Departamento de Gesto de Pessoas Coordenadoria de Planejamento

Departamento de Gestão de Pessoas Coordenadoria de Planejamento e Desenvolvimento Gestão de Desempenho Profissional Equipe SAAD: Denise Rosa - Larissa Miranda - Lesciara Barros

O que é o SAAD? A Gestão do Desempenho Profissional é um processo de gestão de pessoas que visa a análise e acompanhamento sistemático do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. O SAAD é o sistema informatizado que fornece aos gestores informações que possibilitam o reconhecimento, desenvolvimento e utilização do potencial dos membros de sua equipe, a fim de que o desempenho dos empregados esteja vinculado aos objetivos da Empresa.

BENEFÍCIOS DO SAAD Para o Avaliador: - Visão de planejamento das necessidades de sua área, em termos de competências e recursos humanos; - Discernimento para tomar decisões relacionadas com treinamento e desenvolvimento, e outros assuntos relacionados a gestão de pessoas; - Melhoria do desempenho da equipe.

BENEFÍCIOS DO SAAD Para o Avaliado: - Compreensão dos requisitos de desempenho e de como melhorá-lo; - Avaliação dos resultados alcançados; - Identificação de necessidades de treinamento e reciclagem; - Autodesenvolvimento pessoal e profissional; - Estímulo à produtividade.

Para que serve o SAAD? O SAAD serve para informar o empregado sobre:

Fases do SAAD Exemplo SAAD 2009

Fase 1 - Planejamento - Nessa fase são estabelecidas as atividades, os resultados esperados, bem como o prazo e o peso para cada atividade. - O Plano de Trabalho é desenvolvido pelo supervisor em conjunto com o empregado e pressupõe um entendimento mútuo acerca das metas e dos objetivos a serem alcançados. - Deve ser registrado pelo empregado no SAAD durante a fase de Planejamento ou pelo supervisor no restante do ano. - Após o preenchimento do Plano de Trabalho, o empregado e o supervisor devem manter uma cópia impressa para acompanhamento das atividades.

Fase 1 - Planejamento Preenchimento do Plano de Trabalho - Atividade - o que deverá ser realizado pelo empregado ao longo do ano. - Resultado esperado - representa o produto final do trabalho desenvolvido. - PPA - Peso por Atividade - representa a importância de cada atividade. É expresso em % e é definido em função da complexidade da tarefa, sua prioridade em relação às demais e tempo a ser gasto para realizá-la. Deve totalizar 100%. - NIA – Nível de Impacto da Atividade - relaciona as atividades do empregado com os objetivos e metas da Unidade.

2008

Fase 1 - Planejamento DEFINIÇÃO DAS ATIVIDADES Conceito de atividade: Conjunto de ações necessárias para a execução de um processo que resulta produto ou serviço. Como descrever atividades? Começar com um verbo no infinitivo (reduzir, expandir, eliminar, aumentar, garantir, preparar, criar); Identificar um único resultado-chave para cada atividade.

Fase 1 - Planejamento DEFINIÇÃO DAS ATIVIDADES E RESULTADOS Uma atividade é um conjunto de ações necessárias para a execução de um processo que resulta em um produto ou serviço. Deve iniciar com um verbo no infinitivo e conter uma descrição clara das ações que deverão ser executadas. O resultado esperado deve indicar claramente qual é o produto esperado da ação e conter a definição dos critérios de execução da atividade: prazo, quantidade, qualidade e condições de realização.

Fase 1 - Planejamento Exemplos de descrições ADEQUADAS Atividades: “Acusar o recebimento, via e-mail, dos documentos e solicitações encaminhadas, relativas aos processo de aperfeiçoamento no país. ” Resultados: “Em até 24 horas, informar por e-mail o recebimento de solicitações de diversas fontes, referentes aos processos de aperfeiçoamento no país, orientando ou informando sobre os prazos necessários ao trâmite. ”

Fase 1 - Planejamento Exemplos de descrições INADEQUADAS Atividades: Atividades que não indicam claramente qual a ação que será executada: “membro da comissão X”, “coordenador do projeto Y” “pontualidade na entrega dos relatórios”, “contribuição para as metas da Unidade” Resultados: Descrições vagas e genéricas: “tarefas executadas com qualidade”, “metas cumpridas”, “colaboração efetuada”

Fase 1 - Planejamento Agrupamentos - No Planejamento, são estabelecidos agrupamentos de avaliação, que são grupos de empregados que realizam atividades de complexidade semelhante. - No início de cada ano, o SGP deve definir os agrupamentos e agrupar todos os empregados, para que esses e seus supervisores possam ter acesso ao seu plano de trabalho. Importante: Após finalizado o planejamento, deve ser impressa uma cópia do plano de trabalho para o empregado e outra para o supervisor, para acompanhamento das atividades.

Fase 2 - Acompanhamento - É o acompanhamento contínuo do que está sendo realizado, conforme o que foi acordado na fase de Planejamento. FINALIDADES DO ACOMPANHAMENTO: - Verificar se o trabalho do empregado está na direção dos resultados esperados e ajustá-lo, se necessário. - Analisar o preparo e a competência do empregado para desempenhar suas funções, identificando possíveis necessidades de treinamento e desenvolvimento. - Verificar a necessidade de alterações nas atividades planejadas. - Estreitar o relacionamento e a comunicação entre supervisor e empregado.

Fase 2 - Acompanhamento - O empregado poderá fazer anotações sobre situações ou fatores que podem afetar o resultado do seu trabalho no campo “comentários do empregado”. Esses comentários poderão ser discutidos com o supervisor durante o período de acompanhamento e/ou no momento da avaliação.

Fase 3 - Avaliação AVALIAÇÃO - Compara-se o que foi planejado com o que foi executado, tendo como base os critérios de desempenho estabelecidos (resultados esperados). - É a fase em que é feita a análise do trabalho realizado pelo empregado, utilizando-se os registros de acompanhamento feitos ao longo do ano.

Fase 3 - Avaliação AVALIAÇÃO - NOR - Nível de Obtenção dos Resultados - é a avaliação correspondente ao atendimento do resultado esperado. Medido numa escala de 0 a 90, feita pelo supervisor imediato do empregado. - AC - Avaliação Complementar - representa a avaliação de aspectos do comportamento do empregado na realização de suas atividades e está relacionada a sua postura no ambiente de trabalho. A AC é definida pelo chefe do empregado. Varia de 0 a 10.

Fase 3 - Avaliação AVALIAÇÃO Uma atividade deve ser avaliada quando: - sua execução for concluída; - a atividade for interrompida; - o empregado for transferido para outra Unidade; ou - até a data final da fase de Avaliação. Após discutirem a avaliação, empregado e supervisor devem datar e assinar o Plano de Trabalho avaliado. Uma cópia do Plano de Trabalho avaliado e assinado deve ser arquivada na pasta funcional do empregado.

Fase 3 - Avaliação AVALIAÇÃO - EAF - Escore de Avaliação Final - é a nota final obtida pelo empregado.

Comitê do SAAD Constituição: a) Chefe da Unidade ou empregado por ele designado, que o presidirá; b) dois membros indicados pelo Chefe da Unidade, sendo um deles um representante da área de gestão de pessoas na Unidade; c) dois membros eleitos pelos empregados. Função: Atuar em caso de discordância do empregado com relação à sua avaliação.

Recurso sobre a Avaliação - Prazo de dois dias úteis após a assinatura do formulário de avaliação para entrar com recurso à Chefia da Unidade, solicitando a revisão de sua avaliação. - Prazo de cinco dias úteis para a Chefia mediar o processo e atuar como juiz, apresentando parecer conclusivo. - Caso persista a discordância, prazo de dois dias úteis para o empregado recorrer ao Comitê, contados a partir do recebimento do parecer da Chefia. - Prazo de cinco dias úteis para o Comitê dar conhecimento ao interessado, por escrito, sobre o resultado da análise.

RESPONSABILIDADES DO EMPREGADO • Negociar suas atividades com o supervisor e inserí-las no Plano de Trabalho, na fase de Planejamento. • Verificar constantemente seu planejamento, para certificarse de estar desenvolvendo todas as atividades previstas. • Acompanhar sua avaliação e sua nota por meio do sistema. • Manter cópia da avaliação final, com assinatura do supervisor.

SAÍDAS DA AVALIAÇÃO O EAF é um índice utilizado nos seguintes processos de Gestão de Pessoas: Progressão salarial por mérito: - EAF<0, 7 torna o empregado inelegível. - O EAF contribui na formação do EPP= (EAF x 8) + (Ecom x 2) 100 Promoção: - O empregado deve ter EAF>0, 7 nas quatro últimas avaliações.

SAÍDAS DA AVALIAÇÃO Premiação individual: - Para concorrer, é preciso ter EAF>0. - Os empregados são ordenados em função da nota de EAF. Participação em processo seletivo para Especialização Lato Sensu ou Stricto Sensu (Mestrado e Doutorado) - É necessário EAF>0, 70 na última avaliação.

SITUAÇÕES ESPECIAIS Empregados afastados • Devem ter Plano de Trabalho e ser avaliados pelas atividades executadas durante o período efetivamente trabalhado. • As atividades planejadas e não executadas em decorrência do afastamento deverão ser canceladas e seus pesos redistribuídos entre as demais.

SITUAÇÕES ESPECIAIS Empregados afastados para realização de atividades sindicais ou em Pós-Graduação em período integral • Antes do afastamento, o empregado deve ser avaliado, inclusive com AC. Seu Plano de Trabalho deve ser assinado por ele e pelo supervisor e arquivado na pasta funcional. Empregados afastados por motivo de saúde • Caso o empregado afastado não tenha retornado ao trabalho até o final da fase de Avaliação, seu Plano de Trabalho deve ser avaliado e assinado pelo supervisor e arquivado na pasta funcional.

SITUAÇÕES ESPECIAIS Empregados em Período de Experiência • Durante os 90 dias de experiência, não há obrigatoriedade de preenchimento do Plano de Trabalho. Ao fim desse período, todos os novos contratados devem ter os Planos de Trabalho inseridos no Sistema, independente do cargo. • No Plano de Trabalho devem constar apenas as atividades que serão executadas após o Período de Experiência. A avaliação no SAAD deve ser feita apenas para atividades realizadas após o Período de Experiência.

SITUAÇÕES ESPECIAIS Empregados Transferidos • O empregado transferido deve ser avaliado pelas atividades executadas durante o período em que trabalhou na Unidade de origem. • As atividades planejadas e não executadas antes da transferência deverão ser canceladas. O Plano de Trabalho avaliado, datado e assinado por ele e pelo supervisor deve ser encaminhado, junto com sua pasta funcional, para a nova Unidade. • As notas atribuídas pela Unidade de origem não podem ser alteradas.

SITUAÇÕES ESPECIAIS Empregados que irão se aposentar • Devem ter Plano de Trabalho e ser avaliados pelas atividades executadas antes do desligamento. As atividades planejadas e não executadas deverão ser canceladas e seus pesos redistribuídos. • O empregado deve ser avaliado, inclusive com AC. • Seu Plano de Trabalho deve ser assinado por ele e pelo supervisor e arquivado na pasta funcional. • Se o empregado que está se aposentando for um Supervisor, é necessário que ele avalie a equipe antes do seu desligamento.

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Equipe SAAD: Denise Rosa - denise. rosa@embrapa. br Larissa Miranda - larissa. miranda@embrapa. br Lesciara Barros - lesciara. barros@embrapa. br Fones: (61)3448 -4498/(61)3448 -4482