Implementacin NCh 3262 Sistema de Gestin de Igualdad

Implementación NCh 3262 "Sistema de Gestión de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal“: DIAGNÓSTICO DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN Instituto de Previsión Social Agosto 2019

Indice I. Cumplimiento requisitos normativos II. Análisis de indicadores III. Plan de Acción

I. Cumplimiento de Requisitos Normativos La norma NCh 3262 -2012, en su numeral 6. Gestión de los recursos, y ulterior 6. 2. 2 de Competencia, capacitación y toma Atención trámites de 28 instituciones de conciencia; establece que la organización debe: públicas. CRITERIO Modelo. CUMPLIMIENTO inclusivo: distintos tipos de Es necesario establecer una Matriz de Competencias Esenciales, en base al públicos. a) Definir con claridad los roles y responsabilidades de las personas que realicen trabajos que afectan a la conformidad con los requisitos del sistema. rol y las funciones que ejercen las funcionarias y funcionarios del Servicio. b) Identificar y establecer la competencia necesaria para las personas que realicen trabajos que afectan a la conformidad con los requisitos del sistema. c) Cuando sea aplicable, proporcionar capacitación o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria de las personas, evaluando la pertinencia de la capacitación y la competencia adquirida. Es necesario contar con un Plan de Capacitación e implementar las actividades de éste, en el marco del Matriz de Competencias Esenciales establecido. Además, definir mecanismos para medir la eficacia de las capacitaciones en lo que se refiere al SGIGC. d) Asegurar que las personas sean conscientes de la pertinencia e importancia de su comportamiento y de cómo contribuyen al logro de los objetivos del sistema de gestión de la igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal en la lógica de la corresponsabilidad. Es necesario generar actividades de capacitación para el funcionariado (transversal), con el objetivo que tomen conciencia de las desigualdades de género y de la importancia de la conciliación y corresponsabilidad. e) Mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia de las personas de la organización. IPS cuenta con registros de la formación y actividades de capacitación en que han participado funcionarios y funcionarias del servicio. Como oportunidad de mejora se recomienda reestructurar los Focos o Componentes DNC de manera de identificar con claridad aquellas actividades en temáticas de género, diversidad, conciliación y corresponsabilidad.

I. Cumplimiento de Requisitos Normativos Además, se establece en su numeral 7. Implementación del sistema de gestión de igualdad de género conciliación, y Atención de trámites de 28 y instituciones ulterior 7. 1 Planificación: La organización debe planificar y desarrollar los procesos públicas. necesarios para la implementación y funcionamiento del sistema de gestión de igualdad de género y conciliación. Los procesos deben incluir: CRITERIO a) Detección de brechas, entre mujeres y hombres, a nivel de gestión administrativa y de gestión basada en las personas, a lo menos de los ámbitos siguientes: compensaciones; participación laboral; participación en puestos que tradicionalmente no son asignados a su género; participación en cargos de jefatura y toma de decisión (alta dirección, dirección y jefaturas intermedias); y uso de medidas de conciliación. Modelo inclusivo: distintos tipos de CUMPLIMIENTO públicos. Es necesario analizar la gestión de capacitación del IPS, para detectar brechas entre mujeres y hombres en su acceso a formación y capacitación. Esto constituye el punto II (Análisis de Indicadores) del presente Informe. b) Gestión de recursos humanos basados en el principio de no discriminación en el acceso al empleo, la capacitación, la compensación y los criterios de promoción de puestos o cargos. IPS cuenta con un Procedimiento de Capacitación y Formación IPS. Es necesario actualizar este para dar cuenta del compromiso con la igualdad de oportunidades en el acceso a formación y capacitación. f) Actividades de verificación, mejoramiento continuo. y Es necesario planificar la periódica medición, monitoreo y mejora continua del proceso de Reclutamiento y Selección, en base a la revisión del procedimiento e indicadores de operación. Estas actividades se deben consignar en el Procedimiento y/o Manual de Sistema de Gestión de Igualdad de Género y Conciliación. g) Registros necesarios para proporcionar evidencia de que se logran los objetivos propuestos. Se recomienda reestructurar los Focos o Componentes DNC de manera de identificar con claridad aquellas actividades en temáticas de género, diversidad, conciliación y corresponsabilidad, de manera de poder hacer seguimiento y gestión respecto del funcionariado que ha sido capacitado y capacitada. O hacer un sistema de registros paralelo para este tipo de actividades. monitoreo, medición

I. Cumplimiento de Requisitos Normativos 7. 2 Requisitos operacionales y legales del sistema de igualdad de género y Atención conciliación; Requisitos de 7. 2. 1 trámites de 28 operacionales instituciones El sistema de gestión de igualdad de género y conciliación debe contenerpúblicas. al menos los procedimientos documentados siguientes: CRITERIO Modelo inclusivo: distintos tipos de CUMPLIMIENTO públicos. b) procedimiento documentado para la detección y eliminación de prácticas discriminatorias en base a las brechas identificadas (compensación, participación laboral, participación en puestos que tradicionalmente no son asignados a su género, participación en cargos de jefaturas y toma de decisión, y uso de medidas de conciliación). Se debe actualizar el Procedimiento de Capacitación y Formación IPS para considerar: • Horarios accesibles para hombres y mujeres que no intervengan con medidas y derechos de conciliación laboral/familiar/personal. • Difusión inclusiva de actividades de capacitación. • Infraestructura e instalaciones para hombres y mujeres en actividades de capacitación. • Planes y programas con enfoque de género (lenguaje inclusivo, imágenes no sexistas). c) procedimiento documentado para el desarrollo de la carrera, la representación equilibrada entre mujeres y hombres en cargos de responsabilidad y el acceso a la capacitación para asegurar el desarrollo equitativo entre mujeres y hombres IPS cuenta con un Procedimiento de Movilidad, que toma en consideración la participación del funcionariado en actividades de capacitación y formación. Como oportunidad de mejora se propone generar un Procedimiento de Desarrollo de Carrera que abarque en forma más amplia la trayectoria y crecimiento laboral y personal de funcionarias y funcionarios del servicio.

II. Análisis de Indicadores a analizar: • Atención de trámites de 28 instituciones públicas. Equilibrio en la proporción de hombres y mujeres del IPS capacitados/as, analizado por: año, área, escalafón, antigüedad y foco o componente de formación. Modelo inclusivo: distintos tipos de públicos. • Equilibrio en el número de actividades de capacitación en la que participan hombres y mujeres del IPS, analizado por: año, área, escalafón, antigüedad y foco o componente de formación. • sobre los Equilibrio en el promedio de horas de capacitación que Orientación reciben hombres y servicios mujeres del. Estado. IPS, analizado por: año, área, escalafón, antigüedad y foco o componente de formación. • Percepciones de hombres y mujeres sobre la igualdad en el acceso a capacitación y desarrollo.

II. Análisis de Indicadores • Capacitación por sexo y año: • En términos generales entre Atenciónsedeobserva trámitesgran de 28 paridad instituciones hombres y mujeres en cada uno de los años analizados, públicas. tanto a nivel de la proporción de la dotación capacitada, número de actividades de capacitación en que participaron Modelo inclusivo: de hombres y mujeres, y promedio dedistintos horas detipos capacitación públicos. recibidas. • En 2017 se observa que ligeramente una mayor proporción de mujeres fue capacitada, igualdad en el número de actividades de capacitación, y ligeramente más horas de capacitación destinadas a mujeres. Orientación sobre los servicios del Estado. • En 2018 nuevamente ligeramente mayor proporción de mujeres capacitadas y participación en mayor número de actividades de capacitación, sin embargo, a nivel de horas de capacitación los hombres superan ligeramente a las mujeres. • En 2019, a la fecha, alrededor de un 25% de la dotación ha sido capacitada, con una proporción levemente mayor de hombres que mujeres, al igual que en número de actividades y horas de capacitación.

II. Análisis de Indicadores • Capacitación por sexo y área (N 2): • En términos generales sedeobserva en la Atención trámitesgran de 28 paridad instituciones proporción de hombres públicas. y mujeres capacitados en cada área, siendo la excepción la Dirección Nacional, donde se observa una brecha en favor de los hombres, y en menor Modelo inclusivo: distintos tipos medida en Contraloría Interna con cierta brecha en de favor de públicos. las mujeres. • Respecto a las actividades de capacitación, se ven diferencias importantes por área, donde las de Sistemas de Información y Administración, Beneficios y Servicio al Cliente, participan. Orientación en mayor número de servicios actividades, sobre los delsiendo Estado. también las áreas más numerosos en términos de personas. No se observan brechas importantes de género. • En términos de las horas promedio de capacitación, el área de Transformación digital es donde se ha destinado el mayor número de horas por persona, con cierta brecha que ha favorecido a los hombres. A este le siguen Planificación y Desarrollo y Auditoría Interna, pero con bastante paridad entre los sexos. En la Dirección Nacional también se observa cierta brecha en promedio de horas de capacitación donde se han privilegiado los hombres.

II. Análisis de Indicadores • Capacitación por sexo y escalafón: • • • En términos generales sedeobserva en la Atención trámitesgran de 28 paridad instituciones proporción de hombres públicas. y mujeres capacitados en los distintos escalafones, si bien existe cierta brecha en el nivel Directivo, en favor de las mujeres. Modelo inclusivo: distintos tipos de Se observan diferencias públicos. importantes en la cantidad de actividades de capacitación en que participan los distintos estamentos. El nivel Profesional es quien participa del mayor número, seguido por el Técnico y Administrativo, luego Directivo, y al final Auxiliar. De estos, en Profesional y Directivo hay bastante paridad género, pero nivel Orientación sobredelos servicios dela Estado. Técnico y Administrativo las mujeres han participado en un poco más de actividades que los hombres. En términos de las horas de capacitación, el fuerte se da en Profesional y Directivo, donde en este último existe una brecha en favor de las mujeres. El nivel Técnico, que recibe prácticamente la mitad de las horas de capacitación que recibe el nivel Profesional, muestra bastante paridad de género, en tanto a nivel Administrativo y Auxiliar las mujeres reciben más horas de capacitación que los hombres.

II. Análisis de Indicadores • Capacitación por sexo y antigüedad: • En términos generales se observa gran paridad en la proporción de hombres y mujeres capacitados en los distintos tramos de antigüedad. • A nivel de actividades de capacitación, se observa que el tramo que participa en mayor número de actividades son las funcionarias y funcionarios con entre 2 y 10 años de antigüedad, seguido por quienes tienen 20 a 30 años de antigüedad, 30 años o más, 0 a 2 años y último quienes tienen 10 a 20 años. • sobre los servicios del Estado. Desde el punto Orientación de vista del promedio de horas de capacitación, a mayor antigüedad, tiende a disminuir el número de horas. Así, mientras los más nuevos tienen más de 100 horas promedio, arriba de 30 años de antigüedad este bordea las 40 horas. A su vez, se observa gran paridad entre hombres y mujeres, salvo por el tramo de 10 a 20 años de antigüedad, donde las mujeres tienen significativamente más horas promedio que los hombres.

II. Análisis de Indicadores • Capacitación por sexo y foco: • Desde el punto de vista de los focos o componentes de formación, en general se observa gran paridad entre mujeres y hombres. Gran parte del IPS ha pasado por actividades enmarcadas en la Implementación ERP/SAP o Instructivos Presidenciales y Normativa DNSC, y entre 4060% del funcionariado se ha capacitado bajo el foco de Compromisos Institucionales, Requerimiento de Unidades y Salud Ocupacional. • En el caso del foco Formación, 10% de la dotación de hombres y 16% del de mujeres ha recibido este beneficio. Orientación sobre los servicios del Estado. Aquí existe cierta brecha que ha favorecido a las mujeres. • Desde el punto de vista de las horas de capacitación, los hombres han sido más capacitados en aquello que corresponde a Requerimientos de Unidad e Implementación de ERP/SAP, en tanto las mujeres han tenido más horas para destinar a Formación.

II. Análisis de Indicadores • Percepciones: Encuesta • La mayoría de los hombres (58%) y mujeres (51%) del IPS tiene una opinión positiva sobre el acceso a capacitación y formación. • Curiosamente, la opinión de los hombres varía con la edad en forma inversa a lo que se observa para las mujeres. En el caso de los hombres, a mayor edad, más favorable es la opinión sobre formación. Por el contrario, en las mujeres las opiniones más favorables se dan entre las más jóvenes y tienden a decaer con la edad. • Desde el punto de vista de la antigüedad, no se observan tendencias claras. Las opiniones de las mujeres se tienden a mantener a través de los distintos tramos, en tanto los hombres muestran cierto grado de variación, pero con un movimiento oscilante a través de los tramos. • Por áreas destaca la opinión positiva de los funcionarios y funcionarias de la Dirección Nacional, al igual que las mujeres de Contraloría Interna, que marcan un brecha importante (60 puntos porcentuales) con respecto a los hombres de esta área que tienen una opinión más bien crítica. Jurídica y Comunicaciones muestran opiniones menos favorables. % de respuestas positivas, por Edad 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 50% 49% 57% 60% HOMBRES 75% 54% 46% 55% MUJERES 61+ 73% 48% % de respuestas positivas, por Antigüedad HOMBRES MUJERES <2 42% 54% 2 a 10 65% 54% 11 a 20 21 a 30 53% 58% 50% 51% 30+ 60% 47% % de respuestas positivas, por Área Auditoria HOMBRES MUJERES 67% Comunicaci Direccion ones Contraloria NAcional Beneficios 50% 38% 40% 100% 75% 63% 50% Juridica 47% 38% Plan y Des 64% 45% Serv. Cliente 61% 51% Sistemas info y adm 55% 53%

II. Análisis de Indicadores • Percepciones sobre formación y desarrollo, grupos focales: hombres • Los funcionarios consideran que IPS ofrece posibilidades de desarrollo profesional, se destaca en varias ocasiones los convenios que existieron con universidades y programas de formación para sacar títulos profesionales. • Hay consenso respecto a que en IPS existe la posibilidad de aprender y desarrollar competencias, y que depende de cada persona, aprovechar y asumir ese desafío. En ese sentido, cada funcionario/a establece su recorrido de formación, esperando que esto les permita movilidad (concursos internos o subida en escalafón), y por tanto, mejore a la larga su remuneración. Algunos hombres consideran que debiera existir un “camino institucional establecido”, es decir, un procedimiento que asegure una carrera a largo plazo dentro de la organización. • Sin embargo, a pesar de que profesionalizarse, especializarse y capacitarse es posible en IPS, lograr el desarrollo de carrera, en términos de movilidad vertical u horizontal, no es percibido como un proceso todo transparente. Orientación sobre losdel servicios del Estado. Consideran que algunas jefaturas son responsables de colocar obstáculos para la movilidad. Los hombres comentan que un funcionario que hace bien su trabajo, tiene compromiso, y está bien calificado, tiene menos posibilidades de movilidad porque “no te quieren soltar”. La percepción que surge desde los grupos focales es que la resolución de un concurso, especialmente interno, requiere del beneplácito de la jefatura, en la medida que puede, de manera informal, recomendar o no a un/a candidato/a. Mientras más indispensable sea para el equipo, un funcionario tendrá menos apoyo de parte de su jefatura para irse a otra área, o incluso, subir de grado o escalafón y asumir otras responsabilidades.

II. Análisis de Indicadores • Percepciones sobre formación y desarrollo, grupos focales: mujeres • Un tema que surge desde las funcionarias es que la manera en que se ingresa a la organización marca a las personas en una cierta categoría. Quienes ingresan como reemplazo, honorario, o en cargo administrativo como secretaria, siempre serán reconocidas como un rango jerárquico menor, tanto entre sus pares como con las jefaturas. Existe la percepción de que a pesar de que se sumen competencias, o una persona se profesionaliza, es difícil efectivamente cambiar las responsabilidades asignadas: “Si tu entraste como técnico y ahora eres profesional, te pagan asignación de título, pero no cambia el escalafón, hay gente que cambia el escalafón, pero sigue haciendo cosas administrativas. ” • Además, hay una predisposición de no arriesgar las relaciones internas y la reputación como funcionaria comprometida con el equipo, al buscar nuevas posibilidades de desarrollo profesional. Surge la preocupación de “¿qué va a decir mi jefa? ”, sentimiento que es experimentado más por quienes tienen máslos edad y mayor antigüedad Orientación sobre servicios del Estado. laboral. • Las funcionarias reconocen que para poder optar a la movilidad, se toman en consideración los años de antigüedad, y la formación y la capacitación de las personas. Respecto de estos últimos sienten que existen barreras, que generan desconfianza en que los procesos sean transparentes, justos y efectivos. • Una manera de obstaculizar el desarrollo es no valorizar el interés por obtener otras competencias. Frases como “Para su tipo de trabajo no necesita capacitación”; “Eso no es parte de su trabajo, es una pérdida de tiempo”; u, “¿Otra vez vas a capacitación? ”, son actitudes que las funcionarias consideran muestran poco compromiso con el desarrollo personal de las personas. En línea a esto, algunas funcionarias expresan malestar por no obtener reconocimiento a partir de sus capacitaciones, incluso recibiendo mofas por sus nuevas certificaciones: “Deme una idea, ahora que tienes título”. Esta percepción surge especialmente en mujeres que tienen cargos administrativos, como secretarias.

II. Análisis de Indicadores • Percepciones sobre formación y desarrollo, grupos focales: mujeres (continuado) • Similar a la percepción de los hombres, se considera que las jefaturas cumplen un rol importante en la movilidad. Se habla de concursos que están “cocinados”, o pre-asignadas a personas. • Se espera que las jefaturas entreguen información respecto a las capacitaciones disponibles, la manera en que se debe gestionar la movilidad, etc. Sin embargo, algunas funcionarias consideran que esta información, o bien, no es de manejo de las jefaturas, o activamente ponen barreras para acceder a esa información. • Finalmente, es importante destacar que algunas funcionarias reconocen que la maternidad cumple un rol en las posibilidades de movilidad. Por un lado, limita el tiempo disponible para acceder a capacitaciones y formación, especialmente profesionales y de postítulo (ya que son fuera de horario laboral). Por otra parte, al estar embarazada, hay jefaturas o equipos que prescinden de trabajadoras embarazadas de ciertos proyectos, del dado que Orientación sobre los servicios Estado. asumen que no estarán disponibles, ya sea por el pre y postnatal, como también después.

II. Análisis de Indicadores - Conclusiones • Es importante destacar que casi toda la organización ha pasado por alguna instancia de formación y capacitación durante el periodo analizado. A nivel general, no se observan grandes brechas entre las oportunidades de capacitación y formación de funcionarias y funcionarios del IPS, en razón de su sexo. • Por otra parte, sí se encuentran asimetrías entre los distintos estamentos del servicio, donde en el nivel Profesional están concentradas las actividades de capacitación, en número y horas. • Desde el punto de vista de las áreas también se observan realidades diversas. Áreas grandes como Sistemas de Información y Administración y Beneficios tienen gran cantidad de actividades de capacitación destinadas a personas del área, sin embargo, las horas promedio de formación son moderadas a bajas. En cambio Transformación Digital, Planificación y Desarrollo, y Auditoría Interna, tienen gran cantidad de horas promedio de capacitación por persona. • Por foco, las actividades se han concentrado en la Implementación SAP/ERP y, en menor medida, Requerimientos de Unidad, siendo este último también relevante desde el punto de vista de las horas promedio de capacitación. Otros focos relevantes son Compromisos Institucionales, Instructivos Presidenciales y Formación. En términos de las horas de capacitación, los hombres han sido más capacitados en aquello que corresponde a Requerimientos de Unidad e Implementación de ERP/SAP, en tanto las mujeres han tenido más horas para destinar a Formación. • A nivel general, a mayor antigüedad tiende a disminuir el número de horas de capacitación. A su vez, se observa gran paridad entre hombres y mujeres, salvo por el tramo de 10 a 20 años de antigüedad, donde las mujeres tienen significativamente más horas promedio de capacitación que los hombres.

III. Plan de Acción BRECHA O BARRERA DETECTADA OBJETIVO UNIVERSO DE APLICACIÓN Procedimiento de Capacitación y Formación IPS no IPS utiliza en forma consistente lenguaje inclusivo. Gestión de recursos Procedimiento no humanos especifica medidas basados en el para resguardar IPS principio de no derechos de discriminación conciliación. en el acceso al Procedimiento no empleo, la capacitación, la especifica que programas deben compensación y IPS tener enfoque de los criterios de promoción de genero. Procedimiento no puestos o cargos. especifica que instalaciones deben IPS tener facilidades para hombres y mujeres. ACCIONES Y/O ACTIVIDADES META Actualizar el Procedimiento de Capacitación y Formación IPS para que utilice lenguaje inclusivo. Incluir en el Procedimiento de Capacitación y Formación IPS medidas para que los horarios de las actividades no intervengan con medidas y derechos de conciliación. Incluir en Procedimiento y bases de licitación que los y programas deben tener enfoque de género (lenguaje inclusivo, imágenes no sexistas). Incluir en Procedimiento y bases de licitación que instalaciones deben tener facilidades para hombres y mujeres (y accesibles para personas con discapacidad? ) RESPONSABLE VERIFICACIÓN FECHA DE PERÍODO DE SEGUIMIENTO Y DE CUMPLIMIENTO CONTROL MEDICIÓN CUMPLIMIENTO 30/10/2019 Responsable de Capacitación y Formación Procedimiento de Capacitación y Formación IPS v 15. Actualizar el Procedimiento de Capacitación y Formación IPS.

III. Plan de Acción BRECHA O BARRERA OBJETIVO UNIVERSO DETECTADA ACCIONES Y/O ACTIVIDADES META Integrar a la plataforma e-learning de IPS un curso de 4 módulos del SGIGC, con: NCh 3262, conceptos básicos genero, Funcionariado discriminaciones mujer, estereotipos y Capacitar al funcionariado en Talleres de los Edificios recursos internos respecto del SGIGC sobre género, conciliación, nuevas Huérfanos, Formar 200 -300 a 2019 "embajadores/as" masculinidades y violencia en el ámbito Santo Domingo laboral. que difundan temas de género hacia su y Alameda equipo. 3 Talleres sobre violencias en ámbito laboral. Capacitar al 100% de los/as responsables funcionariado Equipo SGIGC Capacitar al equipo SGIGC en de proceso en Curso de implementación NCh 3262. para lograr la de NCh 3262 Falta de Capacitar al equipo de auditoría en Curso Capacitar a 15 -20 personas en Curso para competencias capacitación del Equipos de para la formación de auditores/s en base a funcionariado en necesarias en auditoría NCh 3262. función del rol función de los Capacitar Alta Dirección en Taller Capacitar 77 personas de roles y y Subdirector/a de Departamento hacia responsabilidades responsabilidad Alta Dirección básico sobre igualdad de género y que ejercen en el que las conciliación. arriba. SGIGC. Equipo que Capacitar un equipo técnico para personas Incluir en DNC y PAC 2020 capacitaciones atiende atender, contener, derivar y hacer ejercen el específicas para equipo que atiende situaciones de seguimiento a las situaciones de SGIGC. situaciones de violencia detectadas. Capacitar al equipo encargado de Equipo que recibir y acoger denunciantes acoso atiende laboral, sexual y prácticas denuncias discriminatorias. Capacitar un equipo técnico para Comisiones de ejecutar las investigaciones de casos investigación relacionados con denuncias de acoso laboral, sexual y discriminación. FECHA RESPONSABLE SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN PERÍODO DE CONTROL VERIFICACIÓN DE CUMPLIMIENTO 15/10/2019 31/10/2019 15/10/2019 20/10/2019 31/10/2019 30/11/2019 violencia Incluir en DNC y PAC 2020 capacitaciones específicas para equipo que atiende situaciones de denuncia. 30/11/2019 Incluir en DNC y PAC 2020 capacitaciones específicas para equipo que investiga. 30/11/2019 Coordinador/a Formación SGIGC Registros de Capacitación y Formación Listas de Asistencia

III. Plan de Acción BRECHA O BARRERA DETECTADA OBJETIVO UNIVERSO DE APLICACIÓN ACCIONES Y/O ACTIVIDADES META Falta de definición de Capacitar al Crear una Matriz roles y funcionariado para de Competencias responsabilidades lograr la Funcionariado de Esenciales, que de las personas competencias los Edificios Generar y validar Matriz de identifique realicen necesarias en Huérfanos, Santo Competencias Esenciales, para responsabilidades trabajos que función del rol y Domingo y quienes ejercen roles en el SGIGC. y competencias afectan a la responsabilidad Alameda para quienes conformidad con que las personas ejercen roles en el los requisitos del ejercen el SGIGC. sistema Jefaturas de IPS que toman decisiones de gestión de personas sin capacitación con enfoque de género. Contrarrestar posibles sesgos inconscientes de las personas que toman decisiones de gestión de personas en IPS. Jefaturas de Edificios de Huérfanos, Santo Domingo y Alameda. Asegurar que las No existencia de personas sean Funcionariado de un mecanismo conscientes de la los Edificios para medir la pertinencia e Huérfanos, Santo eficacia de las importancia de su Domingo y capacitaciones en comportamiento y Alameda cuanto a la toma de cómo de consciencia. contribuyen a los objetivos SGIGC. Capacitar a las personas que toman decisiones de selección, Meta progresiva. formación y desarrollo, en gestión de personas con enfoque de género. Generar instrumentos de medición de transferencia en lo que se refiere a los ámbitos del SGIGC. Crear un instrumento de medición de transferencia tecnológica SGIGC RESPONSABLE VERIFICACIÓN FECHA DE PERÍODO DE SEGUIMIENTO Y DE CUMPLIMIENTO CONTROL MEDICIÓN CUMPLIMIENTO 30/09/2019 Encargado/a SGIGC Procedimiento de Capacitación y Formación IPS v 15. 31/12/2020 Responsable de Capacitación y Formación Registros de Capacitación y Formación (DNC y PAC 2020)