destacada por tanto hombres como mujeres fue “ni de acuerdo ni en desacuerdo”, con 51% de las mujeres y 41% de los hombres que prefiere esta opción. • Desde el punto de vista de la edad, los hombres más jóvenes tienen una opinión marcadamente más favorable en este tema, comparado con sus pares. • Desde el punto de vista de la antigüedad, también son los hombres de más reciente ingreso al servicio los que consideran en mayor medida que la organización se preocupa por su bienestar. • Por área destacan las mujeres de Auditoría Interna por tener una opinión más favorable. 30+ 44% 38% % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 38% 67% Comunicaci Direccion ones Contraloria Nacional Beneficios 50% 25% 60% 33% 25% 42% 33% 31% Juridica Plan y Desa Serv. Cliente Sistemas info y adm 53% 38% 43% 23% 45% 28% 29% 31%

II. Análisis de Indicadores • Condiciones laborales: Preferiría otro trabajo que fuera mejor al que tengo actualmente*. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 33% 34% 52% HOMBRES 67% 25% 42% 53% 64% MUJERES HOMBRES MUJERES 2 a 10 35% 40% 11 a 20 21 a 30 15% 48% 57% 59% La mayor parte de los funcionarios y funcionarias rechazó estar interesado en un trabajo mejor al que tiene actualmente, con una diferencia de 11 puntos porcentuales en favor de las mujeres. • Por edad, las mujeres más jóvenes se muestran más críticas y medida que se avanza en tramo etario mejora la opinión. Por parte de los hombres no se observan tendencias claras. • Desde el punto de vista de la antigüedad llama la atención la visión muy negativa de los hombres de 11 a 20 años de antigüedad, versus en los polos de tanto menor y mayor antigüedad donde la opinión es más favorable. En el caso de las mujeres a mayor antigüedad mejora la opinión. • Por área hay cierta dispersión, con Jurídica y Auditoría Interna más críticas. 61+ 49% 65% % de respuestas positivas, por Antigüedad <2 55% 46% • 30+ 58% 66% % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 25% 50% Comunicaci Direccion ones Contraloria Nacional Beneficios 50% 60% 33% 50% 67% 40% 62% Juridica Plan y Desa Serv. Cliente Sistemas info y adm 24% 21% 43% 45% 51% 43% 55%

II. Análisis de Indicadores Resultados Condiciones Laborales % de respuestas positivas, por Sexo Hombres Mujeres TOTAL La organización cuenta con una infraestructura acorde a las necesidades de hombres y mujeres. 67% 60% 62% El ambiente físico de trabajo es adecuado (limpieza, olores, ruidos, iluminación, etc. ). 53% En general, me siento cómodo/a en mi trabajo actual. 79% 76% 77% La organización está realmente preocupada por mi bienestar. 37% 31% 33% Preferiría otro trabajo que fuera mejor al que tengo actualmente. * 43% 54% 50% Orientación sobre los servicios del Estado. 56% 54% PROMEDIO 46% • Peor evaluado: la organización está preocupada por mi bienestar. • Mejor evaluado: me siento cómodo/a en mi trabajo actual. • Mayor brecha: trabajo. 49% preferiría otro

II. Análisis de Indicadores • Estereotipos de género: La principal responsabilidad del hombres es ser el proveedor de su familia*. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 55% 48% HOMBRES 69% 83% 60% 73% 68% MUJERES • La mayoría de los hombres (51%) y la gran mayoría de las mujeres (72%) está en desacuerdo con que la principal responsabilidad del hombre es ser proveedor, con una diferencia de 21 puntos porcentuales. • Por edad se observa que los más jóvenes, tanto en hombres como en mujeres, son más cuestionadores de esta configuración tradicional de la masculinidad. • Desde el punto de vista de la antigüedad, las mujeres de más reciente ingreso se muestran mayoritariamente contra el estereotipo, en tanto a mayor edad se acepta más la visión tradicional. En los hombres son aquellos entre 11 a 20 años los que rompen en mayor medida con el estereotipo. • Desde el punto de vista de las áreas se observa dispersión, particularmente en lo que son las opiniones de los hombres. Los hombres de Auditoría Interna y Beneficios serían los más conservadores en este tema. 61+ 53% 64% % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 56% 92% 2 a 10 50% 78% 11 a 20 21 a 30 70% 48% 71% 72% 30+ 47% 61% % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 44% 88% Comunicaci Direccion ones Contraloria Nacional Beneficios 63% 100% 60% 75% 67% 42% 65% Juridica Plan y Des Serv. Cliente Sistemas info y adm 53% 77% 64% 87% 63% 75% 51% 74%

II. Análisis de Indicadores • Estereotipos de género: Cuando las mujeres trabajan tiempo completo se impacta negativamente la familia y el cuidado de los hijos/as*. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 55% 53% 40% HOMBRES 62% 61% 60% 44% 32% MUJERES 61+ 44% 40% % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 58% 2 a 10 51% 53% 11 a 20 21 a 30 55% 48% 38% 44% 30+ 35% 33% • La mayor parte de la organización se declara contraria al estereotipo que la familia se ve perjudicada cuando las mujeres trabajan tiempo completo, con bastante paridad entre hombres y mujeres. No obstante, dentro de aquellos/as que se declaran de acuerdo con la afirmación, llama la atención la cantidad de mujeres, que supera ampliamente en términos proporcionales a los hombres: 29% versus 17%, una diferencia de 12 puntos. • Esto ultimo puede estar reflejando la tensión que las mujeres experimentan en términos de doble presencia, además de la culpa internalizada por no estar cumpliendo su rol tradicional. • Desde el punto de vista de la edad, hombres y mujeres más jóvenes se muestran más contrario al estereotipo, en tanto a mayor edad hay mayor conformidad. Lo mismo sucede con la antigüedad. • Desde el punto de vista de las áreas, en Contraloría Interna se observa más conformidad al estereotipo, en tanto las mujeres de Auditoría Interna muy contrarias. % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 56% 88% Comunicaci Direccion ones Contraloria Nacional Beneficios 38% 40% 25% 50% 58% 47% 38% Juridica Plan y Des Serv. Cliente Sistemas info y adm 53% 46% 36% 52% 50% 48% 53% 45%

II. Análisis de Indicadores • Estereotipos de género: Los piropos son acciones válidas en las relaciones entre hombres y mujeres. • Frente al tema de los piropos, tanto hombres como mujeres muestran gran ambivalencia en las opiniones, con bastante paridad entre los sexos. Existe una misma proporción de personas, en ambos sexos, entre quienes se declaran en desacuerdo con los piropos y quienes declaran no estar ni de acuerdo ni en desacuerdo (alrededor de un 40%). • Con toda probabilidad, esto guarda relación con la naturaleza ambigua del mismo concepto de “piropo”. Bajo este término se pueden agrupar –y esconder- una serie de conductas, algunas más inofensivas o incluso de halago y reconocimiento, otras claramente invasivas. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 55% 45% 33% HOMBRES 38% 56% 51% 38% MUJERES 61+ 21% 26% % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 56% 46% 2 a 10 47% 50% 11 a 20 21 a 30 40% 25% 38% 30+ 25% 30% % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 33% 38% Comunicaci Direccion ones Contraloria Nacional Beneficios 63% 75% 40% 75% 25% 30% 32% Juridica Plan y Des Serv. Cliente Sistemas info y adm 24% 48% 57% 65% 53% 39% 42% 40%

II. Análisis de Indicadores • Estereotipos de género: La forma de vestir es importante para evitar el acoso sexual en el trabajo. • La mayoría de la organización, sobre el 60%, tanto hombres como mujeres, se declara en desacuerdo con que la vestimenta incida en el acoso sexual laboral. En este tema, se oberva bastante paridad en las opiniones de hombres y mujeres. • En términos de la edad, los más jóvenes, en particular los hombres del tramo 18 a 30 años, son quienes se muestran más contestarios con esta premisa. A mayor edad, las opiniones son más conservadoras. Similar sucede con la antigüedad. • Por área, los hombres de Jurídica y Planificación y Desarrollo son más conservadores, en tanto Comunicaciones y Servicio al Cliente se muestra más progresista. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61% 63% 60% HOMBRES 92% 78% 76% 59% 58% MUJERES 61+ 49% 60% % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 75% 88% 2 a 10 65% 67% 11 a 20 21 a 30 55% 61% 69% 58% 30+ 44% 52% % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 67% 63% Comunicaci Direccion ones Contraloria Nacional Beneficios 75% 60% 75% 50% 59% 57% Juridica Plan y Des Serv. Cliente Sistemas info y adm 41% 65% 43% 65% 72% 73% 62%

II. Análisis de Indicadores • Estereotipos de género: Hay situaciones de violencia dentro de las dinámicas familiares que en ocasiones tienen justificación • Casi toda la organización se manifiesta contraria a que las situaciones de violencia puedan tener alguna justificación: 87% en el caso de los hombres, 93% en el caso de las mujeres. • Por edad, los hombres más jóvenes se muestran menos tolerante con la violencia y a mayor edad esta opinión se modera en cierta medida, pero siempre dentro de rangos de gran rechazo. En el caso de las mujeres, curiosamente el tramo etario que muestra menos rechazo de la pretención de justificar la violencia es el de las más jóvenes. • En términos de edad y área no se observan tendencias claras, salvo que la gran mayoría de la organización se muestra contraria a la violencia. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 88% 84% 92% HOMBRES 100% 89% 96% 94% 91% MUJERES 61+ 79% 93% % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 92% 96% 2 a 10 90% 97% 11 a 20 21 a 30 75% 89% 93% 30+ 81% 89% % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 89% 100% Comunicaci Direccion ones Contraloria Nacional Beneficios 100% 80% 100% 92% 82% 90% Juridica Plan y Des Serv. Cliente Sistemas info y adm 82% 100% 86% 94% 95% 90% 93%

II. Análisis de Indicadores • Estereotipos de género: La incorporación de mujeres es fundamental para la sustentabilidad de la institución. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61% 65% 57% HOMBRES 62% 72% 69% 71% MUJERES • La mayoría de la organización considera que la incorporación de las mujeres es fundamental para la sustentabilidad de la institución: 62% en el caso de los hombres y 71% en el caso de mujeres (9 puntos porcentuales de diferencia). • En términos generales, no se observan tendencias claras respecto de la edad y antigüedad. • Por área, las que se muestran más abanderadas son Comunicaciones y las mujeres de Dirección Nacional y Planificación y Desarrollo. Opiniones más críticas hay en Contraloría Interna y entre los hombres de Dirección Nacional, Servicio al Cliente y Beneficios. 61+ 64% 73% % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 58% 73% 2 a 10 71% 79% 11 a 20 21 a 30 55% 57% 73% 67% 30+ 52% 65% % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 67% 75% Comunicaci Direccion ones Contraloria Nacional Beneficios 88% 40% 50% 83% 56% 64% Juridica Plan y Des Serv. Cliente Sistemas info y adm 71% 69% 64% 87% 53% 70% 66% 75%

II. Análisis de Indicadores • Estereotipos de género: La equidad de género es un imperativo ético de la institución y de quienes la conforman. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 65% 66% 70% HOMBRES 69% 89% 75% 67% 68% MUJERES • La gran mayoría de los hombres y mujeres del IPS considera que la equidad de género es un imperativo ético para el servicio, con bastante paridad entre los sexos. • Por edad, los hombres no muestran tendencias claras, pero las mujeres sí se muestran más abanderadas en los tramos etarios más jóvenes y menos hacia los de mayor edad. Lo mismo sucede con la antigüedad. • Por área Comunicaciones destaca. Es interesante notar que el segmento más crítico respecto de la afirmación son las mujeres del área Jurídica. 61+ 67% 66% % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 64% 88% 2 a 10 75% 79% 11 a 20 21 a 30 70% 61% 76% 60% 30+ 57% 65% % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 67% 75% Comunicaci Direccion ones Contraloria Naacional Beneficios 88% 60% 75% 67% 64% 65% Juridica Plan y Des Serv. Cliente Sistemas info y adm 65% 56% 64% 72% 77% 67% 73%

II. Análisis de Indicadores % de respuestas positivas, por Sexo Resultados Estereotipos de Género Hombres Mujeres TOTAL La principal responsabilidad del hombre es ser el proveedor de su familia. * 51% 72% 64% Cuando las mujeres trabajan tiempo completo, se impacta negativamente la familia y el cuidado de los hijos(as). * 49% 44% 46% Los piropos son acciones válidas en las relaciones entre hombres y mujeres. * 39% 40% La forma de vestir es importante para evitar el acoso sexual en el trabajo. * 61% 63% 62% Hay situaciones de violencia dentro de las dinámicas familiares que en ocasiones tienen justificación. * 87% 93% 91% La incorporación de mujeres es fundamental para la sustentabilidad de la institución. 62% 71% 67% La equidad de género es un imperativo ético de la institución y de quienes la conforman. 67% 70% 69% PROMEDIO 59% 65% 63% • Peor evaluado: piropos (no) son acciones válidas. • Mejor evaluado: (no) hay situaciones de violencia que tienen justificación. • Mayor brecha: la principal responsabilidad del hombre (no) es ser proveedor.

II. Análisis de Indicadores Resultados generales % de respuestas positivas, por Sexo Hombres Mujeres TOTAL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 36% 26% 30% RESPETO Y RECONOCIMIENTO 56% 51% 53% CONDICIONES LABORALES 56% 53% 54% ESTEREOTIPOS DE GENERO 59% 65% 63% 52% 49% 50% PROMEDIO GENERAL • Peor evaluado: organizacional. desarrollo • Mejor evaluado: estereotipos de género. • Mayor brecha: organizacional. desarrollo

II. Análisis de Indicadores • Grupos focales, percepciones de funcionarios hombres del IPS Existe una ambivalencia respecto al clima organizacional en la organización, que se levanta transversalmente en los grupos focales con funcionarios. En primer lugar, los hombres consideran que en la organización hay un buen clima laboral, especialmente a nivel de equipo y oficina. Es decir, aquellas personas que deben trabajar sostenidamente en el mismo lugar y encaminado hacia las mismas metas organizacionales, suelen establecer vínculos afiatados y personales. En este sentido, existe la idea de “equipo”, en donde hay apoyo mutuo para resolver temas laborales, como también personales (coordinación de vacaciones, apoyar en caso de ausencia, etc. ). Sin embargo, luego surge el reconocimiento de diferencias que están fraguando problemas de comunicación interna, y que impacta en la percepción de las personas respecto a las relaciones laborales y el reconocimiento profesional. Orientación sobre los servicios del Estado. Quienes se reconocen como “funcionarios públicos”, con mayor antigüedad laboral y con un alto compromiso de servicio público, dan cuenta de un malestar frente a ciertos cambios que han ido implementándose en los últimos años, que podemos caracterizar de la siguiente manera: “Trabajábamos en una empresa pública. Nosotros somos servidores públicos. Hay muchos que entraron no por servidor público, sino por las lucas. ”

II. Análisis de Indicadores • Grupos focales, percepciones de funcionarios hombres del IPS • Han ingresado a IPS una nueva generación de profesionales universitarios, en mayor grado y cargo. Esto genera descontento en el funcionariado más antiguo en grado administrativo, quienes deben responder a personas más jóvenes en cargos de jefatura. • Este nuevo grupo de profesionales vendrían con experiencia laboral “desde empresas privadas”, y no tienen “vocación de servicio”, sino que su interés es político, o por la calidad de remuneración: • Lo anterior es percibido en paralelo a la implementación del sistema de atención Chile. Atiende, una iniciativa de modernización del servicio. Chile. Atiende genera en varios funcionarios inseguridad, lo cual se desprende del Orientación sobre los servicios del Estado. poco manejo y conocimiento de lo que Chile. Atiende implica para el IPS. • La modernización del servicio ha implicado, también, una “nueva forma de hacer las cosas”. Las funciones están más compartimentalizados, cada persona cumple un rol específico y se debe respetar los canales de comunicación, y especialmente, de mando. La diferencia con la manera en que se hacían las cosas “antes”, es la autodeterminación y relativa libertad que tenían ciertos cargos de solucionar problemas de manera más rápida, personal y directo. • Sin embargo, estos cambios también vienen con un aspecto positivo. Se considera que las personas más jóvenes han impactado en el clima laboral, teniendo formas de relacionarse “más cautas”, es decir, con mayor cuidado en el trato. Se reconocen los liderazgos positivos de estas personas.

II. Análisis de Indicadores • Grupos focales, percepciones de funcionarios hombres del IPS Frente a esto, los hombres más jóvenes que participaron en los grupos focales, consideran que efectivamente son discriminados y menospreciados por los funcionarios mayores. Perciben y reconocen el malestar que ha surgido en la organización. Por otra parte, se levanta un malestar respecto a la cultura organizacional, caracterizada por ser una institución cuyo objetivo es entregar un servicio a las personas más vulnerables del país. Este objetivo institucional es llevado por los funcionarios como un compromiso al servicio público, es decir, existe un imperativo ético en cada funcionario por realizar su trabajo de la mejor manera posible, dado que se reconoce como parte importante del engranaje de la organización. Sin Orientación sobre los servicios del Estado. embargo, el compromiso al servicio público puede traer como consecuencia una auto-explotación, y explotación por parte de la organización. Esto se vincula con lo anteriormente expuesto, respecto a los obstáculos para moverse dentro de la organización, dado que quienes tienen las competencias para aplicar a concursos internos usualmente son muy valiosos para su equipo. Por otra parte, frente a posibles malestares, los funcionarios consideran que a la larga no vale el esfuerzo levantar denuncias, aventurarse a otros trabajos o instituciones, etc. Se acepta la cultura organizacional como es, debido a que trabajar en IPS entrega beneficios que no pueden encontrarse en otra parte. En ese sentido, se considera que hay una disposición a “dejarse estar”. “Mientras más capaz el funcionario, más carga se le dará”

II. Análisis de Indicadores • Grupos focales, percepciones de funcionarias mujeres del IPS De manera similar a lo expresado por los hombres, las mujeres comentan respecto a cambios en la cultura organizacional del IPS en el último tiempo, caracterizado por la creación de Chile. Atiende, el ingreso sostenido de personas más jóvenes, profesionales, en medianos o altos cargos. Estos cambios producen malestar por varias razones: Las funcionarias sienten que hay poca información respecto a la sostenibilidad del IPS y la proyección de los/as funcionarios/as. De alguna manera, la creación de Chile. Atiende ha puesto en duda el ethos del IPS, se genera confusión respecto a la identidad organizacional de los/as funcionarios/as y la manera de hacer las cosas. Lo anterior genera sospecha y resentimiento hacia los nuevos ingresos y los cambios: “Nos vienen a quitar el puesto”; “Hay distancia y miedo Orientación sobre los servicios del Estado. que IPS se acabe. ” “¿Adónde nos van a tirar? ”. Por otra parte, algunas funcionarias consideran que se suma a personas en cargos con alta remuneración, pero no se amplían los equipos administrativos, ni se revaloriza el trabajo de funcionarios/as que, desde su perspectiva, han aumentado de carga laboral. Esto es sentido como desprecio por el trabajo que realizan. “Hay una falta de respeto a nivel político” “Hay jóvenes con cargos enormes, y uno que lleva años. ”

II. Análisis de Indicadores • Grupos focales, percepciones de funcionarias mujeres del IPS A pesar de lo anterior, también reconocen aspectos positivos del ingreso de funcionarios más jóvenes, especialmente a nivel de jefaturas. Los caracterizan como más asequibles, generosos con el tiempo y tienen otros estilos de liderazgo, que fortalece el trabajo en equipo. Aquí se hace la distinción con estilos de jefatura más tradicionales, especialmente de jefaturas mujeres, en donde el trato es más duro. Sin embargo, en todos los casos hay que ser precavido/a respecto a las líneas de mando y comunicación interna. Las funcionarias reconocen que el clima laboral es potenciado por el compañerismo a nivel de equipo o departamento. Las metas son compartidas y cada persona es importante en su rol. A veces hay problemas de comunicación entre Orientación sobre los servicios del Estado. departamentos, posiblemente relacionado a los cambios estructurales por los cuales ha pasado IPS. Algunas mujeres dan cuenta de un clima laboral negativo, producto de las exigencias y sobrecarga laboral, como también por jefaturas que no son flexibles respecto a permisos para problemas personales graves. La sobrecarga para las personas nuevas está relacionada con la falta de inducción formal al trabajo, mientras que para las personas con mayor antigüedad está dado por el asumir una cantidad de trabajo mayor, bajo vigilancia para el cumplimiento de metas. Dan cuenta de problemas de salud mental y licencia por estrés, situaciones que no son acogidas por las jefaturas, ni por la organización (no hay apoyo o acercamiento personal a funcionarios/as que están con problemas de salud o agotamiento). Por otra parte, consideran que dar cuenta del descontento es quedar tachadas de “conflictivas”, y que arriesgarían represalias.

II. Análisis de Indicadores • Comparabilidad de instrumentos de medición de clima: • Con el objetivo de dar cuenta de tendencias que se pudieran estar dando en las variables de análisis, se ha intentado rescatar elementos comparables entre la Encuesta de Cultura y Clima, aplicado en 2019, con los Estudios de Clima Laboral hechos por IPS en 2017 y 2018. • Existen grandes limitaciones para poder hacer estas comparaciones: • Los instrumentos tienen objetivos distintos, por lo que se estructuran en torno a dimensiones y preguntas que, si bien pueden guardar ciertas similitudes, no son iguales y en estricto rigor no son comparables. • El universo de referencia para los Estudios de Clima de 2017 y 2018 Orientación sobre los servicios del Estado. fue la totalidad del IPS. En cambio, en 2019 la Encuesta de Clima y Cultra fue aplicado en base a las unidades territoriales que conforman el alcance de la implementación del Sistema de Gestión de Igualdad de Género y Conciliación (SGIGC) en IPS, a decir, los Edificios de Huérfanos, Alameda y Santo Domingo. • Las unidades de análisis para los Estudios de Clima correspondieron a áreas, ya sea de nivel 2, 3 o 4. En cambio la unidad de análisis en la Encuesta de Clima y Cultura son las personas, si bien se da cuenta de resultados agregados por temas de representatividad y para resguardar la confidencialidad de la información. • Los Estudios de Clima realizados en IPS no presentan resultados desagregados por sexo.

II. Análisis de Indicadores • Comparabilidad de instrumentos de medición de clima: Encuesta de Clima y Cultura Estudio de clima (ítem y dimensión) Creo que la remuneración que recibo actualmente es justa. A un mismo nivel de responsabilidad y funciones, hombres y mujeres La contribución que hago a esta institución se refleja en la remuneración que recibo. reciben el mismo sueldo. Mi remuneración es similar a la de personas con cargos equivalentes en esta institución. En general, las diferencias de sueldo entre los empleados de esta organización me parecen justas. En esta institución los(as) jefes(as) escuchan e incentivan el dar ideas En esta institución las nuevas ideas son bienvenidas. y hacer sugerencias. Las jefaturas y funcionarios hombres, dejan que las mujeres se Existe una relación de respeto entre mis compañeros de trabajo. expresen, no las invisibilizan, no interrumpen ni hablan por ellas. No tengo confianza en las habilidades de mi jefe(a) para hacer su Mi jefe directo predica con su ejemplo lo que espera de nosotros. trabajo. Mi jefe directo genera relaciones de confianza con su equipo de trabajo. En esta institución todos somos tratados de manera respetuosa. Mi jefe(a) no aprecia el trabajo de todos(as) por igual. En general, el trato que he recibido en esta institución es justo. Mi jefe directo me explica claramente qué espera de mi trabajo. Cuando cometo errores, mi jefe directo me los señala de manera respetuosa. No recibo retroalimentación adecuada por parte de mi jefe(a) sobre Cuando me equivoco, mi jefe directo me muestra cómo corregir el error. la calidad de trabajo que realizo. Mi jefe directo me muestra cómo puedo mejorar en mi trabajo. Mi jefe directo me felicita cuando hago muy bien mi trabajo. No recibo llamados, e-mails, mensajes (whatsapp u otro medio) por Mi trabajo consume tiempo que me gustaría pasar con mi familia o amigos. parte de mi jefe(a) fuera del horario laboral, por motivos de trabajo. Mi familia se queja por la cantidad de trabajo que tengo. El ambiente físico de trabajo es adecuado (limpieza, olores, ruidos, Las condiciones físicas de mi trabajo (iluminación, temperatura, ventilación) son adecuadas. iluminación, etc. ). * En general, me siento cómodo/a en mi trabajo actual. * El ambiente físico donde trabajo es agradable. La organización está realmente preocupada por mi bienestar. En esta institución se preocupan por mi bienestar personal. Me gusta trabajar en esta institución. Preferiría otro trabajo que fuera mejor al que tengo actualmente. Recomendaría esta institución a un amigo. Esta institución es un excelente lugar para trabajar. REMUNERACIONES INNOVACION RELACIONES INTERPERSONALES LIDERAZGO Orientación sobre los servicios del Estado. JUSTICIA ORGANIZACIONAL SUPERVISION RELACION TRABAJO FAMILIA AMBIENTE FISICO APOYO ORGANIZACIONAL SATISFACCION

II. Análisis de Indicadores • Comparabilidad de instrumentos de medición de clima: AUDITORIA COMUNICACIONES CONTRALORIA DIR NACIONAL BENEFICIOS JURIDICA PLAN Y DESARROLLO 2017 2018 2019 2017 2018 2019 REMUNERACIONES 71% 53% 41% 43% 31% 58% 65% 63% 69% 19% 35% 40% 35% 44% 41% 33% 19% INNOVACION RELACIONES INTERPERSONALES LIDERAZGO 68% 66% 71% 67% 69% 56% 85% 95% 88% 78% 44% 56% 60% 36% 53% 49% 18% 66% 59% 39% 91% 72% 64% 86% 82% 44% 100% 75% 73% 69% 83% 85% 56% 77% 75% 44% 86% 79% 50% 83% 84% 71% 80% 83% 80% 95% 98% 88% 66% 81% 67% 73% 62% 64% 75% 51% 52% 66% 50% JUSTICIA ORGANIZACIONAL 80% 82% 71% 74% 68% 56% 97% 95% 75% 69% 58% 66% 46% 50% 53% 47% 55% 47% SUPERVISION RELACION TRABAJO FAMILIA AMBIENTE FISICO* 79% 81% 73% 78% 82% 69% 98% 95% 63% 66% 63% 72% 76% 48% 67% 77% 29% 55% 65% 42% 74% 87% 60% 61% 69% 82% 74% 88% 27% 75% 49% 70% 44% 42% 68% 52% 55% 47% 94% 84% 73%* 71% 78% 56%* 91% 100% 69%* 93% 81%* 71% 74% 62%* 80% 74% 60%* 72% 75% 70%* APOYO ORGANIZACIONAL 84% 78% 50% 77% 67% 38% 100% 97% 50% 73% 38% 59% 65% 32% 56% 54% 44% 63% 62% 31% SATISFACCION 98% 95% 36% 100% 86% 50% 100% 50% 88% 63% 92% 94% 54% 81% 89% 22% 95% 89% 44% Orientación sobre los servicios del Estado.

II. Análisis de Indicadores - Conclusiones Respecto del equilibrio en las percepciones de hombres y mujeres sobre Desarrollo Atención de trámites de 28 instituciones Organizacional, Respeto y Reconocimiento, y Condiciones Laborales públicas. en IPS: • La dimensión peor evaluada, en términos generales, y además aquella que presentó la mayor Modelo inclusivo: distintos tipos de brecha entre hombres y mujeres, fue desarrollo organizacional. públicos. Aquí las mujeres presentaron consistentemente una opinión más crítica que los hombres. Particularmente mal evaluados fueron aquellos ítems en que se hacía referencia a las oportunidades de desarrollo de carrera. • En los temas de reconocimiento y respeto, la brecha general entre hombres y mujeres no fue tan pronunciada, ya que en algunos ítems las mujeres. Orientación sobre los servicios del Estado. fueron más críticos, y en otras los hombres. La mayor brecha fue respecto de si las jefaturas y funcionarios hombres dejan que las mujeres se expresan, no las interrumpen ni hablan por ellas; con los hombres significativamente más de acuerdo que las mujeres. En el ítem referido a recibir mensajes laborales fuera de horario, los hombres fueron más críticos que las mujeres. Y tanto hombres como mujeres evaluaron mal la propensión de las jefaturas a incentivar dar ideas. • Frente a las condiciones laborales es donde menos brechas entre hombres y mujeres se produjeron. Llama la atención que el ítem peor evaluado, tanto por hombres como mujeres, fue la preocupación de la organización por el bienestar de su gente.

II. Análisis de Indicadores - Conclusiones Respecto de estereotipos de género de hombres y mujeres Atención de trámites de 28 instituciones de IPS: • públicas. Es interesante que la mayor brecha entre hombres y mujeres se produce frente al ítem: la principal responsabilidad del hombre es ser proveedor Modelo inclusivo: distintos tipos de de su familia, donde las mujeres se declaran significativamente más en desacuerdo que los hombres. Esto da cuenta de la públicos. dificultad de los hombres para desprenderse de este rol tradicional que le ha sido históricamente asignado. Desde esta perspectiva, podría ser recomendable trabajar con este segmento temas como “nuevas masculinidades”, para generar un espacio de reflexión en torno a los roles y estereotipos de género, con foco en sus inquietudes y problemáticas. Orientación sobre los servicios del Estado. • En términos generales, IPS se observa como una organización con una cultura relativamente abierta en términos de relaciones de género. Esto se puede deber a que es una organización con una participación laboral relativamente equilibrada, con una importante presencia de mujeres a través de los distintos niveles del servicio. Además, IPS ya tiene una trayectoria recorrida en cuanto a las temáticas de género y diversidad, lo cual de una forma u otra puede estar permeando, en forma positiva, la cultura organizacional. En este sentido, se cuenta con una buena base sobre la que seguir profundizando el cambio cultural en pos de la igualdad de funcionarias y funcionarios del IPS.

III. Plan de Acción BRECHA O UNIVERSO RESPONSABLE ACCIONES Y/O FECHA DE PERÍODO DE OBJETIVO META BARRERA DE SEGUIMIENTO Y ACTIVIDADES CUMPLIMIENTO CONTROL DETECTADA APLICACIÓN MEDICIÓN No existe un Crear un protocolo para Crear un Monitorear en forma procedimiento o monitorear en forma Protocolo de sistemática el clima y Responsable de Clima protocolo que defina la sistemática el clima y la Gestión del cultura organizacional IPS 30/10/2019 forma de monitorear el cultura organizacional Clima y Cultura Organizacional de IPS, que tenga clima y la cultura de IPS, que tenga Organizacional enfoque de género. organizacional de IPS. enfoque de género. IPS. “Hablemos de Igualdad, Equidad, Conciliación y Corresponsabilidad”, actividad en Intranet a Comunicar al Responsable de Falta de información través de notas y funcionariado la Comunicaciones sobre temas importancia de Funcionarios y respuestas enviadas por relacionados a avanzar en igualdad funcionarias de mail a comunicaciones igualdad, equidad, que serán consolidadas de género y IPS de los conciliación y en una nota principal. conciliación a través edificios de corresponsabilidad del cambio cultural, Huérfanos, Santo “El Mundo para familiar, al interior de siguiendo los 4 pilares Domingo y nuestras hijas e hijos”, los funcionarios y de igualdad, equidad, Alameda llamado a través de funcionarias que conciliación, Responsable de intranet y newsletter. componen IPS. corresponsabilidad. Comunicaciones Elaboración de afiches que serán colocados en los tres edificios centrales del edificio. VERIFICACIÓN DE CUMPLIMIENTO Atención de trámites de 28 instituciones públicas. Protocolo de Gestión del Clima y Cultura Organizacional IPS Modelo inclusivo: distintos tipos de públicos. Intranet Orientación sobre los servicios del Estado. Intranet y newsletter

III. Plan de Acción BRECHA O BARRERA DETECTADA OBJETIVO UNIVERSO DE APLICACIÓN ACCIONES Y/O ACTIVIDADES META Parte importante de Funcionariado de Capacitar al funcionariado los funcionarios Edificios en temáticas de género y hombres de IPS Concientizar a percibe que su Huérfanos, Santo generar espacios de funcionarios y identidad descansa funcionarias sobre Domingo y reflexión para cuestionar los en su rol de roles estereotipados. los estereotipos y Alameda. proveedor. desigualdades de género y cómo Funcionariado de Realizar talleres para funcionarios que Parte importante de estas trascienden y Edificios se perpetúan en la Huérfanos, Santo promocione cambios en su las funcionarias vinculación con los trabajos percibe que no se sociedad y en los Domingo y espacios laborales. Alameda, con foco domésticos y los cuidados, las escucha, las en funcionarios desde la construcción de interrumpen, etc. hombres. nuevas masculinidades. Funcionarias de mayor edad Mejorar las Campaña de sensibilización Funcionariado de muestran una visión relaciones laborales sobre trato igualitario entre Edificios crítica de la igualdad internas y el trato funcionarios/as, que incluya Huérfanos, Santo de género en el igualitario y charlas y conversatorios Domingo y servicio. respetuoso en la presenciales y difusión de Alameda. organización. material. Hay una percepción Contrarrestar Capacitar a las personas que 50% jefaturas de Jefaturas de crítica respecto a la posibles sesgos toman decisiones de departamento, gestión en temas de inconscientes de las Edificios de selección, formación y subdepartament Desarrollo personas que Huérfanos, Santo desarrollo, en gestión de o y unidad, Organizacional, toman decisiones Domingo y personas con enfoque de capacitadas particularmente de de gestión de Alameda. género. durante 2020. parte de las mujeres. personas en IPS. RESPONSABLE VERIFICACIÓN FECHA DE PERÍODO DE SEGUIMIENTO Y DE CUMPLIMIENTO CONTROL MEDICIÓN CUMPLIMIENTO Atención de trámites de 28 instituciones públicas. Registros de Modelo inclusivo: distintos tipos de Responsable de Capacitación y Formación públicos. Formación Listas de Asistencia Encargado/a SGIGC Registros de Capacitación y Formación Orientación sobre los servicios del Estado. Listas de Asistencia 31/12/2020 Responsable de Capacitación y Formación Registros de Capacitación y Formación (DNC y PAC 2020)

III. Plan de Acción BRECHA O BARRERA DETECTADA No se utiliza para la gestión del Clima, la información de las Encuestas de Salida. OBJETIVO UNIVERSO ACCIONES Y/O DE ACTIVIDADES APLICACIÓN Detectar posibles malas prácticas, acciones o características del Servicio que pudieran IPS atentar contra un buen Clima Organizacional y/o en una unidad específica. Consolidar y analizar Encuestas de Salida. META Generar un Informe de Análisis de las Encuestas de Salida desde XXXX a XXXX Integrar al Protocolo de Crear un Protocolo de Gestión del Clima y Cultura Organizacional IPS Gestión del el análisis de las Encuestas Clima y Cultura de Salida del último Organizacional periodo. IPS. RESPONSABLE VERIFICACIÓN FECHA DE PERÍODO DE SEGUIMIENTO Y DE CUMPLIMIENTO CONTROL MEDICIÓN CUMPLIMIENTO Atención de trámites de 28 instituciones públicas. Responsable de Clima Organizacional Informe de análisis Encuestas de Salida Modelo inclusivo: distintos tipos de públicos. 30/10/2019 Responsable de Clima Organizacional - Protocolo de Gestión del Clima y Cultura Organizacional IPS Orientación sobre los servicios del Estado.