Diskrimineringsjuss krav i lovverket sulv Solstad Program krav

Diskrimineringsjuss – krav i lovverket Åsulv Solstad

Program – krav i lovverket • Hva er diskriminering? – Konkrete eksempler på saker som reiser spørsmål om diskriminering • Positiv særbehandling • Hva sier loven om aktivitets- og rapporteringspliktene?

Lovens formål Forbud mot diskriminering/ trakassering Tilrettelegging Positiv særbehandling Aktivitets- og redegjørelsesplikt

HVA ER DISKRIMINERING?

Diskriminering er en usaklig forskjellsbehandling (direkte eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

Kjønn Etnisitet Alder Nedsatt funksjonsevne • Religion og livssyn • Seksuell orientering • • • Nasjonal opprinnelse • Avstamning • Hudfarge • Språk • Politisk syn • Medlemskap i arbeidstakerorganisasjon

Diskrimineringsvernet Likestillingsloven Diskriminerings- Diskrimineringsloven og tilgjengelighetsloven (DTL) Arbeidsmiljøloven kapittel 13 Kjønn etnisitet, nasjonal nedsatt opprinnelse, funksjonsevne avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering og alder verner også eksplisitt mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet og foreldrepermisjon

Diskriminering • Direkte og indirekte diskriminering er forbudt • Tilretteleggingsplikt • Trakassering er forbudt • Instruks om å diskriminere er forbudt • Gjengjeldelse er forbudt • Men: positiv særbehandling er tillatt

Forbudet mot direkte diskriminering

Forbudet mot direkte diskriminering • Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer [på grunn av…] blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon

Forbudet mot direkte diskriminering • Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer [på grunn av…] blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon

Forbudet mot direkte diskriminering • Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer [på grunn av…] blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon

Forbudet mot direkte diskriminering • Den dårligere behandlingen skyldes f. eks. graviditet, hudfarge, språk [årsakssammenheng] • Ulik behandling av like tilfeller • Usaklig forskjellsbehandling

Graviditetsdiskriminering • Ikke forlengelse av vikariat på grunn av graviditet og foreldrepermisjon – Ombudets sak 06/809

Graviditetsdiskriminering • Ikke forlengelse av vikariat på grunn av graviditet og foreldrepermisjon – Ombudets sak 06/809 • Arbeidssøkeren som ikke kan være tilstede i hele perioden – Ombudets sak 07/1796 – Nemndas sak 13/2009

Graviditetsdiskriminering - oppsummering • Særlig sterkt diskrimineringsvern. • Skal svært mye til før arbeidsgiver kan vektlegge graviditet ved ansettelse. • Vernet gjelder både for faste og midlertidige stillinger. • Vernet gjelder hele arbeidsforholdet – fra utlysning til opphør.

Forbudet mot indirekte diskriminering

Indirekte diskriminering?

Forbudet mot indirekte diskriminering • Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere [på grunn av…]

Forbudet mot indirekte diskriminering • Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere [på grunn av…]

Forbudet mot indirekte diskriminering • Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere [på grunn av…]

Forbudet mot indirekte diskriminering • Ofte ikke tilsiktet diskriminering • Lik behandling av ulike tilfeller • Usaklig likebehandling

Aldersdiskriminering • Ansattes alderssammensetning – Ombudets sak 07/1539

Aldersdiskriminering • Vernet omfatter både eldre og yngre. • Svakere vern. • Samfunnsproblem?

Adgang til å forskjellsbehandle

Adgang til å forskjellsbehandle ”[…] forbudet mot direkte og indirekte diskriminering kan ikke gjelde absolutt og i alle situasjoner, fordi det ville føre til uheldige og utilsiktede konsekvenser i en del sammenhenger. ”

saklig forskjellsbehandling = ikke diskriminering

Saklig forskjellsbehandling – 3 vilkår • Forskjellsbehandlingen må: – Ha et saklig formål – Må være nødvendig for å oppnå formålet – Ikke være et uforholdsmessig inngrep overfor den som er forskjellsbehandlet

Språkkrav

4. Språkkrav

Språkkrav

Språkkrav • Saklighetsvurdering – Saklig formål – Nødvendig – Ikke uforholdsmessig inngripende

Lovens formål Forbud mot diskriminering/ trakassering Tilrettelegging Positiv særbehandling Aktivitets- og redegjørelsesplikt

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt • Generelle tilretteleggingsbestemmelser i arbeidsmiljøloven kapittel 4. • I henhold til diskrimineringslovverket er det en særskilt tilretteleggingsplikt for personer med nedsatt funksjonsevne.

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt • Arbeidsgiver har en plikt til å iverksette tiltak for at en arbeidstaker eller arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne skal: – Kunne få eller beholde arbeid – Utføre og ha fremgang i arbeidet – Ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling

Tilretteleggingsplikt - unntak • Uforholdsmessighetsbegrensning: – Tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer. – Kostnadene ved tilretteleggingen. – Virksomhetens ressurser.

Tilretteleggingsplikt • Arbeidstaker med ADHD – Ombudets sak 06/1673 – Nemndas sak 21/2007

Tilretteleggingsplikt • Arbeidstaker med ADHD – Ombudets sak 06/1673 – Nemndas sak 21/2007 • Barnehageassistent med epilepsi – Ombudets sak 09/370

Tilretteleggingsplikt - oppsummering • Krav til aktivitet og initiativ for begge parter. • Arbeidsgiver må sette seg inn i tilretteleggingsbehovet. • Innhente informasjon. Ekstern kompetanse ved behov.

Lovens formål Forbud mot diskriminering/ trakassering Tilrettelegging Positiv særbehandling Aktivitets- og redegjørelsesplikt

Positiv særbehandling

Positiv særbehandling • Ulik behandling som fremmer likestiling for de grupper som er vernet, er ikke i strid med loven.

Positiv særbehandling • Like kvalifikasjoner innebærer ikke alltid i realiteten like muligheter. • Erkjennelse av at enkelte grupper utsettes for usaklig forskjellsbehandling • Underrepresentasjon av en bestemt gruppe

Positiv særbehandling • Hvordan stiller dette seg i forhold til forbudet mot diskriminering? • Om positiv særbehandling er forsvarlig må alltid tolkes ut fra konteksten og omstendighetene

Positiv særbehandling - eksempler • Innkalle kvalifiserte personer fra en underrepresenterte gruppe til intervju. • Ansette en person fra en underrepresentert gruppe som har tilnærmet like gode kvalifikasjoner.

Positiv særbehandling – en plikt? • Oppstår det en plikt til særbehandling dersom man har oppfordret noen til å søke en stilling?

Positiv særbehandling – en plikt? • Oppstår det en plikt til særbehandling dersom man har oppfordret noen til å søke en stilling? • Kun adgang, ingen plikt til positiv særbehandling

Positiv særbehandling – en plikt? • Oppstår det en plikt til særbehandling dersom man har oppfordret noen til å søke en stilling? • Kun adgang, ingen plikt til positiv særbehandling • Forholdet til aktivitetsplikten:

Positiv særbehandling – en plikt? • Oppstår det en plikt til særbehandling dersom man har oppfordret noen til å søke en stilling? • Kun adgang, ingen plikt til positiv særbehandling • Forholdet til aktivitetsplikten: – Aktivitetsplikten kan innebære et press om å vurdere å ta i bruk positiv særbehandling

Lovens formål Forbud mot diskriminering/ trakassering Tilrettelegging Positiv særbehandling Aktivitets- og redegjørelsesplikt

PAUSE – LUNSJ

Aktivitets- og redegjørelsesplikten – verktøy for konkret likestillingsarbeid Seniorrådgiver Claus Jervell

Oversikt • • Hva er er aktivitetsplikten? Konkret likestillingsarbeid Hva er redegjørelsesplikten? Hvordan kan en likestillingsredegjørelse fremme likestilling?

Mitt utgangspunkt Diskriminering er sjelden bevisst – men likestilling er nesten alltid det!

Likestilling i arbeidslivet • • • Noen har ansvar Det finnes likestillingsfakta Det er mulig å måle likestillingsresultater Endring krever systematikk Aktivitets- og redegjørelsesplikten er et verktøy

HVA ER AKTIVITETSPLIKTEN FOR LIKESTILLING?

Aktivitetsplikten i et nøtteskall Kjønn Offentlige arbeidsgivere Etnisitet mv. Nedsatt funksjonsevne X X X Private arbeidsgivere > 50 ansatte X X X Private arbeidsgivere ≤ 50 ansatte X X X Arbeidslivets organisasjoner X

Aktivitetsplikten Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling • Dette innebærer at arbeidsgiver skal: – Forplikte seg til å iverksette konkrete tiltak – Definere mål for arbeidet – Angi hvem som er ansvarlig for å nå målet – Utarbeide og følge en bevisst strategi

Aktivitetsplikten …omfatter blant annet: • • • rekruttering lønns- og arbeidsvilkår forfremmelse utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering

Hvorfor aktivitetsplikt • Et forbud mot diskriminering alene er ikke tilstrekkelig for å hindre diskriminering og sikre likestilling. • Arbeidsgivere må arbeide proaktivt for å oppnå lovenes formål.

Aktivitetsplikten – Fordeler • Proaktive tiltak unngår en tilspisset situasjon hvor noen er anklaget for diskriminering. • Proaktive tiltak frembringer viktig informasjon som kan synliggjøre barrierer mot likestilling.

Håndbok for aktivt likestillingsarbeid • Diskrimineringsjuss med eksempler og definisjoner • Sjekklister • Veiledning på rapportering

Hvorfor sjekklister? Gir dere: • • Fakta om hva dere faktisk gjør Mulighet til å konkretisere tiltak Mulighet til å plassere ansvar Fakta om resultatene av arbeidet

Felles for alle sjekklister • • Ikke avgrenset til plikter Ikke en fasit Må tilpasses egen virksomhet Bør fylles ut av de som er ansvarlige for området som sjekkes

Felles for alle sjekklister • • Definer mål Liste over mulige tiltak Omfatter alle grunnlag Spør om hvem som er ansvarlig

Sjekklister for likestilling • • • Forankring av likestillingsarbeidet Rekruttering og forfremmelse Opplæring og kompetanseutvikling Tilrettelegging for personer med nedsatt funksjonsevne Språklig tilrettelegging Graviditet, foreldrefravær og lignende. Tilrettelegging for kulturelle/religiøse minoriteter Seniorpolitikk Trakassering og diskriminering Lønnsforhold Arbeidstid

Tiltak rekruttering og forfremmelse • • • Annonserer i flere typer medier. Mangfoldserklæring i utlysningsteksten. Oppfordrer underrepresenterte grupper til å søke. Kaller kvalifiserte søkere fra underrepresenterte grupper inn til intervju. Sikrer likeverdig behandling i intervjusituasjonen, Legger vi vekt på relevante kvalifikasjoner minoriteter har. Foretar moderat kvotering. Gjennomfører tilretteleggingssamtaler for alle nyansatte. Andre tiltak:

Tiltak trakassering • Har en klar og uttalt holdning mot trakassering/diskriminering • Slår ned på diskriminerende språk og oppførsel • Har opplæring om diskriminering i HMS-opplæringen • Vurderer diskriminering som en mulig risikofaktor i HMS-arbeidet • Har rutiner for behandling av mobbing/trakassering/diskriminering • Har rutiner for registrering av klager på trakassering/diskriminering • Annet:

Sjekklister for tilrettelegging for ansatte med nedsatt funksjonsevne Organisatoriske tilretteleggingstiltak: • Fleksibel arbeidstid • Tilpassete arbeidsoppgaver • Tilrettelagt intern kommunikasjon

Generelt tilretteleggingstiltak: • Har parkeringsplasser forflytningshemmete ansatte • Har automatisk døråpner ved inngangsparti • Har heiser som er store nok for elektriske rullestoler og som er utstyrt med følbare betjeningsknapper og markering i punktskrift • Har trinnfri adkomst til virksomheten, lokaler uten trinn og høye terskler

Generelt tilretteleggingstiltak: • God belysning/merking og god farge og kontrastbruk • Intern informasjon tilgjengelig i storskrift, punktskrift eller elektronisk format • Gode akustiske forhold og visuell informasjon • Teleslynge på møterom • Handikaptoalett • Allergivennlige materialer i interiøret • Stiller det krav om universell utforming av lokalene på eksterne møter, seminarer og uformelle arrangementer

HVA SIER LOVEN OM RAPPORTERINGSPLIKTEN?

Redegjørelsen i et nøtteskall Tilstand kjønn Offentlige arbeidsgivere Tiltak kjønn Tilstand – etnisitet/ nedsatt funksjonsevne Tiltak – etnisitet/ nedsatt funksjonsevne X X X Private arbeidsgivere > 50 ansatte X X X Private arbeidsgivere ≤ 50 ansatte X X Arbeidslivets organisasjon er X X X

Likestillingsrapporten Plikten er todelt: • Del 1: tiltaksrapportering • Del 2: tilstandsrapportering • Skal inn i årsrapport/årsbudsjett

Rapporteringsplikten del 1 (Kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne) • Tiltak som er iverksatt • Tiltak som planlegges iverksatt • Med andre ord - en redegjørelse for hva man har gjort i forhold til aktivitetsplikten

Rapporteringsplikten del 2 • Kjønn Oversikt over tilstanden for kjønnslikestillingen i virksomheten • Etnisitet og nedsatt funksjonsevne Ikke rapportere om tilstanden Personvernhensyn og forbud mot å innhente helseopplysninger.

Kjønnsfordeling i forhold til: • • • Lønn Antall ansatte Arbeidstid – heltid/deltid Foreldrefravær Personalpolitiske satsinger

Rapporteringsplikten – tilstand • Nemndas avgjørelser i sak 11/2009 – Rapporten må inneholder underliggende fakta (Ikke generell oppsummering) – Systematisk beskrivelse av relevante forhold for å vurdere graden av likestilling – Rapporten bør ha statistikk spesifisert ned til stillings- og sektornivå

Austevoll kommune – behandlet av nemnda • Mannlige leiarar har i snitt eit høgare lønsnivå enn kvinnelige leiarar. Årsaka til dette er at toppleiarane og dei fleste rektorane er menn. Innanfor desse gruppene er lønsnivået høgare enn for andre leiargrupper. • Austevoll kommune har i 2007 arbeida med lønspolitiske retningslinjer der ein legg vekt på å få lik løn mellom kjønna.

Austevoll kommune – behandlet av nemnda • Mannlige leiarar har i snitt eit høgare lønsnivå enn kvinnelige leiarar. Årsaka til dette er at toppleiarane og dei fleste rektorane er menn. Innanfor desse gruppene er lønsnivået høgare enn for andre leiargrupper. • Austevoll kommune har i 2007 arbeida med lønspolitiske retningslinjer der ein legg vekt på å få lik løn mellom kjønna.

Sør-Varanger- best i likelønn

Sarpsborg kommune

God kjønnsfordeling? I kommuneledelsen er kjønnsfordelingen svært god, med tre kvinner og tre menn i ledergruppen, i tillegg til rådmannen. Kvinner er noe underrepresentert som seksjonsledere, mens det er mer lik fordeling blant virksomhetsledere. Det er likevel kjønnstypisk fordeling i denne gruppen, med kvinner overrepresentert innen helse og omsorg, og menn overrepresentert som ledere for skoler og tekniske områder

Grimstad kommune – likelønn for ledere

Grimstad kommune

Grimstad kommune • Lønnsgapet mellom kvinnelige og mannlige lederes gjennomsnittslønn ble noe mindre i 2007, men i 2008 gikk dette tilbake igjen slik at lønnsgapet er større enn i 2006. • Årsakene til dette kan være mange. De nye enhetene innenfor barnehageområdet er små enheter. • Størrelse, kompleksitet og konkurransedyktig lønn spiller inn ved lønnsfastsettelse for ledere i Grimstad. • I lønnsforhandlinger i Grimstad er det vanlig å bruke prosentvise rammer. Dette vil kunne øke forskjeller som allerede er der.

Økt likelønn eller økt ulikelønn?

Risør kommune – kjønn og seniorpolitikk • • For kvinner i små stillinger er det ikke særlig interesse for seniortiltakene. Økt lønn er knyttet til stillingsstørrelsen og da gir ikke det noe merkbar uttelling. Tiltaket som gir økt fritid er heller ikke av interesse for denne gruppen for de ønsker stort sett å jobbe mer. Kvinner i større stillinger som jobber i helsesektoren ønsker økt fritid, men dette er ikke et mulig valg for dem p. g. a de utgiftene det vil påføre kommunen. Kun i stillinger hvor man ikke må erstatte vedkommende er dette tiltaket gjennomførbart. Bystyret har bedt om en vurdering av dette tiltaket siden det ikke kan gjelde for alle seniorene. Det tiltaket flest kvinner har valgt er tilretteleggingstilskudd på kr. 25. 000, - for 100% stilling. Dette tiltaket regnes også ut i fra stillingsstørrelsen. Her har man bl. a. tilrettelagt med å leie inn ekstrahjelp når den ansatte trenger avlastning/hjelp i arbeidet, eller man har gitt den ansatte lettelser i sin turnus ved å leie inn ekstrahjelp. Tilskuddet er også brukt til å gi fri med lønn ved å leie inn vikar for størrelsen på tilretteleggingstilskuddet.

Foreldrepermisjon – Kristiansund kommune

Rapportering på tilstand for kjønnslikestilling • Alle virksomheter bør rapportere på følgende Kjønnsdelt oversikt over ansatte Kjønnsdelt oversikt over ledere Kjønnsdelt lønn Kjønnsdelt lederlønn Kjønnsdelt oversikt over arbeidstid Fravær Personalpolitiske satsninger % kvinner % menn

Oppsummering • Diskriminering er sjelden bevisst men likebehandling er nesten alltid det • Ansvar omfatter også ansvar for ikke å diskriminere og å inkludere • Skap rom for å snakke om diskriminering • Etabler gode rutiner for å forebygge, behandle og registrere mulig diskriminering

Besøksadresse: Mariboes gate 13 Postadresse: Postboks 8048 Dep, 0031 Oslo Telefon: 23 15 73 00 SMS: 95 92 05 44 Grønt nummer: 800 41 556 Faks: 23 15 73 01 E-post: post@LDO. no Web: www. LDO. no