PLAN DE IGUALDAD COELCA S A Plan Igualdad

PLAN DE IGUALDAD COELCA, S. A

Plan Igualdad PLAN de DE IGUALDAD 1. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 2. Conceptos básicos en igualdad de oportunidades. 3. Fases de elaboración del Plan de Igualdad • • • Fase previa: Publicidad de la iniciativa. Fase I: Diagnóstico. Fase II: Diseño de objetivos y acciones. Fase III: Negociación e implantación. Fase IV: Ejecución y seguimiento.

1. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

1. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. • El objetivo de la ley es hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre las mujeres y los hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, y en cualquiera de los ámbitos de la vida. • La exposición de motivos señala que el pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la Ley ha resultado ser insuficiente, como demuestran hechos como la violencia de género, la discriminación salarial, el mayor desempleo femenino, la escasa presencia de mujeres en puestos de responsabilidad política, social o económica, o los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar. • El propósito de la Ley es instaurar una acción normativa dirigida a combatir lo anteriormente expuesto implantando diversas medidas entre las que te encuentra los Planes de Igualdad en las empresas. • La Ley 1/2010, de 26 de febrero, Canaria de Igualdad entre Mujeres y Hombres, establece, igualmente, previsiones específicas en materia de igualdad en el empleo.

2. Conceptos sobre igualdad efectiva entre mujeres y hombres

2. Conceptos sobre igualdad efectiva entre mujeres y hombres. • Igualdad formal: es la reflejada en los textos legales donde queda constancia de que las mujeres y hombres tienen los mismos derechos. Se encuentra recogido en el artículo 14 de la Constitución española de 1978. • Igualdad real o material: es la que va más allá de la regulación normativa e implica una concreción material, implica la tutela de los derechos de todas las personas que, independientemente de sus diferencias han de ser respetadas y tratadas como iguales. Mandato recogido en el artículo 9. 2 de la Constitución española. • ¿Qué es el principio de igualdad? El Tribunal Constitucional lo ha definido como la “prohibición de hacer diferencias entre dos o más personas que se encuentren en una misma situación jurídica o en condiciones idénticas, sin que pueda pretenderse un trato igual cuando las condiciones o circunstancias son desiguales, se acuerda, en principio un trato igual a situaciones iguales y se posibilita un trato diferente a situaciones y categorías personales diferentes”. • Discriminación: la desigualdad se manifiesta socialmente a través de las discriminaciones, entendidas como dar un trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo, etc. Varios tipos: • Directa • Indirecta • Múltiple

2. Conceptos sobre igualdad efectiva entre mujeres y hombres. • Patriarcado: sistema de organización social regido por unas relaciones jerárquicas donde los hombres tienen una posición de superioridad respecto a las mujeres en relación al acceso y uso de los recursos existentes. • Socialización de género: la atribución de papeles relacionada con el aprendizaje e incorporación de valores y comportamientos diferentes para mujeres y hombres. • Estereotipos de género: hacen referencia a una serie de ideas impuestas, simplificadas, pero fuertemente asumidas, sobre las características, actitudes y aptitudes de las mujeres y los hombres.

2. Conceptos sobre igualdad efectiva entre mujeres y hombres. • Roles de género: atribuyen diferentes funciones a mujeres y hombres, que genera lo que se conoce como división sexual del trabajo. • Segregación horizontal: se refiere a la concentración de mujeres en ciertos tipos de profesiones, áreas o sectores. Actualmente, las mujeres se concentran en el sector servicios y en ramas relacionadas con actividades consideradas tradicionalmente femeninas: educación, sanidad, servicios a la comunidad, gestión administrativa, etc. • Segregación vertical: se refiere a la concentración de mujeres en determinadas categorías profesionales y niveles de responsabilidad, independiente de su formación y experiencia profesional. • Techo de cristal: es la serie de elementos psicosociales que impiden que las mujeres, a pesar de tener la misma cualificación y méritos que sus compañeros, no accedan a los puestos de máxima responsabilidad. • Paredes de cristal: se refiere a la concentración de mujeres en determinados tipos de actividades de gestión empresarial que implican una segregación por género en las ocupaciones empresariales.

2. Conceptos sobre igualdad efectiva entre mujeres y hombres. • Brecha salarial: es la diferencia entre el salario bruto por hora de los hombres y mujeres, expresado como porcentaje de salario bruto por hora de los hombres. • Doble jornada: es la suma del trabajo productivo y el trabajo derivado del sostenimiento de la vida. • Triple jornada: es la suma del trabajo productivo, el trabajo derivado del sostenimiento de la vida y el trabajo en asociaciones, sindicatos o movimientos sociales como asociaciones vecinales, grupos de ayuda mutua, etc. • Conciliación de la vida personal, familiar y laboral: se refiere a la necesidad de hacer compatible diferentes aspectos de un proyecto de vida, de articular de una manera adecuada el desempeño laboral, el ámbito familiar y el resto de actividades, dimensiones o esferas a las que se denomina ámbito personal.

2. Conceptos sobre igualdad efectiva entre mujeres y hombres. • La conciliación de la vida personal, familiar y laboral no es un problema de las mujeres, no es un tema privado, sino que incumbe a toda la sociedad implicando a Administraciones Públicas, Empresas y Sindicatos y Mujeres y Hombres. • Corresponsabilidad o reparto de responsabilidades: hace referencia a la distribución equilibrada en el seno del hogar de las tareas domésticas, el cuidado de personas dependientes, los espacios de educación y trabajo, permitiendo a sus miembros el libre y pleno desarrollo de opciones e intereses, mejorando la salud física y psíquica de las mujeres y contribuyendo a alcanzar una situación de igualdad real y efectiva entre ambos sexos.

3. Fases de la elaboración del Plan de Igualdad

3. Fases de la elaboración del Plan de Igualdad • Un Plan Empresarial de Igualdad debe desarrollarse en diferentes fases que señalamos a continuación: Fase previa: Publicidad de la iniciativa empresarial. Fase 1: Diagnóstico de situación Fase 2: Diseño de objetivos y acciones: Plan de Igualdad Fase 3: Implementación y Negociación. Fase 4: Ejecución y seguimiento.

Fase previa: Publicidad de la iniciativa empresarial.

Fase previa: Publicidad de la iniciativa empresarial. • Esta fase conlleva la elaboración de comunicados dirigidos a la plantilla de trabajadores y a la representación de los mismos informando de la iniciativa empresarial de elaboración de un Plan de Igualdad. • Así mismo, se realizarían charlas formativas a la plantilla de trabajadores mediante jornadas de sensibilización con la igualdad.

Fase 1: Diagnóstico de situación

Fase 1: Diagnóstico de situación • Como punto de partida es necesario establecer cuál es la situación actual de la empresa en materia de igualdad de oportunidades, como punto de partida para el diseño del Plan Empresarial de Igualdad. • El objetivo de esta fase es la preparación de un Informe de Diagnóstico y un Plan de Trabajo. • Es necesario disponer y analizar datos consistentes cuantitativos y cualitativos y profundizar en las diferencias de género detectadas.

Fase 1: Diagnóstico de situación • Los ámbitos a analizar en el desarrollo de esta fase son los siguientes: üCultura y políticas de lgualdad de Oportunidades: Se trata de valorar la existencia en la Organización de una cultura de igualdad de oportunidades, de políticas o iniciativas que fomenten la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y el desarrollo de acciones específicas orientadas a obtener la sensibilización y la implicación del personal de la Organización, a todos los niveles, con una igualdad real de oportunidades. üPolítica y estructura retributiva: se trata de valorar si existe un principio de igualdad retributiva en la Organización a través de sus políticas implantadas en materia de retribución fija, retribución variable y asignación de beneficios sociales y medir el cumplimiento de las mismas con indicadores cuantitativos que confirmen esa neutralidad. üRepresentatividad de género: Se trata de comprobar si las mujeres están proporcionalmente representadas en todas las áreas que componen la Organización y en sus diferentes categorías, niveles de responsabilidad y perfiles/grupos profesionales clave.

Fase 1: Diagnóstico de situación üProcesos de Gestión de RRHH: Se trata de analizar los principales procesos de gestión de recursos humanos en clave de igualdad de género, valorando la existencia o no de principios o prácticas discriminatorias, así como potenciales indicios de discriminación indirecta. üComunicación, imagen y lenguaje: Se trata de analizar la imagen y el lenguaje utilizado por la Organización, en sus comunicaciones internas y externas, en clase de igualdad. üConciliación de la vida laboral y familiar: Se trata de analizar las medidas e iniciativas en materia de conciliación de la vida laboral y familiar, así como aquellas otras prácticas empresariales que contribuyan a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares. üCondiciones de trabajo: Se trata de comprobar que no exista ningún tipo de discriminación en las condiciones de trabajo de los empleados (tipo de contratos, horario, funciones, etc) üAcoso y discriminación: Se trata de analizar los protocolos de acoso y procedimientos existentes en la Organización a fin de evitar y, en su caso, gestionar eficientemente potenciales situaciones de acoso por razón de género, acoso sexual o cualquier situación discriminatoria, directa o indirecta, en cualquier nivel del organigrama, así como los cauces y vías de comunicación/información que puedan tener los sujetos afectados dentro de la estructura de la Organización.

Fase 2: Diseño de objetivos y acciones: elaboración del documento de Plan de Igualdad.

Fase 2: Diseño de objetivos y acciones: Plan de Igualdad. • Una vez concluida la fase de diagnóstico se procederá al desarrollo del Plan de Igualdad que se configura como un conjunto integral de acciones concretas orientadas a fomentar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el seno de la empresa. • Esta fase conlleva las siguientes acciones: 1. 2. 3. 4. 5. Fijación de los objetivos a alcanzar y el diseño de un conjunto de estrategias, prácticas o medidas a adoptar para la consecución de los anteriores. Diseño de las medidas que incorporará el Plan de Igualdad. Análisis del impacto de cada medida, dificultad de implantación, ámbito temporal, recursos necesarios, etc. Establecimiento de un sistema eficaz de evaluación y seguimiento de los objetivos. Constitución del Comité Permanente de Igualdad.

Fase 3: Implementación y Negociación.

Fase 3: Implementación y Negociación. • La Ley Orgánica para la Igualdad obliga a implantar el Plan de Igualdad a través de la negociación con los representantes de los trabajadores. • Esta fase conlleva las siguientes acciones: 1. Reuniones con la representación de los trabajadores y elaboración de actas. 2. Asistencia técnica y legal al Equipo Directivo de la Empresa. 3. Consecución del Acuerdo final de Plan de Igualdad.

Fase 4: Ejecución y seguimiento.

Fase 4: Ejecución y seguimiento. • En el Plan de Igualdad se recogerán los procedimientos de ejecución y evaluación y seguimiento de las medidas acordadas.

Muchas gracias por la colaboración de todas y todos en este importante proyecto.