Fakulteti EKONOMIK DREJTIMET MENAXHEMENT DHE INFORMATIK Lnda MENAXHIM

Fakulteti EKONOMIK DREJTIMET: MENAXHEMENT DHE INFORMATIKË Lënda: MENAXHIM I BURIMEVE NJERËZORE ushtrime BAKI REXHEPI Ferizaj, 2015/16

Zgjedhja, seleksionimi dhe rekrutimi i BNJ bakirexhepi@universitetiaab. com 2

SELEKSIONIMI (PËRZGJEDHJA) Qëllimet dhe rëndësia e seleksionimit Procesi i seleksionimit Metodat e seleksionimit Qendra për vlerësim Përfundimi (rrumbullakësimi) i procesit te seleksionimit Seleksionimi negativ i resurseve njerëzore Orientimi dhe adaptimi në punë bakirexhepi@universitetiaab. com 3

Selektimi apo përzgjedhja Është një proces i vlerësimit të kandidatëve dhe emërimit të mbajtësit të pozitës Krijimi i listës së shkurtë të kandidatëve dhe përzgjedhja e kandidatëve më të përshtatshëm Procesi i përzgjedhjes ndryshon varësisht prej organizatës: bakirexhepi@universitetiaab. com 4

Qëllimet dhe rëndësia e seleksionimit Qëllimi themelor i rekrutimit të kandidatëve të mundshëm për punë është zgjedhja-seleksionimi i tyre. "Funksioni i seleksionimit është pjesë përbërëse e politikës së personelit, politikës kadrovike dhe të resurseve njerëzore, po ashtu është proces i identifikimit të kandidatëve të rekrutuar, të cilët më së miri i plotësojnë kushtet në baze të kërkesës së ndërmarrjes, dhe të cilët me zgjedhje me së shumti do t'i ndihmojnë ndërmarrjes në afarizmin e saj. bakirexhepi@universitetiaab. com 5

Procesi i seleksionimit është një proces i vendosjes për zgjedhje të kandidatit potencial për punësim në ndërmarrje. Ndërmarrja nëpërmjet konkursit, shpalljes, ka vendosur që të ofrojë punë. Për këtë se sa është atraktive dhe tërheqëse për kandidatët qe kërkojnë punë, do të shihet nga kërkesat e tyre. Pra, ndërmarrja ka vendimin e vetë - shpalljen. Ndërkaq, kandidatët duhet të vendosin se a i përmbush kërkesat e tyre puna e ofruar, nëse po ata e dëshmojnë duke i shtruar kërkesat për punësim. bakirexhepi@universitetiaab. com 6

Procesi i seleksionimit Seleksionimin duhet kuptuar si proces të aplikimit të kritereve të caktuara për zgjedhjen e kandidatëve te cilët janë ofruar nga tregu i punës. Seleksionimi i kandidatëve të rekrutuar mund të bëhet ne disa mënyra: Seleksionimi parësor, dhe Seleksionimi (përfshin testimin, intervistën dhe teknikat tjera) bakirexhepi@universitetiaab. com 7

Procesi i seleksionimit Shpenzime e seleksionimit: Shpenzimet e drejtpërdrejta (shpenzimet për rekrutim, seleksionim, për mostësim të vendit të punës), Shpenzimet e adaptimit te punëtorëve në punë, Efektet e vogla fillestare, Pakënaqësia dhe frustrimi (e ndërmarrjes, por edhe e kandidatit) bakirexhepi@universitetiaab. com 8

Procesi i seleksionimit Variablat e ndryshme Ø variablat e natyrës psikologjike : Aftësia e perceptimit, Interesimi i kandidatit, Nevojat dhe motivimi, Aftësitë, karakteri dhe personaliteti i individit. bakirexhepi@universitetiaab. com 9

Seleksionimi parësor shërben për eliminim e kandidatëve të pakualifikuar, përkatësisht kandidatëve të cilët nuk i plotësojnë kushtet e kërkuara. Hapat Ø seleksionimi preliminar aplikohet zakonisht kur ka kërkesa të shumta dhe shtrohet nevoja që të eliminohet nga konkurrenca një numër i caktuar i kandidatëve, të cilët nuk i plotësojnë kushtet e para; Ø përcaktimi i metodave të seleksionimit të kandidateve; Ø krahasimi i formularëve -aplikacioneve me shkrim, kërkimi i atributeve të cilat i kanë prezantuar kandidatët për aftësitë, përshtatshmërinë e tyre për vendin konkret të punës. Me këtë krahasim menaxherët mund te bëjnë listën e kandidatëve për intervistë dhe listën e kandidatëve të refuzuar. bakirexhepi@universitetiaab. com 10

Vlerësimi kërkesave të kandidatëve Vlerësimi i kërkesës së kandidatëve, niset nga kërkesa e shtruar me shkrim nga ana e kandidatëve. Kërkesa e kandidatëve zakonisht përmban elementet të cilat mund të japin informacione të nevojshme për secilin kandidat. bakirexhepi@universitetiaab. com 11

Rekomandimi është njëri nga burimet e rëndësishme të informacioneve për kandidatin. Ai gati është bërë i obliguar me rastin e punësimit. Rekomandimi prezanton informacione nga ata që e njohin, që kanë punuar, kanë bashkëpunuar apo janë shkolluar me kandidatin. Zakonisht rekomandimet mund t'i japin bashkëpunëtorët, udhëheqësit e drejtpërdrejtë, profesorët, punëdhënësit e mëhershëm. Nëpërmjet rekomandimit menaxherët e angazhuar për seleksionim mund t'i krahasojnë të dhënat e ndryshme të cilat a prezantuar kandidati për vete. bakirexhepi@universitetiaab. com 12

Autobiografia (curiculum vitae), është mënyrë tjetër e mbledhjes së informacioneve të nevojshme për kandidatin është edhe të cilën kandidatët duhet t'ia bashkangjesin kërkesës për punësim. Autobiografia përfshihen të gjitha të dhënat relevante për kandidatin: shkollimi, përvoja, shkathtësitë, si dhe disa veçori individuale të cilat kandidati e sheh të nevojshme t'i potencojë. bakirexhepi@universitetiaab. com 13

Metodat e seleksionimit Përcaktimi i performansave bëhet me qëllim që të zgjidhen kandidatët më të mirë për vende të caktuara të punës. Për këtë menaxheri ka ndihmën e menaxherit të resurseve njerëzore dhe ndihmën e menaxherëve të tjerë për fusha specifike në vlerësimin e performansave duke përdorur metodat e ndryshme të cilat i sigurojnë zgjedhjen e kandidatit/kandidatëve më të mirë. Metodat më të shpeshta për zgjedhjen e personelit janë: Testi, Intervista, Qendra përbakirexhepi@universitetiaab. com vlerësim. 14

Testi është metodë tradicionale në zgjedhjen e resurseve njerëzore. Nëpërmjet testit kandidatët tregojnë aftësitë dhe shkathtësitë e tyre në praktikë. testimit mblidhen informata të nevojshme për zgjedhjen e kandidatëve. në punën rreth testimit të kandidatëve zakonisht ndihmojnë menaxherët e resurseve njerëzore në ndërmarrje. Veçoritë: Vlefshmëria e testit Besueshmëria e testit bakirexhepi@universitetiaab. com 15

Testi Zakonisht përdoren këto teste: Testi i inteligiencës, i cili ka për detyrë të bëjë matjen e aftësive mendore, aftësive numerike, të shqiptimit të fjalëve, aftësive të të kuptuarit të fjalëve, aftësive memorike, shpejtësisë së të menduarit, të vërejturit e problemeve etj. , Testi i nivelit të diturisë hartohet dhe është i menduar për të testuar shkathtësitë e kandidatëve, aftësitë e tyre për vendin konkret të punës, Testi për profesionin, i cili është i hartuar ashtu që kandidati në mënyre praktike të shprehë njohuritë e tij lidhur me vendin e punës për të cilin zhvillohet testimi, Testi i individualitetit më tepër është test psikologjik, i cili ka të bëjë me zbulimin e karakteristikave individuale të kandidatit bakirexhepi@universitetiaab. com 16

Intervista është njëra prej metodave më të shpeshta për seleksionimin e kandidatëve. Qëllimi i intervistës është mbledhja e informatave të mjaftueshme për kandidatin dhe që kandidati të mësojë diçka për ndërmarrjen gjatë zhvillimit të intervistës. Zakonisht intervistën preliminare e zhvillon sektori i resurseve njerëzore, në mënyrë që të eliminohen kandidatët të cilët nuk i plotësojnë kushtet sipas konkursit të shpallur. bakirexhepi@universitetiaab. com 17

Intervista Ka disa lloj intervistash: Intervista të strukturuara janë ato intervista te të cilat qysh më herët janë përgatitur pyetjet në mënyrë të kujdesshme dhe është e planifikuar mënyra e realizimit të intervistës, Intervista gjysëm e strukturuar është ajo intervistë te e cila është haftuar skema e pyetjeve që do të shtrohet. Mirëpo, te ky lloj i intervistës lejohet dalja nga kjo skemë dhe shtrimi i pyetjeve të tjera plotësuese, varësisht nga konteksti i bisedës, Intervista sekuenciale është intervistë e udhëhequr nga një numër më i madh i ekspertëve të lëmive të ndryshme. Me këtë rast ata kandidatit i shtrojnë pyetje të ndryshme nga kënde të ndryshme të profesioneve të tyre. bakirexhepi@universitetiaab. com 18

Intervista Kufizimet Pyetjet e njëjta për të gjithë kandidatët, që mund të kufizojnë bazën për krahasim në mes të kandidatëve, Ekspertët e ndryshëm mund t'i japin rëndësi më të madhe pyetjeve të njëjta, kështu që e zvogëlojnë saktësinë e rezultatit, Te ekspertët shpesh më shumë përshtypje lënë informatat negative se sa ato pozitive, Sjellja e kandidatit varet nga sjellja e atyre që e udhëheqin intervistën, Të gjithë kandidatët nuk e pranojnë njësoj intervistën. bakirexhepi@universitetiaab. com 19

Qendra për vlerësim është një metodë komplekse e cila në vete përfshin informatat lidhur me biografinë, testet psikologjike, pyetësorë të ndryshëm, intervista, kontrolla e mjekut, pastaj testet në formë të tryezës së rrumbullakët, simulimet kompjuterike, diskutimet grupore, luajtja e roleve etj. bakirexhepi@universitetiaab. com 20

Qendra për vlerësim Kjo metodë përdoret për vlerësimin e kandidatëve për pozita menaxherike. Nëpërmjet qendrës për vlerësim kandidati vështrohet nga këndi i vendit të punës, psh. luajtja e roleve, diskutimet e ndryshme lidhur me problemet në ndërmarrje etj. Si qasje tjetër qendra për vlerësim ka diskutimin grupor. Në këtë pjesë të gjithë anëtarët e ekipit të qendrës për vlerësim marrin pjesë duke dhënë kontributin e tyre në diskutim. Me këtë rast ekspertët presin reagimin e kandidatit të mundshëm lidhur me problemin dhe mundesitë e zgjidhjes. Analizimi i rezultateve është njëra prej fushave të hulumtimit të qendrës për vlerësim. Këtu me këtë rast shqyrtohen disa kategori, duke filluar nga shkathtësitë, vetëdija se problemi është i natyrës serioze, prapavija, personaliteti dhe disa njohuri 21 bakirexhepi@universitetiaab. com të nevojshme për atë vend pune.

Përfundimi (rrumbullakësimi) i procesit të seleksionimit Rrumbullakësimi i procesit të seleksionimit bëhet me zgjedhjen e ndonjërit apo numrit të caktuar të kandidatëve. Menaxhmenti i BNJ e ndihmon procesin e seleksionimit. Zgjedhjen e kandidatëve e bëjnë menaxherët, të cilët janë përgjegjës, përkatësisht të cilëve u nënshtrohet kandidati i pranuar. Në kuadër të zgjedhjes së kandidatëve aplikohet kriteri i aftësisë së kandidatëve si për pranim në punë ashtu edhe përparimin dhe lëvizjet e ndryshme që mund të bëhen brenda saj. bakirexhepi@universitetiaab. com 22

Përfundimi (rrumbullakësimi) i procesit të seleksionimit Zakonisht vendimet për zgjedhjen e kandidatëve mirren pas intervistës dhe testimit të kandidatëve, si dhe rekomandimit të sektorit për BNJ të ndërmarrjes Gjatë vendosjes hasim dy mënyra ekstreme të sjelljes së menaxherëve në procesin e vendosjes: menaxherët që vendimet i marrin lehtë dhe mënyrë siperfaqësore. Menaxherët e tillë vendosin shumë lehtë, sepse nuk janë të vetëdijshëm per pasojat e marrjes së vendimit të gabuar. menaxherët që vendimet i marrin ngadalë e me kujdes dhe gjithmonë "shkojnë në të sigurt" duke i hulumtuar të gjitha alternativat e mundshme bakirexhepi@universitetiaab. com 23

Seleksionimi negativ i resurseve njerëzore Në literaturë gjithherë shkruhet çka duhet të bëhet dhe si duhet të bëhet lidhur me zgjedhjen e burimeve njerëzore. Shqyrtimi në anën tjetër se çka nuk duhet të bëhet. Seleksionimi negativ i burimeve njerëzore zakonisht është pasojë e njerëzve që nuk kanë cilësi të cilat mund t'i shfrytëzojnë në aktivitetin e tyre të përditshëm menaxherik, nuk i kushtojnë kujdes të mjaftuar rrethinës dhe si vlerësohen nga të tjerët. bakirexhepi@universitetiaab. com 24

Orientimi dhe adaptimi në punë Koncepti i orientimit ne pune Programi dhe procesi i orientimit Procesi i mesimit permanent (kontinuel) bakirexhepi@universitetiaab. com 25

Koncepti i orientimit në punë Orientimi i personelit në punë paraqet aktivitetin e menaxherëve të BNJ dhe menaxherëve të tjerë që ambienti i ri dhe shoqërorizimi me të i personelit të pranuar dhe personelit ekzistues të jetë i lehtë. Sigurimi i personelit nuk përfundon me seleksionim, por ky aktivitetet përfshin edhe orientimin në punë. "Orientimi është procesi i prezantimit të punonjësve të rinj dhe krijimi i një baze për punonjësin që të bashkëveprojë me njësinë e punës si pjesë e ekipit". Ballafaqimi me ambientin e ri punues, me mjedisin real, ku kandidati i seleksionuar do të punojë, mund të ketë shumë ndikim në zhvillimin e tij si atë profesional, në punë, shkollim të mëtutjeshëm, trajnim, përparim etj bakirexhepi@universitetiaab. com 26

Koncepti i orientimit në punë Praktikisht, orientimi është një informim i gjithanshëm me informata të mjaftueshme për të porsapranuarin në punë lidhur me § përmbajtjen e procesit të punës, § qëllimet dhe strategjinë e ndërmarrjes, § organizimin, § rregullat e punës, § kapacitetet, për njerëzit kyçë dhe për ata të cilëve ai duhet t'u përgjigjet, § për pozitën në treg dhe § për shumë çështje të tjera, varësisht nga pesha dhe përgjegjësia e vendit të punës. bakirexhepi@universitetiaab. com 27

Programi dhe procesi i orientimit Sistemi i arsimit, të mesëm apo universitar, sado që të jetë i përsosur në pikëpamje të aplikimit të programeve më bashkëkohore, nuk mund të ofrojë njohuri të mjaftueshme për çështje konkrete e aktuale të biznesit, sidomos në vendet që gjenden në periudhën e tranzicionit. Edukimi plotësues përmes stërvitjeve për adaptim në punë është më se i domosdoshëm. Për adaptim efikas, menaxherët e BNJ duhet të krijojnë program efikas. Ky program të cilin duhet ta zbatojnë përmban instruksionet dhe informatat e nevojshme për adaptim më të lehtë dhe më të shpejtë. Programi i adaptimit u ndihmon të punësuarve të rinj që në kohë sa më të shkurtër ta kenë pasqyrën për ndërmarrjen. 28 bakirexhepi@universitetiaab. com

Procesi i mësimit permanent (kontinuel) Njohuritë gjithnjë e më shpesh ndërrojnë si rezultat i zhvillimit ekonomik dhe atij të përgjithshëm. Mënyrat formale të të mësuarit, shpesh si rezultat i këtij zhvillimi, vjetrohen dhe nuk mund të zbatohen. Duke u bazuar në këtë, njohuritë standarde nuk janë të mjaftuara për kushtet e ekonomisë së tregut. Për këtë shkak, çdo subjekt ekonomik duhet të përpiqet që për adaptimin e punëtorëve dhe për plotësimin e njohurive për personelin e vet menaxherik të organizojë të mësuarit sistematik, me plan të përgatitur dhe edukim, për t'i plotësuar shkathtësitë dhe njohuritë e tyre. bakirexhepi@universitetiaab. com 29

Procesi i mësimit permanent (kontinuel) Njëra prej formave të mësimit është mbikëqyrja (instruktimi) e kandidatit, e cila i ndihmon kandidatit që të njihet dhe t'i zhvillojë shkathtësitë të cilat janë të nevojshme për kryerjen e punëve për vendin e ri të punës në të cilin është pranuar. Zakonisht mbikëqyrja bëhet në vend të punës, në zyrë, përkatësisht në vendin për të cilin është pranuar. Mbikëqyrjen e bën menaxheri apo udhëheqësi të cilit i përgjigjet drejtpërdrejt. Plotësimi i njohurive bëhet për ato lëmi për të cilat kandidati nuk ka qenë sa duhet i përgatitur në shkollimin formal, ndërkaq këto njohuri janë të domosdoshme për atë vend pune. Ky plotësim i njohurive zakonisht bëhet nëpërmjet edukimit joformal (stërvitjeve, seminareve, vorkshopeve). bakirexhepi@universitetiaab. com 30

Procesi i mësimit permanent (kontinuel) Stazhi i praktikantit është një formë tjetër e mësimit permanent të punëtorit të porsapranuar. Zakonisht ky stazh kërkohet për ato vende të punës të cilat kanë obligime dhe përgjegjësi më të mëdha. Ngritja profesionale dhe teknike është formë tjetër e edukimit permanent e cila është e kushtëzuar nga ndërrimet tekniko-teknologjike dhe ndërrimet në strukturën organizative të ndërmarrjes. Rotacioni në vende të ndryshme të punës është formë tjetër e mësimit permanent. Është formë e mësimit të cilën më së shumti e aplikojnë japonezët Forma e rotacionit, krahas mësimit permanent, krijon bazë përparim në profesion. bakirexhepi@universitetiaab. com 31

REKRUTIMI I BURIMEVE NJERËZORE Qëllimet dhe rëndësia e rekrutimi Rekrutimi dhe seleksionimi strategjik Procesi i rekrutimit Analiza dhe specifikimi i vendeve te punës Planifikimi i nevojave për resurse njerëzore Burimet e rekrutimit Metodat e rekrutimit bakirexhepi@universitetiaab. com 32

Qëllimet dhe rëndësia e rekrutimit Rekrutimi: Procesi nëpërmjet te cilit ndërmarrja tenton te tërheqë një numër kandidatesh , me te cilët ajo do te mund te plotësoj vendet e saj te punës. Këta kandidatë kërkohet te jene sa me te kualifikuar, prandaj dhe mesazhet dhe metodat e rekrutimit duhet synojne kandidatura te përshtatshme të ofertës së punës. Qëllimi i përgjithshëm i rekrutimit është - t’i siguroj organizatës një numër kandidatesh te kualifikuar. bakirexhepi@universitetiaab. com 33

Qëllimet dhe rëndësia e rekrutimit Qëllimet specifike: të ndikoj ne rritjen e numrit te kandidateve te kualifikuar; të ndihmoj rritjen e treguesit te suksesit te procesit te seleksionimit , duke ndikuar ne pakësimin e numrit te aplikanteve me kualifikim me te vogël apo me te madh se sa duhet; të koordinoj përpjekjet e rekrutimit me programet e seleksionimit dhe te formimit; të vlerësoj efektivitetin e teknikave dhe te burimeve te ndryshme te rekrutimit për te gjithë llojet e aplikantëve; të plotësoj përgjegjesinë sociale te organizatës lidhur me përbërjen e forcës se punëtore. 34 bakirexhepi@universitetiaab. com

Qëllimet dhe rëndësia e rekrutimit Arsyet e rëndësisë së rekrutimit: Kostoje e fuqisë punëtore Tërësia e procesit te rekrutimit ka nje kosto jo te vogël. Kjo kosto variron sipas vendit te punës për te cilin duhet te rekrutohen kandidatet. Stabiliteti i fuqise punonjese Punonjësit pritet qe te ndërrojnë vendin e punës disa here Kualifikimet e nevojshme Legjislacioni i punës Konjukturat ekonomike. Me pare kërkohej me pak nga punonjësit. Sot punonjësit i kërkohet te jete me i arsimuar, te kuptoj planin e punës, te japë rendiment maksimal, te punoje me mjete me te motorizuara. Kërkesat për kualifikim janë rritur për te gjitha kategoritë e punonjësve. Punonjësit e sotëm janë me te mbrojtur nga legjislacioni. Zbatimi i tij kërkon me shume aftësi, kompetenca dhe njohuri gjate procesit te rekrutimit. Gjate një konjukture te vështirë ekonomike, shume kandidate te papune kërkojnë vende pune për te cilat janë me pak apo me shume te kualifikuar sesa duhet. Ne këto kushte rekrutuesi duhet te ketë parasysh ne mënyrë te vazhdueshme përshtatjen e mundësive te kandidatit me kërkesat e vendit te punës. bakirexhepi@universitetiaab. com 35

Rekrutimi dhe seleksionimi strategjik Strategjia ështe ajo qe drejton operacionet e rekrutimit dhe seleksionimit. Modeli strategjik , i zhvillon dhe i përshtat metodat tradicionale te rekrutimit dhe seleksionimit me interesat e strategjisë. Lundy dhe Cowling , përcaktojnë rekrutimin dhe seleksionimin strategjik: “ Nëse rekrutimi dhe seleksionimi ne një organizate janë informuar nga ambienti i saj, janë lidhur me strategjinë , mbajnë parasysh përgjegjësine sociale, janë te vlefshme, te vlerësuar periodikisht dhe te mbështetur nga teoria dhe praktika udhëheqëse , atëherë ata janë me te vërtetë strategjike”. bakirexhepi@universitetiaab. com 36

Procesi i rekrutimit Rekrutimi i burimeve njerëzore është proces i nxitjestërheqjes së kandidatëve të cilët kanë kualifikime dhe përgatitje e njohuri të cilat ata mund t'i zbatojnë në ndërmarrje. “ Rekrutimi i resurseve njerëzore është i orientuar në gjetjen e njerëzve të nevojshëm për ndërmarrjen sipas nevojave dhe strategjisë së saj. Faza e rekrutimit ka për qëllim të sigurojë numër të mjaftueshëm i cili mundëson ne masë të duhur zgjedhjen e kandidatëve më të mire". bakirexhepi@universitetiaab. com 37

Procesi i rekrutimit Aktivitete paraprake Planifikimi i BNJ Analiza e puneve Vleresimi i puneve Shperblimi Rekrutimi S E L E K S I O- N I M I PROCESI I REKRUTIMIT bakirexhepi@universitetiaab. com 38

Procesi i rekrutimit PROCESI I REKRUTIMIT Marrja e kërkesave për vendet lira Zgjedhja e burimeve dhe e metodave Te brendshme -tabela afishime -referenca te punonjesve -inventari i zotesive Kandidatet bakirexhepi@universitetiaab. com Te jashtme -agjenci punësimi organet e medias -kandidatura spontane -rekomandime -shkolla 39

Analiza dhe specifikimi i vendeve të punës Analiza e vendeve të punës është një proces i aftësisë së menaxherëve që nëpërmjet informatave, analizave dhe njohurive që disponojnë të: krijojnë vende të reja pune, përcaktojnë njohuritë e nevojshme për ato vende pune, numrin e nevojshëm të njerëzve për plotësimin e tyre. Specifikimi i vendit te punës është pasqyrimi me shkrim i kualifikimit, aftësive, arsimit, përvojës në punë etj. , që janë të domosdoshme për kryerjen e saj. Ø hartimi i specifikimit të përgjithshëm me dy dokumente kyçe: Përshkrimi i vendit të punës dhe 40 bakirexhepi@universitetiaab. com Nevojat për resurse njerëzore për ato vende pune

Analiza e vendeve të punës Përcaktimi i informatave bazë lidhur me punën, sjelljet në punë dhe kryerjen e tyre të suksesshme Përshkrimi i punës Specifikimi i kërkesave të punës Ne formë të shkruar, të dhënat bazë, Dokument i shkruar për detyrat, obligimet, përgjegjësitë, karakteristikat të domosdoshme kushtet specifike: të kryesve të punës: Identifikimi (emri) arsimimi Marrëdhëniet organizative përvoja, Lidhja me vendet tjera të trajnimi dhe dituritë punës, specifike, Përshkrim i shkurtër i punës. aftësitë mendore dhe Obligimet në punë, aftësitë tjera, Përgjegjësitë, ngarkesa fizike, Përgjegjësitë për marrje të vendimeve, shkathtësitë, Kushtet e punës, karakteristikat e Mënyra e kryerjes se punës, personalitetit Mjetet e punës kërkesat tjera Rezultatet e analizës së punëve bakirexhepi@universitetiaab. com 41

Planifikimi i nevojave për resurse njerëzore Qëllimi i planifikimit të resurseve njerëzore është që të vlerësojë se ku është ndërmarrja, kah është duke u zhvilluar dhe cilat janë implikimet lidhur me kërkesën ose ofertën e tyre. Nga strategjia dhe qëllimet strategjike ndërmarrjet e përcaktojnë edhe numrin e nevojshëm të resurseve njerëzore. Me rastin e definimit të nevojave për personel menaxheri duhet të jetë i aftë t'i njohë këta tregues: për cilat punë në ndërmarrje janë të nevojshme resurset njerëzore, cilat janë kërkesat e atij vendi të punës - aftësitë, sa është numri i nevojshëm. bakirexhepi@universitetiaab. com 42

Burimet e rekrutimit te resurseve njerëzore Burimet e brendshme Burimet e jashtme Procesi i rekrutimit nga burimet e brendshme Procesi i rekrutimit te burimet e jashtme bakirexhepi@universitetiaab. com 43

Burimet e rekrutimit te resurseve njerëzore Burimet për rekrutimin e resurseve njerëzore janë vendet në të cilat ekziston numri i nevojshëm i resurseve njerëzore me njohuri, përgatitje, shkathtësi, moshë, kualifikim e përvojë për të cilat ndërmarrja ka mungesë. Burimi i rekrutimit të kandidatëve dhe të talenteve janë shkollat, fakultetet, universitetet etj. Burimet mund të jenë: • të brendshme dhe • të jashtme. bakirexhepi@universitetiaab. com 44

Burimet e brendshme Zgjedhja dhe plotësimi i vendeve të punës me resurse njerëzore brenda ndërmarrjes ka për qellim qe ta mundësojë përparimin në profesion të të punësuarve brenda ndërmarrjes. Promocioni Procesi i caktimit te një punonjësi ne një pune me përgjegjësi me te madhe. Transferimi Procesi i caktimit punonjësit ne një pune tjetër me te njëjtën shkalle përgjegjësie e rëndësie dhe me te njëjtin nivel shpërblimi. Rimarrja e punonjësve te mëparshëm te organizatës bakirexhepi@universitetiaab. com 45

Pasqyra e të metave dhe përparësive të burimeve të brendshme Përparësitë Njohja më e mirë e përparësive dhe të metave të kandidatëve Kandidati e njeh ndërmarrjen Pozitivisht ndikon në moral te të punësuarit, pasi që secilit e di se do të ketë përparim ne profesion Krijimi i besimit se ndërmarrja kujdeset për punëtorë të mirë Të metat Njerëzit mund të përparohen ne pozicion deri në atë nivel në të cilin nuk mund t'i kryejnë punët si duhet. Përpjekjet (lufta) përparim dhe promocion të secilit kandidat mund të shprehen negativisht Mund të ketë ngulfatjetë ideve të reja Forcohet gjithnjë e mc shumë mënyra e deritashme e punës dhe me këtë ngadalësohen ndërrimet Nuk bën investime në resurse njerëzore për shkak se shfrytëzon rezultatet e investimeve të gjertanishme Është metodë më e shpejtë dhe më e lehtë bakirexhepi@universitetiaab. com 46

Burimet e jashtme Kushtet e afarizmit në ekonominë e hapur të tregut i nënshtrohen një konkurrence të ashpër. Në këto kushte të afarizmit burimet e brendshme nuk janë gjithherë zgjidhje e vetme. Prandaj, menaxherët e ndërmarrjes angazhohen për fuqi të re nga jashtë, e cila ndërmarrjet i detyron që të bëjnë zgjidhje të shpejta. Orientimi i ndërmarrjeve për burime të jashtme zakonisht mbështetet në kërkesat e tyre për një cilësi më të madhe të punëtorëve, futjen e ideve të reja, përkatësisht futjen e kualifikimeve të reja të cilat janë fituar me shkollim në shkolla profesionale, fakultete etj. Rekomandimet Zyrat e punës (agjencitë publike) Agjenci private punësimi. Shkollat. Punëtoret e rastit. bakirexhepi@universitetiaab. com 47

Pasqyra e të metave dhe përparësive të burimeve të jashtme Përparësitë Të metat Mundësia me e madhe e sjelljes se talenteve Rekrutimi, kontaktimi është i vështirë dhe të rinj i shtrenjte Futja e ideve te reja Koha me e gjatë për njohje dhe adaptim Mundësia më e madhe për ndërrime Shkakton pakënaqësi te punëtorët tjerë, për shkak se ata konsiderojnë se ato punë pa vështirësi do t'i kryenin vetë Zvogëlimi i rivalitetit për vende të punës Gjithherë ekziston mundësia që gjedhja e kandidatit te jetë e gabuar Mund të shkaktoje ndërrime pozitive në ndërmarrjes Është metodë më e shpejtë dhe më e lehtë bakirexhepi@universitetiaab. com 48

Procesi i rekrutimit nga burimet e brendshme Qëllimi i rekrutimit është tërheqja e një numri sa më të madh të njerëzve me kualifikime përkatëse, në mënyre që të krijohen kushte dhe rrethana për zgjedhjen e atyre më te mirëve. Për ta realizuar këtë është e nevojshme tërheqja e një numri më të madh të kandidatëve. Rekrutimi i kandidatëve për burime të brendshme kryesisht bëhet nëpërmjet: shpalljes, propozimit-rekomandimit të menaxherëve, rekoraandimit të sektorit për resurset njerëzore. bakirexhepi@universitetiaab. com 49

Procesi i rekrutimit te burimet e jashtme Rrjedhat e burimeve të jashtme të resurseve njerëzore mund të jenë: Shpalljet e konkurseve në gazeta, Mediet (radio, TV, ueb page), Agjencitë për punësim, Agjencitë zyrtare për inkuadrim, Agjencionet private për punësim, Shkollat, fakultetet, institutet etj. bakirexhepi@universitetiaab. com 50

Metodat e rekrutimit Konkursi- shpalljet Rekrutimi nëpërmjet postes Rekrutimi nëpërmjet agjencionit për punësim Gjuetaret ne talente Rekrutimi i suksesshëm bakirexhepi@universitetiaab. com 51

Konkursi- shpalljet Metoda më e popullarizuar e rekrutimit të kandidateve është shpallja e vendeve të lira dhe ftesa e kandidatëve për konkurrim në kompani. Nëpërmjet konkursit dhe shpalljes ndërmarrja u drejtohet njerëzve që t'i motivojë ata për të marrë pjesë në konkursshpallje. Pra, fokusohet grupi i njerëzve të cilëve u drejtohet konkursi, zgjidhen karakteristikat kryesore të cilët do t'i motivojnë ata që të paraqiten në konkurs, Porosia duhet të jetë e qartë, të jete informative (psh. detyrat e vendit të punës, kualifikimi minimal, mosha, gjinia), … Konkursi ka dy funksione themelore: • të tërheqjes së kandidatëve dhe • informativ bakirexhepi@universitetiaab. com 52

Konkursi- shpalljet Funksioni konkursit Tërheqja e kandidatëve Funksioni informativ • Nxitja e interesimit të kandidateve cilësore, • Krijimi i interesimit për punën dhe ndërmarrjen, • Nxitja e dëshirës për punë vend-pune, • Nxitja për të konkurruar • Për ndërmarrjen, • Për punë, • Për kushtet që kërkohen, • Për të ardhurat dhe benificionet, • Karrierën bakirexhepi@universitetiaab. com 53

Konkursi- shpalljet Ndërmarrjet sot shfrytëzojnë media të ndryshme për rekrutim të kandidateve sikur: gazetat ditore, revistat e specializuara, radiotelevizionin, shpallje të veçanta, materiale promovuese etj. bakirexhepi@universitetiaab. com 54

Konkursi- shpalljet Konkursi duhet të përmbajë specifikimin e personelit dhe të vendit të punës në miniaturë, duke përfshirë edhe: emrin e vendit të punes, përshkrimin e vendit të punës dhe punëdhënësit (duke përfshirë edhe lokacionin) eksperiencën, dituritë dhe kualifikimet e nevojshme, moshën, kushtet e punës, nevojat për trajnim, si do të paraqitet -drejtohet kandidati (në formë të shkruar, telefon etj. ) bakirexhepi@universitetiaab. com 55

Konkursi- shpalljet Rekrutimi i kandidatëve nëpërmjet konkursit duhet të jetë i hartuar me kujdes, për shkak se nga ai duhet të presim reagimet e kandidatëve. Duhet të ketë madhësi të caktuar, të jetë i shkruar mirë, duhet të zgjidhet mirë pozicioni i faqes, duhet te dihet se cilat janë ditët më të mira për shpallje etj. Hartimi i kujdesshëm përfshin: Cilat publikime do t'i shfrytëzojmë, Cilat data dhe ditë të javës, Cilin pozicion në faqe (të publikimit), Çfarë stili dhe madhësie, Përgjigjet dhe emrin e secilit kandidat të paraqitur në konkurs, Emri i kandidatëve të cilët janë seleksionuar për intervistë (bisedë), Emrat e kandidatëve të cilët kanë pasur bakirexhepi@universitetiaab. com 56

Ju faleminderit për vëmendjen! Baki Rexhepi bakirexhepi@universitetiaab. com